人员招聘与录用
人员招聘和录用制度
人员招聘和录用制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司的人员招聘和录用过程，确保招聘程序公正、公平、透亮，选择合适的人才为公司发展服务。
适用于公司全部部门和岗位的人员招聘和录用活动。
第二条遵从原则人员招聘和录用活动应遵从公平、公正、择优、能者优先的原则，依法平等对待各类人才。
第三条职责分工公司领导班子负责整体规划、决策和监督招聘和录用工作，各部门负责人负责本部门的人员招聘和录用事宜，人力资源部门负责帮助落实招聘和录用工作。
第四条资源保障公司将为人员招聘和录用活动供应必需的人力、财务和技术支持，确保招聘过程的顺利进行。
第二章招聘计划第五条招聘需求确定各部门需提前编制招聘计划，包含招聘岗位、人员数量、要求条件等内容，并提交公司领导班子审批。
第六条人才需求评估公司将组织调研、评估市场和业务需求，确定企业发展所需的人才类型和数量，并向各部门供应参考建议。
第七条招聘资源取得公司将通过内部员工介绍、网络招聘、高校学校招聘、社会招聘等方式取得人才招聘资源，并建立合作关系，确保招聘渠道多元化。
第八条招聘信息发布招聘信息应认真、准确、完整地反映职位需求和要求条件，发布到公司内部网站、招聘平台、人才市场等渠道，鼓舞广阔人才乐观申请。
第三章招聘流程第九条简历筛选人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人进入下一轮面试。
第十条面试布置人力资源部门将布置面试时间、地方，通知候选人参加面试，并向面试官供应相关料子和引导。
第十一条面试评估面试官依据面试标准和评估表对候选人进行面试评估，评估内容包含基本素养、专业本领、沟通本领等。
第十二条考核与测试依据招聘岗位的要求，公司可以进行笔试、技能测试、模拟操作等考核与测试环节，以全面了解候选人的本领。
第十三条背调和资格审查对候选人的背景资料进行认真核查，包含教育背景、工作经过、资格证书等，确保候选人供应的信息真实可信。
第十四条终面和录用决策终面由公司领导班子成员及相关部门负责人构成的面试小组进行，通过面试评估、考核测试和背调结果，最终确定录用人选。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
第四章 人员招聘与录用
第二节 人员招聘的实施
一、招聘渠道的确定
(一)根据招募对象的来源区分 一 根据招募对象的来源区分 根据招募对象的来源可以将招募分为内部招募和外部招募(见 根据招募对象的来源可以将招募分为内部招募和外部招募 见 表4-1) ： (1)内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、 (1)内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员 内部招募 重聘等方法， 重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员 补充到空缺或新增岗位上去的活动。 补充到空缺或新增岗位上去的活动。 (2)外部招募：从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的 外部招募： 外部招募 人员。 人员。 (二)内部招募和外部招募优缺点比较 二 内部招募和外部招募优缺点比较 内部招募和外部招募优缺点对比分析如表 内部招募和外部招募优缺点对比分析如表4-2： ：
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第二节 人员招聘的实施
三、招聘信息发布与广告设计
(一)招聘广告的设计原则 一 招聘广告的设计原则 1.客观准确原则 客观准确原则 招聘信息是人才资源需求的客观反映， 招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业 人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。 人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。不能以无 法实现的承诺来误导应聘者，对于晋升机会、挑战、 法实现的承诺来误导应聘者，对于晋升机会、挑战、责任等 要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。 要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。那 些言过其实，夸大其词，别有用心的广告， 些言过其实，夸大其词，别有用心的广告，一旦被人识破之 广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。 后，广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。
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行政人事部人员招聘与录用制度
行政人事部人员招聘与录用制度1. 引言行政人事部人员招聘与录用制度是为了规范、科学地进行人力资源招聘和录用流程，确保招聘和录用工作的公开、公正、公平，保证选用合适的人才，提高组织的竞争力和效益。
2. 招聘需求的确定•组织发展战略和目标•部门工作量和任务•人员结构和差异化需求•工作岗位的职责和技能要求3. 人员招聘渠道行政人事部在招聘人员时，可以采用多种渠道，包括但不限于：•网络招聘平台•招聘网站和社交媒体•校园招聘活动•人才市场和招聘会在确定招聘渠道时，行政人事部需要根据具体情况选择最适合的渠道，以确保吸引到合适的人才。
4. 招聘流程4.1 招聘岗位发布•岗位名称和职责描述•岗位要求和技能要求•薪酬福利待遇•申请方式和联系人信息4.2 简历筛选•初步筛选：根据招聘岗位要求，对简历进行初步筛选，排除不符合要求的简历。
•详细评估：对初步筛选通过的简历进行详细评估，评估候选人的能力和工作经验是否符合岗位要求。
4.3 面试阶段•初试：通常由行政人事部进行初试面试，以了解候选人的基本情况和背景。
•终试：终试通常由行政人事部和岗位负责人共同组成面试组，对候选人进行综合评估。
4.4 录用程序•发放录用通知书：行政人事部向被录用人员发放正式的录用通知书，确认录用意向和待遇条件。
•办理入职手续：被录用人员需要按照行政人事部的要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、提供相关证件等。
•入职培训：新员工入职后，行政人事部将组织入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境和岗位要求。
5. 招聘流程管理和优化为了提高招聘流程的效率和质量，行政人事部应不断进行流程管理和优化。
包括但不限于：•建立招聘管理制度，明确各岗位的招聘流程和责任分工。
•引入招聘信息系统，实现招聘流程的信息化和自动化管理。
•定期评估和优化招聘流程，及时调整和改进不合理的环节和规定。
6. 总结行政人事部人员招聘与录用制度是组织管理中重要的一环。
通过制订合理的招聘流程和优化管理措施，行政人事部能够有效吸引和选用合适的人才，提高组织的竞争力和效益。
人员招聘与录用概述
第三节 人员面试及测试
一、人员面试
定义：面试是测查和 评价人员能力素质的 一种考试活动。面试 是一种经过组织者精 心设计，在特定场景 下，以考官对考生的 面对面交谈与观察为 主要手段，由表及里 测评考生的知识、能 力、经验等有关素质
第三节 人员面试及测试
▪ 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给 公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能 使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可 更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌以消除 对立感。 选择题目：应选择能激发小组成员争论的题目。
第三节 人员面试及测试
▪ 具体实施阶段： ▪ 面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和
讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试 者的问题，以免给应试者暗示。 ▪ 整个讨论可以分为三个阶段： ▪ 第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思 考，列出发言提纲，一般规定5分钟左右； ▪ 第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点； ▪ 第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而 且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。 ▪ 在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。
第三节 人员面试及测试
▪ 在结构化面试中，主考官应注意下列问题： ▪ （1）遵循“聘者听，应者讲”的原则。主考官要让
应聘者有足够的机会发言。主考官的问题要直接明了 ，言简意赅，并在对方回答时认真倾听，即时做好记 录。除此之外，主考官要善于从应聘者的非语言行为 中获得反映对方个性、自信心、涵养等素质的信息。 ▪ （2）严格按照面试程序进行。面试中，主考官不能 随便发表个人意见。这样容易暴露面试者的想法和面 试目的，使应聘者为迎合他而掩盖真实想法。主考官 也不能轻易打断对方讲话或破坏面试的程序，使前后 应聘资料失去可比性。 ▪ 结构化面试结构过于死板，对所有的应聘者一视同仁 ，不能充分体现应聘者的个人特征和特殊技能。因此 这种方法通常只是在聘用较低层次工作人员时采用。
人员招聘与录用规定
人员招聘与录用规定1. 背景介绍在任何组织或机构中，招聘和录用合适的人员都是至关重要的。
为了确保招聘过程的公平性和透明性，以及录用人员具备必要的资质和技能，制定和实施一套严格的招聘与录用规定是必要的。
2. 招聘需求分析在开始招聘之前，需要进行招聘需求分析。
该分析过程包括评估组织的人力资源需求和确定岗位职责、要求和期望的能力。
同时，还需要考虑到未来发展的需要和技能的变化。
3. 招聘计划制定基于招聘需求分析的结果，制定招聘计划是关键步骤之一。
招聘计划应包括招聘的职位名称、职责和要求、招聘流程和时间表，并明确招聘的目标和策略。
4. 招聘渠道选择根据招聘计划，选择合适的招聘渠道是至关重要的。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、人才市场和校园招聘等。
根据招聘的职位和要求，选择适当的渠道以吸引合适的候选人。
5. 招聘流程招聘流程应包括以下几个步骤：应聘者的申请、简历筛选、面试、背景调查和最终录用决定。
整个流程应设立相应的时间限制，确保流程高效且公正。
6. 面试评估面试是招聘过程中最关键的环节之一。
面试过程应相对统一，确保所有面试者都接受相同的评估标准。
面试官应与职位相关，并针对应聘者的背景和经验进行相应的提问。
7. 背景调查在最终决定录用之前，背景调查是必要的步骤之一。
背景调查可以包括验证应聘者提供的信息、联系以往雇主或学校、核实资格证书等。
这有助于确认应聘者的资格和可靠性。
8. 录用决策录用决策的责任通常由招聘委员会或由相关管理层负责。
最终决策应基于应聘者的综合评估结果，以及对岗位需求和团队协作能力的考虑。
9. 录用通知和合同签订一旦确定了录用决策，需及时通过书面形式向应聘者发出录用通知。
录用通知应包括职位细节、薪酬福利、工作条件和要求等。
在录用通知接受后，应聘者需与雇主签署正式的雇佣合同。
10. 新员工入职新员工入职是招聘与录用过程的最后一步。
这一过程包括新员工的管理和培训、向其介绍组织、职责和团队，并为其提供必要的资源和支持。
人员招聘与录用管理办法
人员招聘与录用管理办法一、引言人才是企业成功发展的关键因素之一，而人员招聘与录用是企业引进优秀人才的重要手段。
为了确保人员招聘与录用工作的公平、公正和合规性，制定本《人员招聘与录用管理办法》。
二、招聘需求确定1. 招聘计划的确定根据企业的发展需求和人员配置策略，由相关部门提出招聘计划，并提交上级领导审核批准。
2. 岗位需求分析各部门根据工作职责和绩效要求，确定所需人员的专业背景、技能要求及其他条件，并将其体现在岗位描述中。
三、招聘渠道与方法1. 招聘渠道的选择根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，包括但不限于线上招聘网站、校园宣讲会、猎头公司等。
2. 招聘方法的确定针对不同岗位的特点和需求，确定合适的招聘方法，包括笔试、面试、实操考核等，以确保人员选拔的准确性和全面性。
四、应聘者资格审查1. 简历筛选根据岗位要求，对应聘者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
2. 资格审查对初步筛选的候选人进行资格审查，核实其学历、工作经验、专业背景等情况，并记录审查结果。
五、面试与考核1. 面试评估采用结构化面试方式，面试官根据面试评估表对应聘者进行面试，评估其与岗位要求的匹配度及个人素质。
2. 考核方式针对不同岗位的要求，可进行专业能力测试、心理测评、实操操作等方式进行考核，以全面评估应聘者的能力和适应性。
六、录用决策与通知1. 录用决策根据面试和考核结果，综合评估各项因素，确定录用人选，并填写《录用意见书》。
2. 录用通知向被录用人员发出正式的录用通知，并约定入职日期和待遇等事宜。
同时，对未被录用的应聘者给予必要的反馈和解释。
七、入职手续与培训1. 入职手续被录用人员入职前需办理相关入职手续，包括签订劳动合同、办理人事档案等手续。
2. 岗前培训对新入职人员进行岗前培训，包括介绍企业文化、岗位职责、工作流程等内容，以帮助其快速适应工作。
八、补充条款1. 社会招聘与内部招聘本办法适用于社会招聘和内部招聘的人员录用管理，其中内部招聘优先考虑员工晋升和内部调动。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、用人需求的确定这个阶段的主要工作是准确的把握组织的有关部门对给类人员的需求信息，确定所要招聘的人员的种类、数量、工作内容、任职资格。
具体步骤为：1．由公司进行统一的人力资源规划，或者各部门根据长期或短期的实际工作需要制定不同的人员需求。
2．人力资源部每年末下发“员工增补申请书”，由各部门负责人根据用人要求和岗位描述填写原有岗位用人需求，并交到人事部；公司出现新的职位的用人需求时，也由用人部门填写“增补员工申请书” ,并交到人事部。
人员需求表的内容应该包括：（具体内容见“增补员工申请书”）所需人员的部门、职位名称；工作内容、责任、权限；需求人数;人员基本情况(性别、年龄等）；要求的学历、经验；希望的专长、技能；其他需要说明的内容.3．人力资源部审核各部门上报的“员工增补申请书”,对需求及资料进行确认，提出是否受理的具体建议，报送分管副总审批。
4．若分管副总没有批准，则由人事部告知用人部门，并终止该用人部门的用人需求；若分管副总批准，则由人事部查询公司是否已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格.5．若公司已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格,则根据用人部门的具体要求，进行审查、修改、更新；若公司没有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格，则人事部会同用人部门进行需求岗位的工作分析，形成岗位描述和任职资格。
6．人事部与用人部门沟通，确定工作要求和工作期限，并分管副总批准。
二、制定招聘计划经分管副总批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。
7．制定招聘计划主要内容包括：录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；确定出计划录用的员工总数,并根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘. 从候选人应聘到录用之间的时间间隔；精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。
随着人力资源市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
人员招聘与录用实施办法
人员招聘与录用实施办法第一章总则第一条为解决公司人才短缺现状，规范员工招聘录用程序，降低公司用人成本，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司持续稳定发展，特制定本实施办法。
第二条本办法适用于员工聘用管理，各项目部施工劳务人员的聘用参照本办法执行。
第三条招聘录用的原则：坚持公开招聘、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。
第四条招聘小组成员构成1、招聘小组负责对人员进行筛选，小组成员至少由3人组成，分别由公司领导、人力资源部和用人部门负责人组成。
2、根据不同的招聘对象，其招聘小组人员构成不同。
招聘中层管理人员及公司所需的特殊人才时，招聘小组由人力资源部经理、分管副总经理、总经理组成，总经理拥有录用决策的最终决定权。
3、项目部负责本项目施工劳务人员的聘用工作。
第二章招聘需求管理第五条招聘工作从招聘需求的提出开始，招聘需求由各用人部门提出，主要包括：招聘人数、人员条件、明确要求等。
第六条各部门、所辖分公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写“人员需求申请表”(见附件一)，报公司审批。
第七条根据公司的发展需要，需储备一定数量的各类专门人才，如大专以上应届毕业生、专门技术人才等。
第三章招聘渠道第八条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以聘用的过程。
外部招聘是指出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会上选拔人员的过程。
第九条内部招聘。
公司符合条件的员工都可以提出应聘申请。
第十条外部招聘。
主要是通过网上发布招聘信息、参加人才招聘会、内部推荐等方式进行。
公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息。
对于内部推荐的人才，可以在同等条件下优先录取，但不降低录用的标准。
第四章人员甄选第十一条招聘信息发布后，人力资源部负责对收集到的应聘人员的相关资料进行初步审核，提出面试名单。
员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法员工招聘与录用办法一、引言员工是企业发展的重要资源，拥有合适的员工可以提高企业的绩效和竞争力。
因此，招聘与录用办法非常重要，它能够帮助企业吸引合适的人才并选出最优秀的候选人。
本文将介绍员工招聘与录用办法，包括招聘策略、招聘渠道、招聘程序和录用标准等。
二、招聘策略1.明确岗位需求：在招聘之前，必须明确企业对岗位的需求和职位职责，以确定招聘的方向和目标。
2.制定招聘计划：根据企业的发展战略和需要，制定招聘计划，包括招聘数量、时间和招聘预算等。
3.建立人才库：招聘不仅限于当前的岗位需求，还要建立人才库，及时收集和整理人才信息，以备将来使用。
三、招聘渠道1.内部推荐：内部推荐是一种有效的招聘渠道，可以通过员工推荐寻找合适的候选人。
2.职业网站：职业网站是人才来源的重要渠道之一，企业可通过在职业网站发布招聘信息来吸引合适的人才。
3.校园招聘：校园招聘是培养优秀人才的重要途径，企业可以与高校合作，组织校园招聘活动。
4.社交媒体：社交媒体如微信、微博等也可以作为招聘渠道之一，通过发布招聘信息和进行线上宣传来吸引候选人。
四、招聘程序1.招聘广告发布：根据招聘计划，发布招聘广告，明确职位要求和招聘流程。
2.简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行评估。
3.面试环节：根据初步筛选的结果，安排面试环节，通过面试进一步了解候选人的能力、素质和适应能力。
4.笔试或测试：对一些特定职位，如技术职位或销售职位，可以设置笔试或测试环节来评估候选人的实际能力。
5.背景调查：在向候选人发出录用通知前，进行必要的背景调查，确认候选人的个人信息和工作经历的真实性。
6.录用决策：根据面试、笔试、测试和背景调查的结果，由相关部门负责人进行综合评估，最终做出录用决策。
五、录用标准1.符合岗位要求：候选人的能力和背景必须符合岗位的要求，能够胜任工作。
2.良好的职业道德：候选人应具备良好的职业道德，能够遵守企业的规章制度，具备团队合作精神。
人员招聘与录用规范
人员招聘与录用规范人力资源是企业发展的重要驱动力，招聘与录用是人力资源管理中至关重要的环节。
为了确保招聘与录用程序的公正、透明和规范运行，促进企业的长远发展，本文将介绍一套人员招聘与录用规范。
具体规范如下：一、招聘需求确定在开始招聘之前，企业应当明确招聘的具体需求和人员配置目标。
这一步骤需要与相关部门充分沟通，以了解企业的发展规划和现有人力资源的结构。
根据这些信息，确定招聘需求的职位、数量、条件和要求等。
二、岗位描述与招聘要求为了确保岗位描述准确，企业需要制定详细的岗位描述，并明确该岗位的职责、任务、技能要求等。
同时，根据公司的人才战略和岗位需求，制定招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等方面。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道来招聘合适的人才。
如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
根据岗位的特点和需求，合理选择招聘渠道，并开展广泛的招聘工作，吸引更多的优秀人才。
四、简历筛选与初步面试在收到求职者投递的简历后，企业应进行简历筛选工作。
筛选时，要关注与岗位需求相关的经验、技能和素质。
对于符合要求的求职者，进行初步面试，了解其工作经历、个人能力和职业发展规划等。
五、综合评估与笔试面试在初步面试后，企业可以对合格的求职者进行综合评估，包括背景调查、能力测试等环节。
对招聘职位需要特定技能的，可以设置相应的笔试。
同时，通过面试来深入了解求职者的能力和潜力，并与其他面试官共同评估。
六、录用决策与通知招聘流程完成后，企业需要综合考虑面试表现、评估结果等信息，进行最终的录用决策。
决策结果应当及时通知求职者，告知录用或者不录用的结果，并与其达成就业协议，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备与培训对于录用的求职者，企业需要提前做好入职前的准备工作。
包括办理相关手续、排班、派发相关材料等。
同时，为新员工提供必要的培训，使其能够更快地适应新的工作环境和岗位要求。
八、员工与企业关系建立作为企业的一员，新员工需要与企业建立积极、良好的关系。
人员招聘与录用
人员招聘与录用随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。
在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。
本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。
一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的方式。
常见的招聘方式包括：1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的方式，以达到高效招聘的目的。
三、面试及录用面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可全面了解应聘者的能力和素质，以决定是否录用。
1. 面试准备：制定明确的面试流程和面试评估标准，并保证相关面试人员熟悉面试内容和流程。
2. 面试方式：根据不同的岗位和需求，选择合适的面试方式，包括个人面试、小组面试、视频面试等。
人员招聘录用流程
人员招聘录用流程第一步：需求分析人员招聘的第一步是进行需求分析。
企业需要明确自身的用人需求，包括岗位名称、岗位职责、岗位要求、招聘人数、薪资福利等方面。
需求分析帮助企业明确招聘的目标，并制定招聘计划。
第二步：职位发布根据需求分析的结果，企业将职位信息发布到合适的渠道，包括招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
职位发布应包括岗位名称、岗位职责、岗位要求、薪资福利等详细信息，以吸引合适的候选人。
第三步：简历筛选收到候选人的简历后，企业开始进行简历筛选。
筛选的重点是根据岗位要求和招聘标准，对简历进行初步的评估和比较。
符合条件的简历将进入下一轮的面试评估。
第四步：面试评估面试是招聘过程中的关键环节之一、根据招聘标准和岗位要求，企业将邀请候选人参加面试。
面试形式包括个人面试、小组面试、笔试等。
面试过程中，企业应评估候选人的技能、经验、个性、沟通能力等方面，并对候选人进行打分和综合评估。
第五步：背景调查第六步：录用决策经过面试评估和背景调查后，企业将对候选人进行综合评估，并进行录用决策。
录用决策的依据包括面试成绩、背景调查结果、岗位需求等因素。
企业会通知被录用的候选人，并与候选人商讨入职事宜。
第七步：入职安排最后一步是进行入职安排。
企业需要与被录用的员工签订雇佣合同，并协商具体的入职时间、薪资福利、办公地点等事宜。
同时，企业还需要为新员工进行入职培训和介绍公司的组织结构、企业文化等，以帮助员工尽快适应工作环境。
总结人员招聘录用流程包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策和入职安排等环节。
企业需要明确岗位需求，发布职位信息，进行简历筛选和面试评估，进行背景调查，并最终做出录用决策。
最后，为被录用员工进行入职安排，以帮助员工顺利加入公司并适应工作环境。
企业人员招聘录用及合同管理制度
企业人员招聘录用及合同管理制度一、引言企业人力资源管理是企业发展的基础之一，而人员招聘、录用及合同管理制度是企业人力资源管理的核心内容之一、本制度旨在规范企业招聘、录用及合同管理流程，保障企业与员工的合法权益，提高员工满意度和企业绩效。
二、招聘与录用1.需求确定：各部门根据业务发展需要，提出人员需求计划，并按照规定途径报经公司领导层审批。
2.招聘渠道：通过多种途径发布招聘信息，包括但不限于企业官方网站、招聘网站、社交媒体等，同时可委托外部招聘机构协助招聘。
3.招聘程序：招聘流程包括招聘申请、简历筛选、面试、考核等环节，应当确保公开、公正、公平原则。
4.录用条件：根据岗位职责和要求，对应聘者的学历、专业背景、工作经验、能力素质等进行综合考察和评估，并以书面形式向录取人员发放录用通知书。
三、合同管理1.合同形式：企业与员工签订的劳动合同应采用书面形式，并注明合同期限、工作内容、薪酬待遇、工作时间、休假制度、保险福利、劳动条件等主要内容。
2.合同签订：入职员工应在就职前签订劳动合同，并在员工档案中归档留存。
同时还应与劳动合同订立补充约定，明确双方的权责，确保合同的合法性和有效性。
3.合同变更：合同变更应经过双方协商一致，变更内容应以书面形式记录并归档。
4.合同解除：合同解除应当依法办理，可以根据法定事由和约定事由解除合同，并按照规定支付相应的经济补偿。
5.期满续签：经济需要或员工个人意愿，合同期满前双方可以商议是否续签合同，续签合同应以书面形式进行，并经过法定流程审批。
四、管理与绩效评估1.岗位职责：企业应明确员工的岗位职责、工作目标和工作标准，并以书面形式告知员工，确保员工清楚其工作内容和要求。
2.绩效考核：定期进行员工绩效评估，主要包括工作目标达成度、工作态度、专业能力和协作能力等方面的评估，以此为依据制定薪酬、晋升和培训计划等。
3.奖惩制度：建立健全奖惩制度，对优秀员工给予表彰奖励，对违纪违规员工进行相应的纪律处分。
人员招聘录用流程
人员招聘录用流程人员招聘录用流程是指企业或组织为了满足人力资源需求而进行的招聘和录用的一系列工作步骤。
这个流程通常涉及人员需求规划、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估，以及最终的录用决策和入职安排等环节。
下面将对人员招聘录用流程按照一般的顺序进行详细描述。
第一步：人力需求规划企业或组织首先要评估当前和未来的人力需求，包括已有岗位的空缺和新增岗位的需求。
在这一步骤中，需要明确具体的岗位职责和任职要求，以便后续制定招聘计划和筛选候选人。
第二步：招聘计划制定基于人力需求规划的结果，决策者需要制定招聘计划。
该计划包括预计招聘人数、招聘时间、招聘渠道和招聘预算等内容。
招聘计划的制定应基于公司的财务状况、市场行情和人才供需等因素进行综合考虑。
第三步：招聘渠道选择根据招聘计划，企业或组织需要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息和吸引潜在候选人。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内推、猎头等。
选择不同的渠道通常会对候选人的质量、招聘速度和招聘成本产生影响，因此需要综合考虑各种因素。
第四步：候选人筛选第五步：面试评估通过候选人筛选，企业或组织筛选出合适的候选人后，需要进行面试评估。
面试环节可以包括一到多轮的面试，例如初面、复面和终面等。
面试时，面试官会采用不同的面试技巧和方法，对候选人的能力、素质和适应性进行综合评估。
面试评估的结果通常会根据公司的录用标准和招聘计划来决定是否进入下一环节。
第六步：录用决策在面试评估之后，企业或组织需要进行录用决策。
这通常由招聘团队或相关部门的主管共同参与。
根据面试评估的结果和候选人对职位的适应能力，最终确定被录用的候选人。
第七步：入职安排一旦录用决策做出，企业或组织需要进行入职的安排工作。
这包括与候选人沟通入职事宜，例如签订劳动合同、确定薪资福利、办理入职手续等。
同时，也需要为新员工进行融入培训和入职指导，以促使新员工尽快适应和融入工作环境。
以上是一般的人员招聘录用流程。
企业或组织可能根据自身的特点和需求进行调整和改变，但整个流程的关键环节依然是人力需求规划、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估、录用决策和入职安排。
劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求
劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求劳动局作为一个重要的职能部门，负责监督和管理劳动工作，对于招聘和录用工作人员有一定的程序和要求。
本文将详细介绍劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求，以供参考。
一、招聘与录用程序1. 岗位需求确定：劳动局根据工作需要，结合工作职责和职位要求，确立招聘的岗位需求。
这一步骤需要充分了解现有人员构成和工作任务，确保新增岗位与部门目标相符合。
2. 编制并发布招聘公告：劳动局将岗位需求转化为招聘需求，并编制相关招聘公告。
公告内容应包括岗位职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等相关信息，同时明确招聘流程和截止日期。
3. 简历初选：收到应聘者的简历后，劳动局会进行简历初选，筛选出符合基本条件的应聘者进入面试环节。
初选过程中，应注重对应聘者的相关工作经验、专业知识和综合实力的评估。
4. 面试和考核：通过初选的应聘者将参加面试和考核环节。
面试通常包括个人面试和专业面试，旨在深入了解应聘者的综合素质和应对复杂情境的能力。
考核环节可以包括笔试、实务操作或模拟演练等方式。
5. 终面和体检：终面环节是结合面试和考核的结果，对最终候选人进行确认和评估。
在确定人选后，还需进行体检工作，确保候选人身体状况符合相关要求。
6. 聘用和办理入职手续：经过终面和体检后，劳动局将与候选人签订劳动合同，并办理入职手续。
入职手续包括劳动合同签订、人事档案建立和保密协议签署等。
二、招聘与录用要求1. 学历要求：劳动局招聘工作人员一般要求具备本科及以上的学历。
不同职位可能对学历有特定要求，例如法律相关岗位可要求应聘者具备法律专业背景。
2. 专业背景和工作经验：劳动局对于不同岗位有相应的专业背景和工作经验要求。
例如劳动保障岗位可能要求应聘者有相关经验或从事过相关研究工作。
3. 专业知识和技能：劳动局工作人员应具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、具备执法能力等方面。
4. 综合素质和能力：劳动局工作人员需要具备较强的分析、沟通、协调和解决问题能力，能够适应复杂工作环境和应对各类突发情况。
人员招聘、录用、调岗、离职管理制度
人员招聘、录用、调岗、离职管理制度一、人员招聘管理制度为了确保公司人员招聘工作的合理性、公正性和透明度，制定以下相关管理制度：1. 招聘需求确定：（1）各部门经理提出招聘需求，并向人力资源部门提交招聘需求申请。
（2）人力资源部门根据公司发展规划和业务需求，评估招聘需求的合理性并进行批准。
2. 岗位描述和招聘条件：（1）各部门在提出招聘需求时，需提供岗位描述和招聘条件。
（2）人力资源部门根据岗位描述和招聘条件编写招聘公告，并确定招聘渠道和方式。
3. 招聘程序：（1）发布招聘公告，接收简历并进行初步筛选。
（2）进行面试，包括初试和复试环节。
（3）根据面试效果和综合评定结果，确定拟录用人选。
（4）进行背景查核，确保拟录用人员信息真实有效。
（5）完成录用手续，正式聘用拟录用人员。
4. 招聘记录：（1）人力资源部门对每一位应聘者的简历、面试记录和录用意见等资料进行归档管理。
（2）建立应聘者档案，存放所有相关资料并定期进行整理维护。
二、人员录用管理制度为保证人员录用工作的规范性和透明度，制定以下管理制度：1. 入职前培训：（1）新员工在入职前，需接受公司相关规章制度和岗位业务培训。
（2）人力资源部门负责组织并安排新员工的入职培训，确保其对公司工作流程和要求充分了解。
2. 试用期管理：（1）新员工入职后，按公司规定进行试用期管理。
（2）试用期内，公司需对员工进行绩效考核和工作评定，确定是否转正。
3. 转正及晋升：（1）在试用期结束后，公司根据员工在试用期间的表现决定是否转正。
（2）公司建立员工绩效评价机制，定期对员工进行绩效评估，进行晋升调岗。
4. 人员调动：（1）公司根据业务需求和员工发展情况，可以进行人员调岗。
（2）人力资源部门负责组织调岗工作，确保员工顺利完成调岗过渡。
5. 岗位培训：（1）公司根据员工所处岗位的要求，制定相应的培训计划。
（2）人力资源部门负责组织培训并评估培训效果，确保员工具备应有的岗位技能。
企业人员招聘与录用制度
企业人员招聘与录用制度一、背景与目的为了规范企业的人员招聘与录用流程，保证招聘公平、公正，选拔优秀人才，提高企业整体素养和竞争力，订立本制度。
二、招聘需求确定1.各部门依据业务发展和人员需求提出招聘需求，并向人力资源部门供应招聘岗位信息、岗位职责和要求。
2.人力资源部门依据招聘需求，订立招聘计划，并与各部门进行沟通与确认。
三、招聘渠道与形式1.招聘渠道：人力资源部门将通过多种途径进行招聘，包含但不限于以下方式：–网上招聘平台；–名校招聘会；–社会招聘渠道；–员工介绍。
2.招聘形式：依据招聘岗位的特点和要求，采用面试、笔试、试岗等方式进行选拔。
四、招聘程序与步骤1.招聘公告发布：人力资源部门依据招聘计划，发布招聘公告，包含岗位名称、岗位职责、岗位要求、薪酬待遇等信息，并将公告发布在企业内部网站、外部招聘网站及相关社交媒体平台上。
2.简历筛选：人力资源部门依据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
3.面试布置：–初试：人力资源部门布置初试，进行面试并评估候选人的基本素养、专业知识和经验。
–复试：初试合格的候选人，将进入复试阶段，与招聘岗位相关的部门经理或团队成员进行深入面试。
4.背景调查：对于通过复试的候选人，人力资源部门将进行背景调查，核实其供应的个人信息和工作经过的真实性。
5.录用决策与通知：经过综合评估和讨论，人力资源部门决议是否录用候选人，并将结果及时通知候选人。
五、录用与合同签订1.录用条件：被录用人员需满足以下条件：–具备招聘岗位所需的学历、技能和经验要求；–背景调查结果符合公司要求；–健康体检合格；–通过公司的培训及试用期考核。
2.工作合同签订：录用人员与人力资源部门签订劳动合同，明确双方的权利与义务，合同内容包含但不限于以下方面：–职位名称、岗位职责与要求；–工作地方、工作时间与休假制度；–薪酬和福利待遇；–工作绩效考核和奖惩制度；–保密义务和知识产权相关事宜；–停止合同的条件与程序。
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第六章人员招聘与录用案例：一次失败的录用决策普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩展，露秋公司要增招生产管理人员。
人力资源部的主管对应聘者进行了初选之后，将通过者交由生产部副经理再次进行筛选，副经理对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理李初与人力资源部的经理王量两人协商决定人选。
这两个人的简历及其具体情况如下：赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，以前的两份工作中均有良好表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。
看过上述资料和进行面谈后，生产部经理来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。
王量说；“两位候选人，看来都不错，你认为哪位更合适呢？”李初说：“两位候选人的资格审查都合适了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？”王量说：“好，李经理，虽然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想你会处理好并与他共事的，相信在以后的共同工作中也不会出现大的问题。
”李初说：“既然如此，那就录用钱力吧，明天就可以通知他来上班。
”于是，钱力被公司录用了。
进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的不满，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
讨论题：1、为什么会选错钱力？运用什么样的方法可以发现钱力的缺点？2、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情？3、从此案例中，你发现了什么问题？在实际工作中，应该如何避免类似事情发生？分析提示：1、考虑本案例中招聘录用程序中有哪些遗漏的地方？2、考虑人力资源部经理在公司的人员招聘录用过程中应该起一个什么样的作用？人力资源部经理应该具有什么样的责任？进行了职务分析和人力资源规划之后，人力资源管理的下一个环节，就是根据职务说明书和规划，进行员工招聘和录音了。
招聘工作需要科学的设计，不能盲目，否则会造成人财物的浪费。
第一节招聘的概念.意义和原则一.招聘的含义招聘:就是从本企业缺少某种人才的实际情况出发,按照国家指定的招聘范围,采取登报或其他各种方式,从其他单位择优调入或聘用急需的经营管理人员.技术人员或熟练工人的人事活动.二.招聘的含义1.招聘是企业解决急需人才的有效方法,是劳动人事制度的一项重要改革.2.通过招聘,一方面可以择优聘用,另一方面可以自主决定是否应聘.做到”职得其人”.”人尽其才”.3.招聘是企业增添新鲜血液的主要途径,是提高职工队伍素质的重要一环.4.招聘是提高劳动生产率的前提.三.招聘的原则1.公开招聘;2.公平竞争;3.全面考核;4.择优录取.第二节招聘过程的管理一、企业的用人策略（P128—129）不同的企业根据自身不同的特点、性质、发展阶段等决定自己不同的用人策略。
1、内部招聘或外部招聘2、得与才3、学历与能力4、应届生还是有工作经验的5、通才还是专才6、能力与潜力7、短期用工还是长期用工二、招聘人员的选择(P129---132)招聘人员的选择是一项非常重要的工作。
一般招聘组成员应包括企业人力资源部门的人员和用人部门的主管，也可以包括招聘的工作岗位的同事和下属。
招聘管理者时，和应包括高层领导。
三、真实工作预览通过小册子、录象带、光盘、广告、网站和面谈等方式开展工作预览。
其作用：一是自我筛选；二是自我定位；三是面对困难，设法解决；四是增强对公司的信任感。
为此，要在准备真实工作预览时注意几点：一是真实性；二是详细程度；三是内容的全面性；四是工作申请人关心的问题。
四、招聘程序招聘程序是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估。
狭义的招聘是指招聘的实施阶段，其主要包括招募、选择、录用三个步骤。
1、准备阶段⑴招聘需求分析。
根据人力资源需求分析和现有人力资源配置状况分析，明确企业是否一定需要进行招聘活动？⑵明确招聘工作的特征和要求。
根据职务分析和信息资料，明确招聘的工作岗位需要什么特征和要求？⑶制定招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段（P132---133）⑴招募阶段。
根据招聘计划确定的策略和用人标准，采用适宜的招聘方法，吸引合格的应聘者。
⑵选择阶段。
使用恰当的方法，在众多的候选人中选择最适合职位的人员。
⑶录用阶段。
候选人选拔测评完毕，招聘工作便进入了录用阶段。
3、评估阶段评估活动包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量）进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行评估。
五、招聘工作的分工与负责人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作；用人部门参与招聘工作侧重于一些专业性和技术性的工作。
明确两个部门各自的职责侧重点，有利于协调两部门的工作，提高招聘工作的效率。
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工注：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序。
六、招聘表格的设计（P133---139）七、招聘过程中的其他问题(p139---140)第三节招聘的途径与选择一、内部招聘的主要办法内部招聘也叫内部选拔，就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
其主要方法|1、推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
优点：对候选人了解、可靠、成功率较高；缺点：推荐人较主观，个人因素影响，或提拔自己的亲信等。
2、布告法布告法也称工作张榜法，目的在于企业中全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人才方面的透明度与公正性，并有利于提高员工士气。
优点：企业员工了解更多的信息、为员工提供更多的发展机会、尽量减少员工的流失；缺点：花费时间较长，导致岗位长期空缺、影响企业正常运转、甚至导致员工盲目变换工作而丧失原来的工作机会。
3、档案法员工档案对员工的晋升、培训、发展有着重要的作用，因此，员工档案力求准确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择配备做好记录。
内部选拔的优势、劣势（P140---143）二、外部选拔的主要方法（147---151）1、广告招聘广告招聘是指通过在大众传媒上刊登职位空缺的消息，吸引对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘的方法。
2、职业介绍机构3、招聘会4、猎头公司小资料：猎头公司的发展前景当人类社会进入到一个新的世纪，一种以知识的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高科技产业为支柱的新型经济形态——知识经济正向人类走来。
随着世界经济一体化进程的加快，中国市场经济的日趋成熟和国际化经营的深入，猎头公司将真正体现企业人事代理的功能，发挥人力资源管理与开发的重要作用，猎头业务一定会迅速拓展。
知识经济是以人力资源为依托的经济。
历史与现实均已充分证明，人力资源是推动经济发展的的决定性因素，人力资源的数量、质量与结构是推动一个国家或地区实现可持续发展的最为基本的动力。
知识经济的时代，进一步强化这一决定性作用，并在广度和深度上对人力资源开发提出了更高要求。
猎头公司的出现正是顺应这一社会潮流，随着我国经济的进一步发展，猎头公司的发展已成为必然。
知识经济是以高科技产业为支柱的的经济。
高科技不仅局限于自然科学，管理科学（软科学技术）理应成为高科技的重要组成部分。
人力是资本，资本必然存在着劳动，人力资源管理与开发必然出现一个产业化的趋势，并将发展成为知识经济时代最为重要的产业部门之一。
今天出现的职介机构、人才市场、人才银行等，仅仅是这种产业化的趋势的初级表现。
可以设想，知识经济时代所要求的创新体制，将极大强化社会各项功能的日益专业化和市场化。
现有的社会分工体系将发生根本上的变化，一个以“创新、效率、专业化、市场化”为观念基础的新的社会分工体系将出现，猎头公司必将会适应时代的变革和要求，成为重要的人力资源管理与开发的产业部门。
其实，在西方国家，猎头公司的发展已经成熟，人力资源管理与开发的产业化已初具规模，产生了巨大的经济和社会效益。
在西方国家，有为数不少的这类专业公司，它们为全球众多的公司提供诸如人才招聘、人才培训、人才素质测评、人才规划、职业生涯设计、薪酬设计等人力资源管理与开发方面的高效率专业化服务。
可以设想，比尔·盖茨的微软公司改变了人们的产业观念和财产增长观念，同样，以高智力为支撑的，更为社会化的人力资源管理与开发专业化的猎头公司一定会创造新的奇迹。
5、校园招聘6、网络招聘7、员工推荐与申请人自荐8、临时性雇员外部招聘的优势、劣势(P147)三、招聘渠道的选择1、内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的利弊2、各种招聘渠道的选择第四节招聘筛选的方法一、申请表招聘申请表是由企业自行设计的，包含了职位所需基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
求职申请表可以帮助企业较快、较公正而准确地获取与候选人有关的资料。
1、招聘申请表的设计不管何种形式的招聘申请表，一般都应该反映以下信息：⑴个人基本情况：姓名、年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况的等；⑵求职岗位状况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房的等）；⑶工作经历和经验：目前的任职状况、职务、工资、以往工作简历及离职原因；⑷教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；⑸生活、家庭及个人健康情况：家庭成员姓名及关系、兴趣、个性、健康状况（需医生证明）等。
（见招聘申请表格）2、招聘申请表的筛选⑴判断应聘者的态度首先筛选掉那些应聘不认真的表格（不完整或字迹潦草等）。
⑵关注与职业相关的问题要估计应聘者背景材料的可信度，要注意以往经历中所认职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
⑶注明可疑之处无论是简历还是申请表，很多材料都会或多或少存在内容上的虚假。
所以，在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。
为避免招聘工作人员凭个人经验或主观臆断带来的盲目性造成应聘者的遗漏，因此，初选工作尽可能坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。
二、笔试方法1、笔试的适应内容笔试是一种最古老又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程序予以评定成绩的一种选择方法。