业务人员绩效考核指标 (2)
业务人员绩效考核指标
业务人员绩效考核指标
业务人员绩效考核指标业务人员是企业的核心力量之一，他们的绩效考核对于企业的发展至关重要。
绩效考核的目的是为了评估业务人员的工作表现，发现优点和不足，并为他们提供改进的机会，以提高业务人员的个人能力和整体业绩。
以下是一些常见的业务人员绩效考核指标。
1.销售额和销售增长率：销售额是衡量业务人员业绩的重要指标，这反映了他们的销售技能和发展能力。
同时，销售增长率可以体现业务人员在拓展新客户和维护老客户方面的能力。
2.客户满意度：客户满意度是评估业务人员服务质量的重要指标，可以通过客户调研、反馈调查等方式进行评估。
业务人员对客户需求的及时响应和解决问题的能力，以及对客户关系的维护和管理能力，都会直接影响到客户满意度。
3.业务拓展能力：业务人员的拓展能力包括开发新市场、发现新机会和推动业务增长等方面的能力。
他们应该有敏锐的市场洞察力，能够发现潜在客户和市场需求，并制定有效的销售策略和拓展计划。
4.合同签约率和销售回款率：合同签约率是业务人员签署合同的效率和能力的体现，销售回款率则代表业务人员收回销售款项的速度和能力。
这两个指标可以衡量业务人员的业务推进和资金回收的能力。
5.团队合作能力：业务人员通常需要与其他部门或团队合作完成任务，因此团队合作能力也是重要考核的指标之一、他们应该能够与其他同事协作、沟通顺畅，并建立良好的团队合作氛围。
6.个人成长和学习能力：业务人员应该具备不断学习和成长的态度，不断提高自己的专业知识和技能。
这包括参加培训、学习行业趋势和竞争对手的知识，为客户提供更好的解决方案。
除了以上的指标外，根据不同行业和企业的具体情况，还可以制定其他适合的绩效考核指标。
绩效考核应该注重客观性和公平性，可以采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、360度评估等方式，从不同角度来评估业务人员的绩效。
此外，绩效考核不只是对业务人员的工作成果进行评估，也要考虑他们的工作态度、团队合作精神和专业素养等方面。
通过全面的绩效考核，可以鼓励业务人员积极改进自己的不足，提高工作效率和业绩，为企业的发展做出更大的贡献。
销售人员绩效考核指标
销售人员绩效考核指标1、销售额完成率，占比：25% ①计算公式：②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定。
2、销售增长率，占比：10%，与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
3、销售回款率，占比：15%，超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分。
4、新客户开发，占比：10%，考核期内每增加一个新客户，加2分。
5、市场信息收集。
占比：2%，①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分。
②每月收集有效信息不得低于X条，每少1条扣1分。
6、报告提交，占比3%，①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分，②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分。
7、销售制度执行，占比：2%，每违规一次，该项扣1分。
8、团队协作，占比：3%，因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分。
9、专业知识，占比：5%①了解公司产品基本知识②熟悉本行业及本公司的产品③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多④熟练掌握业务知识及其他相关知识10、分析判断能力，占比：5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断②一般，能对问题进行简单的分析和判断③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩11、沟通能力，占比：5%①能较清晰地表达自己的想法②有一定的说服能力③能有效地化解矛盾④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通12、灵活应变能力，占比：5%①思想比较保守，应变能力较弱②有一定的灵活应变能力③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施。
13、员工出勤率，占比：2%①员工月度出勤率达100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。
移动营业厅员工绩效考核方案（2篇）
移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目标及原则1. 考核目标：通过绩效考核，激发员工工作激情，提高工作效率，促进业务发展，实现企业目标。
2. 考核原则：公平、公正、公开、激励。
二、考核内容1. 业务能力考核：包括销售额、业务量、客户满意度等指标。
2. 服务质量考核：包括服务态度、沟通能力、问题处理能力等指标。
3. 团队协作考核：包括团队合作、协调能力、分享经验等指标。
4. 学习成长考核：包括学习进度、技能提升、知识分享等指标。
三、考核指标和权重具体指标及权重如下：1. 业务能力考核（40%）(1) 销售额指标（20%）：根据员工个人销售额与月度销售目标的完成情况，进行评估。
个人销售额与销售目标达成率高者得分高。
(2) 业务量指标（15%）：根据员工办理的业务量进行评估，包括签约数、办理服务数等。
办理量多者得分高。
(3) 客户满意度指标（5%）：根据客户满意度调查结果评估。
获得客户满意度调查较高评价者得分高。
2. 服务质量考核（30%）(1) 服务态度指标（10%）：根据客户评价员工的服务态度进行评估。
服务态度好者得分高。
(2) 沟通能力指标（10%）：根据员工与客户之间的沟通及反馈情况进行评估。
沟通效果好者得分高。
(3) 问题处理能力指标（10%）：根据员工在遇到问题时的反应及解决情况进行评估。
问题处理能力强者得分高。
3. 团队协作考核（20%）(1) 团队合作指标（10%）：根据员工与团队成员之间的合作情况进行评估。
团队合作程度高者得分高。
(2) 协调能力指标（5%）：根据员工在协调工作中的能力进行评估。
协调能力强者得分高。
(3) 分享经验指标（5%）：根据员工在工作中分享经验的情况进行评估。
分享经验多且有效者得分高。
4. 学习成长考核（10%）(1) 学习进度指标（5%）：根据员工学习进度及学习计划执行情况进行评估。
学习进度快者得分高。
(2) 技能提升指标（3%）：根据员工在工作中的技能提升情况进行评估。
销售部跟单员绩效考核方案 (2)
销售部跟单员绩效考核方案一、背景介绍销售部是一个公司的重要部门，跟单员作为销售部中的一员，其角色便是负责处理客户需求，转化为企业销售收入的关键角色之一。
在企业的销售流程中，跟单员承担着重要的角色，其工作职责包括了询价、报价、订单跟踪、客户反馈等等。
随着企业市场的扩大及销售的竞争愈发激烈，跟单员绩效考核方案的制定更加重要。
企业需要一套精准、科学的跟单员绩效考核方案，以帮助企业达成销售目标，提高企业的销售效率。
二、跟单员绩效考核指标跟单员绩效考核指标可以分为定量指标和定性指标，其中定量指标主要着重于销售业绩，定性指标则包括综合素质、客户满意度等方面。
2.1 定量指标（1）订单数量跟单员的主要职责之一就是接收、处理客户的订单，因此订单数量是衡量跟单员业绩的重要指标。
通过订单数量的统计，可以了解到跟单员的工作效率和责任心。
订单数量的统计方式可以通过月度或季度进行统计。
（2）订单金额除了订单数量外，订单金额也是考核跟单员业绩的重要指标。
企业需要关注的不单单是销售业绩的实际数值，还需要关注到这些销售业绩产生的毛利润。
（3）跟单周期跟单周期是从接收订单到订单交付的时间间隔。
对于跟单员工作的时间管控也是非常重要的，跟单周期的时间越短表明跟单员的工作效率越高。
2.2 定性指标（1）综合素质跟单员的综合素质包括对产品的了解程度、业务技能的掌握、协同合作能力等。
综合素质通常通过跟单员自我评估、领导评估和同事评估来确定。
（2）客户满意度客户满意度是跟单员绩效考核的重要指标之一。
客户满意度关乎到公司形象和长期利益。
因此，跟单员应通过有效沟通和服务，提高客户满意度。
三、跟单员绩效考核方案跟单员绩效考核方案应考虑以上提到的定量指标和定性指标。
下面是跟单员绩效考核方案的基本框架：3.1 可行性分析开展跟单员绩效考核方案需要首先进行可行性分析，了解员工的工作实际情况，并制定相应的考核指标。
3.2 确定指标权重通过对跟单员工作的实际情况进行调查和计算，可以根据不同指标的重要性确定指标的权重。
业务员常用绩效考核指标
业务员常用绩效考核指标一、销售业绩- 目标销售额：指根据公司设定的销售目标，完成的实际销售金额。
目标销售额：指根据公司设定的销售目标，完成的实际销售金额。
- 销售增长率：比较不同时期销售额的增长情况，计算增长百分比。
销售增长率：比较不同时期销售额的增长情况，计算增长百分比。
- 销售额达成率：实际销售额与目标销售额之间的比例关系，用来评估销售目标的完成程度。
销售额达成率：实际销售额与目标销售额之间的比例关系，用来评估销售目标的完成程度。
二、客户满意度- 客户反馈：根据客户的评价和反馈信息，评估业务员对客户的满意程度。
客户反馈：根据客户的评价和反馈信息，评估业务员对客户的满意程度。
- 客户维护：根据业务员在客户关系管理中的工作表现，来评估对客户的维护和发展情况。
客户维护：根据业务员在客户关系管理中的工作表现，来评估对客户的维护和发展情况。
三、业务拓展- 市场份额增长：比较业务员负责区域市场份额的增长情况，评估业务员拓展市场的能力。
市场份额增长：比较业务员负责区域市场份额的增长情况，评估业务员拓展市场的能力。
- 新客户开发：评估业务员开发新客户的能力和数量。
新客户开发：评估业务员开发新客户的能力和数量。
四、业务管理能力- 工作计划和执行：根据业务员的工作计划制定和执行情况，评估业务员的时间管理和工作效率。
工作计划和执行：根据业务员的工作计划制定和执行情况，评估业务员的时间管理和工作效率。
- 团队合作能力：评估业务员在团队内的合作和协作能力。
团队合作能力：评估业务员在团队内的合作和协作能力。
以上是业务员常用的绩效考核指标，根据不同公司和行业的需求，还可以根据具体情况进行适当调整和补充。
考核指标的制定应考虑到客观性、可量化性和激励性，以激发业务员的积极性和工作动力。
银行绩效考核指标
银行绩效考核指标一、业务指标1. 存款业务：考核银行存款余额的增长率、存款日均等业务指标，以反映员工的业务拓展能力。
2. 贷款业务：考核贷款余额的增长率、贷款质量、贷款收益等业务指标，以反映员工的风险管理能力及业务收益水平。
3. 理财业务：考核理财产品的销售量、客户满意度等业务指标，以反映员工的客户服务能力和产品认知度。
二、风险管理指标1. 风险控制：考核员工对风险识别、评估、监控和报告的能力，以及是否能够采取有效措施降低风险。
2. 内部控制：考核员工对内部控制制度的遵守情况，包括合规性、完整性和有效性等方面。
三、客户满意度指标1. 客户投诉率：考核客户对服务的满意度，以反映员工的服务质量。
2. 客户回头率：考核员工对客户的维护和服务能力，以反映员工的客户服务意识。
3. 新客户拓展：考核员工拓展新客户的能力，以反映员工的业务拓展能力。
四、团队合作与沟通指标1. 团队合作：考核员工与团队成员的协作能力，以及在团队中的贡献度。
2. 有效沟通：考核员工与客户的沟通能力，以及在团队内部的沟通效果。
五、创新能力指标1. 产品创新：考核员工对产品创新的意识和能力，以及是否能够根据市场需求进行产品创新。
2. 服务创新：考核员工对服务创新的意识和能力，以及是否能够根据客户需求进行服务创新。
3. 管理创新：考核员工对管理创新的意识和能力，以及是否能够根据组织发展进行管理创新。
六、行业竞争力指标1. 市场占有率：考核银行在市场中的竞争力，以反映银行的品牌影响力和市场地位。
2. 客户满意度：考核银行在客户服务方面的表现，以反映银行的服务质量和客户体验。
3. 风险调整后收益：考核银行在风险管理方面的表现，以反映银行的风险管理和盈利能力。
4. 资本充足率：考核银行在资本管理方面的表现，以反映银行的资本充足性和风险承受能力。
5. 技术创新能力：考核银行在技术创新方面的表现，以反映银行的科技实力和创新引领能力。
6. 品牌价值：考核银行品牌在市场中的价值和影响力，以反映银行的品牌竞争力和市场号召力。
各岗位KPI绩效考核指标
各岗位KPI绩效考核指标绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和激励的一种方法。
不同的岗位有不同的职责和工作目标，因此对于每个岗位的KPI（关键绩效指标）也是不同的。
以下是一些常见岗位的KPI绩效考核指标：1.销售岗位：-销售额：完成的销售额是评估销售绩效的重要指标。
-销售目标达成率：与设定的销售目标进行对比，衡量销售人员的工作完成情况。
-客户满意度：通过客户反馈及时解决问题，提高客户满意度。
2.客户服务岗位：-客户满意度：通过客户反馈评估客户服务的质量。
-客户投诉率：低投诉率表明员工在处理客户问题方面的能力较强。
-问题解决速度：及时有效地解决客户问题，提高解决速度。
3.生产岗位：-产量：达到要求的产量是衡量生产绩效的重要指标。
-生产效率：在保证质量的前提下，提高生产效率，如减少生产时间和资源浪费。
-产品质量：保证产品质量，减少次品率和客户投诉。
4.人力资源岗位：-招聘效果：通过评估招聘的结果，包括新员工的质量和入职时间，衡量招聘绩效。
-培训效果：培训后员工的能力提升程度，以及员工对培训的满意度。
-人员离职率：低离职率说明员工的满意度和公司的留住人才的能力。
5.财务岗位：-成本控制：通过有效地控制各项成本，如人力成本和采购成本，提高财务绩效。
-财务准确性：准确记录和报告财务数据，保证财务信息的可信性。
-利润率：明确公司的利润目标，并通过控制成本和提高收入，实现利润率的提高。
6.运营岗位：-运营效率：提高业务运营的效率，如减少交付时间和提高工作流程的规范性。
-资源利用率：合理利用公司的资源，包括时间、人力和物资等，提高资源的利用效率。
-客户满意度：通过客户反馈了解客户对运营工作的满意度，以便及时调整和改进。
综上所述，不同岗位的KPI绩效考核指标是根据工作性质和职责而定的。
这些指标旨在评估员工在各个方面的工作质量和绩效，以便对员工进行激励和提供反馈。
企业可以根据具体需要，为各个岗位制定适合的KPI指标，以帮助组织和员工实现共同的目标。
销售人员常用绩效考核指标
销售人员常用绩效考核指标一、销售业绩指标1、销售额销售额是衡量销售人员业绩的最直接指标。
它反映了销售人员在一定时期内成功销售产品或服务所获得的总收入。
销售额可以按照月度、季度或年度进行统计和考核。
2、销售毛利销售毛利是指销售额减去销售成本后的利润。
与销售额相比，销售毛利更能反映销售人员对企业利润的贡献。
因为销售人员在追求高销售额的同时，也需要关注成本控制，以确保销售活动的盈利能力。
3、销售订单数量销售订单数量可以反映销售人员的业务拓展能力和客户开发效果。
较多的销售订单数量通常意味着销售人员能够有效地寻找潜在客户，并成功促成交易。
4、销售增长率销售增长率是指本期销售额与上期销售额相比的增长比例。
它能够体现销售人员在推动业务增长方面的持续能力和努力程度。
二、客户指标1、新客户开发数量新客户的开发对于企业的业务增长至关重要。
通过考核新客户开发数量，可以激励销售人员积极拓展市场，寻找新的业务机会。
2、客户满意度客户满意度是衡量销售人员服务质量的重要指标。
满意的客户更有可能成为回头客，并为企业带来口碑传播和新的业务机会。
可以通过客户调查、评价等方式来获取客户满意度数据。
3、客户流失率客户流失率反映了销售人员维护现有客户关系的能力。
较低的客户流失率意味着销售人员能够有效地与客户保持良好的沟通和合作，满足客户需求，提高客户忠诚度。
4、客户平均购买金额客户平均购买金额可以反映销售人员在与客户沟通和销售过程中的能力，是否能够成功推销高价值的产品或服务，从而提高客户的消费金额。
三、销售活动指标1、销售拜访次数销售拜访次数是衡量销售人员工作努力程度和市场覆盖范围的指标之一。
合理的销售拜访次数可以增加与客户接触的机会，提高销售成功的概率。
2、销售拜访成功率销售拜访成功率是指成功达成销售的拜访次数与总拜访次数的比例。
它能够反映销售人员在拜访过程中的销售技巧和沟通能力。
3、销售提案数量和质量销售提案是销售人员向客户提供的解决方案和建议。
绩效考核指标
绩效考核指标（一）总经理/市场营销总监第一部分：业绩管理考核（60分）序列考核项目（权重）考核内容资料来源目标值评分规则/标准自评同级上级得分1业绩指标（30分）半年度销售额，实际完成额/计划保底完成额*100%总经理/董事长财务部100%每低1个百分点，减1分，每超过1个百分点，加3分2 销售账款回收率，实际回款额度/计划保底合同回款额度*100%总经理/董事长财务部100%每低5个百分点，减1分，回收率低于60%，该项得分为03 业务费用节省率，（销售费用预算—实际发生的销售费用/销售费用预算）*100%总经理/董事长财务部100%业务费用控制每超出1个百分点，扣1分；每低于1个百分点，加1分，超出10个百分点，该项为04管理指标（30分）营销部月度例会完成率人力资源部100% 每少一次扣2分5 销售报表提交及时，报表及时上交的次数/公司规定需上交报表次数*100%人力资源部100%每低10个百分点减1分，及时提交率低于80%，该项得分为06 各销售经理培训计划完成率，实际培训次数/计划培训次数*100%人力资源部100%每低10个百分点减1分，完成率低于80%，该项得分为07 员工流失率，（月度初员工数—月度末员工数）/月度末员工总数*100%人力资源部≦15%每低1个百分点，减1分，完成率低于80%，该项得分为08 客户满意度（有效投诉）总经理/董事长≦3次/月每超过1次扣1分9 市场有效信息的收集数量总经理/董事长≦3/月季度内每少1个有效信息，扣1分；每增加1个有效信息，加1分，低于50%有效信息量，该项为010 客户拜访量总经理/董事长≧12/月每少1次扣1分，每增加5次加1分。
11 员工满意度（部门员工及相关协作部门对人力资源部≧85满意度得分每低1分，减1分，满意度低于75分，其工作表现的评价）分该项得分为012 领导满意度（公司总经理、董事会对其工作表现的评价）人力资源部≧85分满意度得分每低1分，减1分，满意度低于75分，该项得分为0第二部分：综合素质考核（40分）考核项目（分值）自评同级上级得分专业知识及学习能力（5分）熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（2分）规范完成工作报表及报告（1分）学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（2分）领导能力（10分）给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（3分）公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（3分）有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（2分）有效地开展团队互助的部门工作作风，形成良好的争先创优的学习风气，形成团队协助作战（2）传道授业解惑能力（5分）能够培养新人，主动带领新人熟悉业务和解决业务上的困难，指导并完成新人的工作任务指标（2）不断发现部门内部可提升的人员，并且积极引导，使部门员工很快成为骨干力量（1）面对员工在业务工作开展过程中出现的问题，能够给以正确的疏导，协助员工完成业绩（2）组织协调能力（4分）能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明确且可行性强（1分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分）根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分）能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分）判断决策能力（3分）对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分）见微如著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分）工作责任感（3分）对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1分）能积极提出合理化建议并具可行性（1分）有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分）纪律性（4分）此项单选全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（4分）无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督导（3分）1次以上迟到、早退，有病事假2-5天，但上班后工作兢兢业业（2分）1次以上迟到、早退，有病事假2-5天，无故未刷卡1次纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（1分）2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，无故未刷卡3次，经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（0分）集体荣誉及个人使命（6分）此项单选当集体利益与个人利益冲突时，能够主动担当，放弃个人利益，服从集体利益（6分）当集体利益与个人利益冲突时，经开导能够主动担当，自愿放弃个人利益，完全服从集体利益（4分）当集体利益与个人利益冲突时，经开导能够被动放弃个人利益，服从集体利益（2分）当集体利益与个人利益冲突时，经开导仍坚持个人利益第一，拒绝服从集体安排（0分）自评分数：___________ 同级分数：___________ 上级分数：___________ 被考核人签署：_________ 评定得分：___________ 评定人签署：_________ 评分说明：1、评分采取缺失项扣分制，扣完为止；2、评定得分的公式=自评分数*10%+同级分数*10%+上级分数*80%3、在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者，取消当年考评资格。
业务员绩效考核标准
业务员绩效考核标准：绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。
国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。
其原因在于：第一，管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。
第二，考核管理的执行不到位。
有些管理措施在战略阶段往往做得相当好，然而执行阶段却做得相当差。
原因就在于绩效考核的目标不能有效支持战略的执行。
面对这两大难点问题，下面我们来介绍一些绩效考核管理过程中实际运用的方法与操作实务。
考核方法的选择与运用一般常用的考核工具包括以下几种：关键绩效指标（KPI）关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。
目标管理法（MBO）MBO模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人,它强化了企业监控与可执行性。
该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：首先，确定使命（宗旨、目标）和战略；其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况；再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评；最后，开始新的目标管理循环。
在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成；第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来；第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成；第五，对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。
平衡计分卡(BSC)平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。
它一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）。
业务人员绩效考核指标
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量)+行为考核(定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。
2．销售人员行为考核标准。
29678 73EE珮35121 8931褱
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
四、考核内容
1．工作态度（10％）
工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现.具体包括如下几个方面:自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作;遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。
分析判断能力
5%
1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5％
1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
销售人员绩效考核表
业绩考核(定量):实际完成销售额/计划完成销售额＊100％
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完率
100％
实际完成销售额÷计划完成销售额×100％
业务部关键绩效考核指标
业务部关键绩效考核指标业务部关键绩效考核指标是用来评估业务部门的绩效表现和工作效率的指标，有效的绩效考核指标可以帮助企业对业务部门的工作进行精细化管理，提高团队的运营效率和绩效表现。
以下是一些常见的业务部关键绩效考核指标：1.销售额：销售额是衡量业务部门市场拓展能力和销售业绩的重要指标。
业务部门的销售额越高，表明其市场拓展能力和销售策略的有效性越好。
2.销售增长率：销售增长率是指一段时间内销售额的增长百分比，可以反映业务部门市场发展的速度和潜力。
高销售增长率表明业务部门的市场开拓和销售策略取得了积极的成果。
3.销售目标完成率：销售目标完成率是指业务部门在一定时间内实际销售额与销售目标之间的达成程度，可以反映业务部门的销售执行能力和团队合作能力。
4.客户满意度：客户满意度是评估业务部门客户服务水平和客户关系维护能力的指标。
业务部门应该通过有效的沟通和服务，提高客户的满意度，并减少客户流失率。
5.新客户开发率：新客户开发率是指一段时间内业务部门获得的新客户数量与总客户数量之间的比例，可以反映业务部门的市场拓展能力和新客户开发策略的有效性。
6.客户维护率：客户维护率是指业务部门在一定时间内成功维护的客户数量与总客户数量之间的比例，可以反映业务部门的客户关系维护能力和客户忠诚度。
7.团队合作效能：团队合作效能是指业务部门内部团队成员之间的合作和协作水平。
评估团队合作效能可以从团队目标达成率、团队沟通效果和团队协作能力等方面入手。
8.业务流程优化：业务流程优化是通过改进和优化业务流程来提高工作效率和降低成本，评估业务部门在流程管理方面的能力和效果。
9.任务完成率：任务完成率是衡量业务部门任务执行能力的指标，评估业务部门在规定时间内完成任务的能力和效率。
10.创新能力：创新能力是指业务部门的创新能力和创新思维，评估业务部门在产品开发、市场推广等方面的创新能力。
综上所述，业务部关键绩效考核指标是评估业务部门工作绩效和工作效率的重要依据。
业务绩效考核方案
4.综合评价：根据考核指标和标准，对员工进行综合评价。
5.结果公示：考核结果在内部进行公示，接受员工监督。
6.反馈与申诉：员工可对考核结果提出反馈和申诉，人力资源部及时处理。
7.奖惩实施：根据考核结果，实施相应的奖励和惩罚措施。
八、考核结果运用
九、附则
1.本方案解释权归公司人力资源部所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定给予相应处罚。
4.本方案如与国家法律法规相抵触，按照国家法律法规执行。
（完）
业务绩效考核方案
第1篇
业务绩效考核方案
一、前言
业务绩效考核是评价企业员工在一定周期内业务成果和绩效表现的重要手段，旨在激发员工积极性，提升企业整体业绩。本方案根据我国相关法律法规，结合企业实际情况，制定一套合法合规的业务绩效考核体系。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免人为干预，确保员工在同等条件下接受考核。
2.结果导向：以业务成果为主要考核指标，注重员工的工作效果。
3.激励为主：通过考核激发员工的工作积极性，促进企业业务发展。
4.综合评价：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
三、考核对象
本方案适用于公司全体业务人员，包括销售、市场、客户服务等岗位。
四、考核周期
业务绩效考核周期为季度，每季度末进行一次全面考核。
-业务差错率：根据业务差错次数和严重程度进行扣分。
-客户投诉率：以客户投诉次数为依据，评价员工的服务质量。
3.团队协作指标：
-跨部门协作效果：评价员工在跨部门项目中的贡献度，给予相应奖励。
公司业务人员绩效考核制度
公司业务人员绩效考核制度 1一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
二、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
三、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）四、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的'了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。
如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
1. 目标完成情况，评估员工在设定的工作目标和任务完成情况，包括完成质量
和时间。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、责任心和团队合作能力，包括
与同事的沟通和协作情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括是
否具备必要的培训和证书。
4. 创新能力和问题解决能力，考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新情况的应对能力。
5. 自我发展和学习能力，评估员工在工作中的自我学习和发展情况，包括是否
主动学习新知识和技能。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括
是否有明显的进步和提升。
以上指标可以作为员工绩效考核的参考，通过定期的绩效评估，可以帮助企业
更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的发展提供有益的指导和支持。
业务员绩效考核指标(2024版)
被考核人：张某 序号 关键指标 权重
考核标准
考核月份：2024 年 9 月 绩效系数 考核依据 得分 结果
季度目标完成95%及以上
销售目标完 1 成情况（季 40% 季度目标完成90%-95%
度考核）
季度目标完成90%以下
x>1
x=1
40
x<1
高于指参考值10%及以上
20
20
因个人原因造成客户流失
x≤0.6
能有效与上级沟通，理解上级工作要求，并 能根据要求进行有效的跨团队沟通协作
x>1
能够与上下级进行有效沟通，积极配合支持 其他部门工作
x=1
4 沟通协调 20%
团队合作意识不强，沟通协调被动
1>x>0.6
沟通滞后，协调不畅，态度消沉，跨部门协 作困难
x≤0.6
20 100
x>1
2
项目利润率 情况
20%
处于参考值-10%-10%之间
x=1
低于指标线10%及以下
x<1
制定合理的客户维护计划，客户反馈良好； 有业务续签
x>1
制定合理的客户维护计划，客户关系维护正 常；无客户投诉
x=1
3 客户维护 20%
售后服务不积极、客户沟通滞后；未按计划 拜访客户；有客户投诉
1>x>0.6
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核目的
1．通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
销售人员绩效考核
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。
2．销售人员行为考核标准。
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
2%
1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
2．工作业绩（60%）
工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。
市场调查人员绩效考核表
考核指标
权重
指标说明
分数
调研计划完成率
30%
考核期内调研计划完成率达到____%以上
调研费用
15%
控制在预算之内
市场调研报告提交及时性
5%
市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分
调研报告的认可数量
四、考核内容
1．工作态度（10%）
工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
定性指标
市场信息收集
60%
1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2．每月收集的有效信息不得低于1200条，每少一条扣1分
报表提交
5%
1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
15%
考核期内调研报告被领导认可的实际数量
市场调研报告质量
35%
领导满意度评价情况（主要从调研报告构思的严谨性）；所采用调研方法的科学性、合理性；调研数据处理情况；调研报告中所反映的问题是否符合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定）
总计
3．工作能力（30%）
工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。其考核指标如下表所示。
2．了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。
二、考核频率
1．月度考核：考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核。考核实施时间为下年度1月的____～____日。
三、考核实施主体
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
销售制度执行
5%
每违规一次，该项扣1分
网络推广
团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力
专业知识
5%
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
业绩考核(定量):实际完成销售额/计划完成销售额*100%
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完
率
100%
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。