管理思想史期末论文

科学管理之父—泰罗
泰罗被称为“科学管理之父”，在科学管理理论方面有着重要的贡献他首开西方管理理论研究之先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础，着重研究如何提高单个人的生产率。

简介
泰罗全名弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）又译作:弗雷德里克·温斯洛•泰勒。

出生在美国费城，18岁进费城的一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。

1881年，泰罗25岁那年开始进行工人劳动时间和工作方法的研究，1898-1901年受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行咨询工作，主要完成了著名的搬运生铁实验和铁铲实验，这为科学管理理论的创立提供了坚实的实践基础。

1901年他退休，开始从事无偿地咨询和演讲活动，宣传他的科学管理理论。

1906年担任美国机械工程学会会长。

1910年洲际贸易委员会举行东部铁路公司运费听证会，科学管理开始广为传播。

1911年，发表《效率的福音》，同年正式出版《科学管理原理》。

在陆军军械部部长克罗泽的支持下，泰罗在玛莎诸塞的沃特顿兵工厂和伊利诺斯的罗克艾兰兵工厂进行科学管理实验。

1911年10月至1912年2月，美国国会举行关于泰罗制和其他工场管理制度的听证会，泰罗出庭作证。

1915年因患肺炎在费城逝世，终年59岁。

泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践,集前人管理思想和实践经验之大成,创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。

泰罗的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初。

其根本内容是提高企业效率。

当时,美国资本主义经济发展较快,企业规模迅速扩大。

但由于管理落后,生产混乱,劳资关系紧张,工人“磨洋工”现象大量存在,企业的效率低下。

泰罗认为,企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额,工人缺乏科学指导。

因此,必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践,科学地挑选和培训工人,科学地研究工人的生产过程和工作环境,并据此制定出严格的规章制度和合
理日工作量,采用差别计件工资调动工人的积极性,实行管理的“例外原则”。

而要成功地实施科学管理,劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”,以友好合作代替对立斗争,把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。

泰罗的思想
一是泰罗强调科学管理的实质是包含管理部门和工人在内的、现有工业状态的一场彻底的“精神革命”（MentalRevo-lution），是劳资双方对其各自的责任和各自的对手在精神状态上的一次彻底变革，这种变革可以变相互对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。

泰罗的逻辑是，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，他们才能达到自己的目的。

所以，双方必须变相互指责、猜疑、对抗为互相信任和合作。

这就是他的“精神革命理论”。

泰罗对“精神革命”的解释是：首先把蛋糕做大，然后再考虑分配。

他认为企业管理者应该放弃自己对工人的专断权力。

泰罗把各种具体的提高效率的措施看成是科学管理的附属品，而把“精神革命”看成是他所创立的科学管理的实质。

二是实习例外原则，规模较大的企业组织和管理，必须应用例外原则，即企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项的决定和监督权
三是实习职能工长制，将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能，他设计出八个职能工长，代替原来的一个工厂。

泰罗思想的成就
第一，把管理的科学、理性方面同感情的非理性方面结合起来。

西方国家在英国的工业革命以后，在19世纪末和20世纪初产生了以泰勒、法约尔、韦伯等人为代表的经典的科学管理运动的思潮，对生产力的发展起着重大的推动作用，这在当时是符合生产力的发展状况的，在当时没有科学的管理原则，也没有科学的管理依据的情况下，科学管理运动每一次科学地、理性地把管理纳入科学的轨道，使得管理成为一门真正的科学。

这次运动，在当时收到了相当好的效果，促进了生产力的发展和劳动生产率的提高。

但是随着生产力的发展，社会、经济得到进一步的发展，人们发现单纯地注重管理的科学性、理性化不能保证管理的成功和劳动生产率的持续提高。

因为不论是什么样的企业都是由人组成的，而企业的职工，随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化，他们不仅有理性，更重
要的还有感情，不但要求获得经济上需求的满足，还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。

这样，行为科学是随着生产力的提高和社会、经济的发展而产生的。

行为科学的产生和发展，对生产力的发展和劳动生产率的提高有着重要的作用，但是如果过于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效也达不到理想的状态，只有把两者结合起来才是可行的。

第二，把管理中的正式组织作用和非正式组织作用结合起来。

所谓正式组织，指的是企业为了有效地实现企业的目标，所规定的组织成员中正式的相互关系和组织体系，其中包括：组织结构、方针政策、规划方案、规章制度等。

所谓的非正式组织，是指组织中没有经过正式的上级或一些相关的程序而建立起来的，以感情联系为主要沟通方式的一种非正式的群体和体系。

泰勒等人在古典管理理论体系中主要强调了正式组织的作用，而行为科学主要强调了非正式组织的作用，要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是一个必然的途径。

第三，把管理中的系统性、计划性、程序化等方面与灵活性、权变性、非程序化方面相结合。

古典管理理论和管理科学方面的理论是非常强调管理中系统性、计划性和程序方面的作用的。

而行为科学和权变学派等强调的，是如果因为企业内外环境的变化而墨守成规，不顾存在的许多不确定的因素，不顾外部环境的变化，把计划、系统看得一成不变，这样就会造成不应有的损失，他们非常强调管理的灵活性、权变性、非程序化等方面。

但是企业本身是一个系统，一个系统要正常地运转，就必须是这两个方面的结合，管理理论有把这两种理论相结合的趋势。

第四，把管理中的精确性和模糊性这两个方面相结合。

在精确性方面，管理理论研究已逐渐成熟，如管理理论中的运筹学、数量学、计算机、统计学、会计学方面的发展，使管理的精确性方面越来越高。

但是，并不是所有的问题都是靠算出来的，因为任何一个管理的过程都是由人来操作的，在许多情况下，发展和转化的界限是不清晰的，在管理的过程中存在着大量的不清楚、不确定、不完美的情况。

不能只注重精确性，而忽视事物发展的本质，也不能用模糊的方法描述管理行为，在管理上，只有有效地把两者结合起来，效果才会好。

泰罗思想的缺陷
泰罗的人本管理思想是现代管理学的源头，但古典管理中的人本管理与今日
人本管理从本质上有着不同，其缺陷主要在于：
第一，泰罗的人本管理是一种倒置的人本管理。

他的管理是以劳动手段为主，工人为辅，工人成为机器设备的附属物。

人本在泰罗那里不是目的而只是一种手段，泰罗把效率看成是管理的目的，而没有把人的需要看成是管理的目的。

第二，泰罗把工人和企业管理者对立起来。

这和现代企业中实际情况与现代的人本管理理论有显著的不同。

持有股份的工人的身分是双重的，他们既是员工又是股东。

第三，过分强调制度而忽略了文化。

泰罗几乎没有提到利用文化进行管理。

按照现代的观点，制度是管理的硬件，而文化是管理的软件，只有硬件和软件搭配起来，才能进行成功的管理最后，泰罗的人本管理理论在肯定和发挥人的作用、肯定人的生产潜能的同时，又从另一个侧面否定和抑制人的作用。

它把工作专业化发展到极端，将工人的工作设计成类似机械运动的动作，抑制了工人主观能动性的发挥，排斥人的感情和精神因素。

因此，在他的科学管理理论中，虽然蕴含了丰富的人本管理思想，但还未树立以人为中心的思想。

泰罗的管理理论不仅仅是技术方法问题，而是技术性与思想性相结合的统一，是泰罗及其追随者在不断的管理实践中逐步形成的完整管理学分支体系。

沿着这一思维，从科学管理科学，以及运筹学的运用和数理模式的分析工具，仍在当今管理实践中发挥着不可替代的作用。

泰罗的管理理论主要缺陷表现在完全理性的人性假设，要求寻找一种解决问题的最佳模式，而在现实中往往是不可能的。

正是由于这种缺陷，西蒙提出了有限理性假设。

由于方法论上的机械主义和完全理性的人性假设，使得泰罗重视自身建设，忽视了管理中的人的发展，最终形成了人是组织的人，而不是组织是人的组织。

任何科学的发展必须以人为目的，如果不是这样也就必然失去存在的意义。