13.2 过程型激励理论——学习材料

公平理论
过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。

公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。

由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。

（一）公平理论的基本内容
公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。

在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。

人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。

1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；
2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。

这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。

公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。

基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：
现实中的不公平感大多数属于式 g g P p
I Q I Q < 所表示的情形。

产生这种不公平感的主
要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。

当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。

（二）公平理论的实践意义
公平理论给管理者带来了很多重要启示。

（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。

（2）一般情况下，组织中存在着成员之间因工作业绩的差异而产生的待遇差距，这是客观存在的，也是合理的，对于这种差距管理者应予以公开，并就其原因、根据等做必要的阐述。

（3）由于公平与否的感觉只是个人的主观判断，难免与客观事实不符，所以，当组织成员因判断不准而产生不公平的错觉时，管理人员应及时做好必要的说明和引导工作。

（一）期望理论的基本内容
期望理论也是过程型激励理论中具有代表性的理论，是美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom)于20世纪60年代中期提出的。

该理论认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标，目标本身对于激发人的动机具有一定的影响，而激发力量
的大小又取决于两方面的因素，一是目标效价，一是期望值，即这两个因素的乘积。

期望理论
其表达式为：
图12-4期望理论图示
上式表明，一个人把目标价值看得越大，估计能实现目标的概率越高，则被激发出来的力量就越强烈，越愿意为实现目标而积极努力，反之，则会降低对人的激发力量。

弗鲁姆提出，根据人的期望模式，要想更好地调动人的积极性，应当在激励时正确处理以下三个方面的关系。

1．努力与绩效的关系
正常情况下，人们总是希望通过自己的努力达到预期的目标。

但是目标不得定得过高，否则可望而不可即，人们对实现目标失去信心；目标也不得定得过低，过低则唾手可得，人们对实现目标失去兴趣。

这两种情况都难以激发人们的工作活力和潜力。

因此，组织目标的制定要适度，既不能过高，也不能过低，既要保证人们经过努力能够达到既定目标，又要保证目标的实现依赖于一定的努力。

2．绩效与奖励的关系
绩效是取得组织提供的报酬的依据。

人们总是希望在达到组织要求的预期绩效后得到相应的报酬，即物质和精神方面的奖励。

为此，管理者在处理绩效与奖励的关系时，应当注意两方面的问题：一方面，把对取得一定绩效的员工给予适当奖励看作是组织兑现承诺，严格遵守事先的承诺；另一方面，要发挥奖励的刺激作用，必须保证
所给予的奖励与绩效紧密挂钩。

3．奖励与个人需要的关系
只有那些能够满足人的需要的奖励才具有激发人们持续努力的刺激作用，正因为如此，奖励的内容必须与个人的需要紧密挂钩。

由于人们的需要是千差万别的，对于同一种奖励，人们对其价值的估价可能完全不同，从而产生的激励效应也不一样。

所以，应当根据人们的不同需要设置多种形式的奖励，采取不同的激励机制，以提高奖励的刺激作用。

（二）期望理论的实践意义
期望理论试图从个人对组织所提供的诱因或报酬奖励的价值判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，其实践意义在于。

1、人的行为在很大程度上受到心理因素的影响，管理者应该明确员工个体的需要，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，尽可能提高目标效价。

2、管理者安排工作和设定目标时，要考虑员工的实际能力，使其形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值或期望率，增强人们对实现既定目标的信心。

3、要使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密联系起来，并不断增强奖酬的合理性、针对性，最大限度地加强激励效果。