13.2 过程型激励理论——学习材料

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过程型激励理论

过程型激励理论

固定工资与佣金制
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不过他觉得自己的心情并不舒畅,令他最烦恼的 事,莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。可 偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动,有的老 板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司 内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白 ,如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定 工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭? 应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后,小白 就辞职去另一家化妆用品公司了。
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回想自己亲身经历的一件 不公平事件 ,你是如 何应付的

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关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议:
(1)建立按劳分配的报酬体系。 (2)确保薪酬政策的内部一致性。 (3)做到男女同工同酬,它也是薪酬政策内部一致性的表 现。 (4)保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的 竞争力。 (5)保证员工的薪酬逐年得到增长,特别是扣除物价指数 增长之外,还略有增长。经济萧条时,如削减薪酬,一定 要作好充分的论证和其他准备工作。 (6)在坚持公平原则的基础上,要坚持效率优先的原则。 具体体现在分配,主要以绩效为基础。
分析
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(1)在本案例中,甲做纵向比较时的高兴在于 与过去比其工资增加了200元;但当他与乙进行 横向比较时,发觉自己的工资比乙少了300元, 由此产生不公平感,导致工作积极性明显下降。 (2)管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认 真分析,如果原因在于乙比甲能力强、贡献大, 应时及对甲作出解释,使甲重新认定自我、找出 差距所在、明确努力的方向,激发甲的工作积极 性;如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献 判断失误,应及时、果断的纠正失误,重新制定 甲、乙的工资标准。

激励理论及案例学习教案

激励理论及案例学习教案

要点三
案例
某运动员为了在比赛中取得好成绩, 为自己设定了一个明确的目标。他知 道要达到这个目标需要付出很多努力 和训练。由于目标明确且有挑战性, 他受到了很大的激励,经过不断努力 训练,最终实现了目标。
04
激励理论的应用与案例分 析
马斯洛需求层次理论应用案例
总结词
马斯洛需求层次理论是心理学中经典的激励理论,它将人的需求分为五个层次,从基本的生理需求到自我实现的 需求。
与员工不满情绪有关的因素,如工资、福利、工作环境等。
激励因素
与员工满意感有关的因素,如晋升、工作成就、责任感等。
奥德弗尔ERG理论
生存需求
与生理和安全需求相关,关注基 本的生存问题。
关系需求
与社交和尊重需求相关,强调人际 关系和归属感。
成长需求
与自我实现需求相关,关注个人成 长和自我发展。
麦克利兰成就需要理论
斯金纳强化理论应用案例
总结词
斯金纳的强化理论认为,人的行为可以通过 正强化和负强化来改变。
详细描述
根据斯金纳的理论,正强化是指给予人积极 的奖励或鼓励,以增加其某种行为的出现频 率;负强化是指减少或消除消极的刺激或惩 罚,以增加其某种行为的出现频率。例如, 一个员工如果完成了一项任务后得到了奖金 或赞扬,他的积极性可能会更高。
案例
某公司为了激励员工提高工作效率,设立了一项奖励计划。员工如果完成特定的工作目标 ,就可以获得奖金。员工认为这项奖励有价值,并且相信自己有能力实现目标,因此受到 激励,工作效率得到提高。
斯金纳强化理论
总结词
强化理论是由B.F.斯金纳提出,该理论认为行为的结果会对其行为产生影响,特别是正面的结果(奖励)会强化该行 为的出现。

过程型激励理论教材

过程型激励理论教材
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生 到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对 行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间 的相互关系,以预测和控制人的行为。 这类理论 表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工 的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
与内容型激励理论不同,过程型激励理论主要研 究从动机的产生到采取具体行动的心理过程,试图弄 清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识,即 从外在的诱因入手研究激励问题。
是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。
相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力;适当困难程度 的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感,而超过 个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机 。
—班杜拉
有400多个研究发现,绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然, 这是有前提的,前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目 标又有高度的承诺。
明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高 的绩效水平。
指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知,以个体 对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源 的感知作为评估基础。
•自我效能感高的人:期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐 于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能 发挥智慧和技能。 •自我效能低的人:畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、 在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要 时,其知识和技能无以发挥。
A
Attainable(可 ed(同意), Assignable(可分配), Actionable
达成)
(可行动), Action-oriented(行动导向), Ambitiou
s(雄心)

过程性激励理论

过程性激励理论

目标设定理论(Goal-Setting Theory)美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现,外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。

目标能引导活动指向与目标有关的行为,使人们根据难度的大小来调整努力的程度,并影响行为的持久性。

于是,在一系列科学研究的基础上,他于1967年最先提出“目标设定理论”(Goal Setting Theory ),认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。

这种使需要转化为动机,再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

目标设定理论的基本模式目标有两个最基本的属性:明确度和难度。

从明确度来看,目标内容可以是模糊的,如仅告诉被试“请你做这件事”;目标也可以是明确的,如“请在十分钟内做完这25题”。

明确的目标可使人们更清楚要怎么做,付出多大的努力才能达到目标。

目标设定得明确,也便于评价个体的能力。

很明显,模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。

因此,目标设定得越明确越好。

事实上,明确的目标本1身就具有激励作用,这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。

对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性,提高行为的自我控制水平。

另外,目标的明确与否对绩效的变化也有影响。

也就是说,完成明确目标的被试的绩效变化很小,而目标模糊的被试绩效变化则很大。

这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。

从难度来看,目标可以是容易的,如20分钟内做完10个题目;中等的,20分钟内做完20个题目;难的,20分钟内做完30个题目,或者是不可能完成的,如20分钟内做完100个题目。

难度依赖于人和目标之间的关系,同样的目标对某人来说可能是容易的,而对另一个人来说可能是难的,这取决于他们的能力和经验。

第6章 激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件

第6章   激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件
(piece-rate pay plans )
利润分享制
(Profit-sharing plans)
变动薪酬
(variable-pay plans)
目标资金制
工作资金制
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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关于可变薪酬
引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员 工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入, 实现组织和员工的双赢。
一、应用上述哪个理论能更好地调动员工 的工作积极性?
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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二、如何调动企业研发人员的工作积极性?
三、如何调动上市公司总裁或其他高管人 员的工作积极性?
四、如何调动一般员工的工作积极性?
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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管理既要激励也要约束
第6章 激励理论与管理
——过程型激励理论
03.08.2020
1
整体概况
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概况2
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概况3
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一、期望理论
“People will do what they can
价值函数图
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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可变薪酬激励效果及其影响因素模型
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
15
变动薪酬的评价
优点 获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低
缺点 无法估算将来的状况

第6章 激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件

第6章   激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件
第6章 激励理论与管理
——过程型激励理论
03.08.2020
1
整体概况
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一、期望理论
“People will do what they can
期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个 人目标结合。
弹性福利制则让每位员工可以选择最能满足 其需求的福利方案;允许员工从各种福利方案中, 挑选最适合自我需求的福利方案。如:
高扣除额的低价医疗计划
低扣除额的高额医疗补助
视听力及牙齿的医疗保险
储蓄及退休金计划、人寿保险、休假、儿女教 育储备金等。
现代绩效管理
目标设计— 过程监控 – 实施考核 – 激励发展。
强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效 管理不仅强调结果导向,而且重视达到目标, 促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
价值函数图
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
14
可变薪酬激励效果及其影响因素模型
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
15
变动薪酬的评价
优点 获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低
缺点 无法估算将来的状况
03.08.2020
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实践中可变薪酬的形式主要包括:个人 激励计划,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、 佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励 计划,如收益分享;以组织绩效为基础的激励 计划,如利润分享。组织一般不会采用单一 的可变薪酬形式,大部分组织的可变薪酬计 划是以上多种形式的混合。

激励理论及案例ppt学习教案

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工具性
帮助员工了解他们的工作成果与奖励之间的关系,使他们意识到工作成果是有 价值的。
06
激励实践建议
根据企业实际情况选择合适的激励理论
内容型激励理论
研究人们心理需求的内容 ,如马斯洛的需求层次理 论,赫茨伯格的两因素理 论等。
过程型激励理论
研究人们心理需求产生到 行动的转化过程,如弗鲁 姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。
过程型激励理论
主要研究动机的形成和行为目标的选 择过程,包括弗鲁姆的期望理论、斯 金纳的强化理论等。
02
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境,如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重,包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ,如食物、水、睡 眠等。
重要性
激励对于个人和组织的发展至关 重要,它可以激发人的潜能,提 高工作积极性和创造力,促进个 人和组织的共同成长。
激励理论的分类
内容型激励理论
行为改造型激励理论
主要研究激发动机的因素,包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
主要研究行为的后果和如何消除不良 行为、强化良好行为,包括操作条件 反射理论、归因理论等。
05
激励案例分析
如何运用马斯洛需求层次理论激励员工
生理需求
提供合理的薪酬福利,保障员工的基本 生活需求。
自我实现需求
提供具有挑战性的工作机会,激发员工 的潜能。
安全需求
建立完善的社会保障制度,提供安全的 工作环境。
尊重需求
给予员工充分的尊重和认可,鼓励他们 参与决策。
社交需求
营造良好的团队氛围,促进员工之间的 交流与合作。

激励的过程理论笔记摘抄(3篇)

激励的过程理论笔记摘抄(3篇)

第1篇一、引言激励是推动个体行为发生的内在动力,是组织管理中的重要环节。

随着管理学的不断发展,关于激励的理论也日益丰富。

其中,过程理论是激励理论的重要组成部分,它从人的心理和行为过程出发,研究激励的内在机制和影响因素。

本文将摘抄一些关于激励的过程理论笔记,以期为读者提供参考。

二、激励的过程理论概述1. 期望理论期望理论是由维克托·弗鲁姆(Victor H. Vroom)于1964年提出的。

该理论认为,个体的行为动机取决于三个因素:期望、工具和效价。

(1)期望:指个体对某一行为能够导致某一结果的概率估计。

(2)工具:指个体对某一结果能够导致某一满足程度的概率估计。

(3)效价:指个体对某一结果的偏好程度。

期望理论认为,当个体认为某一行为能够带来满意的结果时,他们就会受到激励去采取该行为。

2. 成就需要理论成就需要理论是由大卫·麦克利兰(David C. McClelland)于1961年提出的。

该理论认为,个体的行为动机主要源于三种需要:成就需要、权力需要和亲和需要。

(1)成就需要:指个体在追求成功、完成任务的过程中所表现出的内在动机。

(2)权力需要:指个体在影响、控制他人行为的过程中所表现出的内在动机。

(3)亲和需要:指个体在寻求与他人建立良好关系的过程中所表现出的内在动机。

成就需要理论认为,具有较高成就需要的人更倾向于追求成功和完成任务,因此更容易受到激励。

3. 公平理论公平理论是由约翰·斯塔西·亚当斯(John Stacey Adams)于1963年提出的。

该理论认为,个体在比较自己的投入与产出与他人投入与产出的关系时,会产生公平感或不公平感。

(1)投入:指个体为完成某项任务所付出的努力、时间、才能等。

(2)产出:指个体完成某项任务后所获得的回报,如工资、奖金、晋升等。

公平理论认为,当个体认为自己与他人处于公平地位时,他们就会受到激励;反之,则会感到不满,从而影响工作效率。

过程型激励理论[高级课件]

过程型激励理论[高级课件]
✓ 一些研究表明,组织或上级提出的目标只 有内化为职工个人的目标,才能对个人的行为 产生激励作用。
严选内容
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4、目标过程中的及时反馈原则
在通往目标的过程中,如果职工能够及时 得到反馈信息,其受到的激励比无任何反馈信 息要大得多。
例如爬山
严选内容
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小结
掌握期望理论的公式,提高激励水平的三个环节 掌握公平理论的公式,三种不同的公平理论。 掌握强化理论的观点,强化类型,以及正强化需要注
那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
严选内容
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1986年,Bies,Moag 提出互动公平。
他们主要关注的是实施分配程序时,人际处理 方式的重要性。
人际公平:反映了在执行程序或决定结果时,
权威或上司对待下属是否有礼貌,是否考虑对 方的尊严,是否尊重对方等;
Person:自己 Reference:参照对象
第七章 过程型激励理论
严选内容
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Organizational Behavior
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Organizational Behavior
应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 •心情舒畅,努力工作
OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2 •改变自我或他人的投入、产出 •改变对自我或他人的认知 •改变参照对象 •离职
信息公平:主要指是否给当事人传达了应有的
信息,即给当事人提供一些解释,如为什么要 用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分 配。
严选内容
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强化理论
斯金纳B. F. Skinner
严选内容

过程型激励理论介绍(ppt 33页)

过程型激励理论介绍(ppt 33页)
如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力?
个人需要 •正确认识报酬在 员工心目中的效价
老师的话:
投其所好!
调整型激励理论
“赏不欲替,刑不欲滥。赏替则 利及小人,刑滥则害及君子。若 不幸而过,宁替勿滥。” ----荀子
“政之大纲有二,二者何也?赏 罚之谓也。人君明乎赏罚之道, 则治不难矣。” ----《中论》
强化理论
斯金纳B. F. Skinner
为什么个别大学生不会洗衣服?
强化的类型
事件的出现 事件的消失
令人愉快或所希望的事件 正强化
行为变得更加可能发生 消退
行为变得更不可能发生
令人不愉快或不希望的事件 惩罚
行为变得不可能发生 负强化
行为变得更加可能发生
行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。
白泰铭在读大学时成绩不突出,老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作,因为工资高,还是固定 的,不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。 上班头两年,小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密,他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%,但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。
老师的话: 世界上没有绝对的公平,所以
看开点!
“香饵之下,必要悬鱼。重赏之下, 必有死夫。” ----《三略》
“见其可,说之有证;见其不可, 恶之有形。” ----《难三》
VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
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公平理论
过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程,探讨人的特定行为是如何产生的等问题。

公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。

由美国心理学家亚当斯(J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论,主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。

(一)公平理论的基本内容
公平理论认为,生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。

在这里,付出和所得都不仅是物质待遇方面的,也涉及精神方面的,其中,付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等;所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。

人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇,比较的结果影响着员工的工作积极性。

1、当比较的结果是自己受到了公平待遇,则心情舒畅,工作积极努力,生产率提高;
2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇,则会心理抑郁、紧张,缺乏工作热情,生产率下降。

这表明,人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。

正因为如此,公平理论又被称为社会比较理论。

公平是一种心理现象,是通过比较来判断的,而且人们借以作比较的标准是由个人选定的,因此,公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。

基于此,亚当斯提出了以下公平关系的基本模式:
现实中的不公平感大多数属于式 g g P p
I Q I Q < 所表示的情形。

产生这种不公平感的主
要根源在于:人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得,过低地估计自己的所得和别人的付出。

当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时,他可能采取以下措施求得公平,如减少工作投入,降低工作质量,要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。

(二)公平理论的实践意义
公平理论给管理者带来了很多重要启示。

(1)管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平,注意实际工作绩效与报酬之间的合理性,并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应,以消除因分配不公而给组织带来的消极影响,积极发挥收人分配的刺激作用。

(2)一般情况下,组织中存在着成员之间因工作业绩的差异而产生的待遇差距,这是客观存在的,也是合理的,对于这种差距管理者应予以公开,并就其原因、根据等做必要的阐述。

(3)由于公平与否的感觉只是个人的主观判断,难免与客观事实不符,所以,当组织成员因判断不准而产生不公平的错觉时,管理人员应及时做好必要的说明和引导工作。

(一)期望理论的基本内容
期望理论也是过程型激励理论中具有代表性的理论,是美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)于20世纪60年代中期提出的。

该理论认为,人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标,目标本身对于激发人的动机具有一定的影响,而激发力量
的大小又取决于两方面的因素,一是目标效价,一是期望值,即这两个因素的乘积。

期望理论
其表达式为:
图12-4期望理论图示
上式表明,一个人把目标价值看得越大,估计能实现目标的概率越高,则被激发出来的力量就越强烈,越愿意为实现目标而积极努力,反之,则会降低对人的激发力量。

弗鲁姆提出,根据人的期望模式,要想更好地调动人的积极性,应当在激励时正确处理以下三个方面的关系。

1.努力与绩效的关系
正常情况下,人们总是希望通过自己的努力达到预期的目标。

但是目标不得定得过高,否则可望而不可即,人们对实现目标失去信心;目标也不得定得过低,过低则唾手可得,人们对实现目标失去兴趣。

这两种情况都难以激发人们的工作活力和潜力。

因此,组织目标的制定要适度,既不能过高,也不能过低,既要保证人们经过努力能够达到既定目标,又要保证目标的实现依赖于一定的努力。

2.绩效与奖励的关系
绩效是取得组织提供的报酬的依据。

人们总是希望在达到组织要求的预期绩效后得到相应的报酬,即物质和精神方面的奖励。

为此,管理者在处理绩效与奖励的关系时,应当注意两方面的问题:一方面,把对取得一定绩效的员工给予适当奖励看作是组织兑现承诺,严格遵守事先的承诺;另一方面,要发挥奖励的刺激作用,必须保证
所给予的奖励与绩效紧密挂钩。

3.奖励与个人需要的关系
只有那些能够满足人的需要的奖励才具有激发人们持续努力的刺激作用,正因为如此,奖励的内容必须与个人的需要紧密挂钩。

由于人们的需要是千差万别的,对于同一种奖励,人们对其价值的估价可能完全不同,从而产生的激励效应也不一样。

所以,应当根据人们的不同需要设置多种形式的奖励,采取不同的激励机制,以提高奖励的刺激作用。

(二)期望理论的实践意义
期望理论试图从个人对组织所提供的诱因或报酬奖励的价值判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为,其实践意义在于。

1、人的行为在很大程度上受到心理因素的影响,管理者应该明确员工个体的需要,认真研究不同的报酬对不同人的吸引力,尽可能提高目标效价。

2、管理者安排工作和设定目标时,要考虑员工的实际能力,使其形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值或期望率,增强人们对实现既定目标的信心。

3、要使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密联系起来,并不断增强奖酬的合理性、针对性,最大限度地加强激励效果。

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