招聘面试常见问题整理(一)

招聘面试常见问答目录

问题1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?

问题2：年后是招工旺季，如何应对？

问题3：三线城市公司，如何解决招聘难题

问题4：解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？

问题5：HR如何才能招聘到合适的人才？

问题6：如何确定中高层奖金系数？

问题7：员工合同到期好久了，公司还未续签，公司存在哪些风险？问题8：年底双薪，离职时就不用再每年补一个月薪金了吗？

问题9：HR职业道路有些迷茫，如何实现人资职业规划？

问题10：如何处理泡病假员工？

（人力招聘）（人力资源招聘）

问题1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?

请各位卡友一起商量下，如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率，最近需要大量的置业顾问，招得抓头

牛人解析：

你好，不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。当然，一般意义上讲，那是置业顾问干的事，或者说是营销部干的事。要说地产行业一的置业顾问专业性强不强，我个人认为，专业性是有的，但并不“强”。置业顾问这个群体呀有些特殊，年轻、生活无压力（现在90后居多）、高收入、抱团儿……，他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司，遇到地产开发连续性不强的公司，往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了，很少在招聘大海里去寻找职业机会。所以，我建议你几条腿走路，一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制；二是平时像他们一样多去踩盘，只不过你的目的不是去窥探人家的销售情况，而是人才侦探；三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管（他们手里往往一堆人，一般你要不完）；四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群，他们在里面很活跃的，跟他们混熟了，或许你不用辛苦的去踩盘了；五是寻找置业顾问自己的微信群，你可能还会无意间得到一些他们的销售数据，现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。

问题2：年后是招工旺季，如何应对？

年后是招工旺季，感觉招起人来十分乏力？公司待遇情况同比行业内水平一般，一谈到从深圳外派到省外更是趋之若鹜。项目开工要人，项目离职要人，平时调查需求规划没有反应，开年回来天天电话催促，如何应对如此招聘？

解析：

我个人认为，确实你的现有条件有些不太乐观：待遇没有竞争力，而且还要长驻外地……这也就罢了，在招聘计划上还出了问题，搞得HR手忙脚乱，无回天之力。建议如下：针对长期驻外、待遇不佳的情况，如果对于有资历、有经验、有能力的人才当然不适合，你可以改变一下招聘的目标群体，比如：工作经验不多，未成家，正处于职场适应期的应聘人员，他们我想大概会接受你的条件。我只是抛砖引玉哈，仅供参考！针对招聘计划的问题，建议你一是从贵公司的执行总裁（相当于公司具体工作最高决策者）做工作，表明招聘计划的重要性（省略一万字），一定达成共识（这个要一位与这位领导有话语权的人出面沟通）。二是在平时工作中不断给各人才需求部门放风，今后的招聘你们会按年度招聘计划来实施（或者招聘计划的提交提前期是多少），凡在年度招聘计划里没有提报的，HR一律不负责招聘结果好坏……；三是平时工作HR主动一些，主动去各部门搜集招聘需求，当你真的用真心了，部门负责人是会配合的；四是在这样的跨部门沟通中，要有一些手段和技巧，建议你掌握好紧—松——紧——稍松……规范的方法，让各部门不觉得你HR部门是在敲锣震猴，对于出头的，树个典型，跟他们逗硬一次……如此往复，想来问题会有所缓解！

问题3：三线城市公司，如何解决招聘难题

年后的2月是招聘的黄金时间，但是，因为公司处于三线城市，人才本来就少，在招聘上遇到以下难题：

1、本地人才少，公司用人要求又高，而薪酬在本地又没有优势，仅处于中等偏上一点的位置，怎么才能快速完成招聘？尤其是一些特定岗位（技术、经验要求比较高的人才）招聘？

2、外地人才通过网络招聘联系后，到面试阶段能够到现场来的很少，后期能够到岗的更少，怎么解决有效性的问题？

3、公司内部招聘审批流程比较长，导致整个招聘的时间跨度大，很多人员在此期间流失掉了，请问怎么能够挽留住应聘人员？

牛人解析1：

个人建议，在薪酬没有竞争力的情况下，就要加强公司内部的建设，不然就算招到了人员，

也会留不住人才。

另外，如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下，可以尝试拓展招聘渠道，如本省

的，本大区的，以至全国的各类招聘渠道现在都有很多，还有针对专业人员，最好是在一些

专业的网站上面发布一些招聘信息。另外，考虑到应聘成本，针对外地人才面试，初步面试

可以尝试使用一些别的途径进行（比如说远程视频等）。最后招聘审批流程是硬伤，如果无法优化，只能在面试的时候，将情况和应聘者进行沟通。关键还是在于内部建设。牛人解析2：

中华大地，随处卧虎藏龙。我个人认为，虽贵公司处于三线城市，对于企业所需人才量大多还是可以满足的；薪资的问题，对于个别技术经验要求高的岗位，可以跟公司申请特殊处理，事实上这也不是不可以实现的，如果老板不懂人才行情，HR给他一个行情数据也行，不然招不到合适人才的，老板绝对知道惦量；关于招聘流程优化的问题属公司内部事宜，是最好

解决的了，只是协调协调就行……其余的，我完全赞同mylovego的意见！问题4：解除劳

动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？

劳动合同法规定员工提前30天书面形式提出辞职可以不缴纳违约金。

但是劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中规定：

第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失

我想知道员工解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金

牛人解析1：

员工提前30天书面提交辞职申请，是指在与公司不存在另外合法协议的情况下。如果员工与公司有签定培训协议之类的相关协议，在未完成协议内容的情况下，公司是可以向员工根据协议内容要求员工进行赔偿的（具体赔偿内容可以去百度哦），至于所谓的的直接经济损失，这就要根据签定的劳动合同内容，公司的相关规章制度，以及能提供的相关证明，进行协调处理了。

牛人解析2：

我的理解是这样的：员工提前30天书面辞职不缴违约金的情况，是基于该员工没有任何违约或应由该员工赔偿用人单位损失的情况未出现，才符合上述条款。如果该员工违反了公司与之签订的《劳动合同》某条款，或违反了与之签订的《培训协议》某条款，或违反了与之签订的《竞业限制协议》某条款，且根据条款约定有支付违约金责任的话，就适合你所举例

的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的上述规定了。问题5：HR如何才能

招聘到合适的人才？

某公司去年一年一共招聘4位销售总监负责整个销售工作，结果平均干满3个月均离职，经离职访问调查原因有不适用老板和团队、下级不服从管理、对行业不熟悉事情推进较慢等