人力资源规划的实施步骤.ppt
人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
《人力资源规划》ppt课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
人力资源规划实施的步骤
人力资源规划实施的步骤1. 确定组织的战略目标和发展需求•了解组织的长期战略目标和发展需求。
这包括确定组织的愿景、使命和核心价值观，并分析外部环境和竞争态势的变化。
•与高层管理人员和部门负责人进行沟通，了解他们对人力资源规划的期望和具体需求。
•确定组织的人力资源规划目标，如提高员工绩效、降低人力成本、提高人才储备等。
2. 进行人力资源需求分析•进行岗位分析，明确各个岗位的职责、技能和能力要求。
•进行组织人员现状分析，包括员工数量、年龄结构、学历背景、技能水平等方面的情况。
•评估未来的人力资源需求，考虑到组织的战略目标和发展需求，确定未来几年内各个岗位和部门的人力资源需求量。
3. 制定人力资源计划•根据人力资源需求分析的结果，制定人力资源计划。
这包括确定招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
•设定具体的指标和目标，如招聘目标人数、员工培训率、员工离职率等，以便后续的跟踪和评估。
4. 实施人力资源计划•开展招聘活动，根据组织的人力资源计划，制定招聘策略和方法，吸引符合要求的候选人。
•设计和实施培训计划，提升员工的技能和能力。
培训内容可以包括岗位培训、管理技能培训、职业发展规划等。
•实施绩效管理计划，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估和激励。
5. 跟踪和评估人力资源计划的执行效果•对人力资源规划的实施效果进行跟踪和评估。
这可以通过建立关键绩效指标、员工调研、绩效评估等方式进行。
•根据跟踪和评估的结果，及时调整人力资源计划和相应的活动，确保计划的有效性和持续改进。
6. 持续改进人力资源规划•基于评估结果，对人力资源规划进行持续改进。
这包括修订和更新人力资源计划，调整招聘和培训策略，以适应组织发展的变化。
•加强与各部门的协调和沟通，了解他们的人力资源需求，及时调整人力资源规划和活动，满足组织的需求。
总结人力资源规划是组织实施有效人力资源管理的基础。
通过明确战略目标和发展需求，进行人力资源需求分析，制定人力资源计划，并在实施过程中跟踪和评估执行效果，可以为组织提供足够的人力资源支持，以实现战略目标的达成。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt人力资源工作计划 PPT一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的人力资源工作计划对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工绩效，实现企业战略目标具有重要意义。
本 PPT 将详细阐述我们的人力资源工作计划，以指导未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄分布目前公司员工的年龄分布较为广泛，青年员工占比较大，但中年骨干员工相对较少。
2、学历层次本科及以上学历员工比例有待提高，专科学历员工占比较高。
3、部门分布不同部门之间的人员配置存在一定的不平衡，部分核心业务部门人员相对紧张。
1、绩效评估结果整体绩效水平中等偏上，但仍有提升空间，特别是在工作效率和创新方面。
2、绩效影响因素工作环境、激励机制、培训不足等因素对绩效产生一定的影响。
（三）人才流失情况1、离职率过去一年的离职率略高于行业平均水平，主要集中在新入职员工和工作 3-5 年的员工。
2、离职原因薪酬福利缺乏竞争力、职业发展空间受限、工作压力大等是导致员工离职的主要原因。
三、人力资源工作目标（一）短期目标（1-2 年）1、优化人员结构招聘高学历、有经验的人才，充实核心业务部门，降低青年员工比例，增加中年骨干员工数量。
通过培训、绩效管理等手段，提高员工的工作效率和创新能力，使整体绩效水平达到行业领先。
3、降低离职率完善薪酬福利体系，拓展职业发展通道，改善工作环境，将离职率控制在行业平均水平以下。
（二）中期目标（3-5 年）1、建立人才储备库培养和储备一批具有潜力的中高层管理人才，为企业的长远发展提供有力支持。
2、打造学习型组织营造良好的学习氛围，鼓励员工自我提升，使企业成为行业内的学习标杆。
3、优化人力资源管理流程建立高效、便捷的人力资源管理信息系统，提高管理效率和决策科学性。
（三）长期目标（5 年以上）1、成为行业内最佳雇主树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才，使企业在人力资源方面具有强大的竞争力。
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
《人力资源三年规划》课件
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人力资源管理ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人 力资源进行获取、开发、保持、利用 和评估，以实现个人和组织目标的过 程。
培训计划制定与实施
设计培训课程
根据培训需求分析结果， 制定相应的培训课程，包 括课程内容、教学方法、 时间安排等。
选择培训师资
确保培训师具备相关领域 的专业知识和丰富的实践 经验，以保证培训质量。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工 参加培训，并做好培训过 程中的管理和服务工作。
培训效果评估与反馈
促进组织变革
人力资源管理在组织变革中发挥着重 要作用，可以帮助组织适应外部环境 的变化，推动组织的战略转型和升级 。
人力资源管理的历史与发展
01
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时主要关注员工的招
聘、选拔、培训和薪酬等方面。
02
人力资源管理的发展
随着企业竞争的加剧和全球化的推进，人力资源管理逐渐从人事管理向
设计考核流程
制定详细的考核流程，包括考核周期 、考核内容、考核标准等。
。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找 高端人才，提高招聘效
率和质量。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
面试准备
关注求职者的工作经历、教育背景、技能 特长等关键信息，初步评估其与招聘岗位 的匹配度。
提前了解求职者情况，制定面试提纲和评 分标准，确保面试过程客观公正。
面试技巧
人力资源职业生涯规划.pptx
LOGO
“为什么总是找不到适合我的工作？”
很多找不到工作或频繁跳槽者都有着这样的困惑。 我们认为，职业规划是我们迈入社会的第一个规划， 也是人生规划当中最核心的规划。
职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职 业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分 的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。因此， 做好职业生涯的规划，对每个人来说都是十分重要的， 它关乎个人的前途与命运。
对于个人来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：
1）准确评价个人特点和强项，以既有的成就为基础，确立人生的 方向；
2）评估个人目标和现状的差距，激发自己前进的动力； 3）重新认识自身的价值，实现自我价值的不断提升和超越，增强 职业竞争力； 4）通过科学的规划，将个人、事业与家庭生活和谐地联系起来， 经营更美好人生。
5
第一章
为何要规划
1.1 员工为什么要做职业生涯规划
职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去 找到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下 事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和 限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的、合理 而又可行的职业生涯发展方向。
因此，成功的职业生涯规划，将大大提升 员工对企业的信赖度和忠诚度，提高成员的稳 定性。
11
第一章
为何要规划
1.2 企业为什么要做员工的职业生涯规划
LOGO
相对于人员更迭频繁的企业，一个成员相对稳定的企业能更专注于自己的事业，效率更高；通过员工职业 生涯规划，为员工提供广阔的职业发展空间，最大程度上激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。
许多企业的HR们最痛心的莫过于“留不住人”了，甚至有些HR抱怨： 我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手的公司差， 样样不比外企差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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划
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人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析
人力资源规划 人力资源规划
之人力资源配置规 之人力资源工作
划
规划
岗位编制规划
人力资源薪酬规划
员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
人力需求规划 人力供给规划
绩效管理规划
人力资源培训规划 管理人才专业人才的
经验丰富；
限；
技术人员已具备一定的技术研究实力； 中高层管理人员年龄偏大；
中层管理人员主要是内部培养，大多数是 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,
专家型、经验型管理人才；
量化指标不足；
分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向 薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；
技术人员
收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一
目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；
具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、
完善岗位说明书。
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根据多轨制职位系列分类
管理系列
总裁
副总裁
总监
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21 6.64%
数值
3.16% 21.6% 16.25% 34.72% 341,971元 90,421.8元 2.7 0.31% 25.2% 3.4%
机会O:
人力资源战略分析
威胁T:
优势S:
劣势W:
５年以上的老员工比例高，大部分员工对 劳动生产率不高，有冗员现象；
企业有很高忠诚度；
储备规划
人力成本预算控制
人力资源政策调 部门整内规部划建设规
划
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目前公司人员分布状况
总经理1人 副总经理1人
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（二）动态分析—人员流动性分析
流动 人数 辞职率
淘汰率
05年 58 15.6% 2.2%
06年 07年
68
81
21.2% 1.9%
21.5% 4.1%
北京人力资源部 三年规划及08年工作计划
•. • .22 .2007
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卷首语：有效的人力资源管理
人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的 珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来， 串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
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员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员
拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技 工素质亟待提高；
术达到国际水平，
员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不
员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬 够
业精神、奉献精神和全局意识；
技术人员有流失；
领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理 销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局
总目标：为企业整体战略提 供全面的人力资源服务
总原则：吸引优秀人才；保 留优秀人才；发展优秀人才
总方针： 着眼发展、立足培 养、控制总量、优化结构、降 低成本、全面提升素质
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目录
三年规划总方针及总目标 环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
部门经理、
\高级项目经理 核心项目经理 Nhomakorabea基层管 理人员
员工
工 作 性 质
技术 系列
工程、水族、驯养
正高级工程师 、
副高级工程师
工程师
专业 系列
销售、会计等等
基层专业技 术人员 .2238 迅达商务资料网
资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员
根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、 完善岗位说明书
之人力资源配置规 之人力资源工作
划
规划
员工结构、数量分析
岗位编制规划
人力资源薪酬规划
员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
人力需求规划 人力供给规划
绩效管理规划
人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划
人力成本预算控制
人力资源政策调 部门整内规部划建设规
划
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（一）岗位编制规划
人数
08年
09年
10年
退休 人员
1
1
1
总办秘书 100%
岗位流动率前四名
网络管理员 66.70%
训练员 55.60%
保洁员 42.90%
市场销售员 6.30%
岗位流动率低后四名
空调工
电工
8.30%
8.30%
职餐厨师 12.50%
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（二）动态分析—人员流动性分析
离职比率(100%)
目录
三年规划总方针及总目标 环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
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目录
三年规划总方针及总目标 环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
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企业战略规划
基本资料
•职务名称 •直 接 上 级 职 位 •所属部门 •工资等级 •工资水平 •所辖人员 •定员人数 •工作性质
工作描述
任职资格说 明
•工作概要 •工作活动内容 •工作职责 •工作结果 •工作关系 •工作考核 •指标描述
人力损耗曲线
70 60 50 40 30 20 10
0 02年
03年
04年 05年 时间
06年
07年
离职比率
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（三）员工费用分析
• 人力资源的数据分析
类别
A、员工数量与结构
指标项 管理人员数量 管理人员占全体员工比例
B、员工费用 C、员工技能 D、员工流动性
员工高学历构成比例 薪酬福利占营业收入的比例 薪酬福利占营业支出的比例 福利费用占薪酬费用的比例 人均营业收入 人均税前利润 人力资本投资回报率 员工退休率 员工离职率 员工淘汰率
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人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析
人力资源规划 之人力资源配置规
人力资源规划 之人力资源工作规划
划
岗位编制规划
人力资源薪酬规划
员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
人力需求规划 人力供给规划
绩效管理规划
人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划
人力成本预算控制
定惯性；
.2238 迅达组商织务资架料构网较庞大，行政人员比例较高；
管理中有指责不清，工作错位的显现存在。
目录
三年规划总方针及总目标 环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
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人力资源规划步骤
人力资源规划 人力资源规划
人力资源规划之 环境分析－现状盘点