劳动合同无效和雇主责任
合同劳动法雇主与雇员的权利和义务

合同劳动法雇主与雇员的权利和义务一、引言合同劳动法是指雇主与雇员之间订立的劳动合同所涉及的法律规定。
雇主和雇员在劳动合同中同时享有权利和承担义务,本文将详细讨论雇主与雇员在合同劳动法下的权利和义务。
二、雇主的权利和义务1. 权利:(1) 组织工作:雇主有权根据企业需求合理组织和安排员工的劳动任务。
(2) 监督指导:雇主有权对员工进行工作监督和指导,确保工作进展顺利。
(3) 解雇权:在遵守法律程序的前提下,雇主有权解雇不称职或违反劳动合同的雇员。
2. 义务:(1) 支付工资:雇主应按规定支付雇员的工资,并确保工资与劳动量相对应。
(2) 提供工作条件:雇主有责任提供安全、卫生的工作环境和必要的劳动保护设施。
(3) 签订合同:雇主应与雇员签订劳动合同,并履行合同约定的义务。
(4) 负担社会保险:雇主应按照法律规定为雇员办理社会保险和公积金。
三、雇员的权利和义务1. 权利:(1) 获得工资:雇员有权按时获得工资,并保障工资不低于法定最低工资。
(2) 安全保护:雇员有权享受安全、卫生的工作环境和必要的劳动保护措施。
(3) 休假权:雇员有权享受带薪年假、病假和其他法定假期。
(4) 参与劳动者权益保护:雇员有权参与和利用工会等组织维护自身合法权益。
2. 义务:(1) 勤勉工作:雇员有义务按照雇主的要求和合同约定完成工作任务。
(2) 保守商业秘密:雇员应对公司的商业秘密和机密信息保密,不得泄露给他人。
(3) 遵守规章制度:雇员应遵守公司的规章制度和工作纪律。
四、争议解决与违约责任1. 争议解决:(1) 协商解决:雇主和雇员在发生劳动争议时应首先通过协商解决的方式进行调解。
(2) 劳动仲裁:如果协商无法解决争议,可申请劳动仲裁机构进行仲裁。
(3) 诉讼途径:如果劳动仲裁结果不满意,可以通过法律诉讼途径进行争议解决。
2. 违约责任:(1) 解约责任:当雇主或雇员违反劳动合同约定时,可能承担违约责任。
(2) 赔偿责任:根据实际损失和法律规定,违约方可能需要赔偿对方的经济损失。
劳动合同的签订与履行的法律后果

劳动合同的签订与履行的法律后果劳动合同是一种雇佣协议,规定了雇佣关系中雇主和雇员之间的权利和义务。
合同的签订和履行对于保障双方的合法权益至关重要。
本文将探讨劳动合同签订和履行的法律后果,并重点关注雇主和雇员分别违反合同的后果。
一、劳动合同签订的法律后果根据《劳动法》的规定,雇主和雇员双方在签订劳动合同时应当遵守以下原则:1. 自愿原则:双方签订合同应当基于自愿的原则,而非被迫或欺骗的情况下进行。
2. 平等原则:雇主和雇员在合同签订时应当处于平等地位,不存在任何种族、性别、年龄、国籍、宗教信仰等歧视。
3. 公平原则:合同的内容应当公平合理,保护雇员的合法权益。
如果劳动合同签订过程中存在违法行为或违反上述原则的情况,将产生以下法律后果:1. 合同无效:如果合同签订存在重大违法行为,如欺诈、胁迫或强迫等情况,合同可以被宣告为无效,双方不再承担合同约定的权利和义务。
2. 赔偿责任:如果雇主以虚假信息欺骗雇员签订合同,导致雇员损失,雇主应当承担赔偿责任。
3. 补偿金:如果雇主没有签订书面合同或未按照法律规定及时签订合同,雇员可以要求支付补偿金。
二、劳动合同履行的法律后果劳动合同的履行是双方共同达成的约定,双方均有义务按照合同约定履行各自的责任。
在劳动合同履行过程中,如果一方违反约定,将产生以下法律后果:1. 违约责任:当一方不履行或不完全履行劳动合同的约定时,对方有权要求违约方履行合同,并可以要求违约方承担违约责任。
2. 终止合同:根据《劳动法》,合同有多种情况下可以终止,如双方协商一致、到期自然终止、雇员达到法定退休年龄等。
当一方违反合同约定严重影响合同履行时,对方可以主张终止合同并要求违约方承担相应的法律责任。
3. 赔偿责任:当一方违约行为给对方造成损失时,违约方应当承担赔偿责任。
赔偿责任的具体数额将根据损失的程度和合同约定而定。
值得注意的是,劳动合同纠纷涉及较为复杂的法律问题,当遇到纠纷时,双方应当寻求专业的法律意见和协助。
2024劳动合同法解读

2024劳动合同法解读2024年的劳动合同法对劳动者和雇主之间的权益和责任进行了更加详细和全面的规定和保护。
以下是对2024劳动合同法的一些主要内容进行解读。
1. 合同签订和变更:根据新法,劳动合同必须以书面形式签订,并包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。
合同签订后,一方要求变更合同内容的,必须经过双方自愿同意,并及时告知对方。
变更合同时,双方应当平等协商,不得损害对方的合法权益。
2. 工资支付:新法明确规定劳动者的工资应当按时支付。
劳动者可以在每月工资日提前5个工作日内要求雇主支付工资。
如果雇主未按时支付工资,劳动者有权要求支付迟延履行的货币贷款利息。
3. 工时限制:新法进一步加强了对工作时间的限制和保护。
每个劳动者每天工作时间不得超过8小时,每周工作时间不得超过40小时,超过的部分为加班工时。
雇主需要给予加班工时的相应报酬,并且劳动者有权拒绝从事超过法定工时的工作。
4. 休假制度:新法规定了劳动者的休假制度。
劳动者在工作满一年后,享有带薪年假。
年假的天数根据工作年限逐年增加,并且雇主应当根据劳动者的申请合理安排年假。
5. 福利保障:新法进一步完善了劳动者的福利保障制度。
雇主应当为劳动者缴纳社会保险,包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
同时,雇主也应当为劳动者购买工资保险和职业灵活福利保险,以提供更全面的保障。
6. 合同解除:新法规定了解除劳动合同的程序和条件。
合同解除必须经过双方协商一致或者符合法定解除条件,并应当提前通知对方一定期限。
合同解除时,雇主应当支付劳动者的赔偿金或者经济补偿。
总的来说,2024劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护。
通过明确的规定和制度,劳动合同法为劳动者提供了更加稳定和可靠的工作环境,并确保了他们的合法权益。
同时,新法也为雇主提供了更有条理和明确的规定,有助于促进双方良好的劳动关系和合作。
劳动责任免除条款

劳动责任免除条款一、引言劳动责任免除条款是劳动合同中的重要内容之一,旨在规定雇主和雇员在特定情况下免除劳动责任的相关条款。
本文将从两个角度,即雇主责任免除和雇员责任免除,分别探讨劳动责任免除条款的具体内容和应用。
二、雇主责任免除在特定情况下,雇主有权在劳动合同中约定免除劳动责任的条款,以防止意外事件发生后导致的法律纠纷或经济损失。
以下是几种常见的雇主责任免除情况及相应的条款内容:1. 自然灾害影响自然灾害如地震、洪水等不可抗力因素可能导致企业无法正常运营或向雇员提供工作条件。
在劳动合同中,雇主可以约定当自然灾害发生时,雇主无需承担因此造成的劳动责任。
2. 经济困难在企业面临严重经济困难时,雇主有权向雇员提出裁员、降薪或缩减福利待遇的要求。
在劳动合同中,可明确约定雇主在经济困难期间免除某些责任,以保证企业生存和发展。
3. 不可抗拒的合同履行障碍在某些不可抗拒的情况下,雇主可能无法履行劳动合同的某些义务,如设备故障、供应链中断等。
劳动合同中的责任免除条款可规定雇主在此类情况下不承担相应责任,但需提前通知雇员并采取切实措施进行救济。
三、雇员责任免除类似地,雇员在特定情况下也可以享受劳动责任免除的权利。
以下是几种常见的雇员责任免除情况及相应的条款内容:1. 疾病或意外伤害当雇员因突发疾病或意外伤害而无法履行劳动合同规定的义务时,劳动合同可约定雇员免于承担相应责任,同时需要提前向雇主提供医疗证明或相关证据。
2. 合理辞职在一些不可抗拒的情况下,雇员可能需要提前辞职,如家庭原因、迁居等。
劳动合同中可规定雇员提前通知雇主并履行相应手续后,雇员可免除对企业的经济或其他责任。
3. 经济困难在面临经济困难时,雇员有权要求减少工作时间或调整工作内容。
雇主可在劳动合同中约定当雇员经济困难时,雇员可以免除一定责任或获得适当的帮助。
四、责任限制的合法性评述劳动责任免除条款在一定程度上具有合法性。
然而,为了保护雇员的合法权益,这些条款应受到一定的限制。
雇主与雇员责任划分案例

雇主与雇员责任划分案例一、劳动合同签订与解除责任划分1. 雇主责任:在劳动合同签订阶段,雇主应当向劳动者提供合法、合规的劳动合同,并确保合同的内容符合相关法律法规的要求。
此外,雇主在解除劳动合同时,应当依法履行通知、补偿等义务。
2. 雇员责任:雇员在签订劳动合同时,应当提供真实、准确的个人信息,且遵守劳动合同的约定,履行劳动合同中规定的职责和义务。
如果雇员要解除劳动合同,应当提前通知雇主并履行相应的手续。
二、工资支付责任划分1. 雇主责任:雇主应当按时足额支付雇员的工资,并确保支付方式合法、合规。
同时,雇主还应当提供工资单和缴纳相关社会保险和福利。
2. 雇员责任:雇员应当按照劳动合同约定的工作时间和工作内容履行职责,确保工作质量和效率。
此外,雇员还应当提供准确的银行账号等信息,以确保工资的及时支付。
三、劳动安全与职业健康责任划分1. 雇主责任:雇主应当提供安全、健康的工作环境,采取必要的安全防护措施,并向雇员提供必要的劳动保护用品和培训。
在工作过程中,雇主还应当及时处理工作中的安全隐患和职业危害。
2. 雇员责任:雇员应当遵守劳动安全和职业健康的规章制度,正确使用和保管劳动保护用品,如安全帽、防护服等。
同时,雇员还应当及时向雇主汇报工作中的安全问题和职业健康状况。
四、工作纪律与行为规范责任划分1. 雇主责任:雇主应当建立健全的工作纪律和行为规范,明确工作要求和行为准则,并对违反规定的雇员进行相应的处理。
此外,雇主还应当保护雇员的合法权益,避免任意辞退或歧视雇员。
2. 雇员责任:雇员应当遵守公司的工作纪律和行为规范,保持良好的工作态度和职业道德,不得违反公司规定的行为准则。
同时,雇员还应当保守公司的商业机密和客户隐私。
五、知识产权保护责任划分1. 雇主责任:雇主应当保护雇员创作的知识产权,确保雇员享有合法权益。
雇主还应当建立知识产权保护制度,明确雇员创作的知识产权归属和使用方式。
2. 雇员责任:雇员在工作过程中,应当保护雇主的商业秘密和知识产权,不得将公司机密泄露给外部人员。
了解劳动法律中的劳动关系转移规定

了解劳动法律中的劳动关系转移规定在此篇文章中,我将详细介绍劳动法律中劳动关系转移的规定。
劳动关系转移是指在特定情况下,劳动者的工作岗位或劳动合同发生变化,从而导致劳动关系的转移。
这种转移通常会涉及到劳动者的权益和雇主的责任,因此劳动法律对劳动关系转移做出了一系列的规定。
一、转移情况劳动关系的转移可以发生在多种情况下,例如企业并购、合并、分立、承包或转包等。
在这些情况下,原先的雇主可能不再承担劳动者的雇佣关系,而新的雇主将会接管这些关系。
另外,个人经营者的企业改制为公司、集体企业改制为股份制企业等也可能引发劳动关系的转移。
二、劳动合同的转移根据劳动法律规定,在劳动关系转移时,劳动合同并不会因此而终止或变更。
劳动合同应当继续有效,并沿用原有合同的条款和约定。
因此,劳动法律规定了以下几种情况下原劳动合同的处理方式:1. 转移时劳动合同继续有效在劳动关系转移后,劳动合同仍然有效的情况下,新的雇主应当承继原雇主对劳动者的权益和义务,并继续执行原有合同的条款。
新雇主不得随意解除劳动合同或减少劳动者的工资、福利等待遇。
2. 转移时改变劳动合同条款在某些情况下,劳动关系转移可能会涉及到劳动合同的变更。
例如,原雇主与新雇主协商一致,决定对劳动合同的某些条款进行修改,以适应新的工作环境或工作内容。
在这种情况下,双方应当重新签订一份新的劳动合同,明确双方的权益和义务。
3. 转移时劳动合同终止在少数情况下,劳动关系转移可能会导致劳动合同的终止。
例如,假如劳动关系转移后,劳动者无法适应新的工作要求或工作环境,或者新雇主无法提供与原劳动合同相符的工作岗位,双方可以协商终止劳动合同,并按照法律规定支付相应的经济补偿。
三、劳动者的权益保障劳动法律规定了劳动者在劳动关系转移中的权益保障措施。
首先,劳动者有权要求原雇主向新雇主提供与其劳动合同有关的信息和材料。
新雇主在接收劳动关系后应当保障劳动者的权益,包括工资、工时、福利待遇等方面。
劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的不同7篇

劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的不同7篇篇1一、引言鉴于当前社会中劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷频发,且两者之间存在明显的差异,本合同协议旨在明确区分两者之间的不同,以便更好地保护合同双方的合法权益。
本文旨在清晰、明确、严谨地阐述二者的区别及相关法律问题。
劳动合同纠纷主要是指用人单位与劳动者之间因签订、履行、解除或终止劳动合同而引起的争议。
而雇佣合同纠纷则主要指的是雇主与受雇人之间因雇佣关系而产生的薪酬、福利待遇等纠纷。
两者的主要区别在于法律主体的关系不同,前者具有明确的劳动关系,后者则更多地表现为一种劳务关系。
三、劳动合同纠纷的主要内容(一)劳动合同的签订与解除:涉及劳动合同订立的条件、期限、试用期、解除劳动合同的程序等问题;(二)劳动报酬:包括基本工资、奖金、津贴等劳动报酬的支付标准和支付方式等;(三)工作时间和休息休假:涉及工时制度、加班工资计算等问题;(四)社会保险和福利:包括养老、医疗等社会保险的缴纳和福利待遇的发放等。
四、雇佣合同纠纷的主要内容(一)雇佣合同的履行:涉及劳务内容、服务期限等问题的履行情况;(二)薪酬支付:包括薪酬标准、支付方式及时间等;(三)违约责任:对未按照约定履行合同义务的违约行为及赔偿方式进行约定;(四)其他条款:包括但不限于保密义务、竞业禁止等。
五、两者的主要区别与法律责任劳动合同纠纷涉及劳动关系的建立和维护,其法律责任主要涉及劳动法律法规。
而雇佣合同纠纷则更多地涉及合同法的内容,双方按照平等自愿的原则签订合同,约定各自的权利和义务。
两者的主要区别在于法律主体的关系不同,法律责任也因此有所不同。
劳动合同纠纷的解决往往依赖于劳动法等相关法律的规定,而雇佣合同纠纷则更多地依据合同约定的内容来解决。
因此,在签订合同时应明确双方的权利和义务,避免产生不必要的纠纷。
六、争议解决方式对于劳动合同纠纷,可以通过劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁以及法院诉讼等方式解决。
而雇佣合同纠纷则可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
劳动合同无效案例

劳动合同无效案例合同编号,XXXXX。
雇主,[雇主名称]雇员,[雇员名称]鉴于以下事实和协商,雇主与雇员就以下条款达成协议:1. 聘用条件。
雇主同意聘用雇员担任[职位名称],并雇员接受此职位。
2. 薪酬。
雇主同意支付雇员[具体薪酬金额]作为雇员的月薪,薪酬将于每月[支付日期]支付。
3. 工作时间。
雇员同意每周工作[工作小时数]小时,工作时间为每周[工作日数]天。
具体工作时间安排将根据雇主的安排进行调整。
4. 试用期。
双方同意设立[试用期时长]的试用期,试用期内双方有权解除合同。
试用期结束后,合同将转为长期雇佣关系。
5. 福利待遇。
雇主将为雇员提供符合法律规定的福利待遇,具体包括但不限于社会保险、医疗保险和其他福利。
6. 解雇条款。
双方同意,在合同期限内,如有解雇需求,需提前通知对方[通知期限],并按照相关法律规定支付相应的解雇补偿。
7. 保密条款。
雇员同意在任职期间和离职后对雇主的商业机密和敏感信息进行保密,不得泄露给任何第三方。
8. 法律适用。
本合同受[国家/地区]法律管辖,任何争议应当提交[仲裁/法院]解决。
9. 其他条款。
其他条款由双方协商一致,并签署本合同生效。
雇主签名,________________ 日期,________________。
雇员签名,________________ 日期,________________。
本合同自双方签署之日起生效,具有合法有效性。
如有违反合同内容,应当承担相应的法律责任。
以上为合同范本,如有需要,可根据具体情况进行调整和修改。
解析劳动合同中的追责与责任界定

解析劳动合同中的追责与责任界定在现代社会,劳动合同是雇主与劳动者之间约定权利和义务的重要法律文件。
劳动合同的订立对于维护劳动关系的稳定和公平至关重要。
然而,在实际操作中,由于双方权益的不平衡以及法律法规的不完善,劳动合同中的追责与责任界定问题常常引发争议。
本文将就劳动合同中的追责与责任界定进行深入分析。
首先,劳动合同中的追责问题是指当一方违反合同约定时,对其进行追责的问题。
根据我国劳动法的规定,劳动者违反劳动合同的义务,应当承担相应的违约责任。
例如,如果劳动者擅自离职,未履行合同约定的解约程序,雇主有权要求其支付违约金或承担其他相应的法律责任。
同样地,如果雇主未按合同约定支付劳动者的工资或提供合理的工作条件,劳动者有权要求雇主承担相应的违约责任。
然而,劳动合同中的责任界定问题却不容忽视。
在一些劳动合同中,雇主常常将过度的责任转嫁给劳动者,使其承担不应由其承担的责任。
例如,一些雇主在劳动合同中规定,劳动者应当对工作中的任何损失或意外负责。
这种规定严重侵犯了劳动者的权益,违反了我国劳动法的规定。
根据我国法律,雇主应当为劳动者提供安全的工作环境,并承担相应的安全责任。
因此,劳动合同中的责任界定应当符合法律的规定,合理地分配双方的责任。
另外,劳动合同中的追责与责任界定还涉及到违约金的问题。
违约金是一种经济补偿措施,用于弥补因合同违约而产生的损失。
根据我国劳动法的规定,劳动合同一方违约应当支付违约金。
然而,在实际操作中,一些雇主往往将违约金规定得过高,严重损害了劳动者的权益。
为了保护劳动者的合法权益,我国法律规定,违约金的数额应当合理,并不得超过劳动者违约所造成的实际损失。
因此,在劳动合同中规定违约金时,应当充分考虑实际情况,保护劳动者的合法权益。
此外,劳动合同中的追责与责任界定还涉及到违约赔偿的问题。
当一方违反合同约定,给对方造成损失时,受损方有权要求违约方进行赔偿。
在劳动合同中,违约赔偿的责任界定是一个复杂而敏感的问题。
员工手册中关于劳动合同解除的条款

员工手册中关于劳动合同解除的条款一、引言在面对人力资源管理中的重要议题时,劳动合同解除是一个备受关注的问题。
员工手册中的相关条款应当在法律框架内清晰且明确,以便员工和雇主都能遵守和理解。
二、劳动合同解除的法律依据1.《劳动合同法》第三十九条规定,用人单位有定期用工的,劳动合同期限届满的,续订或者解除劳动合同,应当提前三十日通知对方。
没有通知的,劳动合同自动续期,续期期限为原劳动合同期限的一次。
因劳动合同期限届满而终止劳动合同的,用人单位支付一个月工资的经济补偿。
2. 另外,用人单位有下列情形之一的,可以解除劳动合同;(一)用人单位2019年1月1日以后认定的退休人员的;(二)用人单位破产的;(三)用人单位依法宣告破产的;(四)用人单位决定终止业务并且提前向职工详细说明并且报告当地人力资源社会保障部门、地方人民备案的;(五)发生其他依法可以解除劳动合同的情形的。
三、员工手册中关于劳动合同解除的条款1. 解除条件的明确性:员工手册中应明确列出可以解除劳动合同的条件,比如违反公司规定、利益冲突等。
条款应该包括具体的情形和解除的程序步骤。
2. 通知期限和方式:依据《劳动合同法》规定,员工手册中应当包含有关提前通知的规定,而且通知的方式也应明确规定。
3. 经济补偿的规定:员工手册中的劳动合同解除条款还应包含有关经济补偿的具体规定,以免双方因解除合同产生不必要的纠纷。
四、个人理解和观点劳动合同解除对于员工和雇主都是一个备受关注的问题,在规定方面应当明确且合法,以减少纠纷和法律不确定性。
雇主在制定员工手册时也应当充分考虑员工的权益,遵守《劳动合同法》的规定,保障员工的合法权益。
五、总结员工手册中关于劳动合同解除的条款是保障劳动关系稳定、减少劳动争议的重要部分。
制定规范、合法、适用的劳动合同解除条款,是用人单位最基本的法律义务,也是对员工合法权益的保障。
在制定员工手册时,应参考《劳动合同法》相关规定,确保条款的合法性和有效性。
最新劳动合同法法条

最新劳动合同法法条第一百四十三条劳动者在与用人单位订立劳动合同时,有权了解用人单位的基本情况,包括用人单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名及工作场所、工作性质、劳动报酬、劳动条件、劳动保护、劳动时间、休息休假、社会保险、劳动合同期限等情况。
第一百四十四条用人单位应当对劳动合同内容进行如实告知,不得欺骗、隐瞒,不得规避法律、行政法规的强制性规定,不得要求劳动者与其订立不符合实际的劳动合同。
第一百四十五条用人单位与劳动者订立或者变更劳动合同,应当采取书面形式。
未采取书面形式的劳动合同视为无效。
第一百四十六条用人单位应当为劳动者办理工商登记、用工备案、社会保险等手续。
用人单位未为劳动者依法办理有关手续的,依法承担相应法律责任。
对于违反劳动合同法的用人单位,监督部门有权对其处以相应的行政处罚,并要求其补正违法行为。
同时,劳动者也有权向相关部门举报用人单位的违法行为,保护自身合法权益。
在劳动合同中,双方应当约定具体的工作内容、工作时间、休息休假、工资待遇、劳动保护、劳动纪律等内容,以保障双方权益。
劳动合同期限应当明确规定,双方应当按照约定的期限履行合同。
在劳动合同期限届满时,双方可以协商续签合同或者解除合同,但在任何情况下,都不能违反法律规定。
劳动者在劳动合同期间,应当认真履行工作职责,遵守劳动纪律,提高工作效率,保护公司利益。
同时,用人单位也应该履行雇主责任,为劳动者提供良好的工作环境、必要的培训和职业发展机会,确保劳动者的合法权益。
在劳动关系中,用人单位不能随意解雇员工,应当依法解决劳动争议。
在解雇员工时,用人单位应当遵循程序规定,保障员工的合法权益,避免出现不当解雇的情况。
劳动者也有权向劳动争议调解仲裁机构申请解决劳动争议,维护自身权益。
劳动合同法的实施,旨在保障劳动者的合法权益,规范劳动关系,促进社会和谐稳定。
通过规范用人单位的行为,保护劳动者的权益,推动经济发展,实现社会公平公正。
总而言之,劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系、促进经济社会发展的重要法律规范。
劳动合同无效的后果

劳动合同无效的后果
一份劳动合同的无效可能会导致一系列严重的后果,不仅对雇主和雇员造成影响,也可能引发法律纠纷。
以下是劳动合同无效可能导致的后果:
1. 法律责任,如果劳动合同被认定为无效,雇主可能需要承担法律责任,包括支付违约金、赔偿雇员因合同无效而遭受的损失等。
2. 劳动关系混乱,无效的劳动合同可能导致雇员和雇主之间的权利和义务不清晰,劳动关系变得混乱,可能影响到工作的正常进行。
3. 经济纠纷,无效的劳动合同可能导致雇员无法获得应得的工资、福利和其他待遇,进而引发经济纠纷和纠纷。
4. 雇员权益受损,劳动合同无效可能导致雇员权益受到损害,他们可能无法享受到应有的法定权利和保障。
因此,为了避免劳动合同无效所带来的后果,雇主和雇员在签订合同时应当谨慎审查合同条款,确保合同的合法性和有效性。
同时,建议在起草劳动合同时寻求专业的法律意见,以确保合同的合法性和有效性,避免可能的纠纷和损失。
劳动合同中的雇主责任与遵循原则

劳动合同中的雇主责任与遵循原则在现代社会中,劳动合同是雇主与劳动者之间的一种法律约束关系。
劳动合同的签订不仅体现了雇主与劳动者之间的权益平衡,也规定了雇主在雇佣劳动者过程中应承担的责任和遵循的原则。
本文将探讨劳动合同中雇主的责任和遵循的原则,并分析其对劳动关系的影响。
首先,劳动合同中的雇主责任是指雇主应承担的法定义务和道德义务。
从法律角度来看,雇主有责任提供劳动条件和工作环境,保障劳动者的权益和安全。
这包括支付合理的工资、提供必要的劳动保护设施、确保劳动时间和休假的合法性等。
同时,雇主还应遵守相关劳动法规和条例,如按时缴纳社会保险、提供合法的劳动合同等。
从道德角度来看,雇主应尊重劳动者的人格尊严,不歧视、不虐待劳动者,提供公平的晋升机会和培训机会,保障劳动者的发展权益。
其次,劳动合同中的雇主责任对劳动关系有着重要的影响。
首先,雇主的责任意识和履行责任的程度直接影响着劳动者的工作积极性和忠诚度。
当雇主能够认真履行自己的责任,提供良好的工作条件和福利待遇时,劳动者会更加愿意为雇主付出更多的努力,提高工作效率,增强企业的竞争力。
其次,雇主责任的履行也是维护劳动关系稳定的重要因素。
当雇主能够合理支付工资、提供合法的劳动合同、确保工作环境安全时,劳动者会感受到自己的权益得到保障,从而减少劳资纠纷的发生,维护劳动关系的和谐稳定。
最后,雇主责任的履行也是企业社会责任的体现。
当雇主能够积极履行自己的责任,关注员工的发展和福利,提供公平的晋升机会和培训机会时,企业将获得更多社会认可和支持,形象更加正面,有利于企业的可持续发展。
劳动合同中的雇主责任需要遵循一定的原则。
首先是公平原则,即雇主在招聘、录用和解雇劳动者时应公平、公正,不歧视任何劳动者。
其次是诚实信用原则,即雇主应当按照合同约定履行义务,不得随意变更劳动条件或拖欠工资等。
此外,还有保密原则、保护原则等,这些原则都是为了维护劳动者的合法权益,确保劳动关系的稳定和和谐。
对劳动合同无效的经济学分析

对劳动合同无效的经济学分析劳动合同作为雇主和雇员之间的约定文件,对于维护劳动关系的稳定和公平起着重要作用。
然而,有时劳动合同会被认定为无效,可能因为合同涉及的条款不符合法律规定,或者存在欺诈行为。
在这篇文章中,我们将从经济学的角度分析劳动合同无效的原因,探讨这种现象对劳动市场和经济产生的影响。
首先,劳动合同无效可能源于信息不对称。
在劳动市场中,雇主通常拥有比雇员更多的信息优势,可以通过掌握对雇员不可见的信息来获得更大的利益。
例如,雇主可能在面试过程中隐瞒有关工作环境、薪资和福利待遇的信息。
当雇员签署合同后发现实际情况与之前所讲不符时,他们可能会寻求将合同视为无效。
这种信息不对称导致的劳动合同无效可能会在劳动市场上产生不信任和不稳定,使雇员对就业机会持怀疑态度,从而降低整体劳动生产力。
其次,劳动合同无效可能是因为劳动力市场缺乏竞争。
当劳动市场存在垄断、垄断竞争或不完全竞争时,雇主具有更多的议价权,可以操纵劳动合同的条款和条件,将其偏向于自身利益。
特别是在缺乏职业协会或工会约束的情况下,雇主可能滥用市场优势地位,剥夺雇员的权益。
在这种情况下,劳动合同可能被视为无效,并可能导致雇员权益受损和劳动市场效率低下。
此外,劳动合同无效还可能源于经济周期和就业市场不稳定性。
经济衰退期间,企业可能会采取裁员或减薪等措施来应对经济压力,导致原有的劳动合同无法得到履行。
此时,由于经济困境,雇员可能会试图通过法律手段来宣布合同无效,以保护自身利益。
这种情况下,劳动合同无效可能会增加劳动力市场的不确定性,给企业带来额外的法律风险和成本负担。
劳动合同无效对劳动市场和整体经济产生的影响是深远的。
首先,无效合同将导致雇主和雇员之间的信任破裂,使劳动力市场产生不稳定性。
雇员可能会对工作机会和雇主的承诺持怀疑态度,降低工作动力和效率。
其次,劳动合同无效会增加雇佣成本和法律责任,对企业经营造成负面影响。
雇主在劳动合同无效的情况下可能需要支付额外的赔偿金或面临法律诉讼,增加雇佣风险和经营成本。
《劳动合同的无效》课件

案例二:违反公序良俗的劳动合同无效案例
总结词
违反公序良俗的劳动合同无效
详细描述
此案例强调了当劳动合同的内容违反社会公共利益和公序良俗时,该合同也将被认定为无效。例如, 合同中存在歧视性条款或违反职业道德的内容。
案例三
总结词
双方当事人意思表示不真实的劳动合同无效
详细描述
此案例探讨了当双方当事人在签订劳动合同时意思表示不真 实,例如存在欺诈、胁迫等行为,该合同将被认定为无效。 此外,如果双方当事人对合同条款存在重大误解,该合同也 可能被认定为无效。
02
劳动合同的无效由劳动争议仲裁 委员会或者人民法院确认。
劳动合同无效的情形
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的 ;
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同无效的法律后果
自始没有法律约束 力
劳动者无需履行
追缴已得利益
双方当事人意思表示不真实的原因
01 02 03 04
真实意愿的表达 双方当事人在签订劳动合同时意思表示不真实,如受欺诈、胁迫或误
解合同内容。 劳动合同的内容显失公平,如工资待遇过低、工作时间过长等。
双方当事人对合同条款的理解存在重大分歧,导致合同无法履行。
03
劳动合同无效的确认
确认的主体
劳动行政部门
其他法律责任 根据具体情况,还可能涉及到其 他法律责任,如刑事责任等。
赔偿责任 因劳动合同无效给对方造成损失 的,应当承担赔偿责任。具体赔 偿责任的范围和标准应根据实际 情况和法律规定确定。
追缴所得 对于因劳动合同无效而取得的财 产,应当予以追缴,返还给受损 方。
劳动法中的雇主责任义务

劳动法中的雇主责任义务劳动法是维护劳动者权益、规范用人单位与劳动者关系的法律体系。
在劳动法中,雇主扮演着特殊的角色,拥有一系列的责任和义务。
本文将从劳动合同签订、工资支付、劳动场所安全与健康保护以及劳动争议解决等方面,探讨劳动法中雇主的责任义务。
一、劳动合同签订劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的法律依据和具体规范。
根据劳动法,雇主应当与拟录用的劳动者签订书面劳动合同,明确双方的权利和义务,并保持合同内容的真实和有效。
雇主的责任包括:1. 提供合法合规的劳动合同:雇主应当依法签订劳动合同,并明确合同期限、工作内容、工资支付方式等关键条款。
同时,雇主也有责任告知劳动者与工作相关的规章制度和安全注意事项。
2. 保障劳动合同权益:雇主应当全面履行劳动合同约定的权益,包括工作地点、工作时间、工作任务等。
任何对劳动者权益的侵犯都应受到法律制裁。
3. 确保合同变更合法合规:在劳动合同期限内,如有变更需求,雇主应当与劳动者协商一致,并按照法律程序处理变更手续。
二、工资支付工资是劳动者通过劳动而取得的报酬,是雇主对劳动者的经济报偿。
雇主在工资支付方面有以下责任义务:1. 按时足额支付工资:雇主应当按照约定的支付周期,在规定的时间内足额支付劳动者工资。
工资金额应当不低于法定最低工资标准,且不违反法律法规关于工资支付的相关规定。
2. 提供工资明细和凭证:雇主应当提供工资明细,明确工资的组成和计算方式,并向劳动者提供相应的工资凭证。
这有助于保障劳动者的工资权益和相关证明需要。
3. 公开工资信息:雇主应当向劳动者公示工资支付相关信息,如工资标准、支付方式等,确保信息的透明度和公正性,避免对劳动者的不公平待遇。
三、劳动场所安全与健康保护雇主有责任提供安全、卫生的劳动环境,并采取合理措施保护劳动者的健康与安全。
具体责任包括:1. 提供安全设施和个人防护用品:雇主应当按照国家有关标准和规定,提供必要的安全设施和劳动者个人防护用品,确保劳动者在工作过程中的安全。
(合同知识)雇佣合同工伤概不负责条款无效案

(合同知识)雇佣合同工伤概不负责条款无效案雇佣合同“工伤概不负责”条款无效案【案例】原告:张连起,男,56岁,天津港第二港埠公司工人。
原告:张国莉(张连起之女)。
被告:张学珍。
壹、诉辩主张和事实认定原告张连起、张国莉诉被告张学珍损害赔偿纠纷案,经天津市塘沽区人民法院审理,查明:天津市塘沽区生产服务管理局建筑施工公司第七施工队承包的天津碱厂除钙塔厂房拆除工程,于1986年10月转包给本案被告、个体工商户业主张学珍组织领导的工人新村青年合作服务站,且签订了承包合同。
1986年11月17日,由服务站运营活动全权代理人、被告张学珍之夫徐广秋组织、指挥施工,且亲自带领雇佣的临时工张国胜等人,拆除混泥土大梁。
于拆除1至4根大梁时,起吊后梁身出现裂缝;起吊第五根时,梁身中间折裂(塌腰)。
对此,且未引起徐广秋的重视。
当拆除第6根时,梁身从中折断,站于大梁上的徐广秋和原告张连起之子张国胜(均未系安全带)滑落坠地,张国胜受伤,急送天津碱厂医院检查,左下踝关节内侧血肿压痛,活动障碍,湿片未见骨折。
经医院治疗后,开具证明:左踝关节挫伤,休息俩天。
11月21日,张国胜住进港口医院,治疗无效,于12月7日死亡。
经天津市法医鉴定,结论是:张国胜系左内踝外伤后,引起局部组织感染、坏死,致脓毒败血症死亡。
后又经塘沽区医疗事故鉴定委员会鉴定认为:张国胜系外伤所致脓毒败血症,感染性休克,多脏器衰竭死亡,医院治疗无误。
张国胜的死亡和其他因素无关。
张国胜工伤后,服务站及时送往医院检查、治疗;死后出资给予殡葬。
除此,原告为给张国胜治病借支医疗费用、误工工资等费用共损失17600.40元。
张国胜死亡后,由谁承担因此而造成的经济损失,双方共同要求塘沽区劳动局予以裁决。
劳动局经过调查,提出如下处理意见:壹是张国胜住院期间的医疗费用,由服务站负担;服务站壹次性付给张国胜家属抚恤金2000元,不再承担其他义务或责任。
张连起、张国莉接受上述意见,张学珍拒绝。
劳动合同法26条

劳动合同法26条篇一:《劳动合同法》第26条劳动合同无效《劳动合同法》第26条劳动合同无效时间:XX-04-22 21:31来源:未知作者:胡燕来律师所属栏目:劳动合同法点击: 689次《劳动合同法》第二十六条劳动合同无效。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;第二十六条【劳动合同无效】下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
胡燕来律师提醒点击:返回《劳动合同法》目录[相关规定]中华人民共和国合同法第五十二条有下列情形之一的,合同无效:(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;(二)恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;(四)损害社会公共利益;(五)违反法律、行政法规的强制性规定。
第五十三条合同中的下列免责条款无效:(一)造成对方人身伤害的;(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
人事部事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释23.下列聘用合同为无效合同:(1)违反国家法律、法规的聘用合同;(2)采取欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同;(3)权利义务显失公正,严重损害一方当事人合法权益的聘用合同;(4)未经本人书面委托,由他人代签的聘用合同,本人提出异议的。
无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。
中华人民共和国劳动法第十八条下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
雇主雇员责任适用法律(2篇)

第1篇摘要随着我国社会经济的快速发展,劳动关系日益复杂,雇主与雇员之间的权益保护问题日益凸显。
为了维护双方的合法权益,我国制定了一系列法律法规来规范雇主与雇员之间的责任关系。
本文旨在分析我国雇主雇员责任适用法律,探讨如何更好地保障双方权益。
一、引言雇主雇员责任适用法律是指在我国法律框架下,雇主与雇员之间在劳动关系中所应承担的责任。
这些法律规范旨在保护雇员的合法权益,维护社会和谐稳定。
本文将从以下几个方面展开论述:二、雇主雇员责任适用法律概述1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动关系的基本法律,明确了雇主与雇员之间的权利义务关系。
根据该法,雇主应当与雇员签订书面劳动合同,明确双方的权利义务;雇主应当按时足额支付雇员工资,保障雇员合法权益。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的根本大法,规定了雇主与雇员的基本权利义务。
根据该法,雇主应当遵守国家劳动标准,保障雇员的工作条件;雇员应当遵守劳动纪律,完成工作任务。
3. 社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定了雇主与雇员之间的社会保险责任。
根据该法,雇主应当依法为雇员缴纳社会保险费,保障雇员在失业、工伤、疾病、生育等方面的权益。
4. 安全生产法《中华人民共和国安全生产法》规定了雇主在安全生产方面的责任。
根据该法,雇主应当建立健全安全生产制度,保障雇员的人身安全。
三、雇主雇员责任适用法律的具体内容1. 雇主责任(1)签订劳动合同:雇主应当与雇员签订书面劳动合同,明确双方的权利义务。
(2)支付工资:雇主应当按时足额支付雇员工资,不得拖欠、克扣。
(3)社会保险:雇主应当依法为雇员缴纳社会保险费,保障雇员在失业、工伤、疾病、生育等方面的权益。
(4)安全生产:雇主应当建立健全安全生产制度,保障雇员的人身安全。
2. 雇员责任(1)遵守劳动纪律:雇员应当遵守劳动纪律,完成工作任务。
(2)保护公司秘密:雇员应当保守公司秘密,不得泄露。
(3)遵守职业道德:雇员应当遵守职业道德,维护公司形象。
劳动合同“霸王条款”全面解读

劳动合同“霸王条款”全面解读劳动合同作为劳动关系的法律依据,对于双方的权利和义务进行规范和约束。
然而,在一些劳动合同中存在着一些“霸王条款”,即对于劳动者的权利进行不合理限制或损害。
下面是劳动合同中常见的一些“霸王条款”的解读。
1. 长时间无薪试用:根据劳动法规定,试用期不得超过3个月。
在试用期内,劳动者应当享有与正式员工相同的待遇,包括工资、社会保险等。
如果劳动合同中存在长时间无薪试用的条款,劳动者可以要求合同无效或要求雇主支付相应的试用期工资和福利待遇。
2. 无偿加班:劳动法规定,劳动者的工作时间不得超过法定工作时间。
合理的加班应当与劳动者的意愿和身体状况相符,并且应当与劳动者的工作需求相一致。
劳动合同中如果存在无偿加班的条款,劳动者可以要求雇主支付相应的加班工资或者进行调整。
3. 违约赔偿:劳动法规定,在劳动合同期限内,劳动者有权解除劳动合同,不需要承担违约责任。
合同中的违约赔偿条款属于不合理限制劳动者权利的“霸王条款”,劳动者可以主张合同无效。
4. 无故辞退:雇主对劳动者进行无故辞退的行为是违法的。
劳动合同中如果存在无故辞退的条款,劳动者可以要求雇主按照规定赔偿相应的经济损失。
5. 薪资扣减:劳动合同中有关薪资扣减的条款需要根据劳动法进行合理规定。
一般情况下,雇主没有正当理由不得擅自扣减劳动者的薪资。
6. 违反法定休假:劳动法规定,劳动者有权享受年休假、带薪病假等休假权利。
合同中存在违反法定休假的条款是不合理的,“霸王条款”的一种,劳动者可以要求雇主履行休假权利。
总之,劳动合同中的“霸王条款”是指对于劳动者权利的不合理限制或损害,违反了劳动法的规定。
劳动者可以通过申诉、仲裁、法院诉讼等方式维护自己的权益,要求合同无效或要求雇主承担相应的法律责任。
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劳动合同无效和雇主责任
间歇性精神病患者A,隐瞒自己的病情与某公司B签订了劳动合同。
A后来在为公司运货的途中,到饭店就餐,其间精神病复发,将一陌生人C杀害。
该案的核心法律问题涉及劳动合同的效力和雇主责任、监护人责任的关系问题。
本文仅就劳动合同的效力和雇主责任的关系进行简单的探讨。
劳动合同的效力问题
1、欺诈的构成问题
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法第十八条的解释,所谓“欺诈”是指一方故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方作出错误意思表示的行为。
这和最高人民法院关于适用民法通则的司法解释中所作出的解释是一致的。
在本案中,A隐瞒病情,应当属于“隐瞒真实情况”,构成欺诈自无问题。
2、无效抑或可撤销——劳动法和民法通则的不同规则
首先需要讨论的是,精神病患者A故意隐瞒真实情况而签订的劳动合同的效力问题。
我国合同法第五十四条第二款规定:一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同,受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。
对此的一般的解释是,我国合同法对因“欺诈”等签订的合同之效力的一般立场是可撤销(例外是合同法第五十二条),法律授予利益受损害一方一种形成权性质的撤销权,他可以选择是否撤销该合同,这被认为扩大了受损害一方的选择,能更好地尊重当事人的意愿,更好地保护没有过错的一方当事人的利益。
但是,我们注意到,劳动合同法第二十六条则规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,合同无效或者部分无效。
这一规定重申了劳动法第十八条的立场。
也就是说,合同法和劳动合同法(包括劳动法)对因欺诈而签订的合同采取了不同的立场。
一般认为,合同法和劳动合同法为一般法和特别法的关系,所以,就劳动合同关系产生的纠纷应当优先适用劳动合同法的规定。
即,对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效。
两部法律是基于什么样的政策考量而作出如此不同的规定呢?可以认为,是基于劳动合同关系的特殊性。
正是基于劳动关系的特殊性,在该案的情形,法律不应该授予一方(即使是无过错的、受损害的一方)撤销合同的选择权,因为,若认同撤销合同是受损害一方的权利,则权利人自然可以选择不行使这种权利,而使原来的合同关系继续存在。
和精神病人签订的劳动合同具有和其他一般合同不同的特点,没有任何理由继续保留其效力,而应该全部否认合同的效力。
3、劳动合同无效的后果
根据劳动法第十八条第二款的规定,“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力……”似乎就可以确定,由于A和B之间的劳动合同无效,A和B之间不存在有效的劳动关系。
那么,被害人的家属难道就因此无法请求雇主承担连带责任吗?在这里,由于劳动合同法和劳动法的明确规定,通过把劳动合同解释为有效或者可撤销来使受害人得到雇主责任的保护是不现实的。
不过,我们可以通过解释雇主责任理论来避免这种不公平结果的产生。
雇主责任问题
1、我国雇主责任制度的法律依据
我国的民事法律关于雇主责任的规定仅见于2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。
”按照学者的理解,雇主责任应当类似于法人责任,而按照我国民法通则关于法人责任的规定在性质上为无过错责任,这样,雇主责任应当采无过错责任。
这样,雇主就不能通过证明自己不存在选任失职和监督失职的方式来免除或者减轻自己的责任。
这一点和我国民法通则中关于监护人责任的规定不同,我国监护人责任中监护人可以因为尽到监护职责等而被“减轻”责任,可见其属过错推定责任,而不是无过错责任。
但是,目前存在的法律和理论、判例并没有很清楚地解释“从事雇佣活动”的含义,具体到本案,就产生了问题:若如前面所论述的那样,劳动关系无效,A所从事之行为是否能被看作是“从事雇佣活动”?
2、日本民法第715条及相关判例和理论
日本民法中规定了调整这种法律关系的“使用人责任”,我们参考日本法上的相关学说和判例来进行一个简单的探讨。
根据日本民法第715条的规定,理论上,雇佣人可以通过证明自己尽到选任和监督的职责而免除责任,但是事实上,日本在战后几乎没有认定免除雇主责任的报告,也就是说,雇主责任在事实上是按照无过错责任的方式在运作。
在日本民法上,要使雇主承担转承责任,根据日本民法第715条的规定,需要证明使用关系的存在。
欲证明“使用关系”的存在,就需要证明为了某一“工作”(原文是“事业”)的目的而使用别人工作。
但是“为了某一事业为目的”这一规定的目的并不是为了限制“使用关系”的构成,一般认为,这种使用与被使用的关系可以仅仅是一时的关系,也可以是“不以营利为目的”的关系,甚至也可以是违法的行为。
使用关系的典型当然是雇佣合同和劳动合同,不过,为了证明使用关系成立,合同关系并不是不可缺少的,只要双方存在着实质上的指挥监督关系即可。
日本法上有三个案例可证明这样一点:
案例一道路施工的承包人A从B处租借卡车,该车有随车司机C.C在现场听从A的指挥和监督。
即使C和A之间并无雇佣合同关系,C只是B的被使用人,但是,在C给别人
造成侵权的时候,A和C之间的使用关系就被法院认定为成立。
案例二从原承包人A处取得工程分包的B有一个被使用人C,若A对B和C进行同样的监督和指挥,也可以认可A和C之间存在使用关系。
案例三 Y公司的职员A违反公司的用车规定,私自开车外出,把B撞死。
B的妻子要求Y公司承担使用人责任。
Y公司主张A的行为并非执行公司的业务,并非为公司工作,所以不存在使用关系。
虽然这不属于狭义的“执行职务”的行为,但是,从被害人的角度,Y 公司对于车存有管理职责,A因违反公司的规定使用车而产生的危险,是在公司之支配范围内的危险,正由于汽车这样的危险物品是处于公司的管理之下的,所以由公司承担转承责任具有一定的正当性。
就本文开始的案件而言,这一合同被宣布无效的目的是调整双方的合同利益并兼顾及善意第三人的利益(主要是交易上),而对于受雇员侵害的受害人的侵权请求权而言,不应受合同效力的影响。
根据相关理论,只要证明公司和加害人之间存在事实合同关系,侵权行为是在从事受雇的业务行为过程中发生的(为雇主运货一般应被解释为“从事雇佣活动”),侵权法上的雇佣人责任即成立。
侵权法上的雇佣人责任的目的是让对侵权人的行为有一定监管和控制职责的人承担事实上的责任,一般很难通过证明自己无过错而被免责。
这样在事实上能更好地弥补受害人的损失(一般假设公司的资力更为雄厚)。
若允许雇主因雇员为限制行为能力人而使雇佣关系不成立而得以免除雇佣人责任的话,会产生很不公平的结果。
因此,公司B不得以合同无效或者劳动关系不成立为理由对抗受害人的请求。
结论
可以认为,在本案中,即使不存在劳动合同关系,或者劳动关系被宣布无效,只要A 和B之间存在事实上的监督和指挥关系,即可认定雇主的转承责任成立。
其实,我国有学者也主张:雇佣关系是否存在,“并不以双方有书面的雇佣合同为限,而应从有无报酬支付、雇员的行为是否受雇主监督或者支配和雇员是否提供了实际劳务等方面综合判断”。
本案中还涉及一个问题:受害人也可以要求加害人的监护人承担连带的责任。
这是民法上的监护人责任(民法通则第一百三十三条)。
就监护人责任和雇佣人责任之间的关系,此处不赘。
文章来源:中外民商裁判网
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