“大树理论”和“螃蟹效应”

“大树理论”和“螃蟹效应”
有一种成功秘诀，叫做“大树理论”！
我们都知道大树底下好乘凉，但成为一棵“大树”，却不是一朝一夕的事情。

通过对一颗大树成长经历的研究可以发现，要成为一棵大树，需具备五个条件：
1. 成为一棵大树的第一个条件：时间。

没有一棵大树是树苗种下去，马上就变成了大树，一定是岁月刻画着年轮，一圈圈往外长。

启示：要想成功，一定要给自己时间。

时间就是体验的积累和延伸。

2. 成为一棵大树的第二个条件：不动。

没有一棵大树，第一年种在这里，第二年种在那里，而可以成为一棵大树，一定是千百年来经风霜，历雨雪，屹立不动。

正是无数次的经风霜，历雨雪，最终成就大树。

启示：要想成功，一定要“任你风吹雨打，我自岿然不动”，坚守信念、专注内功，终成正果！
3. 成为一棵大树的第三个条件：根基。

树有千百万条根，粗根、细根、微根，深入地底，忙碌而不停的吸收营养，成长自己。

绝对没有一棵大树没有根。

启示：要想成功，一定要不断学习。

不断充实自己，自己扎好根，事业才能基业常青。

4. 成为一棵大树的第四个条件：向上长。

没有一棵大树只向旁边长，长胖不长高；一定是先长主干再长细枝，一直向上长。

启示：要想成功，一定要向上。

不断向上才会有更大的空间。

5. 成为一棵大树的第五个条件：向阳光。

没有一棵大树长向黑暗，躲避光明。

阳光，是树木生长的希望所在，大树知道必须为自己争取更多的阳光，才有希望长得更高。

启示：要想成功，一定要树立一个正确的目标，并为之努力奋斗，愿望才有可能变成现实。

有一种职场现象，叫做“螃蟹效应”！
动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。

同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。

因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。

但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。

如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。

“螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。

在我们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，使团队失去生命力，企业做不强。

被“钳”住的门店业绩
李超是一名新上任的药店“掌门人”。

该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观，而且更要命的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭，总部为此感到忧心忡忡。

于是，有着多年门店管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。

甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。

比如前不久，李超准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。

经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。

然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。

李超为此很纳闷，为什么大家都不愿意配合工作？甚至还对那些提合理化建议的部门或个人“同仇敌忾”？经多方了解，他才终于明白。

原来，大家不配合的原因是因为害怕A柜组因此而“脱颖而出”，获得更多的劳动薪酬，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”，谁也不愿意看到对方“平步青云”，跑到自己的头上去。

都是“螃蟹心理”惹的祸！
“螃蟹心理”对药店管理的负面影响客观存在。

案例中，李超所负责的团队，正是因为团队成员之间有这种“螃蟹心理”，才最终造成了柜组之间的相互不配合、甚至“拆台”的行为，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。

如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会给自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。

一是造成团队成员之间的对立。

以本案例为例，其他柜组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了“谁也不愿意看到对方平步青云”心理的产生，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。

二是降低了团队成员的执行力。

因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，并以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。

如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，药店将付出很大代价。

三是造成高级人才的流失。

但凡那些有学识、有经验、有能力的店员，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的门店环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无反顾地跳槽。

如案例中李超所执掌的门店，“人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭”，正是由于人才对于工作环境的不满而造成流失，必须警惕。

三招甩掉“螃蟹心理”
打造团结协作的企业文化。

店员之间彼此“拆台”，互不配合工作，说到底是企业文化的缺失造成的，也就是说管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使得团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。

因此，当你的团队出现“螃蟹心理”的时候，你的当务之急就是及时干预，着手打造团结协作的企业文化，培养店员的协作精神。

管理者可以通过各种方式的培训、室外拓展训练等，使得店员最终明白：“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力，使自己的价值得到最大限度的发挥。

树立统一的企业发展目标。

目标相同，脚步才会一致。

如果店员之间所坚持的企业发展目标不一致，就很容易出现“踏错步”的情况。

遗憾的是，在很多门店中，管理者要么没有制定详尽的企业发展目标，要么是制定了但没有对店员公布（或误认为企业的发展目标是领导是事情，和店员无关）。

这是企业管理的大忌。

所谓“创业难，守业更难”，因为在创业早期团队有明确的远景目标，团队成员的目标能达成一致，形成合力，获得成功。

而在守业期，则会因为缺少相同的企业发展目标而形成“窝里斗”的局面，大家会为了各自的利益相互牵制。

因此，只有树立了明确的企业发展目标，并让每个店员知道这个目标，才能使得他们减少“窝里斗”。

让权力和责任实现对等。

你的团队里为什会出现“螃蟹效应”？你的店员为什么不能“容忍”身边的“同事”先“爬”出来？
究其原因是：责任和义务的不对等造成的。

行使权利只嫌小，履行义务只嫌重。

权力与责任相辅相成，有多大的权力就应该负多大的责任，应该让你的团队成员
把权力视作一种责任，而不是地位的象征。

谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。

如果其中一位员工爬出篓子后，却不想承担引领者的责任，其他的“螃蟹”是不会信服的，这样他们必然拖其后腿，让其爬不上去。