季度奖金、年度超额奖金计发办法
2023公司薪酬管理办法
2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
最新月度季度年终奖金个税计算方法
个人所得税是指个人取得一些所得后需要缴纳给国家的税款。
根据中国税法的规定，个人所得税可分为综合所得税和分类所得税两种，其中综合所得税适用于工资薪金所得，分类所得税适用于劳务报酬、稿酬、特许权使用费等各种非工资薪金所得。
根据最新的税法规定，对于个人工资薪金所得的个税计算方法如下：月度个税计算方法：1.首先，根据个人工资薪金所得额，减去扣除费用、专项附加扣除和其他扣除，得到纳税所得额；2.根据纳税所得额查找适用税率表，确定适用的税率；3.根据适用税率计算应纳税额；4.如果有其他减免税额，则将减免税额从应纳税额中扣除；5.最后，计算出应缴纳的个人所得税。
季度个税计算方法：季度个税计算方法与月度个税计算方法类似，只是计算基础变为季度的个人工资薪金所得额。
年终奖金个税计算方法：年终奖金的个税计算方法有两种，即按年统一计算和按月比例分摊计算。
具体方法如下：按年统一计算：1.将年终奖金与一年的其他工资薪金所得合并计算；2.根据合并后的工资薪金所得额，减去扣除费用、专项附加扣除和其他扣除，得到合并后的纳税所得额；3.根据合并后的纳税所得额查找适用税率表，确定适用的税率；4.根据适用税率计算应纳税额；5.如果有其他减免税额，则将减免税额从应纳税额中扣除；6.最后，计算出应缴纳的个人所得税。
按月比例分摊计算：1.将年终奖金等效为按月计发的工资薪金所得；2.按照每月的个税计算方法计算每个月应缴纳的个人所得税；3.根据年终奖金等效的月数，将每个月应缴纳的个人所得税相加，得到年终奖金的个人所得税金额。
需要注意的是，根据个税法修订的最新规定，从2024年起，实行综合所得计算的基本制度，个人可以享受更多的扣除费用、专项附加扣除和其他扣除，合理减少个人所得税负担。
另外，个人所得税税率分为7个档次，最高税率为45%。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
关于奖金发放的若干规定
关于奖金发放的若干规定第1章总则第1条目的为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。
第2条适用范围企业全体员工。
第3条奖金分配的原则1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。
2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。
第2章奖金的类型第4条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。
奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。
企业主要设立如下六项奖金项目：（1）全勤奖；（2）绩效奖；（3）项目奖金；（4）优秀部门奖；（5）优秀员工奖；（6）创新奖。
第3章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。
第5条奖金数额：×××元第6条奖励周期：月度第7条发放标准1．当月全勤者，计发全额奖金。
2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。
第4章绩效奖金第8条绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。
第9条绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制定。
如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。
生产部和市场部的部分奖励指标第5章项目奖金第10条项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。
其评定指标和奖励标准见下表。
项目奖金的评定标准第6章其他奖项第11条其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。
下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。
优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准第7章附则第12条本奖金制度原则上每年修订×次。
第13条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。
员工奖金管理制度
员工奖金管理规定总则第一条为鼓励员工有效超额劳动，更多地为公司做出贡献，特制定本规定。
第二条本规定适用于集团公司、各二级法人公司及事业部。
第一章颁发奖金的原则第三条要把颁发奖金作为重要的激励手段，充分发挥其应有的作用。
第四条颁发奖金要严格执行以提高企业经济效益为中心，多超多奖，少超少奖，不超不奖的分配原则。
第五条颁发奖金要执行公平合理的原则，主要工种和超额完成任务比较困难的工种要高于辅助工种和超额完成任务比较容易的工种。
第六条企业经营管理者由于所负责任重大，奖金应高于一般员工。
第二章奖金的种类第七条公司设立奖金如下：1、效益奖金：指各单位（或各部门）在完成本单位（或部门）季度计划指标后，超额部分按一定比例提取的部分。
2、总裁奖金：指集团公司在完成季度总体计划指标后，超额部分按一定比例提取由总裁按相关单位（或个人）工作（或绩效）表现核发的部分。
第三章奖金标准的制定第八条效益奖金的确定：二级法人公司及事业部在完成季度计划指标（生产产值或销售回款额）后，从超额部分中提取5%作为效益奖金总额。
集团公司在完成季度计划销售回款额指标后，从总超额部分中提取5%作为效益奖金总额。
第九条总裁奖金的确定：集团公司在完成月总计划销售回款指标后，从总超额部分中提取1%作为总裁奖金。
第四章奖金分配第十条各二级法人公司和事业部有具体计划指标的员工效益奖金分配，按其超额多少领取高低不同的奖金。
有具体计划指标员工平均效益奖金=超标部分×5%×自身系数÷本系数的人员总数无具体计划指标员工平均效益奖金=有量化指标员工的平均效益奖金÷1.5×自身系数第十一条集团公司员工效益奖金的分配办法如下：每季度由人力资源部组织集团公司各部门依据员工岗位描述和规章制度的执行情况，对其进行绩效考核，并分为优、甲、乙、丙、丁五等，然后将结果报行政总监。
员工奖金也依据绩效考核的结果分为优、甲、乙、丙、丁五等。
薪酬制度(公文版)
东方道迩（集团）公司文件道迩发人字（2008）第011号签发人：孙冰关于印发《薪酬体系与薪酬管理暂行规定》的通知各部门：为了调动全体员工的积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，公司制定了《薪酬体系与薪酬管理暂行规定》。
在征求员工意见的基础上，经公司管理会议研讨通过，现予印发执行。
特此通知北京东方道迩信息技术有限责任公司（章）东方道迩数字数据技术（北京）有限公司（章）二〇〇八年五月十三日主题词：印发薪酬管理规定报：孙总、董事会发：副总裁、各部门薪酬体系与薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为了调动全体员工的积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条按照多劳多得、奖优罚劣的激励原则，公司将薪酬分为固定工资和绩效工资，根据员工个人与集体的工作绩效和表现确定员工实际收入，适当拉开员工间的薪酬差距。
第三条按照按劳取酬、按贡献分配的原则，公司所有职位的工资建立在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，薪酬分配体现该岗位的职责权限和对公司影响大小，以及该岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。
第四条按照效率优先、兼顾公平的原则，公司薪酬体系努力实现公平公正、同工同酬，但公司鼓励并奖励员工能力的持续提升。
第五条坚持以人为本、和谐发展的原则，将员工工资收入与公司经济效益相关联，实现员工与公司的和谐、共同发展。
第六条本公司实行严格的薪金保密制度，各级管理者和员工不得私自议论有关具体薪资数额；各级管理者负有确定下属员工工资定级、绩效考核的职责，应指导和监督员工执行公司薪酬制度。
第二章工资定级第七条岗位工资级别评估与调整员工的工资收入与其岗位及员工能力相关。
公司人力资源部将根据年度社会、本地区人力资源市场整体状况和同行业薪酬水平调查、物价水平变化以及岗位评估结果等情况，每年更新各岗位/职务级别对应的工资收入控制范围（参见附表一），作为员工工资定级和年度调薪的参考依据。
国企公司薪酬管理制度
国企公司薪酬管理制度国企公司薪酬管理制度（精选6篇） 在⽣活中，⼤家逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家整理的国企公司薪酬管理制度（精选6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
国企公司薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
北大纵横东华工程东华薪酬管理制度终稿
东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章业绩工资制 (3)第四章职能工资制薪酬结构 (6)第五章福利 (14)第六章协议工资制 (15)第七章薪酬总额 (16)第八章薪酬调整 (17)第九章其他规定 (18)附表一：东华各职系岗位系数分布表 (20)附表二：高层管理人员岗位分类表 (21)附表三：业绩工资表 (22)附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表 (23)附表五：中层管理人员岗位分类表 (24)附表五：中层管理人员岗位分类表（续） (25)附表六：中层管理人员工资等级表 (26)附表七：专业技术人员岗位分类表 (27)附表八：专业技术人员工资等级表 (28)附表九：一般员工岗位分类表 (29)附表九：一般员工岗位分类表（续） (30)附表九：一般员工岗位分类表（续） (31)附表十：一般员工职系资等级表 (32)附表十一：项目管理人员岗位分类表 (33)附件十二：学历及职称工资对照表 (30)附表十三：薪酬发放流程 (31)第一章总则第一条目的为了将外部市场压力转化为激励员工价值发明的动力，通过建立公正客观的价值评价与分派体系，使东华员工可以共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增长员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推动东华总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。
第二条合用范围本管理制度合用于东华工程科技股份有限公司全体员工。
第三条薪酬分派的依据薪酬分派的依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩。
分派数量和分派比例的增减应以公司的可连续发展为基础。
第四条薪酬分派原则（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，使东华员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与东华业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
年终考核奖金分配发放制度
年终考核奖金分配发放制度一、背景为更好地激励员工、提高员工的工作积极性，公司特制定此年终考核奖金分配发放制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
其中，高管层员工实行个人奖金制度，其他员工按照部门分配奖金。
三、奖金计算方式高管层员工高管层员工年终奖金计算包括以下几方面的考核：1.公司经营业绩：占总分的40%。
2.部门经营业绩：占总分的40%。
3.个人绩效：占总分的20%。
其中，公司经营业绩主要考核公司整体的业绩，包括利润、销售增长率等；部门经营业绩主要考核所负责的部门的业绩表现，包括利润、销售额等；个人绩效主要考核个人的工作态度、能力、业绩等方面表现。
综合考核得分将按照以下公式计算：综合得分 = 公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40% + 个人绩效得分 * 20%其中，公司经营业绩得分为当年公司业绩得分的百分比，部门经营业绩得分为当年该部门业绩得分的百分比，个人绩效得分则按照员工年度考核表现评定，最高分为100分。
高管层员工的年终奖计算公式如下：个人年终奖金 = 个人绩效得分 * （公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40%）* 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
其他员工其他员工年终奖包括以下两部分：1.部门业绩奖金：根据部门的绩效，由部门负责人确定分配的奖金，占年度总预算的40%。
2.个人业绩奖金：由部门主管根据个人的年度考核表现确定，占年度总预算的60%。
其中，部门业绩奖金将按照员工在部门的工作时间占比进行计算，并根据考核结果分配；个人业绩奖金根据个人年度考核表现得分计算。
其他员工的年终奖金额将按照以下公式计算：个人年终奖金 = 部门业绩奖金 * 工作时间/部门总工作时间 + 个人业绩得分 * 个人业绩奖金 * 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
四、奖金发放时间公司年终奖将在中国农历新年前发放。
五、奖金税收年终奖金计入员工收入，根据国家税法规定，应扣除个人所得税后发放。
集团等级薪酬管理制度
xx集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护xx集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
某企业季度考核与奖金分配办法
某公司月度奖金分配办法（暂行）一、目的为调动和激励员工的工作热情和创新精神，激发员工潜能，建立有效的激励约束机制，推动公司经营业绩提升，结合公司全年的主要工作目标，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各层级在岗员工。
三、职责与权限（一）公司人力资源部负责奖金分配方案的制定；（二）公司计划财务部负责测算、确定奖金基数；（三）奖金发放的绩效考核由人力资源部牵头组织实施，公司相关部门提供评估依据；计划财务部依据方案及考核结果核发各单位（部门）应发奖金。
四、奖金基数（一）依据公司经营创收利润额度及相关规定确定公司月度应发奖金总额度；（二）各单位奖金基数＝月度创收超额数×计提比例（三）影响奖金基数的因素奖金基数的确定需充分考虑安全生产、安全播出等因素，施行安全生产一票否决制，凡被否决的单位，取消当年或当月的所有奖金，具体情况由董事长办公会确定。
五、绩效奖金计算方法绩效奖金＝（工资绩效系数＋上浮系数）×各单位奖金基数×员工综合指标分值百分比六、奖金分配系数公司依据各层级员工岗位系数确定个人奖金分配系数，在分公司完成创收任务的前提下，同一岗级员工奖金高于省公司机关10%—20%。
（一）一级分公司：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮20%，即增加0.2；（二）二级分公司（各州市分公司、高配至二级的分公司）：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮15%，即增加0.15；（三）三、四级分公司：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮10%，即增加0.1；（四）凡员工的奖金分配系数调整上浮后不足1的，分配系数按1对待。
管理层岗位不再额外增加奖金分配系数。
七、注意事项（一）公司按季度创收目标进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，必须做到以事实和实绩为依据；（二）公司人力资源部、计划财务部等相关部门要加强工作沟通，确保奖金发放的公正、合理；（三）奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，做到有据可依，有绩可评。
商业银行业绩工资考核分配管理实施细则
商业银行业绩工资考核分配管理实施细则第一章总则第一条为建立与工作业绩相联的工资分配制度，完善工资收入分配激励机制，结合实际，制定本细则。
第二条本细则所称业绩工资，是指支行的工资总额计划中与各部门工作业绩和职工工作业绩相联系的部分，其额度随工资总额计划的变化而变化。
业绩工资以不同形式考核分配时统称绩效工资。
第三条业绩工资的分配以支行对部门、职工工作业绩的考核情况为依据,拉开差距发放，体现多劳多得、奖优罚劣的原则。
第四条支行业绩考核分为对部门的考核和对职工的考核，按照有关考核办法执行。
第二章发放形式第五条绩效工资的主要发放形式为：基础绩效工资和奖励绩效工资，奖励绩效工资原则上由岗位奖励、目标任务奖励、行长奖励组成。
其中基础绩效工资的发放按照有关规定执行；岗位奖励与职工的职位职级和个人考核情况挂钩；行长奖励用于年终一次性奖励部门或职工，按不高于业绩工资总额的5%控制，支行如需增设奖励绩效工资的其他发放形式，由办公室提出方案，报支行行长办公会研究决定。
第六条岗位奖励由年功奖金、责任目标奖金和职务职级奖金组成，按月发放。
年功奖金按有关规定执行；职务职级奖金采用等级系数发放，责任目标奖金具体发放标准由办公室提出方案，报支行行长办公会研究决定。
第七条职务职级奖金分管理、专业技术、保障三个类别，根据职务职级差异确定等级系列，每一个等级设置A、B、C三档系数，按系数逐月发放。
职工的系数随职务职级的变化而变动：（一）职工职务职级发生变动后，从次月起按新的职务职级确定系数。
（二）职工在特殊情况下经批准兼任多个职务的，按就高原则确定系数。
（三）新入行职工按初任职务、初定职级确定系数。
暂未定职的，先按拟定的职务职级确定系数，待定职后再正式确定系数；实习期人员不确定系数。
第八条目标任务奖励以季度奖金和年度奖金的形式发放，主要与各部门的工作业绩考核情况挂钩。
第九条职工的职务、职级发生更动，按月分段计算目标任务奖励标准。
第十条行长奖励由支行行长根据行级领导、各部门和职工的年度工作业绩，在年终进行一次性奖励发放。
4种绩效奖金、年终奖金发放办法
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业）（一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。
（二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。
（三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。
（四）权责：1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。
2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。
3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。
（五）具体办法：1.绩效奖金发放规范：1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金：A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；B.职员尚在试用期者；C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；E.当月有旷工、惩处记录者；F.当月留职停薪记录者；G.当月辞职而工作日历未满月者；H.工人到职未满一个月者；2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。
3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。
4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。
员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。
5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。
6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。
所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。
事业部绩效考核管理办法(1)
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系 数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季 度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实 际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售 团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职 时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、 新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有 优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。
季度奖金管理制度
季度奖金管理制度第一条为了进一步激励员工的工作热情和提高员工的工作积极性，提高公司整体业绩，制定本制度。
第二条季度奖金是公司对员工在一定时间内完成工作任务及表现优异的绩效进行奖励的一种方式，旨在帮助员工提升工作激情，积极进取。
第三条公司每个季度将根据员工的绩效表现情况，规定相应的奖金额度，并在规定的时间将奖金发放给符合条件的员工。
第四条季度奖金管理制度适用于公司全体员工。
第五条公司奖金的发放将严格按照本制度规定的程序和标准进行，保证公平、公正。
第六条公司保留对本制度的最终解释权。
第七条本制度自颁布之日起正式实施。
第二章奖金范围第八条季度奖金的范围主要包括绩效奖金、创新奖金、团队协作奖金等。
第九条绩效奖金是根据员工在考核期内的绩效表现情况，对表现突出的员工给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十条创新奖金是根据员工在工作中提出的创新性想法或者方案，被公司认可并采纳的情况下给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十一条团队协作奖金是根据员工在团队协作、共同完成项目等方面的表现情况，对团队表现优异的员工给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十二条公司将根据员工的实际工作表现，综合考虑各项情况设定奖金的具体数额，并在季度末公布。
第三章发放流程第十三条季度奖金的发放流程主要包括评定、核对、审批、发放等环节。
第十四条根据公司设定的绩效考核标准，由部门主管对员工的绩效进行评定。
第十五条部门主管将评定结果汇总报送给人力资源部门进行核对。
第十六条人力资源部门对核对结果进行审批，并汇总发放名单。
第十七条财务部门根据发放名单进行奖金发放。
第十八条公司将发放名单公示，并在规定时间将奖金发放给符合条件的员工。
第四章奖金管理第十九条员工在获得季度奖金后应遵守公司相关规定，不能私自挪用奖金或者随意支配奖金。
第二十条如果员工对自己或者其他员工的绩效评定结果有异议，可以向公司相关部门提出申诉，公司将对申诉进行核实处理。
第二十一条如果员工在获得季度奖金后违反公司规定，公司有权要求员工返还奖金。
县地方税务局奖惩办法(制度)
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为了保证国家法律、法规及各项政策在我局的贯彻落实，使全体工作人员自觉地遵纪守法，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动每下个干部职工的工作积极性、主动性和创造性，根据我局的实际情况，特制定本奖惩办法。
一、积极开展争先创优活动，每年必须评选出先进科室和文明科室。
二、对全局各科室和干部每季度进行一次考核，年终进行综合考评，考评为优秀者或为本局当年先进个人，均给予一定的奖励。
上级有文件照文件精神执行。
三、奖金按季度计发一次，奖金的发放与每季度考核结果及出勤率挂钩。
四、职务津贴与工作成绩挂钩，各科室如发生工作失误，出现各类事故，除追究当事人责任外，并扣发当事人及科室领导的当月上岗津贴。
如本科干部违章被通报，科所长应承担连带责任，并处100元的罚款。
五、出现车辆事故、丢失票证、值班脱岗造成财产损失的，根据情节轻重扣发责任人当月上岗津贴、季度奖金及年终奖金。
六、受各种行政处分的责任人员扣发全年上岗津贴和全年奖金，在处分期内不得晋升行政职务和级别工资；受警告以外的行政处分，不得晋升工资档次；受撤职处分的同时降低职务和级别工资。
七、当年考评被确定不称职等次的，予以降职。
降职后其职务工资就近就低套入新任职务档次，其原级在新任职对应级别范围内的不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相应级别工资，同时扣发全年的上岗津贴和各类奖金，连续两年不称职的予以辞退。
八、缓聘人员在缓聘期间，学岗人员在学岗期间，不享受上岗津贴和奖金。
九、从税务学院外调入人员工作不满半年和新录用人员在试用期、见习期，不享受税务津贴，其考勤与工作挂钩。
十、上班迟到、早退一次，扣发一天上岗津贴；迟到或早退三次或一次超过两小时，按旷工半天处理。
事业单位工资管理制度细则
事业单位工资管理制度细则【3篇】第一章根本原则第一条本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。
其次条目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。
加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。
第三条其次章薪资构造第四条公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。
本制度适用于公司全部在职员工。
第五条第六条薪资构造表：说明：1、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分；3、连续三月业务都不达标的工程人员，公司保存降职、开除的权利；4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算；5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成（转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发）第九条超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完成局部，依据年底业绩统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。
第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和治理考核（含业务技能考核）两大类：业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。
《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。
《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。
财务部另复印备案一份。
通知公司年度奖金发放时间及发放标准说明
通知公司年度奖金发放时间及发放标准说明尊敬的各位员工：为了感谢大家一年来的辛勤付出和努力工作，公司决定对全体员工进行年度奖金发放。
以下是关于年度奖金发放时间及发放标准的说明，请各位员工务必仔细阅读并按照规定准备相关材料。
一、年度奖金发放时间根据公司相关规定，年度奖金将于每年的12月20日统一发放至员工工资卡中。
请各位员工提前关注自己的工资卡余额，确保能够及时收到年度奖金。
二、年度奖金发放标准1. 绩效考核年度奖金的发放将严格按照个人绩效考核结果执行。
绩效考核包括但不限于工作业绩、出勤情况、团队合作等方面的表现。
优秀表现者将获得相应的奖金激励。
2. 岗位级别不同岗位级别将有不同的年度奖金标准。
高级别岗位将享有更高比例的奖金激励，以表彰其在公司发展中所做出的重要贡献。
3. 公司业绩公司整体业绩也是影响年度奖金发放的重要因素之一。
如果公司在当年取得了良好的业绩，将会给予员工更丰厚的奖金回报。
4. 特殊贡献对于在过去一年中有特殊贡献或突出表现的员工，公司将视情况给予额外的奖励和认可，以激励更多员工积极进取、努力拼搏。
三、其他事项说明员工如对自己的绩效考核结果有异议，可在规定时间内向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据材料。
年度奖金为税前金额，具体到账数额会根据个人所得税法规进行扣除后发放。
如有任何关于年度奖金发放的疑问或需要进一步了解的信息，请及时与人力资源部门联系。
希望各位员工能够在新的一年里再接再厉，为公司发展贡献自己的力量。
祝大家在新的一年里身体健康、工作顺利！谢谢！人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
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2011年季度奖金、年度超额奖金计发办法
1.目的
为明确各部门2011年度季度奖金、年度超额奖金的计算提取标准和发放办法，激励广大员工努力工作，超额完成公司2011年度经营目标，特制定本办法。
2.季度奖金
2.1产品开发、生产部门：
2.1.1奖金为本部门超额销售业绩提成。
超额业绩提成（设为C1）计算公式：
C1=当季超额业绩×提成比例×提成等级。
2.1.1.1当季超额业绩=本产品线当季实际销售业绩—年初制定的当季基本销售目标。
销售额为扣除打折、礼品卡及退货后的销售额，包括为消化库存而生产销售额。
2.1.1.2提成比例根据销售额完成比例确定，提成等级根据部门考核得分确
2.1.2成立三个月内、产品未上线销售的产品部门，按
3.3.2非产品部门计发奖金。
最长三个月后，正式按产品部门对待，按本款办法计发奖金。
2.2非产品部门：
2.2.1先提取总奖金（设为C2），再分配到各部门。
总奖金为公司总超额销售业绩提成。
总奖金计算公式：C2=公司总超额业绩×提成比例。
2.2.1.1公司总超额业绩=公司当季实际销售业绩—年初制定的公司当季基本销售目标。
销售额为扣除打折、礼品卡及退货后的销售额，包括为消化库存而
生产销售额。
2.2.1.2提成比例确定方法同产品部门。
2.2.2各部门奖金（指中心级，设为C3）分配计算公式：
C3=本部门工资总额/所有非产品部门工资总额×本部门考核得分/各部门平均考核分。
2.2.2.1工资额包含基本工资+标准绩效工资，下同。
2.2.2.2当期考核得分低于80分的部门不得享受奖金。
2.3奖金在部门内部分配原则：30%人员分配50%部门奖金，70%人员分配50%部门奖金，具体分配名额依据考核得分排名确定。
2.4在前述原则下，员工个人奖金分配根据员工工资额和绩效考核得分综合确定，具体金额由部门负责人确定，报行政中心绩效负责人审核。
2.5所辖独立部门多的中心或部门（如营运中心），根据各部门考核成绩先在部门之间进行分配，再在部门内分配。
2.5.1部门间分配办法同2.2.2总奖金在各部门的分配。
各部门员工奖金分配按2.4。
2.5.2当期考核得分低于80分的部门不得享受奖金。
2.6总监级（含经理级部门负责人）及以上人员考核得分由CEO进行最终评级确定，奖金包含在部门奖金总额中，同部门员工按上述办法一起分配。
2.7如部门整体工作完工作任务达不到80%，则部门全员无奖金。
2.8本季度奖金在下季度按月平均发放。
中途离职的员工剩余奖金一次性结算。
3. 年度超额奖金
3.1年度超额奖金，是指公司完成年度经营目标后，从年度超额完成的业绩中提取的奖金。
如果当年销售业绩未超额完成，则无此项奖金。
3.2一线部门，包括生产、开发部门，年度超额奖金（设为X1）与本部门业绩完成情况挂钩，计算公式：
X1=年度超额业绩×0.5%。
3.2.1年度超额业绩=部门实际销售业绩-部门年初销售目标。
3.2.2生产、开发分开的部门合在一起按一个部门计算。
3.3一线支持部门和后勤支持部门：
3.3.1一线支持部门，包括营运、销售（上海分公司全员）、广告、IT部、商品部门，及后勤支持部门，包括总办、行政中心、财务部门，年度超额奖金（分别设为X2、X3）与公司年度总业绩完成情况挂钩，计算公式：
X2=公司年度超额总业绩×0.4%，
X3=公司年度超额总业绩×0.1%。
3.3.1.1公司年度超额总业绩=公司年度实际销售业绩-公司年初目标业绩。
3.3.1.2实际销售额：为扣除礼券、打折、退货之后的净销售额。
3.3.1.3根据实际情况，上述分配比例可以进行适当调整。
3.3.2部门间分配：部门超额奖金（设为X4）以部门的工资总额为基数，同时与各部门年度考核成绩挂钩。
公式为：
X5=本部门工资总额/本线各部门工资总额×本部门年度考核得分/本线各部门平均考核分×本线年度超额奖金。
3.4部门内部分配：原则上部门第一负责人分配比例最高为 30% ，部门其他员工年度超额奖金（设为X6）与年度出勤、工资额度、绩效考核得分挂钩。
计算公式：
X6=个人工资额/部门工资总额×个人考核得分/平均考核得分×员工2011年出勤月数/12。
3.4.1员工出勤月数：15号及以前入职当月计为一个月，15号以后入职当月不计。
3.4.2如按上述公式计算出的员工奖金总额，超出或低于部门总奖金，按人头平均减扣或增加。
3.5年度超额奖以现金形式发放，员工可以申请将部分奖金转为期权奖励。
3.6年度超额奖发放分二次。
时间为次年春节前发放50%，6月份发放50%。
4. 附则
本办法解释权归公司行政中心。
广州摩拉网格科技有限公司
二0一一年七月十日
一季度奖金测算
页脚内容5
二季度奖金测算
页脚内容6
页脚内容7。