工作分析与胜任特征评估--linjing666

工作分析与胜任 特征评估
中国四达人力资源基础服务专家
第一节 工作分析
一、工作分析定义 采用一定的方法（访谈法、问卷法等）对 组织内特定职位进行分析，确定该职位的 主要信息（职位目的、职位关系、职位责 任、工作环境、素质要求等）的过程
工作分析的六个导向
回答工作做什么，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什么，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什么，称为目标导向分析； 回答工作环境是什么，称为条件导向分析； 回答工作责任是什么，称为责任导向分析。
网络型职责示例——某公司的战略分析高级主管
收集并传达国家的产业政策与宏 观经济信息，并分析其对本行业 和本公司的战略影响
收集行业信息，分析行业的 发展趋势
起草公司的长期、 中期战略规划与公 司的年度经营计划
分析组织内部的战略资源 ，发现组织的优势与劣势
收集竞争对手的信息，监控 竞争对手的动态与竞争策略
文件、档案管理 人员招聘、培训、调动、考核
业务指导 业务协商
人员招聘
人员培训
六、工作压力因素与工作环境
维度
工作时间 的波动性
具体界定
定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量 没有太大的变化，比如出纳员。
适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放 的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。
不包含上级那些临时授予的、动态性的工作内容。
独立性：每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，
不允许职责与职责之间的交叉与重叠。
系统性：同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻
辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。
表达目标的常用词
正向目标
确保…… 保证…… 促进…… 提高…… 提升…… 完善……
职责描述的书写规则
1、必须采用“动词+名词+目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目 标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导 ”等； 3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而 尽可能表达为准确的数量； 4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要 尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须 在职位说明书的附件中予以解释； 5、当其存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的 关系引起歧义，需要进行分别表述。
类型 并列型 流程型 网络型 混合型
职责内在关系的四种类型
图示
职位目标
逻辑关系
职责与职责之间相互并列，不存在顺 承关系。
上一职责的工作成果构成下一职责完 成的工作输入。
存在这某一核心职责，其它职责彼此 并列，其成果成为该核心职责的工作 输入
上述几种类型的混合体。应用范围最 广。
流程型职责示例——某公司的市场部经理
职责描述的典型错误
典型错误一 典型错误二 典型错误三
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作……
X 管理MIS系统 X 管理内部银行的运作…... X 管理人事配置工作……
X 领导公司的企业文化建设工作 X 领导组织的薪酬与福利管理工作 X 领导公司的对外宣传工作
典型错误四 X 无条件完成领导交办的其他工作
反向目标
防止…… 避免…… 防范……
支持目标
致使…… 作为…… 供…… 支持…… 提供…… 利于…… 帮助…… 实现…… 控制……
职责描述的常用动词
1、对计划、制度、方案、文件等 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见
2、针对信息、资料 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理
基于战略的职责分解步骤
工作的目的
第一步
第五步
成果 成果 成果 成果 领域A 领域B 领域C 领域D
第二步
职责 目标a
职责 目标
b
职责 目标c
职责 目标
d
行动 行动 行动 行动
第三步 第四步
人力资源经理成果目标示例
关键成果领域 部门预算 人力计划
招聘录用
人力配置 培训开发 薪酬管理 绩效管理 员工关系
分析组织内部的战略变革因素 ，并形成对变革支持与阻力的 判断
四、业绩标准
业绩变量的筛选标准
1)关键性：即业绩标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大 ，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来的过程 性标准更好。 2)可操作性：即业绩标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收 集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量 化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。 3)可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职 者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控 制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。 4)上级职位的认可：业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可。
基
本
1) 了解行政人员对办公用品的需求。
职
2) 在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。
责
行政服务工作
3) 协助教务秘书选购相关教材，并提供运输。 4) 到劳动部、劳动协会、教育部等有关机构取送文件和办理
相关手续。
固定资产 管理工作
1) 采购固定资产 2) 登记固定资产卡片。 3) 报上级复批。 4) 日常维护固定资产。 5) 年底核查、清算固定资产。
• 通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗位是由一个 任职人同时完成着两个或更多的不同的工作。
• 此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度看待该岗位 的总体重要性，或者是该岗位对公司业务的独特贡献。
二、工作概要
工作依据
工作行动
工作对象
销 售 部 经 理 根据公司的
销售战略，
利用和调动销售资源，管 理销售过程、销售组织、 关系，开拓和维护市场，
清新1 2 3 4 5 污浊 2．油污：指工作岗位和工作台面上油污的多少。
无1 2 3 4 5有 3．粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。
少1 2 3 4 5多 4．液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。
部门名称
指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公 司，请注明名称后，再同时写明部门名称。
分支部门
指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可 以省略。
常见的工作标识
直接主管
直接上级主管的工作头衔.
直接主管签字和任职人签字
在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前，直接主管将 说明书交给下属，双方签字确认。
一、工作标识
常见的工作标识
职位基本信息
职位名称 职位代码 所在部门 直接上级的职位名称 工作地点 现任任职者的姓名 该职位的职位等级 该职位的薪点范围
职位分析的基本信息
职位分析的时间 职位说明书的有效期 职位分析员人名或代码
常见的工作标识
职位名称
指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功能。如会 计，销售经理。
3、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草 拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体 细节进行预测和有效的监控
4、依据公司对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参 与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。
5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档 ，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关 信息。
工作目的
以促进公司经 营目标和销售目 标的实现
三、工作职责
工作职责的基本特征
完备性：它表达了该职位所要取得的所有关键成果。
成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。即它要表
达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作， 而非如何完成这些工作。
稳定性：工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而
满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。
超负荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到 疲劳，有经常的加班现象。
空气 气体 照明
地面清 洁
紧张程 度
工作环境
油污
粉尘
噪音
温度
火花飞溅
铁屑飞 溅
设备清洁
警觉程 度
液体 通风 电弧光
危险程 度
下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。 1．空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。
6、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反 馈，以利于树立公司的良好形象和业主的二次开发。
并列型职责示例——某高校院系办公室主任
公务用车服务
1) 提供本院教授级以上人员的用车服务。 2) 提供财务用车、行政用车、外事用车服务。 3) 到校后勤处联系车队。
接待学院来客
1) 提供来访者在出发地与学校之间的往返用车服务。 2) 根据来访者需要，协助安排来客食宿
前期调研阶段 投标与竞标阶段 项目计划阶段 项目计划阶段 投标结束总结阶段 项目执行阶段
1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑 信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提 供依据。
2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信 息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保公司的项目投 标的成功率。
五、工作联系
下属人数 指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之
和。
内部关联 在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/同部门同事/
其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的 单位或个体有哪些。
外部关联 指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括
3、某项工作(上级) 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估
4、思考行为 研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、 5、直接行动 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、 6、上级行为 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定 7、管理行为 达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督 8、专家行为 分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价 9、下级行为 检查、核对、收集、获得、提交、制作 10、其他 维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协 作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、 预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除
供应商，客户，上级单位，关系单位，政府机关等。
五、 工作联系
示例——某公司的人力资源部经理
内外
与公司总部各 部门的联系
与公司子公司 的联系
与公司外部单 位的联系
联系对象（部门或单位） 财务部 行政部
总部各部门 子公司人事部 子公司总经理 人才市场、高校、猎头公 司 外部培训机构
联系的主要内容 薪酬预算、薪酬发放
所要达成的目标 确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。 确保人力资源计划与战略、组织结构保持一致。 提高招聘工作的效果与效率，并确保空岗的关键职 位的能够及时得到高质量的人员补充。 提高组织内各部门、各职位的人事匹配。 提高培训组织的效果与效率。 确保组织能够有效的吸引、激励和保留人才。 保证绩效管理循环的正常运行。 避免员工不满与劳动纠纷的发生。
职位说明书撰写/修改人姓名 职位说明书撰写/修改日期
某公司职位说明书工作标识示例
一、基本信息
职位名称
招聘配置主管
所在部门
人力资源部
目前任职者
黄谦
职位等级
高级主管级
工作代码
H0001
百度文库
工作地点
3M公司总部
职位分析员
中南林业科技大学人 力资源管理教研室
分析时间
2006年9月
二、工作概要
• 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗位存在的原 因是什么。
周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工 作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。
选择
出差时间 的比重
工作负荷
经常出差，占总时间的40％以上 出差较为频繁，占总时间的20—40％ 出差时间不多，占总时间的10—20％ 很少出差，占总时间的6—10％ 偶尔出差，占总时间的0－5％ 轻松：工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。 正常：大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间 不长，一般没有加班情况。