工作分析与胜任特征评估--linjing666
工作分析与胜任特征模型建立讲义
工作分析与胜任特征模型建立讲义1. 引言工作分析是组织和人力资源管理中重要的一项工作，它旨在对工作进行深入的研究和分析，以便能够准确地了解工作的性质、要求和组成部分。
而胜任特征模型则是基于工作分析的基础上，建立起的一种评估人员胜任力的模型，它可以帮助组织更好地招聘、评估和培养员工。
本讲义将介绍工作分析的基本概念和方法，并详细讲解如何建立胜任特征模型。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是通过研究和分析各种工作要求和组成部分的过程，旨在深入了解工作的性质、职责和目标。
它是人力资源管理中的重要工作，可以帮助组织更好地了解各类工作的特点，从而为组织的人力资源管理提供有效的支持。
2.2 方法2.2.1 任务分析任务分析是工作分析的一种常用方法，它通过对工作所涉及的具体任务进行详细的描述和分析，以便能够准确地了解工作的要求和特点。
任务分析的步骤包括：- 确定任务的名称和描述； - 确定任务所需的关键技能和知识； - 确定任务所需的工具和设备； - 确定任务完成的时间要求和频率。
2.2.2 观察法观察法是另一种常用的工作分析方法，它通过观察工作的实际执行过程，以便能够了解工作的性质和要求。
观察法的步骤包括： - 选择适当的观察对象； - 确定观察的时间和地点； - 记录观察结果，并进行分析和总结。
2.3 应用工作分析的结果可以应用于各个方面的人力资源管理工作，包括： - 招聘和选拔：工作分析可以帮助组织确定合适的人选要求和选拔标准，以便更好地招聘和选拔员工； - 岗位设计和评估：工作分析可以帮助组织进行岗位设计和评估，确保各个岗位的任务和职责合理分配； - 绩效管理：工作分析可以作为绩效管理的基础，帮助组织确立绩效指标和制定绩效评估标准。
3. 胜任特征模型建立3.1 概念胜任特征模型是基于工作分析的基础上，建立起的一种评估人员胜任力的模型。
它通过对工作所需的胜任特征进行详细的研究和分析，以便能够更好地招聘、评估和培养员工。
工作分析与胜任特征.pptx
观察法的优缺点比较
观察法的缺点
1、时间： 同等规模的职位分析采用观察法所需要的时间远远多于采用 访谈法和问卷法所需的时间。 2、成本： 观察法所需成本比其他几种传统职位分析方法要高。 3、观察法所参照的案例、流程、经验相对较少，因此操作起来有很多 不便。 4、任职者反应： 在受到观察的压力下，任职者会表现出超常的工作绩 效，“展示“出错误信息，使分析失真。 5、表面性： 观察法不能准确刻画任职者的内在心理活动。
以甄选为导向的 职位分析
以培训开发为导 向的职位分析
以考核为导向的 职位分析
以薪酬为导向的 职位分析
强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项 任职资格要求的具体等级或水平
强调工作典型样本、工作难点的识别 强调对工作中常见错误的分析 强调任职资格中可培训部分的界定
强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各项职责与任务的重要 程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提
战略性人力资源管理
战略
战略性人力资源管理
5P模式 人力资源哲学 人力资源政策 人力资源规划 人力资源职能 人力资源流程
人力资源管理
企业发展阶段 创业型
高速/发展型 收获/理性型 整顿/衰退型
复苏型
人力资源管理的角色和任务
人力资源管理的角色和任务
部门管理者
职责
高级人力资源管理者
职责
要求
角色
区别
人力资源管理的角色和任务
来源于组织内部的文献
组织现有的政策、制度文献 以前的职位说明书或岗位职责描述 劳动合同 人力资源管理文献
来源于组织内部与职位相关的各类人员
该职位的任职者 该职位的同事 该职位的上级 对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员
个人工作胜任能力评语
个人工作胜任能力评语员工的绩效考评是企业人力资源管理的重要内容之一,其目的是为了激发员工的热情和潜力,最大限度的开发和利用企业人力资源。
你知道要怎么样写好个人工作胜任能力评语吗?下面是店铺为大家整理的个人工作胜任能力评语.供大家分享。
个人工作胜任能力评语【精选篇】1. 于启红：低调做人、踏实肯干、任劳任怨。
作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。
2. 段灵:谁说女子不如男?正值青春岁月的你，身上未见年少的轻狂，多了份成熟与稳重。
极少请假、刻苦钻研、用心带徒成了你的代名词，你充分展示了女子不输男的女性魅力。
3. 柯桂红：你不因自己的亲属身份而工作懈怠，却以兢兢业业的工作态度，富有亲和力的处事作风，善气迎人的待人面貌感染着身边的每一个人。
4. 李美华：生活中的你，歌声婉转动听;工作中的你，带领小组员工牵头完成新产品、新任务。
工作给你的是磨难，你却还工作一份笑脸。
5. 朱玉明：春华秋实，默默奉献。
长期工作于驻外办事处，心系公司。
将主机厂对锁具的需求当做自己分内之事。
风雨多经志弥坚，你的努力使得公司效率得到很大提高。
6. 张达信：你是联络公司与主机厂的“枢纽”;你是协调生产工作的能手，你是共产党员敬业奉献、吃苦耐劳的典范。
7. 刘伟：自古英雄出少年。
二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。
以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。
8. 刘宝：工作认真负责，细心，任劳任怨，具有较强的学习能力，接受新事物快，理解能力强，能较好完成各种工作任务。
熟悉整个业务操作环节，风险防控意识较强，贷后管理工作有条不紊，为担保业务健康发展做出了积极贡献。
工作认真、细致，有责任心，尤其是在公司房产开发工作中不怕苦、不怕累，表现突出，得到了大家的一致好评。
9. 邓兴平(广西工作认真负责，细心，计划性较强，任劳任怨，具有较强的学习能力，接受新事物快，理解能力强，能较好完成各种工作任务。
工作分析与岗位评估
工作分析与岗位评估工作分析与岗位评估是组织中人力资源管理的重要环节。
通过对工作分析与岗位评估的实施，可以了解到组织中的工作要求、工作内容、工作环境等方面的信息，为招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训与发展等人力资源管理活动提供基础数据和依据。
本文将从工作分析的概念与过程、岗位评估的方法与意义等方面进行阐述。
首先，工作分析是指对工作进行系统性的研究、描述和评价的过程。
其目的是为了有效地分析和理解岗位的特点和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
工作分析的过程包括对工作进行观察、访谈、问卷调查、文档分析等方式的数据收集，然后通过对数据的整理、分类、分析等方式得出有关工作特点和要求的结论。
工作分析的结果主要体现在工作描述和工作规范两个方面。
工作描述是对工作内容、工作程序和工作关系等方面的描述，而工作规范则是对工作执行所需的能力、技能、知识和责任等方面的规定。
其次，岗位评估是对岗位进行价值评估的过程。
其目的是为了确定岗位在组织内的地位和相对重要程度，以便制定岗位津贴、薪酬体系、晋升通道等人力资源管理策略和政策。
岗位评估的方法包括排名法、分类法、等级法和点法等。
在这些方法中，点法是最为常用的一种方法。
点法是通过对岗位的工作要素进行打分，再根据所得分数来确定岗位的相对价值。
岗位评估的结果主要体现在岗位等级和薪酬体系两个方面。
岗位等级是对岗位进行分类和排序，而薪酬体系则是根据岗位等级来确定不同岗位的薪酬标准。
工作分析与岗位评估对于组织的人力资源管理具有重要意义。
首先，通过工作分析与岗位评估，可以明确工作的要求和标准，为招聘与选拔提供基础数据和依据。
招聘与选拔是组织中最重要的人力资源管理活动之一，只有对岗位要求有清晰的认识，才能更好地制定招聘和选拔的策略和方法。
其次，通过工作分析与岗位评估，可以为绩效管理提供依据。
绩效管理是组织中提高员工工作表现和发挥潜力的重要手段，而对工作进行详细的分析和评估，有助于为绩效目标的制定和绩效评估的标准确定提供支持。
工作分析与胜任特征
•强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位 •及对组织战略的贡献，工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复 •杂性与难度，工作环境条件，工作负荷与强度的大小等
•不同目标导向的职位分析侧重点
工作分析与胜任特征
•收集信息: 职位分析的信息来源
•信息来源
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工作分析与胜任特征
工作日志法的优缺点
•优点
•1、经济 •2、容易操作、控制以及分 析 •不足
•1、无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详 细化程度可能会与工作者的预期有差异。
•2、任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写，导致事后填写的信 息不完整，甚至是“创造”工作活动
•3、日志法要求有足够的时间，分析整理的任务也较重。
•4、发生频率低，但影响很大的部分任务在填写的时间区间内没有发生 导致重要信息的缺失。
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工作分析与胜任特征
•制定访谈计划 •培训访谈人员 •编制访谈提纲
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•访谈法：准备工作
•
访谈计划的主要目的是明确以下内容
•1、明确访谈目标
•2、确定访谈对象（任职者直接上级或是从事本职位6个月以上的 任职者）
•3、按照访谈分工各访谈人员收集并分析现有的目标职位相关信息，在实践中本
•环节操作质量的好坏对访谈的效果将会产生极大的影响，我们可以根据实际需
•要采取个体分散学习和集中分析总结等方式开展，使访谈人员通过访谈对工作
•有大致的了解与认识
•访谈者根据现有的资料及信息，编制访谈提纲，访谈提纲的主要作用是为访谈者 •提供信息补充，防止在访谈过程中出现严重的信息缺失，确保访谈过程的连贯性。 •访谈提纲大致分为通用性问题（开放式）和个性化问题（封闭式），通用性问题 •主要列举需要收集的各方面信息，个性化问题主要列举与职位相关的各项职责和 •任务，以作为启发被访谈者思路的依据
工作分析与胜任特征评估
工作分析与胜任特征评估工作分析是指通过系统地收集、分析与记录工作的相关信息，从而得出工作描述和工作要求的过程。
而胜任特征评估则是根据工作分析的结果，评估员工是否拥有完成工作所需的胜任能力。
工作分析是组织管理中非常重要的一项工作，可以帮助组织更好地了解工作的性质、内容和要求，为人力资源管理和招聘选拔提供参考依据。
通过工作分析，可以清楚地了解到工作的具体要求，包括工作内容、技能和知识要求、工作环境等。
工作分析有助于确定工作岗位的责任和权力范围，明确员工的角色和职责，从而更好地组织和管理工作。
工作分析的目的是为了更好地了解工作，从而为招聘选拔、培训发展、绩效评估和薪酬设计等人力资源管理活动提供基础数据。
在招聘选拔环节中，工作分析可以帮助组织确定需求岗位的工作内容和要求，制定招聘策略和选拔标准。
在培训发展领域，工作分析可以帮助组织了解员工需要掌握的技能和知识，为培训计划的制定提供数据基础。
在绩效评估和薪酬设计方面，工作分析可以帮助组织确定绩效评估指标和薪酬体系，激励员工为组织目标努力工作。
而胜任特征评估则是在工作分析的基础上，对员工的能力进行评估。
胜任特征评估旨在确定员工是否具备完成工作所需的胜任能力。
胜任特征包括知识、技能、能力和个性特征等方面。
通过胜任特征评估，可以更好地了解员工的优势和劣势，为人力资源管理提供指导。
胜任特征评估有助于组织确定员工在工作中的优势和发展潜力。
在招聘选拔环节中，胜任特征评估可以帮助组织选择与工作要求相匹配的候选人。
在培训发展领域，胜任特征评估可以帮助组织了解员工的培训需求，开展有针对性的培训计划。
在绩效评估和薪酬设计方面，胜任特征评估可以用于确定绩效考核指标和薪酬分配标准，激励员工实现工作目标和个人发展。
综上所述，工作分析与胜任特征评估是组织管理中非常重要的工作。
工作分析可以帮助组织更好地了解工作的性质和要求，为人力资源管理提供基础数据。
而胜任特征评估则是在工作分析的基础上，评估员工是否具备完成工作所需的胜任能力。
工作分析与胜任特征讲解
高级人力资源管理者
职责
要求
角色
区别
工作分析和胜任特征讲解
人力资源管理的角色和任务
部门管理者职责:
直接负责人力资源管理工作 配合公司制定政策
高级人力资源管理者的职责:
战略伙伴 流程专家 精通业务 变革管理 员工的支持者 人力资源管理的精通者 可信任者
高级人力资源管理者的角色:
工作分析和胜任特征讲解
工作分析目的
建立工作分析的目标导向
目标导向
以组织优化为导 向的职位分析
强调的重点
强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来 重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化
以甄选为导向的 职位分析
以培训开发为导 向的职位分析
以考核为导向的 职位分析
以薪酬为导向的 职位分析
事务 2000
1990
分析
知识与战略
知识管理 知识递送 人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
1980
为其他部门服务
1960
事务处理 传统的人事档案管理(数据存储）
现代人力资源管理的突出特点
21世纪前的战术性人力资源管理 21世纪后的战略性人力资源管理
工作分析和胜任特征讲解
战略性人力资源管理
计划者\立法工者作分\析催和胜化任特者征讲\顾解 问\经营战略伙伴\监督员\服务员
第一章 工作分析和胜任特征评估
工作分析 胜任特征
工作分析和胜任特征讲解
工作分析
采用一定的方法（访谈、问卷调查）对组织内特定职位进行分析，确定 该职位的主要信息（职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工 作环境、素质基本要求）的过程。
组织的客户 组织的策略联盟者 组织的上游供应商 组织的销售渠道
工作分析与职位评估概述
工作分析与职位评估概述工作分析和职位评估是人力资源管理中最重要的组成部分之一。
理解这两个方面对组织发展和管理成功至关重要。
本文将对工作分析和职位评估的概念、目的、方法和应用进行详细阐述。
一、工作分析工作分析是在职位描述和职位说明书的基础上，通过系统的方法研究工作中各种工作要素及其关系，以确定职位工作内容、所需知识、能力、技能等要素，从而为选择、培训、管理和评价员工提供依据。
工作分析的目的在于确定工作的性质、任务，以及参与这项工作的个人所需的特定技能和知识。
因此，工作分析的结果也是产生职位描述和工作说明书的基础。
具体而言，工作分析将以下内容作为考虑因素：1.工作环境：任务所需的具体环境，例如物理条件、精神压力和人际关系等等。
2.工作内容：任务所需的特定行动，包括职位的任务、活动以及生产过程的流程。
3.工作要求：职位所需的特定方面的能力、技能、知识、背景和其他特定要求，如毕业证书和工作经验、相关资格证书等。
4.工作结果：职位所需的实际成果，包括产品数量和质量、销量、客户服务和创新等。
二、职位评估职位评估是人力资源管理的另一个核心组成部分，它是通过对职位的价值进行系统的分析和评价，从而确定职位的相对价值和薪酬水平。
职位评估是为了建立一个公正的薪酬制度和完善的职业发展体系，以满足组织的目标和员工的价值需求。
职位评估的主要目标是确定职位在组织中的等级和分类，以便确定各个职位之间的内在关系，并提供薪酬决策的依据。
职位评估的步骤如下：1.定义工作价值：通过工作分析确定工作要素，这将用作工作价值的依据。
2. 选择评估方法：根据组织的特点、职位的性质和工作要素的数量和类型，选择最适合的职位评估方法，如点法、分类法和因素比较法等。
3. 比较职位：通过评估，将相似的职位放在同一类别中，从而形成一个职位结构。
4. 确定薪酬水平：根据职位的等级和组织的薪酬政策，决定各个职位的薪酬水平。
三、应用和重要性工作分析和职位评估是人力资源管理的基础，应用广泛。
个人工作胜任能力评语范文集锦胜任能力评语范文
个人工作胜任能力评语范文集锦胜任能力评语范文1.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
2.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
3.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。
希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。
4.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。
遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
5.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
6.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
工作分析与胜任特征
工作分析及胜任特征评估第一章工作分析第一节也称岗位分析，是人力资源管理最基本的一项工作。
工作分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）工作分析定义：、一，对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位、目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
二、工作分析的基本过程：：六个步骤工作分析是一项较为复杂的工作，其基本实施过程包括步骤一、确定目的。
也就是明确工作分析要明确工作分析的目的，进行工作分析之前，一定的信息将用于人力资源管理的哪一方面。
然后，确定是进行描述性的工作分析，还是进行量化的工作分析。
当确定职位的主要职责时，最好是进行描述性的工作分析。
如果是为了确定薪酬，则最好采用量化的工作分析方法。
目的明确以后，再选择最合适的工作分析方法。
步骤二，收集信息。
有助于工作分析。
一般相关资料和信息看看公司内已经有一些什么样的来说，组织结构图、工作流程图等资料和信息会对工作分析有很大帮助。
在职位分析之前，对这些背景信息应有充分的了解。
步骤三，选择职位。
对公条件是：应选择典型职位进行工作分析。
所选择的典型应该符合的所选职位的组合能反映出公司的组织结构。
所选取的职司比较重要的职位；位比较稳定，没有比较频繁的变化；能够尽可能代表更多类似的职位。
步骤四，进行分析。
确定典型职位后，就可以采用所确定的工作分析方法进行职位分析。
为即从任职者本人、度评价。
360对职位功能进行了提高信息的可靠性。
应该上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽可能从所有及该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。
步骤五，核对信息。
1对所搜集的通过工作分析搜集到相应信息后，由任职者和任职者的上级信息进行核对和确认。
步骤六、信息经核对无误后。
就可以着手撰写职位说明书了。
撰写撰写说明书。
完典型职位说明书以后，就可以在整个公司内推动大家去撰写非典型职位的职位说明书。
最后形成公司的岗位职责说明书体系。
三、常用的工作分析方法：访谈法和问卷法最常用。
工作分析与胜任特征评估
09年最新高级人力资源师考试总复习工作分析与胜任特征评估第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
职位的主要信息(6W1H)：1、who—工作的责任者是谁?2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁?3. why—为什么要做该项工作?4. what—工作是什么?5. where—工作的地点在哪里?6. when—工作的时间期限?7. how—完成工作所使用的方法和程序?工作分析的过程(6个步骤)：1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。
常用的工作分析方法：现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。
常用工作分析问卷：1)职位分析问卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194个项目a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作基于企业不同发展阶段的人力资源管理：工作分析方法比较2)管理职位描述问卷(MPDQ，Management Position Description Questionnaire) 共包括193个项目a)构成(9个方面)：人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理。
b)优点：弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。
c)缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体。
工作分析与职业胜任
人格特征的影响
对于职业活动影 响最大的就是人 格特征
从人格预测
（1）利用卡氏16种人 格因素测验（16PF） 进行预测。
（2）利用大五人格 量表(NEO PI-R)进行 预测。
从人格绩效水平的影响
高责任意识的个体有 计划、有组织、有目 的，有高度自我期望， 设置的目标具有挑战 和难度
工作描述和工作规范的内容
Mobile telephone: E-mail:xwf990099@
课前热身
一颗树？
很多张面孔？
课前热身
旅行
面孔图案
课前热身
一个驴子
一头海豹
说明？说明什么？？
看到什么取决于注意什么 听到什么取决于想听什么
Action
培训效果，取决于你注意什么和想 要听什么。
心悟
工作分析与职业胜任
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。2020 /6/820 20/6/82 020/6/ 86/8/20 20 2:56:55 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 2020/6 /82020 /6/8202 0/6/8J un-208-J un-20
1.工作分析的基本概念、方法 2.工作描述和工作规范的内容 3.职业胜任的基本概念 4.知识、技能和经验对职业活动的影响 5.个体特征对职业活动的影响
工作分析与职业胜任
1.工作分析的基本概念、方法 2.工作描述和工作规范的内容 3.职业胜任的基本概念 4.知识、技能和经验对职业活动的影响 5.个体特征对职业活动的影响
工作分析的基本概念、方法
1. 进一步审核各有关信息，排出无关信息 2.撰写岗位说明书
结果形成 阶段
调查阶段
个人工作胜任能力评语集锦
个人工作胜任能力评语集锦推荐文章部门工作人员优秀评语热度：公司员工工作评语精选热度：员工工作表现态度评语热度：工作评语表现良好热度：员工工作态度评价评语热度：绩效考核是确定员工业绩的一种实用管理方法，也是体现员工价值的必要措施。
那么你知道个人工作胜任能力评语要怎么写吗?下面是小编为大家整理的个人工作胜任能力评语，欢迎阅读。
个人工作胜任能力评语1. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
2. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
3. 该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。
希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。
4. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。
遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
5. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
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网络型职责示例——某公司的战略分析高级主管
收集并传达国家的产业政策与宏 观经济信息，并分析其对本行业 和本公司的战略影响
收集行业信息，分析行业的 发展趋势
起草公司的长期、 中期战略规划与公 司的年度经营计划
分析组织内部的战略资源 ，发现组织的优势与劣势
收集竞争对手的信息，监控 竞争对手的动态与竞争策略
3、某项工作(上级) 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估
4、思考行为 研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、 5、直接行动 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、 6、上级行为 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定 7、管理行为 达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督 8、专家行为 分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价 9、下级行为 检查、核对、收集、获得、提交、制作 10、其他 维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协 作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、 预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除
五、工作联系
下属人数 指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之
和。
内部关联 在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/同部门同事/
其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的 单位或个体有哪些。
外部关联 指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括
3、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草 拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体 细节进行预测和有效的监控
4、依据公司对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参 与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。
5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档 ，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关 信息。
类型 并列型 流程型 网络型 混合型
职责内在关系的四种类型
图示
职位目标
逻辑关系
职责与职责之间相互并列，不存在顺 承关系。
上一职责的工作成果构成下一职责完 成的工作输入。
存在这某一核心职责，其它职责彼此 并列，其成果成为该核心职责的工作 输入
上述几种类型的混合体。应用范围最 广。
流程型职责示例——某公司的市场部经理
6、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反 馈，以利于树立公司的良好形象和业主的二次开发。
并列型职责示例——某高校院系办公室主任
公务用车服务
1) 提供本院教授级以上人员的用车服务。 2) 提供财务用车、行政用车、外事用车服务。 3) 到校后勤处联系车队。
接待学院来客
1) 提供来访者在出发地与学校之间的往返用车服务。 2) 根据来访者需要，协助安排来客食宿
基
本
1) 了解行政人员对办公用品的需求。
职
2) 在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。
责
行政服务工作
3) 协助教务秘书选购相关教材，并提供运输。 4) 到劳动部、劳动协会、教育部等有关机构取送文件和办理
相关手续。
固定资产 管理工作
1) 采购固定资产 2) 登记固定资产卡片。 3) 报上级复批。 4) 日常维护固定资产。 5) 年底核查、清算固定资产。
职责描述的典型错误
典型错误一 典型错误二 典型错误三
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作……
X 管理MIS系统 X 管理内部银行的运作…... X 管理人事配置工作……
X 领导公司的企业文化建设工作 X 领导组织的薪酬与福利管理工作 X 领导公司的对外宣传工作
典型错误四 X 无条件完成领导交办的其他工作
• 通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗位是由一个 任职人同时完成着两个或更多的不同的工作。
• 此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度看待该岗位 的总体重要性，或者是该岗位对公司业务的独特贡献。
二、工作概要
工作依据
工作行动
工作对象
销 售 部 经 理 根据公司的
销售战略，
利用和调动销售资源，管 理销售过程、销售组织、 关系，开拓和维护市场，
反向目标
防止…… 避免…… 防范……
支持目标
致使…… 作为…… 供…… 支持…… 提供…… 利于…… 帮助…… 实现…… 控制……
职责描述的常用动词
1、对计划、制度、方案、文件等 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见
2、针对信息、资料 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理
不包含上级那些临时授予的、动态性的工作内容。
独立性：每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，
不允许职责与职责之间的交叉与重叠。
系统性：同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻
辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。
表达目标的常用词
正向目标
确保…… 保证…… 促进…… 提高…… 提升…… 完善……
清新1 2 3 4 5 污浊 2．油污：指工作岗位和工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ台面上油污的多少。
无1 2 3 4 5有 3．粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。
少1 2 3 4 5多 4．液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。
满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。
超负荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到 疲劳，有经常的加班现象。
空气 气体 照明
地面清 洁
紧张程 度
工作环境
油污
粉尘
噪音
温度
火花飞溅
铁屑飞 溅
设备清洁
警觉程 度
液体 通风 电弧光
危险程 度
下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。 1．空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。
工作分析与胜任 特征评估
中国四达人力资源基础服务专家
第一节 工作分析
一、工作分析定义 采用一定的方法（访谈法、问卷法等）对 组织内特定职位进行分析，确定该职位的 主要信息（职位目的、职位关系、职位责 任、工作环境、素质要求等）的过程
工作分析的六个导向
回答工作做什么，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什么，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什么，称为目标导向分析； 回答工作环境是什么，称为条件导向分析； 回答工作责任是什么，称为责任导向分析。
文件、档案管理 人员招聘、培训、调动、考核
业务指导 业务协商
人员招聘
人员培训
六、工作压力因素与工作环境
维度
工作时间 的波动性
具体界定
定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量 没有太大的变化，比如出纳员。
适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放 的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。
前期调研阶段 投标与竞标阶段 项目计划阶段 项目计划阶段 投标结束总结阶段 项目执行阶段
1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑 信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提 供依据。
2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信 息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保公司的项目投 标的成功率。
职责描述的书写规则
1、必须采用“动词+名词+目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目 标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导 ”等； 3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而 尽可能表达为准确的数量； 4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要 尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须 在职位说明书的附件中予以解释； 5、当其存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的 关系引起歧义，需要进行分别表述。
基于战略的职责分解步骤
工作的目的
第一步
第五步
成果 成果 成果 成果 领域A 领域B 领域C 领域D
第二步
职责 目标a
职责 目标
b
职责 目标c
职责 目标
d
行动 行动 行动 行动
第三步 第四步
人力资源经理成果目标示例
关键成果领域 部门预算 人力计划
招聘录用
人力配置 培训开发 薪酬管理 绩效管理 员工关系
职位说明书撰写/修改人姓名 职位说明书撰写/修改日期
某公司职位说明书工作标识示例
一、基本信息
职位名称
招聘配置主管
所在部门
人力资源部
目前任职者
黄谦
职位等级
高级主管级
工作代码
H0001
工作地点
3M公司总部
职位分析员
中南林业科技大学人 力资源管理教研室
分析时间
2006年9月
二、工作概要
• 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗位存在的原 因是什么。
工作目的
以促进公司经 营目标和销售目 标的实现
三、工作职责
工作职责的基本特征
完备性：它表达了该职位所要取得的所有关键成果。
成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。即它要表
达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作， 而非如何完成这些工作。
稳定性：工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而