激励理论在民办高校青年教师管理中的应用浅析

激励理论在民办高校青年教师管理中的应用浅析

20世纪90年代以来，我国的民办教育机构不断增多，经过二十年左右的发展，民办教育质量也得到了极大的提升，俨然成为我国教育系统不可或缺的重要组成部分，教育质量的提高，关键点是民办学校教师队伍整体素质的提高。但是，我们仍然需要清晰的看到，民办学校教师队伍中，主要以外聘人员为主，自己的师资队伍依然较弱，且以青年教师为主。高校管理不同于企业管理，尤其在民办高校中，因而，未来民办高校的发展，必须着眼于本校青年教师的培养，激励青年教师内在的动力，才能不断推动民办高等学校持续、健康的发展。

所以，在民办高校教师管理中，如何科学运用激励理论值得我们深入研究。

1民办高校青年教师管理现状随着我国高校毕业生的人数增多，就业压力也越来越大，同时，由于民办高校的扩张，自然也吸引了不少大学毕业生积极的投身我国的教育事业。但是，在管理过程中却普遍存在着一些问题。

1.1薪酬水平整体较低马斯洛需求层次理论指出由低到高依次可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，因而，生理需要的满足是第一位的。当前，虽然一些高校在分配制度上进行了一系列的改革，在一定程度上使得青年教师的收入得以提高，却远远不能满足高校青年教师的物质需求，收入水平与当初入职时个人的期望值还有着较为明显的差距。

尤其是青年教师在工作3-5 年后，都面临着购买住房、结婚生子等现实所带来的生活压力，义务课时的增多，对于物质的需要表现的就更为强烈。但现实的工资收入水平与生活压力之间所形成的强大反差，也在很大的程度上造成了青年教师的怠惰情绪，因而工作的质量和效率均出现了不同程度的下滑。以至于很多的青年教师在校外不断寻求兼职授课，有的还将兼职变成了自己的主业，而在学校的本职的授课与科研却退成了副业，使得“隐性流失”现象表现的较为严重。

1.2青年教师的成就动机不足由于民办高校的生存环境竞争激烈，生源的质量可想而知。当前，民办高校的学生主要分为三类：本科生（三本）、高职生和成教生（有的是自考学生）。这些学生普遍成绩不高，厌学、底子差、学习态度不端正等问题也大量存在，因而，青年教师有时很难解决学生的这些问题。学校对教师的考核有时又缺乏科学性，有的过分强调量化考核，也客观上使得急功近利的风气在民办高校中盛行，有时在公办高校中也出现。

1.3缺乏对青年教师的心理需求分析由于高校教师的身份较为特殊，不同于其他工作岗位，这也在客观上了决定了青年教师除了基本的物质需求外，也更加追求较高层次的精神需求，需要得到信任、尊重，还有自由发展的工作空间和个人的未来。然而，一些民办高校对于青年教师深造学习和发展的机会，限制的过于严格，以防师资的流失，常常忽略了青年教师的自身年龄、心理、个性心理特征，因而没有建立起多维的交叉激励机制。

激励机制的根本作用在于不断改进被激励者的表现，以此达成组织

目标。然而由于青年教师的需求类型与结构两者之间相差较远，因此，对于学校激励机制做出的反应，每个青年教师也不尽相同。所以，只有当学校的激励措施和青年教师的个性需求相匹配时，才能真正发生有效的刺激作用，这也就要求民办高校应对青年教师进行深入地研究，制定出有效的激励机制。然而，民办院校很少有针对于此所进行的深入研究，客观上也决定了学校无法结合自身的客观实际情况制定相应的激励政策，普遍的利用较为单一的物质刺激。民办高校受市场经济规律的影响，在高校的管理过程中存在一个较为突出的问题，就是有时片面强调了青年教师在物质层面需求的满足，却对青年教师精神方面的激励重视不起来。

2激励理论在民办高校教师管理中应用的原则“管理人员在设计激励计划时必须记住，不同的人对不同激励方式的反应是不同的。这就意味着人们的个性、能力、价值观与需求是不同的。” [1] 所以，要使青年教师的行为和价值观与高校的期望达成一致，就需要制订出一套完整的青年教师激励机制。

2.1公平的原则公平原则是激励机制的首要原则。亚当斯的公平理论指出，“人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和别人在工作和报酬上的相对关系，人们喜欢将自己的产出和投入的比率与他人的产出和投入的比率进行比较，来进行公平判断。如果强烈的感到不公平，就会挫伤工作的积极性。” [2] 所以，作为民办高校，就需要对青年教师的工作进行客观、公正、公平的评价。

2.2按需激励原则需要是人产生动机和采取何种行为方式的前提

和基础，人的需要又是多种多样的，由于各种需要所产生的强度差异不同，不同时间也有主次之分。因而，在民办高校的青年教师管理过程中，需要是激励的出发点，学校的管理者就应采取相对应的激励措施，以此满足青年教师不同层次的需求，从而引导和控制他们的行为。作为高校的管理者，就必须在思想上了解和重视教师的真实需要，在实际的工作过程中，如果确实由于客观原因无法满足他们的合理需求，也要利用与他们的真正目标具有同等或相近的“替代目标”以满足他们的需要，使其产生激励作用。

3青年教师管理中的激励对策

3.1 做好薪酬规划青年教师的待遇是民办高校保证自身师资队伍稳定的基本前提，作为民办高校，与公办高校可以区别开来，设计出灵活的薪酬体系。目前，民办高校的教师普遍适用的工资结构中，主要包括了两个部分，第一部分是基本工资，根据教师的职称评定；第二部分是浮动工资，就是所谓的课时费，它也是根据任课教师的职称高低及所带课时量的多少进行发放。这也就造成了职称高的教师，无论干好干坏，课时费都是拿最高额的，而职称低的教师则要拿低的课时费，这样的工资结构在本质上是“唯职称论”的。作为低职称的青年教师的工作积极性就会被严重挫伤。为了合理的解决由此产生的分配不公因素，最好加上一部分“绩效津贴”，体现出“多劳多得”及“优质多得”的原则，“绩效津贴”既体现奖励的功能，又能在浮动工资上拉开分配的距离，从最根本上打破分配上的“唯职称论”，从而激励青年教师从根本上能够注重过程效益，达到提高教学质量目的。

3.2做好青年教师的职业规划做好青年教师的职业规划，可以起

到双重作用。首先对青年教师个人来讲，使其能够从工作过程中得到成长，其次是从高校的角度来看，对青年教师制定的职业规划，可以在很大程度上提高他们的工作满意度。在制定职业规划过程中，要结合高校自身的需求和发展，为员工提供多方面的咨询和指导，帮助青年教师实现他们的职业目标。好的职业生涯规划，不仅能为青年教师搭起成长的阶梯，还能为民办高校自身的发展提供永不枯竭的能源。

3.3建立有效的反馈系统有效的反馈系统，也是激励机制中非常重要的环节，却往往被许多的民办高校忽视。在青年教师的管理过程中，要加强与青年教师的沟通，广泛征求意见，可以采用问卷形式，也

可以采用面谈形式，还可以利用网络等多种方

式，及时了解激励机制的运行情况。

总之，民办高校青年教师的激励体系，应做到环环紧扣、相

互支撑，不论哪个地方出现问题，都会使激励机制的运行效率降低。加强对青年教师的管理，提升青年教师的工作积极性，将会是民办高校未来发展的基本工作着眼点，需要领导者给予更多的关注。