人才盘点汇总表

人才盘点汇总表(经理职级以上)

ห้องสมุดไป่ตู้
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级绩效分数能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例：经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持
整体不佳者淘汰出局
低（C等）

人才盘点表格(全套)

中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅帮助他们提高绩效，可设重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的定更高的工作目标，进行虑晋升发展，并注重能力机会，给予一段时期的观业绩辅导，确保薪酬竞争转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试承担更高级任务、注重能力提升，确保薪酬竞争力。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进能力的提升。
让其在现有角色充分发挥价值，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平后以期有新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员工，可能是工作方式方法问题，或是目前职位影响发挥，亦或是动力不足。

人才盘点表格(全套)

学习创新
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手种子选手普通选手观众选手淘汰选手
解决问题
8
正向价值观
10
成就动机
8
潜力得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问业绩良好潜能较好的员工，是企题，或是目前职位影响发业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效。
业绩与潜能均合格的员工，属于企业坚实的基层力量。
1
合作互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三李四王五赵六刘七邓八戴九马十蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳稳定贡献

擅长的领域
能力短板、培训诉求
**
/
备注
单务实、规范遵守
、逻辑思维、商业敏感、技术驱动等等），高效执行方面（决策力、执行力、协调力、项目管理、资源整合、解决问题、风险应对等等），团队激励方面（团队管理、人才培养、组织领导等）,技术技能方面，擅长的方面（时间管理、谈判技巧、有效沟通、公
文写作等）
工作动机/驱动力
附件1
序号
所在单位（总部** 部门/**分公司）
所在二级单位部门/项目部
名称
姓名
身份证号
年龄所属系统
示例
第一分公司
**
张三Biblioteka **总部法律事务部** 工程系统
入职公司日期
现任岗位
工资岗位职级
现任职级任职时间
性别
民族
婚否
籍贯政治面貌
2013.07 技术员 D4 2017.09 男
在职学历毕业院校/专业
职称
上岗证
执业资格证
参加工作自有/外聘时间 /劳务派遣
北京建筑大学
工程师
/
/
2012.07 自有
员花名册
本人联系电话
性格特点
能力特点
例如：策略思维方面（战略规划、创新能力
/
例如：外向性、进取性、亲和性、尽责性、情绪性等等方面的描述。品行方面具有危机意识、诚信度、大局观、追求领先、开放包容、简
学习能力与学习状态
专业知识与技能
学习新事物的接受能力、
金钱/权力/成就/地位/价主动性、积极性、主观意
值/成长等等
愿等。学习的状态、效果
、应用等。
通用能力、技术技能
经验

人才盘点报告及表格

个人优势
性格优势： 1、积极解决问题； 2、长于行动，喜欢探求新方法； 3、性格外向，很受欢迎，在大多数社会情况中很放松自如；工作优势：
专业领域评估
优势领域
待提升领域
潜力背景得分：潜力评估得分：潜力总得分：潜力落位：
潜力评估
性格劣势： 1、迅速行动时对他人很生硬、率直和不敏感； 2、过于依赖即兴发挥，而不注意其行动可能产生的影响； 3、有时为突发问题而牺牲原有计划；工作劣势： 1、需要加强对专业知识的学习；
□调岗：建议调整部门及岗位：
□淘汰：淘汰时间
，拟晋升时间 □工作职责扩大 □轮岗
□培训
基本信息部门
本司任职情况异动信息奖惩信息
业绩表现
人才定位
360度评估结果
1
XXXX公司员工个人盘点报告
姓名
学历
入职时间
司龄
能力
3-关注人才 6-明日之星 9-明星人才高
过往业绩
2-关注人才 5-骨干人才 8-核心人才中
能力评分
1-待优化人才 4-稳定人才 7-专业人才低
综合评价：
绩效
1、是否有流失风险？□否
□是，原因：□绩效不良 □职业发展 □薪酬不满意 □家庭因素
2、离职影响力：低
3、如该员工有异动（晋升/调动/离职)，是否有人可接替： □有，接替人姓名 □无，请备注是 □外招 □内调
人才发展预判
□晋升：拟晋升职位
、职级
□维持现岗位： □ 绩优——个人发展行动计划：□项目历练 □ 待观察——绩效改进计划
低
中
高
上一次绩效等级本次绩效等级
优势技能：理解能力
自评

人才盘点信息表模板

人才盘点信息表模板一、引言1.背景介绍在当今社会，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。

为了更好地管理和开发人才资源，企业需要对内部人才进行定期盘点，以便了解人才现状、发现人才缺口并制定相应的人才战略。

2.人才盘点的重要性人才盘点有助于企业梳理现有人才队伍，分析人才结构，为招聘、培训、激励等人才管理决策提供数据支持。

同时，人才盘点还有助于激发员工潜能，提高员工满意度，降低人才流失率。

二、人才盘点信息表概述1.表格结构人才盘点信息表主要包括以下几个部分：基本信息、工作业绩、能力素质、培训经历、个人发展规划等。

2.各项指标解释（1）基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、岗位等。

（2）工作业绩：近一年内的工作成果、项目经验、业绩评价等。

（3）能力素质：包括专业技能、沟通能力、团队协作、创新能力等。

（4）培训经历：参加过的内外部培训课程、获得的证书等。

（5）个人发展规划：对未来职业发展的规划、期望等。

三、如何使用人才盘点信息表1.操作步骤（1）收集员工基本信息，确保数据准确无误。

（2）让员工填写工作业绩、能力素质等指标，以便全面了解员工表现。

（3）对企业内部人才进行分类，如核心人才、潜力人才、一般人才等。

（4）分析人才结构，发现人才缺口，制定相应的人才引进、培养策略。

2.注意事项（1）确保信息表内容的真实性，避免虚假填报。

（2）注重保护员工隐私，不要泄露相关信息。

（3）定期更新人才盘点信息，以保持数据的时效性。

四、人才盘点信息表实例分析1.案例介绍某企业进行人才盘点，发现部分岗位存在人才缺口，如市场营销部经理、技术研发部工程师等。

2.表格填写过程及解析（1）基本信息：填写员工姓名、性别、年龄、学历、岗位等信息。

（2）工作业绩：列举员工近一年内的重要项目经验、业绩成果等。

（3）能力素质：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作等方面的表现。

（4）培训经历：记录员工参加过的培训课程、获得的证书等。

（5）个人发展规划：了解员工对未来职业发展的期望和规划。

【案例】人才盘点汇总表

低
潜力评估表
填表说明： 1、潜力定义：指员工向上一级再发展的速度和可能性； 2、5分制评分，根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现； 3分：“有时”出现； 2 “从不”出现； 3、评分时被评价人的分值必须至少出现3个（如5分，4分，2分）。
主维度子维度
定义
行为项
分析能力（深度）【对事】 Brain Power 思维力广阔的视角（广度）
1、是否主动、经常性的对自身工作设置高目标或高标准？
2、是否具有强烈的进取及成功欲望，并对自己设置的目标保持激情并执着达成？
总平均分（结果将自动生成）
★ 潜力等级分为：
潜力等级（结果将自动生成）
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分：王荣华关琼谢樱黎海霞
0
00Βιβλιοθήκη 00低低
低
低
快速学习（表现）
【自我】 Drive 动力
内驱力（内在）
1、是否展现出较强的好奇心和学习愿望，愿意探究
对未知问题保持好奇心，快速掌和解决未知问题？
握新技能，持续保持阶段性（每3
－6个月）的进步与成长。
2、是否善于总结和归纳，并保持阶段性的进步和成
长？
进取及成功欲望强，以高目标及标准驱动、牵引工作和能力提升，执着而充满激情。
自知（自己）【对人】 People insight 人际洞察
人际理解（他人）
保持清晰的逻辑和分析思路，能 1、是否能够保持清晰的逻辑和分析思路？
够在繁杂信息/现象中洞察事情的
本质与规律。
2、是否能够透过现象，分析和洞察事物背后的本质
、规律和关系？

企业公司人才盘点表格

企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿

《人才盘点工具模板参考》

综合评价优点
必填
必填
盘点结果
综合评价不足
校准结果
必填
必填
调整意见发展计划
X
必填
必填
序号强制分布单元工号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
必填姓名
必填
必填
基础信息
部门
岗位
必填
必填必填必填必填
层级入职日期工龄学历年龄
XX2022年人才盘点结果汇总表
必填
必填
必填，此列必填必填有公式，勿
改
必填
必填
必填
必填
必填，此列有公式，勿改
绩效能力（X%）（X%）
得分
初始排序
结果
价值观潜力（X%）（X%）
Hale Waihona Puke 得分初始排序结果
1
高
2
高
3
中
4
中
5
中
6
中
7
中
8
中
9
中
10
低
3
中
4
中
1
高
2
高
5
中
6
中
7
中
8
中
10
低
9
中
此列自动生成结果，勿改
必填
初始结果 8绩效之星 8绩效之星 7潜力之星 7潜力之星 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 3基本胜任 2差距员工

人才盘点表(参考模板)

1
核心技术或关键业务能力描述
个人发展意愿/期望：
亮点
部门评价
潜力
业务力：强原则性：强执行力：强事业心：强大局观：强创新力：强
较强较强较强较强较强较强
一般一般一般一般一般一般
较差较差较差较差较差较差
很差很差很差很差很差很差
现在的工作匹配度：高一般低目前工作量：过大正常不饱和计划性：强一般弱情绪控制：强一般弱负能量：高一般低性格：热情开朗羞涩内向很有距离感
人才盘点信息收集表
姓名
岗位
基本信息部门
填表日期：入职时间
毕业院校
学历
专业教育培训经历
毕业院校/培训机构
学历所学专业/获取证书
最高学历
培训经历开始时间结束时间
是否有上市公司/500 强企业/外资企业工作履历
单位名称
职务/工作内容
亮点潜力
业务力
自我评价（请勾选你具备的优点或不足）专业性强；敏感性高；权威性强；
执行力意图理解力强；精心策划能力强；工作效率高；
创新力开发心态强；冒险精神强；危机意识强；
原则性制度落实力度强；自我管理能力强；公平正义感强；
事业心爱岗敬业强；责任心强；进取心强；
大局观认同感强；全局意识强；奉献精神强；
匹配度现在的工作：非常适合；比较适合；不太适合；不适合；
工作量频繁加班；偶尔加班；不加班；不太饱和；很空闲；
时间管理今日事今日毕；偶尔推迟完成；工作多，无法按计划完成；
情绪表达情绪控制力强；偶尔发火；脾气不好，经常发火；脾气非常差；

【工具】部门人才盘点表

部门人才盘点表（表二）
填表说明：
1、本表由各部门领导直接评定填写
2、企业文化得分计算方法（使用12月绩效考核价值观得分）：公式=40*(价值观得分/月价值观总分)
绩效考核得分计算方法：公式=20*(年度绩效平均得分/月绩效总分)
即参选过优秀员工的以优秀员工表中得分取值计算，未参选优秀员工的，企业文化得分按12月绩效价值观得分为基数计算，绩效考核得分以年度绩效平均分按公式计算
3、潜力评估：根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现；
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分：“从不”出现；
4、人才盘点范围：原则上对入职3个月以上的部门主管级以上员工进行盘点
基数计算，。

人才盘点表格大全

职位素质 (30%)
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
主动性
1分：针对现有的问题，放任一边，不想办法处理解决 2分：对现有的机会有清醒的认识并采取行动，克服障碍解决现有问题 3分：针对可能出现的问题，自觉投入更多的努力去从事学习或认为重要的事情 4分：采取非常特殊的办法（如更改计划，主动沟通等）创造机会或减小潜在问题的发生 5分：超前于任何其他人，独到地预见某种机会或问题并为之作好准备
部门成员盘点考评表(主管级以上)
被考评人：
盘点周期：
入职日期：
所在部门：
盘点项目及权重
考评要素
考评标准
评分
专业素质 (20%)
பைடு நூலகம்
相关学工历作经验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威