医院的员工薪酬分配方案设计
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是为了让合同制的小伙伴们在医院里干得带劲，多劳多得，公平合理地拿到自己该拿的钱。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的保底工资，根据当地同行业的平均水平，再结合医院的实际经济状况来定。
不管你这个月干多干少，只要正常出勤，这部分钱就稳稳地到账。
这是对大家基本生活的保障，就像盖房子的地基一样重要。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的价值嘛。
在急诊室冲锋陷阵的小伙伴，和在后勤默默做保障的小伙伴，岗位风险和工作强度不一样，津贴也就有差别。
比如说，直接接触患者、工作压力大、技术要求高的岗位，岗位津贴就会高一些。
这就好比是给在“前线”打仗的同志多发点“战斗补贴”。
3. 绩效工资。
这可是重头戏，是和大家的工作表现直接挂钩的。
工作量考核。
医生的话，看你接诊了多少患者，做了多少台手术。
护士呢，就看照顾了多少病人，打了多少针之类的。
做得越多，这部分绩效工资就越高。
就像卖东西的，卖得多赚得多一样。
工作质量考核。
如果医生的诊断准确，治疗效果好，患者满意度高；护士打针不疼，护理周到，患者直夸。
那这就是工作质量高的表现，在绩效工资里也会有体现。
要是老是出错，被患者投诉，这绩效工资可就得大打折扣了。
这就像是做生意，东西不仅要卖得多，还得质量好才能赚大钱。
加班补贴。
有时候医院忙起来，大家不可避免地要加班。
这加班的辛苦可不能白费，按照加班的时长和时段来计算补贴。
比如说，节假日加班就比平时加班补贴要高一些，毕竟节假日大家都想休息，这时候来加班那可是“牺牲”很大的。
三、薪酬调整。
1. 定期调整。
咱们医院每年会根据整体的经营情况、当地的物价水平还有同行业的薪酬水平来调整基本工资。
要是医院效益好，大家就跟着沾光，水涨船高嘛。
就像坐电梯，大家一起往上升。
2. 特殊调整。
如果合同制人员在工作期间取得了重大的成果，比如医生研究出了新的治疗方法，护士发明了更方便的护理工具，那就要特殊对待，给他（她）涨工资。
医共体薪酬绩效分配实施方案
医共体薪酬绩效分配实施方案一、总则。
1. 目的。
咱们搞这个医共体薪酬绩效分配方案啊，就是为了让咱医共体里的每个小伙伴都能更有干劲儿，多劳多得，把咱的医疗服务搞得更好，让患者满意，让咱医共体发展得更红火。
2. 原则。
公平公正：咱可不能搞特殊，不管你是在大医院还是小诊所，只要干得好，都能拿到应得的报酬。
就像跑步比赛，起跑线得一样，跑得多快多远就决定你的奖励。
多劳多得：这个好理解吧，你看那些干活儿勤快的小蜜蜂，采蜜多的肯定吃得饱。
医生看的病人多，护士照顾得细致周到，那报酬自然就高。
优绩优酬：做得好的就得给奖励，你要是能把疑难杂症治好，或者把患者服务得像亲人一样，那必须给你多发点，这是你应得的。
二、分配对象。
咱这个分配方案针对医共体里的全体员工，不管你是医生、护士、药师，还是行政后勤人员，只要你在这个大家庭里贡献力量，就有你的份儿。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这就像是保底工资，根据你的职称、工作年限等因素来确定。
刚参加工作的小年轻可能会少一点，但是随着经验增长、职称提升，这部分工资也会慢慢涨起来的。
就像升级打怪一样，每升一级，基础装备就更厉害一些。
2. 绩效工资。
这可是大头，也是最能体现大家工作成果的部分。
工作量绩效：医生呢，就看你看了多少个病人，做了多少台手术。
比如说，你一个月看了500个病人，比看300个病人的医生工作量大，那在这一块的绩效就会高一些。
护士就看你照顾了多少个床位的病人，有没有加班帮忙。
要是你负责的病房病人满意度高，还没出过差错，那也是加分项。
药师就看你配了多少药，有没有给医生和患者提供合理的用药建议。
工作质量绩效：医生的治愈率、患者的复诊率这些都是考核指标。
要是你治一个好一个，那可不得了，这部分绩效肯定高。
要是老是有患者治了没效果，还得回来重新治，那可得好好反省反省了。
护士的护理差错率、患者对护理工作的评价也很重要。
要是你打针老是打不准，或者对病人态度不好，这可不行，绩效就会受影响。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们医院的合同制人员可是咱们医疗团队的重要力量，薪酬分配就得公平合理，这样大家才有干劲儿，医院也能发展得更好。
2. 这个方案的目标呢，就是根据每个人的工作表现、岗位价值和贡献大小来分配薪酬，让多劳多得、优劳优酬成为常态。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这是个基础保障部分。
根据当地同行业的平均工资水平，结合医院的财务状况，确定一个基本工资标准。
就像是给大家一个稳定的底薪，不管咋样，先有个保底的收入。
比如说，按照咱们这个地区的行情，新入职的合同制护士基本工资设定为[X]元，新入职的合同制医生基本工资为[X]元。
这个会根据物价水平和医院经营情况每年适当调整一下，就像给大家的生活加个小保险。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的辛苦程度和技术要求。
像急诊室的岗位，那可是忙得像热锅上的蚂蚁，压力又大，所以岗位津贴就高些。
我们把岗位分为几个等级，比如一级岗位（像重症监护室、手术室这些关键又高难度的岗位）津贴为每月[X]元；二级岗位（普通病房的医护岗位等）津贴为每月[X]元；三级岗位（一些辅助性岗位，像导医之类的）津贴为每月[X]元。
3. 绩效工资。
这可是薪酬的重头戏，是根据工作表现来发的。
工作量考核。
医护人员看诊治病人的数量、手术的台数、护理的病人数量等。
比如医生每看一个门诊病人，根据病情复杂程度给予[X]元到[X]元不等的绩效；做一台普通手术绩效为[X]元，复杂手术绩效为[X]元往上。
护士护理一个病人每天有[X]元的绩效，当然要是病人多，这部分绩效就很可观了。
工作质量考核。
加班补贴。
咱们医院偶尔也会有加班的情况。
加班1 2小时的，按小时工资的1.5倍计算补贴；加班超过2小时的，除了前面的补贴，还会额外给点小福利，像加班餐补啥的。
要是周末或者节假日加班，那补贴就更高啦，按小时工资的2 3倍计算，毕竟大家牺牲了休息时间来工作嘛。
三、特殊奖励。
1. 科研成果奖励。
如果合同制人员在科研上有成果，那可不能亏待。
医院的员工薪酬分配方案设计
医院的员工薪酬分配方案设计在医院这个充满着生死较量和人情冷暖的地方，员工薪酬分配方案可是个相当重要的事儿。
这不仅关系到医护人员的腰包，更影响着大家工作的积极性和医院的整体运营。
就拿我认识的一位医生朋友小李来说吧。
有一次，他连续值了好几个夜班，累得眼睛都快睁不开了。
但他还是强打着精神，认真对待每一位患者。
我问他为啥这么拼命，他苦笑着说：“还不是为了那点工资，能让家人过得好点。
”这件事让我深深意识到，一个合理的薪酬分配方案对医护人员来说是多么重要。
咱们先来聊聊医生的薪酬。
医生这个职业，那可是需要多年的寒窗苦读和实践积累。
所以，他们的基本工资应该能够体现出他们的专业价值。
比如说，根据职称和工作年限来设定一个基础工资标准。
刚入职的年轻医生，虽然经验少点，但他们有冲劲、有新知识，基础工资可以保证他们的基本生活。
而那些经验丰富、职称高的医生，基础工资自然要高一些，这也是对他们多年付出的一种认可。
然后呢，绩效工资得占很大一块。
怎么算绩效？那就得看他们的门诊量、手术量、患者满意度等等。
比如说，一位医生一个月看了 200个门诊病人，手术成功率高，患者对他的评价也好，那绩效工资就得高高的。
这样一来，能鼓励医生们多看病、看好病，提高医疗质量。
护士们也不容易啊！她们日夜穿梭在病房，照顾着患者的吃喝拉撒。
所以护士的薪酬也不能马虎。
可以按照她们的护理级别、护理病人的数量和质量来算绩效。
就像有一次，我看到一位护士为了照顾一位重病的老人，一晚上几乎没合眼，不停地查看老人的情况，这种敬业精神就得在薪酬上体现出来。
还有那些在幕后默默付出的检验科、影像科的工作人员。
他们虽然不直接面对患者，但他们的工作对于诊断病情至关重要。
他们的薪酬可以根据检查报告的准确性、及时性来衡量。
另外，为了鼓励创新和学术研究，对于发表论文、参与科研项目的医护人员，也应该给予一定的奖励。
比如说，某位医生研究出了一种新的治疗方法，大大提高了治愈率，那必须得重奖。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是想让每一位合同制的小伙伴都能劳有所得，多劳多得，开开心心地在医院工作。
这个方案得公平、公正、透明，就像咱们看病得对症下药一样，薪酬分配也得对工作成果“下药”。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的底薪，是根据当地同行业的平均水平，再结合咱们医院的实际经济情况定的。
不管你是刚来的小菜鸟，还是已经有点经验的老手，都有这么个基本保障。
大概呢，就设定在[X]元左右。
这就好比是每个月的保底生活费，能让你在这个城市有口饭吃，不至于饿肚子。
2. 岗位津贴。
不同的岗位，那辛苦程度和重要性可不一样。
比如说在急诊室工作的小伙伴，那可是随时要应对各种紧急情况，像救火队员一样。
所以急诊岗位的津贴就会高一些，每个月[X]元。
而像一些行政后勤岗位，相对轻松一点，岗位津贴可能就是[X]元。
这就像不同的菜有不同的价格，你这道菜越难做、越重要，那价格就越高嘛。
3. 绩效工资。
这可是薪酬里的重头戏，是根据大家的工作表现来定的。
工作量。
这是最直观的一部分。
比如说护士小伙伴，你照顾的病人越多，打针换药越勤快，那这部分绩效就越高。
医生呢，你看的门诊病人数量、做的手术数量都算在这里面。
像一个月看了[X]个门诊病人的医生，和只看了[X]个门诊病人的医生，在这方面的绩效肯定有差别。
就好比你卖东西，卖得多，赚得就多呗。
工作质量。
这可不能马虎。
医生的治愈率、护士的护理差错率这些都得算。
要是你是医生，你治一个好一个，那你的绩效就蹭蹭往上涨。
要是护士老是打错针或者护理不到位，那这部分绩效可就大打折扣了。
这就像做厨师，你做的菜又好吃又安全，那客人就多，你的收入就高；要是老把菜炒糊或者里面有头发，那可就不行喽。
患者满意度。
患者就是咱们的上帝嘛。
如果患者对咱们医护人员满意度高，那这也是绩效工资的加分项。
我们会定期做患者满意度调查，要是患者都夸你态度好、技术高，那你这绩效工资就会像气球一样鼓起来。
医院的员工薪酬分配方案设计1通用.doc
医院的员工薪酬分配方案设计1 康美妇产医院员工薪酬分配方案（试行）根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：*主任医师：2000元至2200元/月（试用期：1800元至2000元/月）。
*副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。
*主治医师：1200元至1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。
*医师：900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。
*大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。
*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。
3、技术工人：*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。
*初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
4、普通工人：熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）二、保底工资享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。
医院薪酬方案(3篇)
一、引言随着医疗行业的快速发展，医院作为社会公共卫生服务的重要载体，其人力资源管理水平的高低直接影响着医院的整体竞争力和服务水平。
为了激发员工的积极性和创造性，提高医院的核心竞争力，本方案旨在制定一套科学、合理、具有激励性的医院薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类医院的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到合理的报酬。
3. 绩效导向原则：薪酬体系应与员工的绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
4. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 可行性原则：薪酬体系应结合医院的实际情况，确保方案的实施可行性。
三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是医院薪酬体系的基础，用于保障员工的基本生活需求。
基本工资包括岗位工资和岗位系数。
（1）岗位工资：根据员工的岗位等级和医院规定进行确定。
（2）岗位系数：根据员工的岗位责任、工作强度等因素进行确定。
2. 绩效工资绩效工资是医院薪酬体系的核心，主要用于激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资包括岗位绩效工资和部门绩效工资。
（1）岗位绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果等因素进行确定。
（2）部门绩效工资：根据部门的整体工作绩效进行确定。
奖金用于奖励在特定时期内取得突出成绩的员工，包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等。
4. 补贴补贴用于弥补员工在特殊岗位、特殊环境下工作所产生的额外支出，包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等。
5. 社会保险和公积金按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
四、薪酬体系实施步骤1. 调研分析对同行业、同地区、同类医院的薪酬水平进行调研，了解市场薪酬状况，为薪酬体系设计提供依据。
2. 岗位评价对医院内部各个岗位进行评价，确定岗位等级和岗位系数。
3. 绩效考核建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现、工作成果进行评估。
医院薪酬分配实施方案
医院薪酬分配实施方案为了更好地激励医院员工的工作积极性，提高工作效率，特制定医院薪酬分配实施方案如下：一、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当遵循公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献进行评价，确保薪酬分配公平合理。
2. 激励约束原则，薪酬分配要以激励员工工作积极性和提高工作绩效为目的，同时要对员工的工作进行约束，确保员工工作的有效性。
3. 灵活多样原则，薪酬分配方式应当灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，激励员工的积极性。
二、薪酬分配方案。
1. 岗位工资，根据员工所在岗位的工作性质和工作要求确定基本工资水平，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励，鼓励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴，针对一些特殊岗位或者特殊工作条件，给予相应的岗位津贴，以补偿员工的特殊工作环境和工作强度。
4. 奖金激励，设立各类奖金，如先进个人奖、先进团队奖等，对员工的突出表现给予奖励，激励员工积极工作。
5. 福利待遇，除了薪酬外，还要注重员工的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪年假等，提高员工的工作满意度。
三、薪酬管理制度。
1. 薪酬调查，定期进行薪酬调查，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保医院的薪酬水平具有竞争力。
2. 薪酬公开，对医院的薪酬分配方案要进行公开透明，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增加员工对薪酬分配的信任度。
3. 薪酬激励，建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
4. 薪酬调整，根据医院的经营状况和员工的工作表现，适时进行薪酬调整，确保薪酬水平与员工的工作价值相匹配。
四、实施方案。
1. 制定薪酬分配细则，根据上述原则和方案，制定详细的薪酬分配细则，明确各项薪酬的计算方式和标准。
2. 建立薪酬管理团队，成立专门的薪酬管理团队，负责薪酬分配的具体实施和管理工作。
3. 员工培训，开展薪酬分配相关的员工培训，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增强员工对薪酬分配的认同感。
医院员工薪酬分配方案
医院员工薪酬分配方案目录一、前言 (2)二、薪酬构成 (3)2.1 基本工资 (3)2.2 绩效奖金 (4)2.3 加班费 (6)2.4 福利待遇 (7)三、薪酬分配依据 (8)3.1 工作表现 (9)3.2 工作能力 (10)3.3 工作责任 (11)3.4 工作条件 (12)四、薪酬分配等级与标准 (13)4.1 管理层 (14)4.3 医技层 (17)4.4 行政层 (17)五、薪酬调整机制 (19)5.1 定期调整 (20)5.2 特殊情况调整 (21)六、薪酬分配流程 (22)6.1 制定薪酬分配计划 (23)6.2 薪酬调整申请 (24)6.3 薪酬分配执行 (25)七、薪酬分配监督与考核 (26)7.1 监督机构 (26)7.2 考核标准 (27)7.3 考核结果应用 (28)八、附则 (29)8.2 修订日期 (31)一、前言本医院员工薪酬分配方案旨在构建一个公正、合理且具备激励性的薪酬体系，以提高员工的积极性、促进医院的长期发展，并保障人才资源的稳定流动。
本方案的制定依据以市场需求为导向，结合医院的实际情况与业务发展需要，力求达到科学性和公平性的完美结合。
我们对薪酬分配方案的必要性、设计思路和目标进行简要阐述。
随着医疗行业的竞争日益激烈，员工薪酬分配方案的合理与否直接关系到员工的积极性和医院的稳定运营。
合理的薪酬分配不仅能够激励员工更好地履行工作职责，提高工作效率，还能够增强员工的归属感和忠诚度，从而为医院的可持续发展提供强有力的支持。
制定一套科学合理的薪酬分配方案显得尤为重要。
本方案的制定以全面评估员工的岗位职责、工作业绩和综合素质为基础，充分考虑市场竞争和本医院业务发展需求。
我们将遵循公正、公平、竞争与激励相结合的原则，依据员工的工作表现和业绩水平设定不同级别的薪酬档次。
通过绩效评估体系，定期调整和优化薪酬结构，确保薪酬分配的合理性和公平性。
本医院员工薪酬分配方案将充分考虑市场竞争、业务发展需求和员工发展需求等多方面因素，力求建立一套科学、公正、合理的薪酬体系，为医院的可持续发展提供有力保障。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
咱们医院的合同制小伙伴们可是咱们医疗团队里不可或缺的力量呢！为了让大家的付出得到合理的回报，同时也激励大家好好工作，提升医院的整体服务水平和效益，咱们就搞了这个薪酬分配方案。
二、薪酬构成。
# （一）基本工资。
这是大家稳定的收入保障，就像盖房子的地基一样。
根据当地同行业的平均水平、医院的经营状况以及岗位的基本价值来确定。
比如说，刚进来的合同制护士，可能基本工资会定在[X]元，医生的话，根据学历、经验等情况，基本工资会在[X]元到[X]元之间。
# （二）岗位津贴。
这个是根据不同岗位的辛苦程度、风险程度和技术含量来设置的。
1. 临床一线岗位。
像急诊室的医生和护士，那可是随时都要应对各种紧急情况，压力超大。
所以他们的岗位津贴就比较高，每个月可以有[X]元。
这就好比是战场上冲在最前面的士兵，得给足奖励呀。
手术室的医护人员，技术要求高，工作时间还不固定，岗位津贴也不能少，每个月[X]元。
2. 辅助科室岗位。
像检验科、放射科的人员，虽然不用直接面对患者的生死，但是他们的工作也很重要。
岗位津贴每个月[X]元，算是对他们默默付出的肯定。
# （三）绩效工资。
这部分可是和大家的工作表现紧密相关的，多劳多得，干得好就拿得多。
1. 工作量考核。
护士呢，护理的患者数量、输液的人次等算工作量。
如果一个月护理患者达到[X]人次，绩效工资里这部分就是[X]元。
2. 工作质量考核。
医疗质量是咱们医院的生命线。
如果医生开的药方合理、治疗方案有效，患者满意度高，每个月可以在绩效工资里得到[X]元的质量奖励。
要是出现医疗差错，那可就要扣掉[X]元了，这就像是开车违反交通规则要被罚款一样，得让大家重视起来。
护士的护理工作要是细致周到，患者没有投诉，每个月也能拿到[X]元的质量奖励。
要是被患者投诉服务态度不好或者护理工作有失误，那也要扣钱，[X]元起步哦。
# （四）加班补贴。
大家有时候为了患者的健康，不得不加班加点，这可不能让大家白干。
医院绩效工资分配方案范文
医院绩效工资分配方案范文一、背景介绍随着医疗行业的不断发展和，医院作为医疗服务的主要提供者，面临着越来越严峻的挑战。
医院绩效工资的合理分配对于激励医务人员积极工作、提高服务质量、提升医院整体竞争力具有重要意义。
因此，医院需要建立一套科学、公平、公正的绩效工资分配方案，以激励医务人员发挥最大的工作潜力，实现医院和员工的共赢。
二、绩效工资分配方案的目的1.激励员工：通过绩效工资的考核和分配，激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。
2.提高服务质量：绩效工资的分配应以服务质量和患者满意度为重点，促进医务人员提高技术水平和服务态度。
3.合理分配奖金：根据员工的绩效表现，合理分配奖金，确保员工获得公平待遇。
三、绩效工资分配方案的内容1.考核指标（1）医疗服务质量：包括手术成功率、病人治愈率、术后感染率等。
（2）患者满意度：通过病人满意度调查、投诉率等指标考核。
（3）科研成果：包括发表科研论文、参与科研项目等。
（4）岗位责任：根据不同岗位的工作职责和工作量确定考核指标。
2.考核流程（1）医院人事部门设立专门的考核小组，负责绩效工资的考核和分配。
（2）每年设立绩效考核周期，对员工进行绩效评定，评定结果作为绩效工资的依据。
（3）考核结果向员工公示，员工可就考核结果提出异议，经查证属实后再确定最终绩效工资分配结果。
3.绩效工资分配（1）基本工资：根据岗位、工作年限等确定每个员工的基本工资。
（2）绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
（3）其他激励措施：医院可根据实际情况，对绩效突出的员工提供其他激励措施，如晋升、培训等。
四、绩效工资分配方案的实施1.建立信息化考核系统：医院建立完善的信息化考核系统，实现对员工绩效的全面监控和评估。
2.强化员工培训：医院加强对员工的培训，提升员工的综合素质和技术水平，为绩效工资的提高提供坚实基础。
3.完善绩效考核机制：医院不断完善绩效考核机制，根据实际情况和医疗行业的发展趋势，调整考核指标和分配比例。
医院薪酬分配方案
医院薪酬分配方案背景和目的随着医疗事业的不断发展，医院的规模也不断扩大，员工数量也在逐步增加。
医院中不同级别的医护人员承担着不同的工作任务和风险。
因此，建立一个合理公正的薪酬分配方案，对于医院的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将讨论医院薪酬分配方案的制定和实施，目的是制定并实施既能够促进员工士气，又能够保证医院长期发展的薪酬方案。
分配方案的制定1. 统一的考核依据医院薪酬分配方案的核心在于建立合理的考核制度，以公平地评价员工的绩效水平。
建议按照不同岗位对员工的表现评定一定的标准，并对各项标准建立详细的评分指标。
评分指标既要明确要求实际可操作，使员工了解事情的“方向”，也要具有可测性，能够通过客观、科学、量化的方式衡量员工的工作表现。
2. 区分不同级别员工的薪酬范围医院中不同级别的医生和护理人员在工作上承担的责任和压力不同，因此薪酬范围也应该有所区别。
医院可以通过建立明确的薪酬范围，设立不同的级别，以满足不同员工的薪酬要求。
建议在薪酬范围内设置一定的工资浮动幅度，以便适应员工的个人能力和经验的不同。
3. 加强激励机制对于医护人员来说，能够得到关心和鼓励的收入是最好的激励方式。
因此，医院薪酬分配方案中应该充分考虑员工的激励需要，建立积极向上的奖励机制，例如评选“最具优秀医护人员”、“工作突出者”、“模范员工”等，并能够通过奖励和晋升等方式，以强化员工的激励机制。
分配方案的实施1. 确定公平的工资结构医院应该按照薪酬分配方案的制定将员工分为若干层级，并设定相应的薪酬范围。
这种结构能够实现公平、透明的薪酬制度，并能够减少派系斗争的发生。
2. 优化工作流程医护人员的工作流程对薪酬分配方案也有重要的影响。
医院应该通过理顺员工工作的流程，倡导团结合作和共同进步的精神，以提高员工的绩效表现。
建议医院定期评估工作流程和员工工作状态，及时反馈意见和建议。
3. 加强培训和发展员工的技能水平对于医院业务的发展至关重要。
医院薪酬管理体系设计方案
医院薪酬管理体系设计方案一、引言薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，对于医院员工的激励、贡献认可以及人才留住都起着重要作用。
本文将重点介绍医院薪酬管理体系的设计方案，从薪酬结构、绩效考核、薪酬福利等方面进行详细论述。
二、薪酬结构设计1.基本工资与绩效工资的权衡基本工资是医院员工的固定报酬，应根据岗位薪酬市场水平、员工资历、学历等因素进行综合考虑。
而绩效工资是根据员工的绩效成果进行奖励，激励员工提升工作表现。
对于医院来说，基本工资应该占据主要部分，而绩效工资则应通过绩效考核的方式，根据绩效结果进行奖励。
2.职称评定与薪酬晋升医院中职称评定是非常重要的一项工作，可以促进医务人员的专业成长和能力提升。
职称评定的结果应当与薪酬晋升相挂钩，提高医务人员的职业发展动力。
例如，职称评定升级应该伴随着相应的薪酬晋升，以激励医务人员追求职业的更高成就。
3.绩效奖金与激励机制医院应建立完善的绩效考核体系，并通过设立绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金的分配应该公平公正，不仅仅是由管理层来决定，还需要员工自身评价、同事评价、患者评价等多方参与。
此外，医院也可以设立荣誉奖励机制，如最佳医生、最佳护士等，进一步激励医务人员的积极性和工作动力。
三、绩效考核设计1.设定合理的考核指标医院的绩效考核应该与岗位职责和业务目标相匹配，针对不同职能岗位设定相应的考核指标。
比如，医生可以从患者满意度、手术成功率、科研成果等方面进行考核；护士可以从服务质量、科室管理等方面进行考核。
考核指标应该具体、量化，方便对员工的工作表现进行评估。
2.采用多元化的考核方法医院的绩效考核方法应该多元化，既要充分考虑员工个人的工作表现，也要考虑到团队协作的贡献。
可以采用360度评价、KPI（关键绩效指标）法、岗位胜任能力模型等方法，使考核结果更加全面、客观。
3.定期跟进绩效结果医院应该定期跟进绩效结果，对于高绩效员工进行奖励，对于绩效较低的员工给予提醒和改进指导。
医院绩效工资分配方案设计5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们医院的合同制人员可是咱们医疗团队的重要力量呢！这个薪酬分配方案就是为了让大家的付出能得到合理的回报，同时也激励大家更好地工作，为患者提供更棒的医疗服务。
二、薪酬构成。
# （一）基本工资。
1. 基本工资就像咱们的保底工资啦。
根据当地同行业的平均水平，再结合咱们医院的实际经济状况，设定一个基本的工资数额。
这个数额是能保证合同制小伙伴们基本生活的哦。
比如说，咱们定个[X]元作为基本工资，不管怎样，每个月都能拿到这个数打底。
# （二）岗位工资。
1. 这部分工资是根据不同的岗位来定的。
就像不同的拼图块，每个岗位都有它独特的价值。
医技岗位：像检验、放射这些医技科室的小伙伴，他们的工作是给临床诊断提供重要依据的。
他们的岗位工资也不能低。
检验师岗位工资[X]元，放射技师岗位工资[X]元等等。
行政后勤岗位：虽然他们不直接接触患者，但是医院的正常运转可离不开他们呢。
行政专员岗位工资[X]元，后勤保障人员岗位工资[X]元。
# （三）绩效工资。
1. 这可是个能让大家多劳多得的部分哦。
工作量绩效。
对于临床医生来说，看的病人越多，做的手术越多，绩效就越高。
比如说，每看一个门诊病人，能拿到[X]元的绩效；做一台小手术，绩效[X]元，大手术根据复杂程度，绩效从[X]元到[X]元不等。
护士呢，护理的病人数量、护理的难度等都会影响绩效。
护理一个普通病人每天有[X]元绩效，如果是重症病人，每天绩效[X]元。
医技人员的工作量绩效就看他们做的检查数量啦。
检验人员每做一份检验样本，绩效[X]元；放射人员每做一次检查，绩效[X]元。
质量绩效。
医疗质量可是咱们医院的生命线。
如果医生的病历书写规范、准确，没有医疗差错，每个月会有额外的质量绩效[X]元。
要是病历被评为优秀病历，还有额外奖励[X]元呢。
护士在护理工作中，如果没有出现护理差错，病人满意度高，每个月质量绩效[X]元。
如果在护理操作比赛中获奖，也会有相应的奖励，一等奖[X]元，二等奖[X]元，三等奖[X]元。
县级医院的薪酬绩效分配方案
县级医院的薪酬绩效分配方案一、背景介绍作为基层医疗卫生机构的重要组成部分，县级医院在为当地居民提供基本医疗服务的同时，也面临着人员管理、薪酬绩效等方面的挑战。
合理的薪酬绩效分配方案不仅可以激励员工的积极性，提高医院的服务质量，还可以稳定医院的人才队伍，提升医院的整体竞争力。
二、薪酬绩效分配原则1. 公平公正原则：薪酬绩效分配应当遵循公平公正的原则，确保员工的劳动成果得到公平的回报。
2. 绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效挂钩，促使员工在工作中不断提升自身业绩和绩效。
3. 激励员工原则：通过薪酬绩效分配，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
4. 客观评价原则：薪酬绩效评定必须建立在客观、科学的评价体系上，避免主观性评价对员工产生偏见。
5. 持续改进原则：根据薪酬绩效评估结果，及时调整和改进分配方案，以保持其适应性和有效性。
三、薪酬绩效分配方案设计1. 薪酬结构设计（1）基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职务、职级和工作年限确定。
（2）绩效工资：绩效工资是员工的绩效奖励，根据员工的工作表现、业绩和贡献度确定。
（3）奖金福利：根据员工的绩效表现和工作年限，发放一定比例的奖金福利，以激励员工提高工作绩效。
2. 绩效考核指标设计（1）医疗质量：包括临床诊疗质量、护理质量、医疗服务态度等指标。
（2）医疗效率：包括医疗资源利用效率、医疗服务效率等指标。
（3）患者满意度：通过患者满意度调查等方式，评估员工的服务态度和患者对医疗服务的评价。
（4）绩效目标：根据医院的总体目标和员工的工作任务，确定个人绩效目标，评估员工的工作绩效。
3. 绩效评估流程（1）设立绩效评估委员会：由医院领导、专家和员工代表组成的绩效评估委员会，负责审核、评定员工的绩效，并提出薪酬绩效分配建议。
（2）员工自评和领导评价：员工对自己的绩效进行自评，领导及时给予评价和指导。
（3）部门评议和绩效考核：各部门根据员工的工作表现和绩效目标，进行绩效考核和评议。
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医院的员工薪酬分配方案设计Last revision on 21 December 2020康美妇产医院员工薪酬分配方案（试行）根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：*主任医师：2000元至 2200元/月（试用期：1800元至 2000元/月）。
*副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。
*主治医师：1200元至 1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。
*医师： 900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。
*大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。
*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。
3、技术工人：*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。
*初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
4、普通工人：熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）二、保底工资享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。
享受全额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴，年功工资、加班补贴助和绩效奖励。
2、差额保底工资：凡经双方协商确定，以职级工资标准+业务收入提成+差额补贴而达到协定保底工资标准的为差额保底工资。
若职级工资+业务收入提成达到或超过协定保底工资标准的按实际金额发放，若职级工资+业务收入提成达不到协定保底工资标准的，其差额部分由医院补贴，按协定保底工资标准发放。
享受差额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和其他奖励。
三、年薪工资享受年薪工资的工作人员，必须综合其技术职称的任职年限、岗位职责、工作能力、工作业绩和服务水平，由董事会或总经理与其协商确定年薪工资标准，并以年薪工资标准计算月平均工资额，然后每月按月平均工资额的80%发放，其余部分（20%）年终考核结算，并按考核结果实施奖惩兑现。
享受年薪工资者，不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和绩效分配。
四、工资结构与分类凡医院员工在院工作期间所获得的劳动薪酬均为劳动工资（岗位绩效工资），其工资总额由“基本工资、特殊津贴（补贴）和绩效工资”三个部分组成。
（一）基本工资：参照国家“关于事业单位工资收入分配制度”有关“基本工资包括岗位工资和薪级工资”的规定，特确定我院员工基本工资标准：1、取得技术职称证书和执业医师证书的技术人员：主任医师：1975元/月；副主任医师：1247元/月。
主治医师：861元/月；医师：715元/月。
医士（执业助理医师）：630元/月。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：本科学历：600元/月；专科学历：550元/月；中专学历：500元/月。
3、技术工人：高级技工：847元/月；中级技工：723元/月；初级技工：625元/月。
4、普通工人：熟练工：610元/月；普通工：550元/月。
（二）年功（薪级）工资根据国家工资收入分配制度有关规定，凡在本院工作满一周年的正式员工，经年度考核合格者，自第二年度的第一个月起，按下列标准增加年功（薪级）工资。
（工作满二周年以上者，以此类推）：主任医师：50元/月；副主任医师：45元/月，主治医师：40元/月。
医师：35元/月；医士（执业助理医师）：30元/月；高级技工：30元/月;中级技工：25元/月；其他员工：20元/月。
1、年功（薪级）工资归类纳入基本工资。
2、凡按国家工资政策所规定的薪级（年功）工资标准而按期增加了薪级（年功）工资的员工，不再享受医院的年功（薪级）工资。
3、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家（含管理人员）和以职级工资+岗位（个人）业绩提成的专业人员不再享受年功（薪级）工资。
4、凡享受带薪休假的医院员工，因工作需要在法定节假日加班，而在第二个月仍不能安排补休的，则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资；在公休（月休）假日加班因经营需要确实不能安排补休的，经院分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。
5、医院员工有下列情形之一的，不享受本年度的年功（薪级）工资。
(1)年度考核不合格的；(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天（含3天）以上的；(3)一年内违反医院规章制度和管理规定累计6次（含6次）以上的；(4)因医疗过失或重大医疗差错引起医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(5)发生医疗事故的；(6)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
（三）特殊津（补）贴凡职级工资、年薪工资、保底工资（差额保底工资的职级工资部分）减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津（补）贴，其特殊津（补）贴包括各类社会保险，各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。
五、绩效工资（一）绩效工资的分配原则：1、实行“按劳取酬，效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。
2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。
3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。
（二）绩效工资核算办法：1、临床医技科室(1)内科：门诊医生按个人工作量（即输液处方）计效，每1张输液处方（输液1人次）提成1元。
(2)外科：门诊、住院业务收入提成 2%。
(3)药剂科(含收费室)：门诊药房收费与专科药房收费分别单列计效，按各自业务收费总额提成1‰。
(4)检验科：业务收入提成2 %。
(5)B超室：业务收入提成 2%。
(6)放射科：业务收入提成 2%。
(7)住院部护士、住院部医生、手术室护士、外科：按附页（1）绩效计算。
(8)手术室：麻醉医生：住院手术提成6元/台，门诊无痛人流手术提成8元/台（其中门诊麻醉5元，手术室麻醉3元）。
(9)专科治疗室：手术治疗收入提成 5‰。
(10)专科输液室：按输液人次计效，每人次提成元，其它收入提成2%。
(11)门诊输液室：按输液人次计效，每人次提成元。
(12)妇科人流室：按工作量计效，无痛人流+利普刀手术每例提成1元，上环+取环每例提成元。
2、专科重点岗位(1)妇科门诊主诊医生：药品收入提成 3%，手术治疗收入提成6%；主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成 5 ‰。
(2)男性科门诊主诊医生：药品收入提成 3%，手术治疗收入提成6%。
主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成 5‰。
(3)不孕不育科门诊主诊医生(暂实行保低工资)：主诊助手：按本科室月业务收入总额提成 2 ‰。
(4)重点专科由于历史原因，在绩效工资计算方面存在与本办法不符的个别遗留问题，暂按过去的协议（约定）执行。
3、其它部门(1)导医（含咨询室）：导医:按初诊挂号,专科每人次提成1元，专科每人次提成元。
咨询室:按咨询预约就诊率计效,每咨询预约就诊1人次提成5元，团队预约按总就诊金额的3%提成。
(2)行政后勤管理人员：按医院经营目标完成情况,实行年终考核一次性计效。
（三）绩效工资调控管理建立与推行成本管理，量质化考核，达标计效的激励机制，实行“谁创效，谁受益”的分配原则，按岗位业绩核算，同时根据各级各类人员的职能、责任、技术和岗位业绩等因素，实行按系数分配。
1、凡以科室为核算单位计发绩效工资的，医院按绩效工资计算办法计发到科室，由科室主任、护士长负责实施二级分配，各科室可根据个人的职称、技能、业绩、服务四项要素综合评定其分配系数，科主任、护士长的最高分配系数不得超过，同类员工的最高分配系数不得超过，最低分配系数不得低于。
2、实行社会效益补偿，医院因开展各种社会公益（宣传）活动，要求各相关科室执行优惠（减免）的项目（包括义诊、巡诊），医院将按实际收费标准计算减免费用金额（劳动效益），结合义诊、巡诊人次，适当给予效益补贴。
3、享受年薪制，保底工资制和固定高薪制的专家和管理人员不参与科室（部门）的绩效工资分配，其专家和管理人员的绩效工资按所在科室（部门）在岗人员的平均金额提取归交医院。
（四）质量化考核（达标计效）按《医院量质考核实施办法》执行。
（五）罚则1、凡有下列情形之一的，医院将按当事人所在科室（岗位）同类员工人平均绩效工资金额扣发归交医院。
(1)违反规章制度，技术操作规程，发生重大医疗差错，造成不良影响的。
(2)经医院确认，因员工个人因素引起医疗纠纷，严重损害医院声誉，给医院造成经济损失的。
(3)医院员工当月累计违反医院规章制度和有关规定3次（含3次）以上的。
(4)严禁科室或个人擅自收费，擅自免费或优惠，若查实擅自收费者，除追缴违规收费的全部金额外，另加三倍的罚款，擅自免费或优惠者，除追还免费或优惠部分金额外，另处以100%的罚款。
2、实行一票否决管理，有下列情形之一的，扣罚科室或直接责任人当月的绩效工资。
(1)发生医疗事故的。
(2)因医疗过失引起重大医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(3)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
3、凡实行按个人（岗位）业绩与科室（集体）业绩分别核算绩效工资的科室，其量质化考核实施的奖惩必须由全体人员共同承担的部分，均按奖惩金额与绩效工资金额的同等比列承担奖惩。
*本“方案”的解释权归医院所有。
二00八年四月附页(1)：住院部及手术室绩效工资考核管理细则（试行）一、指导思想：实行“效率优先”、“多劳多得”、“优劳优得”、“谁创效，谁受益”的分配原则。
二、分配方式：1、按工作量及工作业绩分配2、系数分配3、按科室认定的其他补充分配形式三、人员范围1、住院部：妇产组住院部医生、综合组住院部医生、住院部护理组（含助产士）。
2、手术室工作人员：手术护士、麻醉医生。
四、考核机关人员组长：副组长：李英、黄国兴成员：钱志鹏、李宏云、陈东方、曹水云、李桂秀、邬旭梅、胡衔、方玉兰统计员：叶樊五、绩效工资核算管理考核小组职责1. 定期按目标管理内容实地检查考评。
2. 不定时到科室监督、检查发现问题及时按照目标管理内容进行考评。