企业人力资源管理师(基础知识)学习资料
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
企业人力资源管理师基础知识
企业人力资源管理师基础知识第一章、劳动经济学第一节1、劳动经济学的研究对象和研究方法劳动资源的稀缺性具有如下特性：（1）相对于社会和个人的无限需要愿望而言，是相对稀缺性（2）具有绝对的属性（3）本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2、效用最大化：利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
差额是正值，则越大越好，如果是负值，约小越好。
3、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者。
4、5、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
第二节劳动力供给和需求1、2、3、劳动力与劳动力供给：总人口劳参率=劳动力/总人口*100% 经济周期：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
劳动力市场的定义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的反应社会经济特征之一的经济关系。
4、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业5、人口对劳动力供给的影响：（1）人口规模（2）人口年结构（3）人口城乡结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第二节1、工资形式：（1）基本工资：工资率、货币工资与实际工资、计时工资与计件工资。
货币工资指工人单位时间的货币所得；受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工作制度安排。
实际工资=货币工资/价格指数；计时工资；货币工资=工资标准*时间工作时间：计件工资：货币工作=计件工资率*合格产品数量（2）福利具有特征：福利支付以劳动为基础、法定性、企业自定性和灵活性；实物支付是福利的具体表现形式之一延期支付是另一种具体表现形式。
第四节就业与失业一、就业总量的决定1、就业包含三层含义第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参与劳动；第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；第三、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也就可以是经营收入。
企业人力资源管理师基础知识2
第一部分各章要点梳理第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
3、劳动力供给的内容：➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给4、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed﹥1供给缺乏弹性Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化。
8、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
9、中观劳动力供给的影响因素：➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性10、影响宏观劳动力供给数量的因素：➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间11、影响宏观劳动力供给质量的因素：➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
2、工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。
企业人力资源管理师课本知识点总结
企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。
二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。
人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。
法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。
三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。
人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。
人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。
四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。
选拔流程选拔流程的设计和优化。
面试技巧面试技巧和评估方法。
五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。
职业发展职业规划和职业发展路径。
绩效管理绩效管理的流程和工具。
六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。
薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。
薪酬政策薪酬政策的制定和执行。
七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。
员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。
冲突解决冲突的识别、预防和解决。
八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。
数据管理数据收集、分析和应用。
技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。
九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。
战略实施人力资源战略的实施和监控。
战略评估战略实施效果的评估和调整。
十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。
国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。
全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。
十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。
案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。
十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。
行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。
职业发展人力资源管理师的职业发展前景。
十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。
企业人力资源管理师基础知识 核心版
低成本战略
差异化战略
重点战略
领先原则 全过程低成本原则 总成本最低原则 持久原则
独特的原料或要素 技术开发活动 严格的生产作业活动 特别的营销活动 扩大经营范围 效益原则 适当原则 有效原则
细分的目标市场 成本优势 差别优势
Ed
△D
D
△w
w
=
1、边际生产力递减规律
三、企业短期劳动力需求的决定
Human Resource Management
2、企业短期劳动力需求的决定
原则： MRP = VMP = MP*P = MC = W
(1 ) 劳动力市场的含义
四、劳动力市场的均衡
Human Resource Management
二、劳动力需求
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的 劳动量。
Human Resource Management
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
二、失业及其类型
Human Resource Management
1、两种具体形式
三、需求不足失业
Human Resource Management
2、缓解需求不足性失业的对策
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求 周期性失业： 最严重、最常见而且最难对付的失业类型
劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
企业人力资源管理师重要知识点
企业人力资源管理师重要知识点一、人力资源管理基础知识1.人力资源管理的基本概念和职能2.企业人力资源规划与组织管理3.招聘与选拔4.训练与开发5.薪酬与绩效管理6.职业发展与维护7.企业福利与员工关系8.企业文化与团队建设9.人力资源管理的法律法规与伦理10.职业道德与职业规范二、人力资源管理的实施过程1.人力资源规划与组织管理-人力资源战略规划和目标设定-组织结构设计与人事编制管理-岗位分析与岗位描述-岗位补充与人才引进-绩效考核与薪酬决策-企业文化塑造与绩效激励-人力资源信息系统建设2.招聘与选拔-招聘策略与招聘渠道选择-招聘计划与需求预测-录用流程与面试技巧-候选人背景调查与限制竞争协议3.训练与开发-培训需求分析与培训计划制定-培训方法与培训形式选择-培训效果评估与培训成本控制-组织员工个人职业发展4.薪酬与绩效管理-薪酬管理与绩效管理的基本概念和原则-薪酬制度设计与管理-绩效管理体系设计与绩效评估-绩效激励与奖惩机制5.职业发展与维护-职业发展规划与职业生涯规划-离职管理与员工留任6.企业福利与员工关系-企业福利的种类与管理-员工关系的理论与实践-劳动法律法规与劳动关系处理-员工满意度调查与维护7.企业文化与团队建设-企业文化的概念与特点-企业文化建设与传播-团队建设与团队效能提升-组织变革与人员适应8.人力资源管理的法律法规与伦理-劳动法律法规与劳动合同管理-社会保险制度与劳动争议解决-人力资源管理的伦理与道德准则-人力资源管理的职业道德与职业规范以上是企业人力资源管理师(四级)考试的重要知识点，深入了解和熟悉这些知识点，将能够帮助考生顺利通过考试，进一步提升人力资源管理的专业能力和水平。
企业人力资源管理师基础知识笔记
企业人力资源管理师基础知识笔记在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理。
作为企业人力资源管理师，掌握扎实的基础知识是至关重要的。
以下是我整理的关于企业人力资源管理师基础知识的笔记，希望能对大家有所帮助。
一、人力资源管理的定义与重要性人力资源管理，简单来说，就是通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
其重要性不言而喻。
首先，优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企业的发展提供强大的智力支持。
人才是企业最宝贵的资源，拥有高素质的员工队伍，企业才能在市场竞争中占据优势。
其次，它有助于提高员工的工作积极性和绩效，通过合理的激励机制和职业发展规划，激发员工的潜能，从而提升企业的整体运营效率。
此外，科学的人力资源管理还能促进企业内部的沟通与协作，营造良好的企业文化氛围，增强企业的凝聚力和向心力。
二、人力资源管理的六大模块1、人力资源规划这是人力资源管理的起点，根据企业的战略目标和内外部环境，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的规划。
它包括确定人员数量、质量、结构等方面的规划，为企业的发展提供人力资源保障。
2、招聘与配置招聘是为企业引入新的人才，而配置则是将合适的人安排到合适的岗位上。
在招聘过程中，需要制定明确的招聘标准和流程，运用多种招聘渠道，选拔出符合企业需求的人才。
配置则要考虑员工的能力、兴趣和岗位要求的匹配度，以实现人岗匹配，提高工作效率。
3、培训与开发培训是提升员工现有技能和知识水平，以适应工作的需要；开发则是挖掘员工的潜力，为企业的未来发展储备人才。
通过制定完善的培训与开发计划，提供多样化的培训课程和实践机会，帮助员工不断成长和进步。
4、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
通过设定明确的绩效目标，进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的奖励和惩罚，激励员工提高工作绩效，实现企业目标。
5、薪酬福利管理合理的薪酬福利体系能够吸引和留住人才，激发员工的工作积极性。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理师基础知识考点归纳
人力资源管理师基础知识考点归纳一、概述人力资源管理师是指在企事业单位、社会组织等单位从事人力资源管理工作，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等能力的人员。
人力资源管理师考试分为四个等级，分别为四级、三级、二级和一级。
本文将针对人力资源管理师基础知识考点进行归纳。
二、基础知识考点1. 劳动经济学（1）劳动经济学的基本概念：劳动、劳动力、劳动市场、劳动供给、劳动需求等。
（2）劳动力市场结构：完全竞争市场、不完全竞争市场、垄断竞争市场、完全垄断市场。
（3）工资决定理论：供求理论、边际生产力理论、效率工资理论、工资差异理论。
（4）劳动力市场歧视：性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
2. 劳动法（1）劳动法的基本概念：劳动法、劳动合同、劳动争议、劳动保护等。
（2）劳动合同的种类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（3）劳动争议的处理方式：调解、仲裁、诉讼。
（4）劳动保护制度：工作时间、休息休假、工资支付、劳动安全卫生等。
3. 现代企业管理（1）企业管理的基本原理：计划、组织、领导、控制。
（2）企业组织结构：直线制、职能制、事业部制、矩阵制等。
（3）企业战略管理：企业战略的制定、实施、评价与调整。
（4）企业文化建设：企业价值观、企业精神、企业制度等。
4. 管理心理与组织行为（1）管理心理学的理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。
（2）组织行为学的基本概念：组织结构、组织文化、组织沟通、组织变革等。
（3）领导理论：特质理论、行为理论、权变理论、情境理论等。
（4）激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
5. 人力资源开发与管理（1）人力资源规划：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划实施。
（2）招聘与配置：招聘渠道、招聘方法、招聘流程、人员配置。
企业人力资源管理师(基础知识)
三、边际生产力递减规律
❖ 劳动的边际生产力递减规律: 当把可变的劳 动投入增加到不变的其他生产要素上，最 初劳动投入的增加会使产量增加，但当其 增加超过一定限度时，增加的产量开始递 减。
五、人口对劳动力供给的影响
•1.人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2.人口年龄结构
❖规范研究方法: 说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社 会经济政策服务的工具。
第二节 劳动力供给和需求
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 2、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交 替
二、工作动机的理论与应用
❖ １、马斯洛的需要层次理论。 ❖ ２、赫兹伯格的双因素理论。 ❖ ３、组织公正与报酬分配: ❖ 分配公平 ❖ 程度公平 ❖ 互动公平
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力 １、团队的含义。 ２、团队有效性的四个要素: 绩效、成员满
意度、团队学习、外人的满意度 ３、团队过程的主要范畴是: 沟通、影响、
❖ 三、劳动法律关系事实 ❖ 劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关
系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。 ❖ 劳动法律事件
练习-单选
劳动法的首要原则是（ A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D.物质帮助权
）。
练习-单选
劳动法最主要的表现形式是 （ ）。
A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D.劳动规章
❖３、领导的情境理论。
企业人力资源管理师基础知识
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
松(稳健) 稳健趋紧
稳健
搭配方式 双松 双紧 双松 双紧 双松 双紧 双松 趋紧 稳健
实施年限 3年 1年 3年 3年
1.5年 4年
6.5年
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的
增长。 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
知识点概况
• 重点内容相对较少； • 需要理解的内容不多，主要是识记； • 与法律常识部分尤其是专业能力部分的第
六章有很多交叉重合； • 学习方法：点面结合。
劳动法的体系
• 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点
企业人力资源管理师考试基础知识培训
样工资、充分就业。 （3）劳动力市场静态与动态分析： 1）静态：特定的时间点，或者不考虑时间因素。 2）动态：考虑时间因素
8.人口、资本存量对劳动力市场影响
（1）人口影响劳动力供给 1）人口规模 2）年龄结构 3）人口城乡结构 （2）资本存量影响劳动力需求 1）资本存量：指企业现存的全部资本资源，是度量资本投入的指标。 2）一般情况下：资本存量增加——生产率提高——劳动力需求增加。 （3）人口、资本存量与劳动力市场均衡 （4）人口、资本存量与均衡工资率
(A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策
0711多
86、失业类型分为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业
0711多
87、劳动力市场的制度结构要素有( )． (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量
第一章 劳动经济学
1、什么是劳动经济学？
1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。
2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）——P5。 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
07050386
13、什么是失业？
（1）定义：参考就业定义，失业就是有劳动能力和就业意愿的劳动者没有处 于就业岗位的状态。但现实中的失业率是统计学意义上的，还有隐形、显性 之分。
（2）类型:(071186) 1）摩擦性失业：找工作、换工作的时间差；(07050327)(08050286) 2）技术性失业：劳动生产率，“机器驱逐人”； 3）结构性失业：经济、产业结构调整；（珠三角产业大迁移） 4）季节性失业：气候影响生产等；（生产冷饮的行业） 5）需求不足性失业：企业不需要人，是造成非正常失业的主要原因
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /∆）与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4点）：①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
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企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学1劳动资源的稀缺性属性：a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。
b)：具有绝对的属性c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2 市场运作的主体是企业和个人。
企业：追求目标是利润的最大化。
个人：追求的目标是效用最大化，3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。
4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。
7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。
9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力11劳动力市场的性质：a) 社会生产得以进行的前提条件b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业15劳动力供给与人口规模成正向关系。
16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。
（实际工资=货币工资/价格指数）22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分25福利支付方式：a实物支付b延期支付26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的27福利的特征;a 以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关b 法定性c企业自由性和灵活性28总供给;是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币值总量。
供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
供给也等于消费与储存的总和。
29总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设需求只包括消费品的需求和投资品的需求30总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入.即：均衡国民收入Y=总供给=总需求=消费C+储存S=消费+投资I则：Y=C+S =C+I31失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
32失业类型：a 摩擦性（大学生毕业）b 技术性（下岗c 结构性（下岗d 季节性（气候）33需求不足性失业形式：a 增长差距性失业 b 周期性失业34失业程度指标：a 失业率 b 失业持续率35失业影响：a 造成家庭生活困难 b 劳动力资源浪费的典型形式c 直接影响劳动者精神需要的满足程度36政府支出：a 政府购买 b 转移支付37劳动力市场的制度结构要素:a 最低劳动标准 b 最低社会保障c 工会38最低劳动标准包括：a 最低工资标准 b 最长劳动时间标准39货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段40货币政策类型; a 扩张性的货币政策 b 紧缩性的货币政策41政府实施货币政策的主要措施：a调节法定准备金率，b 调整贴现率 c 公开市场业务42基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小。
0.4以上，表示收入差距较大。
通常在0.2~0.4之间第二章劳动法1 劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法的基本精神体现2 劳动基本原则体现了国家对劳动关系本质的认识，体现了统治阶段对劳动关系运行中的矛盾，差异或者利益冲突的基本态度。
基本原则内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容性质。
3 劳动法的基本原则特点：a是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范B反映了劳动法律部门的本质和特点C有着高度的稳定性D有着高度的权威性4劳动法基本原则内容：a保障劳动者劳动权原则B劳动关系民主化C物质帮助5 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则6 劳动权包括：a劳动就业权b自由择业权c劳动报酬权d休息休假权E劳动保护权f职业培训权等7 平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。
8 劳动保障具体地体现：1基本保护2 全面保护3优先保护9 当劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者利益10 物质帮助权：是劳动者暂时或永久丧失劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助权利，主要通过社会保险来实现。
11 社会保险作为物质帮助权实现的主要特征：1社会性2互济性3补偿性12 法律渊源：指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式13 劳动法渊源的类别;1宪法中关于劳动问题的规定2劳动法律3国务院劳动行政法规4劳动规章5地方性劳动法规6我国立法机关批准的相关国际公约7正式解释14 宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制统一15 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
16劳动法的体系：1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3 劳动标准4职业培训5社会保险和福利6 劳动争议处理7工会和职工民主管理8监督检查17 劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。
18 劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准19 职业培训制度包括：1专业技术知识2职业技能的教育与训练20 社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权21 劳动法律关系：即雇员与雇主在实现劳动过程中所发生的权利义务关系22劳动关系转变为劳动法律关系条件：1现实的劳动关系2调整劳动关系的法律规范23 劳动关系是基本劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度24 劳动行政主体与劳动行政相对人之间25 劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间26劳动法律关系的特征：1是劳动关系的现实形态2内容是权利和义务3 双务关系4 具有国家强制性27 劳动法律关系的构成要素：1主体2内容3客体30 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具有劳动权利能力和行为能力31 劳动法律关系内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务32 劳动法律行为：是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
第三章现代企业管理1 企业战略实质包括：1外部环境2企业实力3战略目标2 企业战略具有的特征：1全局性2系统3长远4风险5抗争3外部环境的调研：1获取口头信息2获取书面信息3专题性调研4 经营环境的宏观分析：1政治法律环境2经济3技术4社会文化5 企业内部条件分析包括：1企业资源状况分析2企业利用资源的能力分析3竞争优势6 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者建立的特殊资源。
7 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源8 资源的开发和利用活动分为：1基本活动2支持活动9 企业能力分析方法：1纵向分析2横向3财务10企业能力评价标准为：效率和效果11 企业的总体战略;1进入战略2发展3稳定4撤退12 竞争战略是企业总体战略的核心内容13 一般竞争战略有：1低成本战略2差异化3重点14 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体15 企业经营战略的实施与控制：1建立与实施经营战略相适应的企业组织2 合理配置资源、制定预算和规划3 调动群体的积极性，实现战略计划4 建立行政支持系统，实现有效的战略控制16 战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进化比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。
17 战略控制由三个方面组成：1制定战略评价标准2进行实际成效与标准的对比分析3 针对偏差采取纠偏行动18 战略控制方法：1事前2事中3事后19 决策科学化包括;1合理的决策标准2有效的信息系统3系统的决策观念4 科学的决策程序5决策方法科学化20 确定型决策方法：1量本利分析法2线性规划法3微分法21 进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法22 风险型决策方法：1收益矩阵2决策树3敏感性分析23 不确定性决策方法：1悲观决策标准2乐观系数3中庸4最小后悔5同等概率24 制定企业计划原则：1可行性与创造性相结合的原则2 短期计划和长期计划3 稳定性与灵活性25编制经营计划的方法：1滚动计划法 2 PDCA循环法3综合平衡法26 目标管理的特点：1它是一种系统化管理模式2要求有明确完整的目标体系3更富于参与性4强调自我控制5重视员工的培训和能力开发27 企业目标管理实施：1经营目标体系的建立2实施3控制28 设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容29 市场分类的目标和方法：1按交换对象分为商场市场、服务、技术、金融、信息等2按买方分为消费者和组织者市场3按活动范围和区域不同分为世界、全国性、地方等30 影响消费者购买行为的主要因素：1文化2社会3个人4心理31 消费者购买行为：1习惯性行为2化解不协调3寻求多样化4复杂32 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总会。
可分为：1产业市场（最具有代表性，最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象）2转卖者市场3政府市场33 市场营销管理过程步骤：1分析市场机会2选择目标3设计市场营销组合4执行和控制市场营销计划34 营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制35 产品策略：1产品组合策略2品牌与商标3包装4产品生命周期5服务36 产品生命周期包括：1投入期2成长期3成熟期4衰退期37 影响销售渠道选择因素：1产品2市场3企业38 促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
第四章管理心理与组织行为1 人有差异是心理学的第一定律2人的实际能力分为：1一般能力2特殊能力3 态度是人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向4 工作满意度定义：指员工对自己的工作所抱有一般性的满足与否的态度5 影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作2公平的报酬3支持性的工作环境4 融合的人际关系5 个人特征与工作匹配6 阿伦和梅耶综合研究提出形式：1感情承诺2继续3规范7 社会知觉：指个体对其他个体知觉，即我们如何认识他人8 社会知觉包括：1首因效应2光环3投射4对比5刻板印象9 归因：是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。