著名企业人力资源管理策略和方法PPT44.pptx
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人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
(模板)企业人力资源管理策略方案.pptx
学习理论 培训分类 培训形式
七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
5D学习理论
刺激
正强化
增加奖励 刺激
负强化
减少厌恶刺 激
消退 不施与
惩罚
呈现厌恶 刺激
目的 增加反应 增加反应概 减少反应 减少反应
概率
率
概率
概率
企业源管理方略
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你
内部招募法 外部招募法
二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
回答完毕后，请统计各选项的数量。
5D性格测试
1
2
3
4
5
A
热情奔放 感情丰富 关注自我 冲动急躁 充满幻想
B
充满活力 刚毅果断 自信心强 勇敢无畏 理性分析
C
温顺和群 谦虚腼腆 固执坚持 脾气随和 实际现实
D
沉默寡言 从容不迫 放松稳定 自我控制 善于分析
E
温和平静 缓慢谨慎 容忍挫折 容易紧张 不喜改变
用“爱”激励有什么技巧？
适时沟通 关心生活 创造感动
用“权”激励有什么技巧？
采纳意见 晋升职位 授权负责
用“信”激励有什么技巧？
设立目标 树立榜样 强化归属
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个
七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
5D学习理论
刺激
正强化
增加奖励 刺激
负强化
减少厌恶刺 激
消退 不施与
惩罚
呈现厌恶 刺激
目的 增加反应 增加反应概 减少反应 减少反应
概率
率
概率
概率
企业源管理方略
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你
内部招募法 外部招募法
二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
回答完毕后，请统计各选项的数量。
5D性格测试
1
2
3
4
5
A
热情奔放 感情丰富 关注自我 冲动急躁 充满幻想
B
充满活力 刚毅果断 自信心强 勇敢无畏 理性分析
C
温顺和群 谦虚腼腆 固执坚持 脾气随和 实际现实
D
沉默寡言 从容不迫 放松稳定 自我控制 善于分析
E
温和平静 缓慢谨慎 容忍挫折 容易紧张 不喜改变
用“爱”激励有什么技巧？
适时沟通 关心生活 创造感动
用“权”激励有什么技巧？
采纳意见 晋升职位 授权负责
用“信”激励有什么技巧？
设立目标 树立榜样 强化归属
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个
著名企业人力资源管理策略和方法(ppt 44页)
华为人力资源规划体系
华为公司创立于1988年，是全球通 信业具有领导地位的供应商之一， 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系
1、人力资源管理的基本目的
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队 伍
•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 颖而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种 子发芽、生根、开花、结果
IBM的人才招聘策略与方法
IBM——国际商业机器公司 1911年创立于美国，是全球最大
的信息技术和业务解决方案公司，截 至2005年，拥有全球雇员31万多人， 业务遍及160 多个国家和地区。
IBM的人才招聘策略与方法
1、选对人是支撑公司实现战略目标很 重要的一个环节。招对人比培养人更重 要。
IBM的人才招聘策略与方法
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
HP的薪酬与激励策略
公司成立于1939年，两位年轻的发明家比 尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕卡 德（David Packard），开始了硅谷的创 新之路 .截至2005年10月31日，在过去的 四个财季中，HP的营业额达867亿美元。 全球财富500强中名列第28。
HP的薪酬与激励策略
1、薪酬策略在三个目标中寻找平衡点
公司业绩提升，留住核心人才，员工满意
2、能有更大的权力和空间去做事是最 大的激励
HP的薪酬与激励策略 3、个性化的激励 “包” 4、激励的空间艺术
HP的薪酬与激励策略 5、谁是员工激励的第一责任人
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理课件ppt
添加标题
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
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添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
企业人力资源战略规划管理(329页)共331页PPT
模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切不 要盲目拷贝模式。（扬子江的模式）
模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家 是没有固定模式的。
忽视员工的隐性流失
所谓员工的隐性流失就是指，员工“在 其位而不谋其政”，即出工不出力。而 离职、跳槽则属于显性流失。隐性流失 往往比显性流失所带来的危害更大。
效率靠管理。） 从人力资源管理角度看，它是以团队为中心，主要依靠作业小组长 和操纵者（绩效的直接创造者）。鼓励员工士气、建立了融洽的劳动关
系。
企业人力资源管理的战略规划
竞争战略
1）外部导向战略---市场战略（侧重于适应于外部环境的压力而实 施的战略）
2）内部导向战略—百年战略（侧重于内部资源的开发，是企业核 心战略。只有失败的企业，没有失败的行业。）。因此，企 业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推 行自己的竞争战略，即内部导向的发展战略。
累。
企业人力资源管理的战略规划
人力开发型的中短期发展战略
是以人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场 出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分 调动员工的生产积极性、主动性和创造性。它是自下而上推动的， 采用了内涵扩大再生产的发展模式。（自动自发,高效率靠自动自发；低
机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状 态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约 束机制、牵引机制
流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力 资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程 与企业其他核心流程的关系
技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术， 运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理 的效率
企业人力资源管理的战略规划
两种促进企业发展创新战略
• 技术开发型长期发展战略(核心竞争力 战略）
模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家 是没有固定模式的。
忽视员工的隐性流失
所谓员工的隐性流失就是指，员工“在 其位而不谋其政”，即出工不出力。而 离职、跳槽则属于显性流失。隐性流失 往往比显性流失所带来的危害更大。
效率靠管理。） 从人力资源管理角度看，它是以团队为中心，主要依靠作业小组长 和操纵者（绩效的直接创造者）。鼓励员工士气、建立了融洽的劳动关
系。
企业人力资源管理的战略规划
竞争战略
1）外部导向战略---市场战略（侧重于适应于外部环境的压力而实 施的战略）
2）内部导向战略—百年战略（侧重于内部资源的开发，是企业核 心战略。只有失败的企业，没有失败的行业。）。因此，企 业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推 行自己的竞争战略，即内部导向的发展战略。
累。
企业人力资源管理的战略规划
人力开发型的中短期发展战略
是以人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场 出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分 调动员工的生产积极性、主动性和创造性。它是自下而上推动的， 采用了内涵扩大再生产的发展模式。（自动自发,高效率靠自动自发；低
机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状 态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约 束机制、牵引机制
流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力 资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程 与企业其他核心流程的关系
技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术， 运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理 的效率
企业人力资源管理的战略规划
两种促进企业发展创新战略
• 技术开发型长期发展战略(核心竞争力 战略）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
人力资源管理方案44页PPT
人力资源管理方案
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判Байду номын сангаас，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
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宝洁的人才招聘策略与方法
始创于1837年的宝洁公司，是世界最 大的日用消费品公司之一。20032004财政年度，公司全年销售额为 514亿美元。在《财富》杂志最新评 选出的全球500家最大工业/服务业企 业中，排名第86位。宝洁公司全球雇 员近10万。
宝洁的人才招聘策略与方法 1、经营人才不仅仅是一种理念和做法， 更是一种组织文化、组织风格 。
HP的薪酬与激励策略
公司成立于1939年，两位年轻的发明家比 尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕卡 德（David Packard），开始了硅谷的创 新之路 .截至2005年10月31日，在过去的 四个财季中，HP的营业额达867亿美元。 全球财富500强中名列第28。
HP的薪酬与激励策略
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
IBM的人才招聘策略与方法
IBM——国际商业机器公司 1911年创立于美国，是全球最大
的信息技术和业务解决方案公司，截 至2005年，拥有全球雇员31万多人， 业务遍及160 多个国家和地区。
微软的绩效管理体系
1、全面绩效管理--一个企业的绩效不 是考核出来的，而是一个循环管理的过 程。
第一，要跟公司绩效有关联，能够实现公司的绩效目标； 第二，要跟个人的成长发展有关系。
微软的绩效管理体系 2、绩效“承诺”而非绩效“目标” 3、选对人是产生高绩效的基础
华为人力资源规划体系
7、干部管理“四象限”
品德
Ⅱ
不提升
或降职
Ⅰ 提升
Ⅲ 只能从 事一般 岗位工
Ⅳ 发挥专 业特长 但不能
责任结果
人力资源规划体系的主要问题
1、企业不同发展时期人力资源管理的策略问题？ 2、企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题？ 3、人力资源管理的责任体系和执行体系问题？ 4、人力资源管理的软系统和硬系统结合问题？ 5、人力资源管理各模块（薪酬、绩效等）的有机结合问题？ 6、人力资源部经理的角色定位和作用问题？
华为人力资源规划体系
2、人力资源委员会的重大决策机构和 执行体系。
3、靠5％的落后分子推动整个公司的前 进。通过无依赖的市场压力传递，使内 部机制永远处于激活状态。
华为人力资源规划体系
4、号召大家学雷峰，但决不让雷峰吃 亏。
5、爱惜人才，尊重人才，但决不迁就 人才。
华为人力资源规划体系
6、华为人 力资源管理 大厦
著
为什么有些企业总是走在行业的最 前端？
为什么有些企业总能解决内外矛盾 而稳步向前？
直面著名企业 发掘人力资源管理的思想与智慧 帮助中国企业健康、快速地发展。
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
2、把招聘工作和产品划等号。
宝洁的人才招聘策略与方法
3、宝洁是把校园招聘作为人力资源管 理的根基来经营，这是由宝洁本身的 组织发展策略决定的。
4、胜任模型是一个根基。
宝洁的人才招聘策略与方法
5、对于管理者，除了考核业务和业绩 提升以外，背后更重要的还要看他培养 了多少人才。
6、沟通、了解、信任是减少“离婚率” 很重要的一个方面。
1、薪酬策略在三个目标中寻找平衡点
公司业绩提升，留住核心人才，员工满意
2、能有更大的权力和空间去做事是最 大的激励
HP的薪酬与激励策略 3、个性化的激励 “包” 4、激励的空间艺术
HP的薪酬与激励策略 5、谁是员工激励的第一责任人
薪酬与激励的主要问题
1、如何促进企业经营目标的实现？ 2、如何在长期激励与短期激励间找到平衡？ 3、如何解决内部公平性和外部竞争性问题？ 4、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元
IBM的人才招聘策略与方法
6、评价招聘的五项标准：
• HR提供的简历被业务部门选中的比例 •招聘的周期 •新人的离职率 •新人的业绩表现 •用人部门对HR提供人才满意度的调查。
IBM的人才招聘策略与方法
7、HR成为业务部门伙伴的四个“要”
第一要靠专业的素养和能力， 第二要有主动服务的态度， 第三要善于沟通， 第四要深入了解业务部门的具体业务。
IBM的人才招聘策略与方法
1、选对人是支撑公司实现战略目标很 重要的一个环节。招对人比培养人更重 要。
IBM的人才招聘策略与方法 2、只有带人的经理才有权利去招聘人、 评估人。
3、志同道合是招人的不二法则 。
IBM的人才招聘策略与方法 4、分层分类的动态人才储水池 5、在法治的条件下，举贤就不用避亲
化需求？ 5、如何解决绩效考核与薪酬调整的挂钩问题？ 6、如何解决能力评价与业绩评价关系问题？
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
微软的绩效管理体系
微软公司创立于1975年，总部位于西 雅图的雷特蒙德市，已在60多个国家 设有分支机构，全世界雇员人数接近 44,000人，是全球规模最大的电脑软 件公司。
华为人力资源规划体系
华为公司创立于1988年，是全球通 信业具有领导地位的供应商之一， 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系
1、人力资源管理的基本目的
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍
•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖 而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生 长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子 发芽、生根、开花、结果
人才招聘的主要问题
1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？ 3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？ 4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？ 5、如何建立有效的人才评估方法？ 6、如何建立人才引进的全面考核体系？
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系