生产一线员工绩效考核管理办法(20200906121406)
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法
3、岗位等级绩效工资考核结果的核算
月度考核分数
考核评价
月度应发岗位绩效工资
95分（含）以上
优秀
（员工月度考核分数÷100）×岗位等级绩效工资金额
90分（含）—94分
良好
（员工月度考核分数÷100）×岗位等级绩效工资金额
80分（含）—89分
合格
（员工月度考核分数÷100）×岗位等级绩效工资金额
C3
其它安全标准或规范执行情况
违反一次扣2分，扣完项目分为止。
4
设备使用、点检、保养考核
D1
设备保养点检情况
（查核设备点检表）
1.不按规定进行设备日常保养、点检一次扣5分，扣完项目分为止。
20分
制造部/设备部
D2
工器具的使用情况（员工正确使用和存放工器具，避免人为损坏和丢失）
不按要求摆放的一次扣3分。扣完项目分为止。
15、被考核者如对考核结果存有异议，在接到通知的10日之内，向人力资源部提出申诉（不接受口头申诉）；
16、人力资源部通过调查和协调，在5日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和制造部经理，并监督落实；
17、若员工对申诉结果仍持异议，可向人力资源部提请仲裁，人力资源部组织公司考核小组仲裁，考核小组仲裁结果为最终结果，3日内完成调查和裁定最终结果。
12、年度考核结果与年度优秀员工评选资格挂钩，即年度考核平均结果为良好或优秀的，获得参与年度优秀员工的评选资格；
13、部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；
14、考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；
生产部绩效考核管理办法
生产部绩效考核管理办法一、目的为了提高生产部的工作效率和产品质量，激励员工的积极性和创造性，确保生产任务的顺利完成，特制定本绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于生产部所有员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准和流程应明确、透明，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性。
2、定量与定性相结合原则：考核指标既有定量的生产指标，也有定性的工作态度、团队合作等方面的指标。
3、及时性原则：考核应及时进行，及时反馈考核结果，以便员工及时改进工作。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次综合评估，结合月度考核结果，对员工的季度工作表现进行总结和评价。
3、年度考核：每年年底进行一次全面考核，作为员工年度绩效奖金、晋升、调薪等的重要依据。
五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量：按照生产计划，完成产品的数量。
（2）质量：产品的合格率、废品率等质量指标。
（3）交货期：按时完成生产任务，确保产品按时交付。
2、工作效率（1）生产设备的利用率。
（2）单位时间内的产量。
3、工作态度（1）遵守公司规章制度，按时出勤。
（2）工作的积极性、主动性。
（3）对待工作的责任心。
4、团队合作（1）与同事之间的协作配合情况。
（2）对团队工作的贡献。
5、安全生产（1）遵守安全生产规章制度，无安全事故发生。
（2）发现和排除安全隐患的能力。
6、设备维护（1）正确操作生产设备，减少设备故障。
（2）定期对设备进行保养和维护。
六、考核方法1、数据统计：通过生产管理系统、质量检验报告等获取产量、质量等数据。
2、主管评价：直接主管根据员工的日常工作表现进行评价。
3、同事互评：同事之间相互评价工作中的协作情况。
七、考核权重1、生产任务完成情况：40%2、工作效率：20%3、工作态度：20%4、团队合作：10%5、安全生产：5%6、设备维护：5%八、考核结果等级1、优秀（90 分及以上）：绩效奖金系数为 12，有优先晋升和调薪的机会。
生产一线员工绩效考核管理办法 12.30
生产一线绩效考核管理办法1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含组长）。
3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 财务部负责发放绩效奖金。
3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4.考核实施原则4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。
4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。
4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。
生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具体考核。
目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。
5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40%员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.3 组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40%组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
工厂员工绩效考核管理办法(详细)
工厂员工绩效考核管理办法(详细)第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
生产部员工绩效考核管理办法
生产部员工绩效考核管理办法生产部员工绩效考核管理办法第一章、总则第一条、本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。
第二条、本细则的指导方针，本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。
第三条、本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。
第二章、考核实施第四条、本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。
第五条、生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。
第六条、每工序生产结束后，由生产统计员现场计算统计计点。
第七条、考核指标：生产产量考核、作业质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核第三章、考核细则第八条、生产产量：（一）考核目的：对生产产量进行考核，目的是充分调动员工的主观能动性，优化作业流程，提高生产效率。
（二）考核依据：各品种的生产点数表（见附件）（三）考核指标：工序完成合格品量（四）考核办法：车间统计员每日或每道工序生产完成后，对所生产的合格品产量进行统计，进行记点。
产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数注：清场点数仅在实际进行清场时进行计点。
（一）考核说明：1、标准点数的确定：每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品，生产部要严格控制各种工艺条件，工艺验证结束后，生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力、作业劳动强度等参数，制定该产品标准点数方案，提交总经理批准后执行。
2、标准点数的变更：由生产部负责根据生产条件、工艺参数等的变化每半年调整一次，调整后交总经理批准后执行。
因生产条件发生变化的，在生产条件变更后根据情况进行相应变更3、异常情况的计点：3.1 出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工：可能停产在30分钟以上的，相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整，按照调整后的岗位进行计点。
4、生产部员工绩效考核办法
生产部员工绩效考核管理办法第一条为对生产部员工的工作做出客观合理的评价，以提高员工的工作效率，促进生产员工个人发展和实现企业的经营目标，特制定本办法。
第二条绩效考核目的1、绩效考核结果可以作为员工职务升降的依据，通过全面严格的考核，对综合素质和业务能力已超过所在职位要求的员工，应晋升其职位；对综合素质和业务能力不能胜任现职要求的，则降低该员工的职位；对用非所长的，则对该员工的岗位予以调整。
2、绩效考核结果为浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核正确衡量生产员工工作的“质”和“量”，以此确定浮动工资和奖金的发放金额。
3、绩效考核可以对员工带来激励，通过考核，奖优罚劣，对生产员工起到鞭策、促进作用。
第三条绩效考核的基本原则1、绩效考核应当遵循客观、公正、科学、简便的操作原则；2、绩效考核应当采取阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据进行积累和综合分析，以求得出全面、正确和合理的结论。
第四条绩效考核周期生产员工绩效考核周期一般以季度考核为主，季度考核的时间安排为3月、6月、9月的每个月25日开始考核，至下月5日上报考核情况。
第五条绩效考核内容1、德：政策水平、敬业精神、职业道德2、能：专业水平、业务能力、组织能力3、勤：责任心、工作态度、出勤4、绩：工作质和量、效率、创新成果等第六条绩效考核执行生产部门员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部负责执行。
第七条绩效考核方法1、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
2、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％第八条绩效考核反馈考核人应当听取被考核人对绩效考核结果的意见反馈，并将该意见逐级汇总上报人力资源部。
生产车间员工绩效考核管理办法
宁波红杉高新板业生产车间员工绩效考核管理方法一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面：1. 了解员工对组织的奉献。
2. 为员工的薪酬决策提供依据。
3. 提高员工对企业管理制度的满意度。
4. 激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工根本素质和工作效率。
5. 为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1．生产部员工。
2．连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上〔含三个月〕的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1．绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成：领班负责为员工评分，制造部经理和综合部经理参与并监督考核过程。
2．生产副总及总经理保存对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处分的要求。
3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反响，公正地完成考核工作。
4. 生产部经理及各车间领班对员工的日常表现进行记录，形成工作日志，作为对每月考核依据。
四、生产车间员工绩效考核内容1. 每月提取车间员工根据工资登记，从工资中提取500元进行考核。
根据绩效考核最终评分确定员工月考核奖。
绩效考核在100分至110分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.2；绩效考核在90至100分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.1；月考核奖按绩效考核在80分至90分之间的，按100%月考核奖发放；绩效考核低于80分的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×绩效考核评分÷100。
2. 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
生产车间员工绩效考核评分量表编号：日期：备注：1．上表中评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表〞，最终得分不超过110分。
2．在绩效改良中，员工合理化建议被验收并采纳，那么按照本公司奖励规定进行奖励的，车间仍然加分，纳入年终考核。
公司车间生产员工绩效考核管理办法
公司车间生产员工绩效考核管理办法一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核办法。
二、考核对象公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则1.公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2.公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3.反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4.晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5.激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1.个人自我评价；2.直属上司复评；3.行政人事部审核；4.公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容1.态度（40%）：服从工作分配、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
2.业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
3.学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。
见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；1.基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；2.计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；3.计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；4.绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
生产部绩效考核管理办法
生产部绩效考核管理办法一、目的为了加强生产部的管理，提高生产效率和产品质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于生产部所有员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面客观地评价员工的工作表现。
3、激励性原则：通过绩效考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
四、考核内容1、生产任务完成情况按时完成生产计划的订单数量。
产品产量是否达到预定目标。
对未完成生产任务的原因进行分析和评估。
2、产品质量产品合格率是否达到质量标准。
对质量问题的处理和改进措施的执行情况。
因质量问题导致的客户投诉次数。
3、生产效率单位时间内的产量。
设备利用率是否高效。
生产流程的优化和改进情况。
4、成本控制原材料的消耗是否控制在预算范围内。
能源的使用是否合理节约。
降低废品率和返工率，减少生产成本。
5、安全生产遵守安全生产规章制度的情况。
安全事故的发生次数及严重程度。
安全培训和教育的参与情况。
6、团队协作与同事之间的沟通和协作是否顺畅。
对团队工作的支持和配合程度。
7、工作态度工作的责任心和敬业精神。
遵守公司的劳动纪律和规章制度。
五、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要对本月的工作表现进行评估。
2、季度考核：每季度进行一次综合评估，作为季度绩效奖金发放的依据。
3、年度考核：每年进行一次全面考核，作为年度奖金、晋升、调薪等的重要依据。
六、考核方法1、上级评价：由直属上级根据员工的工作表现进行评价打分。
2、同事评价：同部门同事对被考核员工进行评价打分。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价。
考核得分＝上级评价得分×70% ＋同事评价得分×20% ＋自我评价得分×10%七、考核等级1、优秀（90 分及以上）：工作表现出色，超越岗位要求，在各方面都有显著的成绩。
一线员工绩效考核管理办法
一线员工绩效考核管理办法在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢?下面是由小编给大家带来的一线员工绩效考核管理办法7篇，让我们一起来看看!一线员工绩效考核管理办法（精选篇1）企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
生产部员工绩效考核管理办法1.doc
生产部员工绩效考核管理办法1
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十一条：在考评中当月出现D档者，其下个月考核评分不得列入A 档；累计两个月出现D档者, 其下个月考核评分不得列入B档。
第五章考核面谈与绩效改进
第十二条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十三条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章附则
第十四条本办法由*********公司生产部负责解释。
第十五条本办法报总经理批准后公布实施。
生产部员工绩效考核办法
生产部员工绩效考核办法第一条：目的公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。
第二条：考核范围：适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。
第三条：考核权限１、生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。
2、由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。
3、总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。
第四条：考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：１、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。
第五条：考核种类：绩效考核分为月考和半年考。
１、月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。
２、半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。
（4月15日-30日、10月15日-30日）。
第六条：考核项目绩效考核由工作任务完成度、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容如下：工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。
第七条：考核程序1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。
2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。
3. 各部门经理将本部门员工的绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。
4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。
第八条：考核结果的反馈每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。
生产部员工绩效工资考核管理办法
生产部员工绩效工资考核管理办法1. 引言为了激励和管理生产部门的员工，公司制定了本《生产部员工绩效工资考核管理办法》。
本管理办法旨在建立一个公平、透明和激励的绩效工资考核制度，以促进员工的积极性和工作表现的提升。
2. 考核指标在生产部门的绩效工资考核中，将根据以下指标对员工的工作表现进行评价：2.1 产量产量是衡量生产部员工工作表现的重要指标之一。
产量考核将根据员工实际完成的生产任务数量进行评估。
实际完成的生产任务数量越多，员工的产量得分越高。
2.2 质量质量是另一个重要的考核指标。
员工应确保生产出的产品符合公司设定的质量标准。
质量考核将根据员工参与生产的产品质量进行评估。
质量评估将考虑产品的相关指标以及客户反馈等因素。
2.3 守时率员工的守时率也是绩效工资考核中的一项重要指标。
员工应按时上班并完成工作任务。
守时率的考核将根据员工的出勤情况和工作完成情况进行评估。
守时率越高，员工的得分越高。
2.4 主动性主动性是考核员工绩效的另一个关键指标。
员工应表现出对工作的积极主动态度，并提出改进工作流程和提高效率的建议。
主动性考核将根据员工主动参与解决问题、创新和自我提升的程度进行评估。
2.5 工作合作工作合作也是绩效考核中的一项重要指标。
员工应积极与团队合作，共同完成工作任务。
工作合作的考核将考察员工与同事之间的相互帮助、团队合作和协调沟通等情况。
3. 考核流程本管理办法中的绩效工资考核流程如下：3.1 考核周期绩效工资考核周期为每个季度结束后的一个月。
考核周期的起止时间将提前向员工进行通知。
3.2 考核评估根据考核指标对员工的工作表现进行评估，并将评估结果记录在绩效考核表中。
3.3 绩效评分对员工的工作表现进行绩效评分，并计算出每个员工的绩效分数。
评分采用百分制，满分为100分。
3.4 绩效工资计算绩效工资根据员工的绩效分数和岗位工资进行计算。
绩效分数越高，对应的绩效工资越高。
3.5 绩效反馈将绩效评估结果和绩效分数向员工进行反馈，并解释评估过程和依据。
生产一线员工绩效考核管理办法 12.30
生产一线绩效考核管理办法1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含组长）。
3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 财务部负责发放绩效奖金。
3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4.考核实施原则4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。
4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。
4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。
生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具体考核。
目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。
5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40%员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.3 组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40%组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
生产车间员工绩效考核管理办法
生产车间员工绩效考核管理办法XXX制定了生产车间员工绩效考核管理办法，旨在实现以下五个目的：了解员工对组织的贡献，为员工的薪酬决策提供依据，提高员工对企业管理制度的满意度，激发员工的积极性、主动性和创造性，为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
生产部员工是绩效考核的对象，但连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上的员工不列为考核对象。
绩效考核小组由三人组成：领班负责为员工评分，制造部经理和综合部经理参与并监督考核过程。
生产副总及总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
生产部经理及各车间领班对员工的日常表现进行记录，形成工作日志，作为对每月考核依据。
生产车间员工绩效考核内容包括每月提取车间员工根据工资登记，从工资中提取500元进行考核。
根据绩效考核最终评分确定员工月考核奖。
绩效考核在100分至110分之间的，月考核奖按考核基数×1.2计算；绩效考核在90至100分之间的，月考核奖按考核基数×1.1计算；绩效考核在80分至90分之间的，按100%月考核奖发放；绩效考核低于80分的，月考核奖按考核基数×绩效考核评分÷100计算。
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例详见评分量表。
以上是XXX生产车间员工绩效考核管理办法的基本内容。
生产车间员工绩效考核评分标准说明表考核内容评分标准生产计划完成率（Ae）A=100% 95%≤A<99% 良 9-6分90%≤A<95% 中 5-3分A<90% 差分工作积极性、主动性和责任感强 10分较强 9-8分一般 7-5分低下 4-0分团队协作能力、大局观意识具有良好的团队合作精神和大局观意识 10分能与同事相处工作，及时完成工作 9-8分及质量要求理解程度94%≤C<95% 优 2分96%≤C<97% 基本理解 7-5分95%≤C<96% 部分理解 5-3分产品交验一次性合格率（C）C≥97% 10分工艺标准的执行情况（违反一次扣2分）严格按工艺要求操作 5分正确使用，维护得当 5分未违反工艺质量纪律 4分违反一次工艺质量纪律 3分违反两次工艺质量纪律 1分设备维护保养（未按要求点检每次扣2分）只能维持设备的正常运转，按要求点检 4分人为造成一般设备故障 3分安全生产能按规程操作 4-3分未违反安全生产纪律 9-8分一次以上迟到、早退 3分劳保用品穿戴情况劳保用品穿戴不齐全一次 3分工作现场、卫生包干区的清洁程度一处不整洁 3分制造部经理评语：本次考核结果良好，员工绩效表现较为稳定，但仍需努力提升。
生产一线人员绩效考核
执行制度
20分
1、工作操作规范，满分5分；违反工艺或擅自更改工艺扣2分/次
2、生产规范，满分10分；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟扣5分/次，上班时发现上班前饮酒扣5分/次，未经允许私自带外人进入车间扣5分/次
3、工作认真负责恪尽职守，满分5分；发现跑、冒漏想象2分/次
4、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖励5分/次
5、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖励2分/次
敬业与合作
20分
1、工作敬业，相互合作，同事之间有爱互助，满分10分；无中生有、拉帮结派，造成同事之间不团结扣5分/次，物料浪费未及时阻止扣4分/次，同事之间打架斗殴扣10分/次
2、服从公司和车间领导指挥，满分6分；不服从工作安排、临时安排3分/次，未经允许私自将物料转下一生产任务扣3分/次
3、坚守岗位，事故发生时及时处理或上报主管，满分4分；发生事故未及时处理扣2分/次
日常工作
20分
1、工作穿戴整洁佩戴工作证，满分5分；不穿工作服或带工作帽扣2分/次，不带工作证扣1分/次
2、不私自外出，满分5分；发现一次扣2分
3、不损公肥私、盗窃公司财务，满分5分；发现一次扣5分
4、保持工作环境干净整洁，公共物品的维护，满分5分；发现一次扣2分
5、在工作场所不大声喧哗、起哄、妨碍他人工作，满分3分；发现一次扣1分
6、工作认真仔细，及时发现不良品并得以控制，奖励料摆放整齐，满分5分；不按规定摆放扣1分/次
2、工作技能娴熟，对设备掌握，满分5分；操作不熟练、对设备不熟悉者视情况扣分
3、物料使用不浪费，满分10分；造成物料损耗过大浪费5分/次
一级指标
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生产一线人员绩效考核管理办法（草案）
1. 目的
为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。
2. 适用范围
本办法适用于生产一线人员（含班组长）。
3. 考核组织
3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 财务部负责发放绩效奖金。
3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4. 考核实施原则
4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。
4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。
4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
5. 考核对象、考核方式和考核周期
5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。
生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，
人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。
目前结合生产工序，分为xxx,xxx,xxx,xxX|,具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。
5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》
考核得分二自评分X 10%班组长评分X 50%车间主任评分X 40% 员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100 分。
5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分二自评分X 10%车间主任评分X 50%生产经理评分X 40%
班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.4员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数=刀班组月度考核系数/3 *季度个人考核系数。
5.5具体如下：
公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如
下：
6.1产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。
6.2质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。
生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。
6.3生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。
6.4 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。
6.5 各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。
6.6 为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25 日由人力资源部牵头，xxx,xxx,xxx,xx等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。
7. 员工、班组长季度考核指标的建立
考核指标共计20 项，每项评分最高5 分，每张考评表满分100分。
考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。
日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。
有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。
8. 面谈反馈和申诉程序
8.1 生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。
如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。
8.2 申诉受理程序
8.2.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。
对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。
8.2.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。
若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。
8.2.3 申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。
公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
9. 考核实施要求
9.1 各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。
9.2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10 天，当月班组的考核数据不采纳；
9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数（含组长）不超过5人的，优秀（即薪资系数超过1 的结果）比例不超过50%；考核小组人数（含班组长）超
过5 人的，优秀（即薪资系数超过1 的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。
9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500 元/ 次，严重者直接开除。
10. 考核结果的运用
10.1 应用于员工绩效工作改进
向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
10.2 应用于培训计划的安排对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。
如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。
10.3 作为薪酬奖金分配的依据之一
月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。
10.4 应用于职位晋升等人事安排
实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。
11. 办法执行
11.1 本办法由人力资源部负责解释。
11.2 公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准
11.3 本制度自发文之日起执行。
12. 其他附件
12.1 附件一：《班组月度绩效考核表》
12.2 附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》
12.3 附件三：《员工季度考核明细表》
12.4 附件四：《组长季度考核明细表》
12.5 附件五：《绩效面谈表》
12.6 附件六：《绩效考核申诉表》
附件一:
班组月度绩效考核表
NO.
组别：考核月份：
评分标准：
4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准/超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出。
3分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准/完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准/部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间。
1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进。
被考核组负责人确认：车间主任确认:
确认日期：确认日期：
附件
考核结果与薪资发放比例对照表（参考样本）
员工季度考核明细表
NO.
满分 被考核人签字 班组长签字
车间主任长签字
100分 合计 ____________ 个人考核系数
签字日期 签字日期 签字日期
班组长季度考核明细表
个人考核系数 签字日期 签字日期 签字日期
满分
被考核人签字 车间主任签字 生产经理签字
100分
绩效面谈表
编制：
f ?声声
附件六: 绩效考核申诉表
慢/声声慢•寻寻觅觅
［宋］李清照寻寻觅觅，冷冷清清，凄凄惨惨戚戚。
乍暖还寒时候，最难将息。
三杯两盏淡酒，怎敌他、晚来风急！雁过也，正伤心，却是旧时相识。
满地黄花堆积，憔悴损，如今有谁堪摘？守著窗儿，独自怎生得黑！梧桐更兼细雨，到黄
昏、点点滴滴。
这次第，怎一个愁字了得！。