最新《走出绩效误区培训讲义》——达成目标是硬道理

2021/2/17 作者：李泽尧
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看看他们的困扰到底是什么——４
绩效观察中的问题 后果一:绩效评估时靠感觉 后果二：没有说服力的评估 后果三：绩效改进无法进行 评分中的误区 原因之一：评估嘛，不就是寻找奖惩依据吗 原因之二：打分或评级关系到下属切身利益 原因之三：忽视绩效评估的日常性 原因之四：混淆了“考核等级和评分”与“对工 作成果的评估”的区别
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专家们都有这么多问题，你要企业怎么搞
2021/2/17 作者：李泽尧
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可是，我不明白：为什么要那样困惑？！
我会为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝——！但， 同时又非常的不解：
这些问题明明是有答案的， 为什么还要在那里困扰呢？
2021/2/17 作者：李泽尧
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解决问题的答案是什么？
答案就是：
《走出绩效管理误区培训 讲义》——达成目标是硬
道理
著作权声明
本讲稿相关内容受著作权法律保护 大部分内容并已出版,包括李泽尧老师下列著作:
—— 《企业目标责任制考核方法与实例》(2002年出版) ——《有效管理十八项技能 》(2005年出版) ——《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》(2004年出版)
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管理做什么
达成目标是硬道理 来自 www.3722.cn 中国最大的资料库下载
2021/2/17 作者：李泽尧
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特别说明
本资料只能算是一种宣言，她并不能回答你所有 的问题。
由于时间关系，后面的资料可能会比较粗线条， 是我把之前的幻灯片摘抄过来的，请理解—— 老大，现在已经是早上七点过六分了，我还要出 门呢。。。。
3、做主管和领导的，要首先解决的就是你的团队 的成员——你的所有下属首先有责任——愿意做事， 而不是来混时间或混钱的——你的钱不是可以混走 的。
4、责任，利益机制最主要。
2021/2/17 作者：李泽尧
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为什么需要绩效考核
用人的问题解决了，所有的问题也就解决了 企业规模与老板用人
讨论 剩余价值与企业经营者
2021/2/17 作者：李泽尧
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为什么需要绩效考核
愿做事与能做事
必
愿否
要否做
要
性
能否
可
能 性
如何做
能否做
2021/2/17 作者：李泽尧
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为什么需要绩效考核
愿做事与能做来事自 www.3722.cn 中国最大的资料库下载
1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事
2、很多主管过于热情，他以为手下都同他一样对 部门的工作那么热情和重视，于是，常常一有机会 就滔滔不绝——不厌其烦地给手下“上课”：这个 应如何如何，那个又该怎样怎样。而实际上，手下 的耳孔里早已长上了老茧。
我说你的工作态度不是很积极，是有根据的。比如，今 年3月份，销售部向我们反映，说客户投诉我们产品的盖子 不严、漏水，当时是你接的，你说知道了，但你一没有寻找 新的设计方案，二没有向我汇报；第二件事是…….
谁说我当时没有给您汇报，当时我向销售部反映的几项 客户意见都在例会上给您汇报过了，您可能忘了.还有…….
基于目标的绩效 管理和绩效考核
2021/2/17 作者：李泽尧
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答案就是：
李泽尧著作:
《企业目标责任制考核方法与实例》
(广东经济出版社2002年出版)
这本书当然不是答案的全部，但首先是方向对了头, 而且有70%是实例模板可以供企业参考！！！
2021/2/17 作者：李泽尧
Байду номын сангаас15
赶快说明
请不要以为我是在做广告，实在地讲，我这本书已经出 版四年多了，这么长时间我都没有想过要为她做广告。
所有者
经营者
资金资本
人力资本
剩余价值
开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手 中的缰绳
2021/2/17 作者：李泽尧
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什么是绩效
绩效是结果——大结果小结果、公司结果、部门 结果、分解到位的结果 绩效是输出——每一个环节的输出 来自 www.3722.cn 中国最大的资料库下载
绩效不是过程 绩效不是态度 绩效不是能力
2021/2/17 作者：李泽尧
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看看他们的困扰到底是什么——５
评分中常见的问题 问题一：仁慈或严厉 原因一：利害关系 原因二：人情分 问题二：集中趋势的误区 原因一：搞平衡 原因二：方法或程序错误 问题三：光环效应 问题四：近期效应 问题五：自以为很公正 问题六：盲目的性格理论
2021/2/17 作者：李泽尧
请勿复制、请勿用作商业目的、请勿。。。
2021/2/17 作者：李泽尧
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看看他们的困扰到底是什么——３
许多职业经理却经常遇到类似的场景： 您凭什么说我的工作态度不积极，我每天按时上下班，
出勤率在部门里不算最高，也是排在前面的。对于您交办的 工作，都努力去做，哪次不是按时完成？对于许多没有安排 的工作，我都主动去做，比如 ……..
我要发声的原因主要有两个：
１——春节读别人的书，我才发现我自己数年前的书不但可以解 决专家们的困扰，并且是更好的解决企业实际问题的方法。 ２——MBA学员们问我问题，才再一次触动了我的兴奋点——感 觉自己不得不说说了！！
我可以发声的理由也主要有两个：
1——我的那个模式与世界著名人力资源顾问公司德勤的专家在中 山大学的一次案例课堂上介绍的模式不谋而合 2——这本书有新思路并有70%是实例模板，已经受到了在职MBA 学员的广泛肯定
智力水平 技巧；三是工作经验；四是体
、应变能 力。）
力
4、明白其态度；（能力+态
2021/2/17 作者：李泽尧 度+内外条件=业绩）
工作的结果、 工作的效果、 及其对组织目 标的效用
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如何进行绩效考核
目标与绩效
2021/2/17 作者：李泽尧
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如何进行绩效考核
区分三个概念
素质 测评
人事考核
绩效考核
考 知识构成
1、了解其品行；（义、信、
核 内 容
及知识水 平
心理承受 能力
勇、谋） 2、掌握其业绩；（高效率+
高效果） 3、清楚其能力；（能力分
掌握的工 解为可以测量的四部分：一是
作技能
常识、专业知识；二是技能和
2021/2/17 作者：李泽尧
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不要那么烦恼，退一步讲好啦——
你如果还要坚持说我是做广告，那么，你可以 不必读我的书，
但是你大可不必拒绝我提供
OK？ 给你的思想！！
2021/2/17 作者：李泽尧
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泽尧名言： 不要问管理是什么，而要问管理做什么
不妨先看看
管理做什么？
2021/2/17 作者：李泽尧