浅谈如何加强高层次人才队伍建设

浅谈如何加强高层次人才队伍建设
专业人员管理组
摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。

本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。

关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施
中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。

在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。

国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。

那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。

公司确定的“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握
核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。

现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。

一、公司专家队伍建设现状分析
公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。

（一）基本情况
1．年龄结构
2.学历结构。

大学学历50人，大专学历3人，中专学历1人。

其中大学及以上学历占%。

3.职称结构。

教授级高工2人，高级工程师52人。

4.专业分布
5.人员区域分布。

西南分公司23人，东北分公司3人，北京分公司10人，大连分公司5人，抚顺分公司1人，迪威尔公司5人，环境公司3人，监理公司1人，公司总部3人。

青海分公司和辽阳分公司作为后加盟的单位，没有推荐专家人选。

（二）薄弱环节
1．行业分布不均衡。

上游专业技术人员1016人，下游专业技术人员948人。

但在54名专家中，上游专业的专家占专家总数的80%以上，下游专业的专家占专家总数的比例还不到20%。

这与公司以石
油天然气和炼油化工工程设计为核心业务的定位不匹配，与公司在炼油化工领域做强、做大不相适应。

2．专业结构不配套。

工程项目的设计涉及的专业很多，每个专业都需要有技术带头人。

但目前专家队伍中缺乏总图、给排水、通讯、暖通等辅助专业的拔尖人才，制约或影响一些项目的进行。

3．梯次结构不合理。

专家队伍年龄整体偏大，特别青年专家人数偏少，50岁至55岁年龄段出现断层，没有形成梯次递进的年龄结构，几年后某些专业会出现专家的断层，对公司的发展不利。

二、加强高层次人才队伍建设的重要性
从总体上看，工程设计公司人才总量不少，但结构不够合理，整体素质还有待提高。

特别是高层次人才满足不了企业快速发展的需要。

尤其是现有高层次人才队伍不仅专业分布不合理、技术水平不均衡，而且存在着年龄结构偏大，没有形成梯次递进的年龄结构的问题，特别是缺乏既懂专业、外语又好、熟悉和了解国际惯例的国际化人才，这将影响和制约着公司重大工程建设项目和咨询项目的顺利完成。

高层次人才队伍的引进应紧密围绕影响公司效益和发展的关键专业技术领域进行，坚持立足内部、广纳社会人才的开放性原则。

特别是在行业分布、专业结构、地域分布等方面从长计议，全方位考虑，为每个分公司都能打响CPE品牌奠定扎实的基础。

古人云：千军易得，一将难求。

往往求“一将”可得“千军”，因此，高层次人才队伍的选拔、培养和使用就显得尤为重要。

三、加强高层次人才队伍建设的措施
1．优化配置，实施战略调整。

实行人才结构的战略性调整，优
化人才资源配置，促进人才合理分布，发挥好高层次人才队伍的整体功能，要坚持做到三个协调。

一是高层次人才队伍地域分布协调。

各分子公司都有自己技术强项，但高层次人才的分布失衡，技术力量和技术水平存在着较大的差异，与公司快速发展对技术资源的要求不相适应，针对上述情况，整合资源，形成合力。

二是专业结构协调。

要合理培育上、下游产业的技术力量比例，以及上、下游产业中各专业的配套齐全，达到综合配套、并驾齐驱、共同发展的目的。

三是国际、国内技术力量协调。

按照集团公司走国际化经营的战略目标，要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一支熟悉国际国内市场，具有国际前沿水平的高层次人才队伍。

2．拓宽渠道，加快人才培养。

在高层次人才的培养上，要树立不求所有，但求所用的用人意识，立足内部培养为主、吸纳外部人才为辅，岗位培养为主、脱产培训为辅的原则，通过项目融智及借力的“柔性流动”方式，积极培养紧缺专业的高层次人才。

3．坚持标准，做好人才选拔。

在高层次人才的选拔上，要坚持德才兼备的原则。

把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，坚持公开、公正的原则，严格评选条件，规范评审程序，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

4．突出业绩，实施动态管理。

在高层次人才队伍的管理上，坚持业绩考核、动态管理、易岗易薪。

在日常考核和定期考核中，突出业绩能力，把考核结果作为人才续聘、解聘的重要依据，优胜劣汰。

5．高瞻远瞩，做好人才储备。

人才的培养储备工作，周期长、见效慢。

在人才储备上，要用前瞻性的眼光，积极探索以高校毕业生
为主要对象的人才储备制度。

通过一定的组织行为、政策导向和市场配置功能，有目的地将政治素质好、有开拓创新意识的大学生放到生产一线，放在大项目中培养锻炼，通过竞争和实践发现人才、培养人才，优化队伍结构，激发内部活力，为高层次人才队伍储备后备力量。

四、加强高层次人才队伍建设应注意的问题
1．铺就终身学习的绿色通道。

从专业技术人才个体发展来讲，继续教育是更新理论知识、提高技术水平和提升开发能力的基础，是保持技术水平始终处于排头的有效途径之一。

在培养高层次人才时，要避免用高学历来衡量教育培训的结果，以“西气东输”、“西部管道”等大型项目为契机，紧密结合生产实践和工作岗位需求，注意在实践中培养锻炼学习，不断提高解决实际问题的能力和技术创新的能力。

2．创造适宜的生活及工作环境。

为高层次人才创造良好的工作环境、和谐融洽的人文环境、民主活泼的学术环境、比较舒适的生活环境和尊重理解的社会环境。

生活节奏的加快，竞争力增强，不断有商界精英、教授学者和演艺界明星猝然辞世，为了避免这种不合理的人才“黑杀”现象，在人才的使用上应树立保护意识，考虑长远效应，不能对人才只用不育，应让这些高层专家出去进修深造、学术休假，为他们提供宽松的环境。

对高层次人才给予特殊待遇，通过拉开岗位待遇差别、建立岗位津贴制度、配发股权等形式，提高其经济地位。

3．注意发掘和培养“潜人才”。

在培养高层次人才队伍的时，要注意那些有潜能的专业技术骨干，注意支持末名者，帮助“小人物”，给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。

在发现、培养和使用过程中，要用人所长，避其所短，避免求全责备。

用宽容之心，宽容
他们的不足，宽容他们的个性，在宽容中激发创新欲望，激活创造能力。

通过“导师带徒制度”，使他们在继承和创造过程中少走弯路，达到事半功倍的效果，逐步形成“师徒型人才链”，为高层次后备队伍储备人才。

结语：加强高层次人才队伍建设是关系企业可持续发展的关键，是企业永恒的主题。

1．参考文献
《中国人才》 2005年第2期
2．课题组成员
组长：许新梅
成员：郭虹王新事。