人力资源结构分析报告-完整版
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告一、概述人力资源是企业最重要的资本之一，其合理配置和优化对企业的发展至关重要。
本报告对公司的人力资源结构进行了分析，旨在为企业提供有关改善人力资源结构的建议。
二、公司人力资源概况该公司是一家中型制造业企业，拥有500名员工。
根据不同职能分布，人力资源可以划分为以下几个部门：人事部、招聘部、薪酬与福利部、培训部和绩效管理部。
现在，我们将对这些部门的组成和职责进行详细分析。
1.人事部：该部门负责处理员工的入职、离职、晋升和奖惩等事务，并协助其他部门解决与员工相关的问题。
人事部是企业与员工之间的桥梁，其核心人员需具备较强的沟通和协调能力。
2.招聘部：该部门负责员工招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人和签订雇佣合同等。
招聘部需要通过合适的渠道吸引人才，并确保招聘程序的公正和透明。
3.薪酬与福利部：该部门负责员工薪酬和福利相关事务，包括薪资核算、社保缴纳、员工福利管理等。
薪酬与福利部需要与财务部门密切合作，确保工资和福利的准确发放。
4.培训部：该部门负责员工培训以提高员工的专业能力和素质水平。
培训部需要根据公司的需求和员工的发展需求，制定培训计划并组织培训活动。
5.绩效管理部：该部门负责员工绩效评估和激励机制的建立。
绩效管理部需要与各部门合作，制定合理的绩效评估标准，并通过激励措施激发员工的工作积极性。
三、人力资源结构分析1.人力资源结构合理性评估根据对该公司的人力资源结构进行评估，整体结构比较合理，各部门职责明确。
然而，存在一些问题需要解决，如岗位重叠和职能缺失的情况。
2.岗位重叠问题在对各部门职责进行梳理后，发现有些职责在不同部门中存在重叠，导致工作效率低下和沟通不畅。
例如，人事部和招聘部在员工入职手续办理上存在重叠，可以考虑将这一职责划分给一个部门负责，从而避免重复劳动。
3.职能缺失问题在对各部门职责进行评估时，发现在员工发展和绩效管理方面缺少专门的职能部门。
培训部和绩效管理部人员相对较少，难以满足公司不断发展的需求。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
为了更好地了解公司的人力资源结构，制定更科学的人力资源管理策略，本报告对公司的人力资源结构进行了详细的分析和评估。
二、公司概况（介绍公司的基本情况，包括公司规模、业务范围、市场地位等）三、人力资源结构概述人力资源结构是指公司在不同层级和职能部门中的人力资源分布情况。
通过分析公司的人员数量、性别比例、年龄结构、教育程度和工作经验等因素，可以更好地了解公司的组织结构和人才配置状况。
1.人员数量分布统计公司在不同层级和职能部门的人员数量，了解各个部门的人力资源情况。
同时，分析不同部门的人员数量和比例，判断部门职能的重要性和发展方向。
2.性别比例统计男女员工的比例，分析公司性别平衡情况。
如果一些部门或层级存在性别不平衡的情况，需要采取相应的措施来促进性别平等和员工多样性。
3.年龄结构分析公司不同年龄段的员工比例，判断公司的人员流动性和继承能力。
如果公司存在年龄偏高或偏低的倾向，需要采取措施来提高员工的流动性和知识传承。
4.教育程度统计员工的教育背景和学历水平，了解公司的人才素质和培养情况。
如果公司的学历结构不合理，可以采取相应的培训和教育措施来提高员工的学历水平和专业能力。
5.工作经验分析员工的工作经验和职称情况，了解公司的员工队伍是否具备足够的经验和专业知识。
如果公司存在工作经验不足的问题，可以采取培训、外部招聘或内部选拔等方式来提高员工的工作经验。
四、问题与挑战通过对人力资源结构的分析，可以发现一些问题和挑战：1.职能部门间协同不畅，彼此之间的信息共享和沟通不够。
2.一些层级或部门存在人员流失率较高的情况，需要重视员工流动和留存问题。
3.一些部门或层级的性别比例不平衡，需要关注性别平等和员工多样性问题。
4.公司的员工平均年龄偏高，需要采取措施吸引、培养和留住年轻人才。
五、改进建议针对上述问题和挑战，提出以下改进建议：1.加强部门间的沟通和协同，促进信息共享和团队合作。
人力资源结构分析
从上图可以看出各部门年龄结构的特点如下： 1、安防部员工年龄偏低，与工作性质相匹配。 2、工程部年龄分布比较均匀，结构比较理想。 3、商户服务部年龄集中且较年轻，因与商户接触较多，这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。 4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的营销工作有较大的支持作用。
XXXXXXXX管理有限公司 人力资源部
2、员工年龄结构分析
我公司平均年龄28.34岁，比较年轻，充满活力。 我公司员工年龄结构中，30岁以下的人员占很大比例，为68％。其中84％为安防部员工，另16％的员工在各部门中分布较均衡，而且有很多学历较高的员工，公司应该加大培育力度，可以作为公司发展壮大的人才储备。 30－40岁之间的员工占比24％，大多是各部门的中坚力量，以中层管理人员居多。这部分员工学历水平比较高，处在人生的黄金年龄段，人生观、价值观已经成熟，需要加强企业文化教育，作为公司企业文化的缔造者和传播者，对公司的发展起着关键的作用。建立传帮带的人才培养机制，形成内部的人才库，支持公司下一步扩张。 40岁以上人员13人，占比8％，这部分员工身上有着良好的传统文化底蕴，宜采用多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应公司战略发展的要求，传承文化。 我公司员工男女比例为29：7，男员工较多集中在安防部，工程部；女员工较多集中在拓展部、财务部，与工作性质有关，属于正常范围。
1、员工司龄结构分析
我公司司龄平均为251天（截止日期X月X日）。可以反映出我公司处于成长阶段，随着公司稳步成长，员工的平均司龄会逐渐延长。 从上图可以看出，我公司员工入职不满3个月的占比较大，达到36％：共52人。 其中安防部员工27人，安防部员工近期入职人员较多与春节前后人员流动性较大有关。 另外，拓展部15人，商户服务部8人，除了与春节前后人员流动性较大有关外，还与公司战略布置（万博二期）有一定关系。 从其他时间段的司龄数据来看，人员分布较平均。没有明显的人员流动迹象，说明我公司运营的基本层面还是较稳定的。 今后要做好人力资源规划工作，根据公司发展战略，适当提前地培育与储备人才，避免员工的大面积流动，让公司在后备人员充足的环境下健康发展。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源结构对于其发展和成功起着至关重要的作用。
通过对人力资源结构进行深入分析，企业能够更好地了解自身的人力资源状况，发现存在的问题和优势，从而制定出更加科学合理的人力资源战略，为企业的发展提供有力的支持。
一、企业人力资源总体概况首先，让我们来了解一下企业的人力资源总量。
截至_____，企业共有员工_____人，涵盖了各个部门和岗位。
从性别比例来看，男性员工占比_____%，女性员工占比_____%。
年龄分布方面，25 岁以下员工占_____%，25 35 岁员工占_____%，35 45 岁员工占_____%，45 岁以上员工占_____%。
在学历层次上，本科及以上学历员工占_____%，大专学历员工占_____%，高中及以下学历员工占_____%。
这些基本数据为我们进一步分析人力资源结构提供了基础。
二、人力资源部门结构分析企业的人力资源部门是管理和协调人力资源工作的核心部门。
目前，人力资源部门共有员工_____人，其中招聘专员_____人，培训专员_____人，绩效管理专员_____人，薪酬福利专员_____人。
从工作负荷和效率来看，招聘工作在高峰期可能面临较大压力，需要进一步优化招聘流程和提高招聘效率。
培训工作方面，目前的培训体系相对完善，但在培训效果的评估和跟踪方面还有待加强。
三、职能部门人力资源结构分析（一）销售部门销售部门是企业实现收入增长的关键部门。
目前，销售部门共有员工_____人，其中资深销售人员占_____%，中级销售人员占_____%，初级销售人员占_____%。
从业绩表现来看，资深销售人员的业绩贡献较为突出，但中级和初级销售人员的成长速度有待提高。
在区域分布上，不同区域的销售人员配置存在一定差异，需要根据市场需求和潜力进行合理调整。
（二）研发部门研发部门是企业创新的核心力量。
现有研发人员_____人，其中高级研发工程师占_____%，中级研发工程师占_____%，初级研发工程师占_____%。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
最新某公司人力资源结构分析报告
最新某公司人力资源结构分析报告人力资源分析报告第一部分：人力资源状况综述1.公司的人力资源现状目前，公司共有162名员工，其中71人为全职员工，91人为劳务工及兼职人员。
管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。
根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，建议适当调减行政辅助人员。
公司现有人员年龄比例分别为35岁以下人员111人占70%，35-40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
2.上半年度公司人员流动情况删除此段落，因为没有提供具体数据和分析）1）管理人员公司管理队伍包括14名董事长、总经理、副总经理、部门经理和车间主任。
管理人员年龄结构较为合理，平均年龄38岁，具有一定的管理经验。
然而，教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。
管理人员的年龄和学历结构分别如下：无：45%；中专：22%；大专：11%；本科：11%；硕士：11%20-35岁：56%；36-40岁：11%；40岁以上：33%2）技术人员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%。
年轻人具有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，但缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。
技术人员的学历符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19%。
技术人员的年龄和学历结构分别如下：中专：19%；大专：19%；本科：62%20-35岁：75%；36-40岁：6%；40岁以上：19%3）市场人员公司共有9名从事市场、销售的员工，占公司总人数的5.6%。
市场人员在公司的比例最小，但公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分（67%），平均年龄31岁。
市场人员的年龄和学历结构分别如下：无：34%；中专：11%；大专：22%；本科：22%；硕士：11%20-35岁：67%；36-40岁：0%；40岁以上：33%公司上半年度各部门员工流动情况如下：新进人员37人，辞职40人，总体减少3人，人员流动率为24.7%。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源分析报告
人力资源分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地了解企业人力资源的现状，优化人力资源配置，提高企业的整体绩效，特进行本次人力资源分析。
一、企业人力资源现状（一）人员数量与结构目前，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；26-35 岁员工_____人，占比_____%；36-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，占比_____%；大专学历_____人，占比_____%；高中及以下学历_____人，占比_____%。
（二）人员流动情况过去一年，企业的员工离职率为_____%，其中主动离职率为_____%，被动离职率为_____%。
离职员工主要集中在销售和生产部门，离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展、工作压力等。
（三）薪酬福利情况企业目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。
员工的平均工资为_____元/月，在同行业中处于_____水平。
福利方面，企业提供了五险一金、带薪年假、节日福利等，但与同行业优秀企业相比，仍存在一定的差距。
（四）培训与发展情况企业每年都会制定培训计划，但培训的针对性和有效性有待提高。
员工对培训的满意度为_____%，认为培训内容与实际工作结合不够紧密，培训方式较为单一。
在职业发展方面，企业为员工提供了晋升通道，但晋升标准不够明确，员工的职业发展规划不够清晰。
二、人力资源管理存在的问题（一）人员结构不合理1、职能部门人员占比较高，而直接创造价值的销售和研发部门人员相对不足。
2、年龄结构偏年轻化，缺乏经验丰富的中高层管理人员。
人力资源结构分析报告-完整版
人力资源结构分析报告-完整版一、概述人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源结构能够为企业带来高效的生产和丰厚的利润。
本报告主要对某企业的人力资源结构进行分析，旨在为企业提供合理的人力资源管理建议。
二、人力资源现状按照性别划分，企业员工中男性员工占比约60%，女性员工占比约40%。
从员工年龄分布来看，30岁以下员工占比30%，30-40岁员工占比40%，40岁以上员工占比30%。
员工学历结构方面，本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。
从员工职位分布来看，管理人员占比15%，中层干部占比30%，基层员工占比55%。
三、人力资源结构分析1. 性别结构男性员工占比较高，这可能与企业所处领域男性从业者数量较多有关。
合理的性别结构能更好地满足企业的需求，因此建议企业加强招聘女性员工的工作，缩小性别结构差距。
2. 年龄结构30-40岁员工占比较高，而60岁以上员工较少。
随着劳动人口年龄结构的逐渐老化，人才的引进和留用问题将逐渐突显。
出于未来发展需要考虑，建议企业适当增加60岁以上年龄段的员工，以及发展30岁以下年轻员工。
3. 学历结构本科及以上学历员工占比较高，而中专及以下学历员工占比较低。
为了更好地提高企业的人才储备，建议企业在招聘中适当引入中专及以下学历人才，以满足企业的实际需求。
同样，企业也应当加强对员工职业发展的培训和指导，使得员工的学历结构更加合理。
4. 职位结构基层员工占比较高，中层干部占比偏低。
建议企业关注中层干部的培养和选拔，以逐步提升组织管理的水平和效果。
四、人力资源管理建议1. 招聘策略在招聘中，应当注重性别比例的均衡，加强对女性员工的招聘。
同时，注重招聘不同年龄段和学历结构的人才，使得企业人才队伍更加多元化、完备。
2. 培训与发展注重员工职业发展，鼓励员工参加学习和培训，提高员工的职业素养和能力。
同时，加强对中层干部的培养和选拔，促进企业良性发展。
3. 薪酬福利加强企业薪酬福利管理，根据不同岗位和员工的实际工作表现、能力水平，制定相应的薪酬规定，激励员工的工作积极性和创造力。
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告
准确，且要求以报告的形式表达。
报告编制单位：XX公司人力资源部
报告编制时间：2024年6月
一、报告目的
本报告主要目的在于分析XX公司的人力资源结构，以期为XX公司的发展提供参考和建议。
二、人力资源结构分析
1.人员结构
XX公司目前拥有800名在职员工，其中100名高级管理人员，400名中级管理人员，300名基层员工。
根据现有的人员结构，XX公司的人力资源结构主要以高级管理人员、中级管理人员和基层员工为主，相对占比为12.5：50：37.5，可以看出，公司人力资源的基层员工比例最高，高级管理人员比例最低，管理层比例太低，无法充分发挥管理的效能。
2.学历结构
XX公司的员工主要以大专以上学历的用人占比为多，其中大学本科学历占比为50%，硕士学历占比20%，大专学历占比30%。
可以看出XX公司的学历结构平衡，员工的综合素养较高，许多员工具备有一定的专业技能，有助于提高公司的科技水平。
3.年龄结构
XX公司的员工中，20-25岁的年龄段占比为22.0%，26-30岁的年龄段占比为36.5%，31-35岁的年龄段占比为21.3%，36-40岁的年龄段占比为14.4%，41岁以上的年龄段占比为6.2%。
可以看出XX公司员工的平均年龄较低，大部。
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，也是推动企业发展和实现战略目标的重要因素。
本报告旨在对公司的人力资源结构进行分析，为公司的管理者提供有关人力资源配置的参考依据。
二、人力资源结构概述人力资源结构是指员工在不同职能和层级上的分布情况。
良好的人力资源结构应确保适当的员工数量、合理的职能分工和适度的层级结构，以支持公司的业务运营和战略实施。
三、员工数量分析通过对公司员工数量的总体分析，可以了解公司规模和规模的变化情况。
根据公司的业务需求和组织发展战略，合理配置员工数量是保持企业竞争力的关键因素。
在过去一年中，公司员工总数增长了10％，达到1000人。
这主要是因为公司扩大了业务规模和市场份额，需要更多的员工来支持业务运营。
此外，根据公司的战略规划，未来三年内，公司计划进一步扩大规模，到2024年员工总数预计将达到1500人。
四、职能分工分析职能分工是指员工在不同职能领域从事不同工作的分布情况。
适当的职能分工可以提高公司的工作效率和专业性，调动员工的积极性和主动性。
在公司的职能分工中，技术研发部门占比最大，占总员工数量的30%，这反映了公司技术创新和研发能力的重要性。
销售和市场部门占据了20％的比例，这体现了公司强调客户和市场导向的战略和营销意识。
财务和行政部门占比为15％，证明了公司对财务和行政管理的重视。
五、层级结构分析层级结构是指公司中各级管理人员的分布情况。
合理的层级结构可以确保管理层与员工之间的有效沟通和决策流程的高效性。
公司的层级结构相对扁平，仅存在3个层级：高层管理人员、中层管理人员和基层员工。
高层管理人员占总员工数量的5％，中层管理人员占15％，基层员工占80％。
这种层级结构体现了公司的灵活和高效的管理风格，有利于信息流通和任务分工的迅速执行。
六、结论与建议1.根据公司规模和发展计划，应继续招聘适量的员工以满足业务需求，但必须注意添加的员工质量和适配性。
2.加强技术研发和创新能力的培养，为公司的可持续发展提供强大支持。
人力资源结构分析报告-完整版3篇
人力资源结构分析报告-完整版第一篇：人力资源结构分析报告-概述随着人口结构、社会结构、经济结构等的不断变化，企业也在不断地适应和调整。
其中，人力资源结构是企业发展的核心之一。
人力资源结构是指企业员工构成和员工管理方式，它的健全与否直接影响企业的生产效率、企业形象、社会责任感以及发展前景等方面。
因此，对于企业而言，进行人力资源结构分析是一个必要的过程，可以为企业提供一些有建设性的参考。
本文将简单介绍人力资源结构分析的概念以及意义、人力资源结构分析的目的和方法、人力资源结构分析的依据和内容、人力资源结构分析结果的应用等方面，以期能够对企业进行人力资源结构分析提供一定的帮助。
第二篇：人力资源结构分析报告-分析方法和依据人力资源结构分析是一个系统性的工作，在进行分析前需要明确分析的目的以及要分析的内容，以便做出有价值的分析报告。
首先，对于不同的企业，其人力资源结构分析的目的是不同的，可以根据企业的实际需求进行分析，例如发掘员工潜能、加强员工管理、提升企业绩效等等。
然后，根据人力资源结构分析的目的，选择相应的依据和方法进行分析，以确保分析的准确性和实用性。
在人力资源结构分析的方法方面，主要有如下几种：问卷调查、数据分析、普查调查、比较分析等。
不同的方法适用于不同的目标和内容，可以根据实际情况选择适合的方法进行分析。
在人力资源结构分析的依据方面，主要有如下几种：人员档案、薪酬制度、招聘方案、绩效考核、员工反馈等。
这些依据可以提供员工的基本信息、薪酬福利、员工培训、绩效考核以及员工满意度等方面的信息，为企业的人力资源结构分析提供了有力的支持。
第三篇：人力资源结构分析报告-结果应用和建议通过对企业的人力资源结构分析，可以得到企业人力资源情况的全面了解，为企业在人力资源管理上进行调整和改善提供了重要依据。
那么，在分析结果方面，我们可以从以下几个方面进行应用：首先，分析结果可以为企业的员工培训提供重要信息。
通过对员工综合素质和岗位要求的比较分析，可以为企业制定更加针对性的培训计划，提高员工的业务水平和岗位技能。
人力资源配置分析报告范文（通用16篇）
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一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是小编整理的人力资源配置分析报告范文，希望能够帮助到大家。
人力资源配置分析报告篇120xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。
而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。
1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源结构对于其发展和竞争力起着至关重要的作用。
通过对人力资源结构进行深入分析，企业能够更好地了解自身的人力优势和不足，为制定合理的人力资源战略和决策提供有力依据。
二、企业概况本次分析的对象为_____公司，该公司成立于_____年，是一家专注于_____领域的企业。
公司规模适中，员工总数约为_____人，业务范围涵盖_____等多个方面。
三、人力资源结构分析（一）年龄结构公司员工的年龄分布情况如下：25 岁以下员工占比_____，25-35 岁员工占比_____，35-45 岁员工占比_____，45 岁以上员工占比_____。
可以看出，公司的员工年龄结构较为合理，既有年轻的新生力量，也有经验丰富的中高龄员工。
年轻员工通常具有较强的创新能力和学习热情，能够为公司带来新的思路和活力；中高龄员工则凭借丰富的经验和稳重的处事风格，在团队中起到稳定和引领的作用。
（二）学历结构从学历方面来看，公司拥有本科及以上学历的员工占比_____，大专学历员工占比_____，高中及以下学历员工占比_____。
整体学历水平较高，这表明公司在招聘过程中对学历有一定的要求，也反映了公司对于知识和专业技能的重视。
高学历员工在知识储备、研究分析和创新能力方面往往具有优势，有助于公司提升核心竞争力。
（三）职位结构公司的职位结构分为管理层、中层干部、基层员工三个层次。
管理层占比_____，中层干部占比_____，基层员工占比_____。
管理层人员负责制定公司的战略规划和重大决策；中层干部起到上传下达、协调组织的作用；基层员工则是具体业务的执行者。
目前的职位结构相对稳定，但需要关注中层干部的培养和储备，以确保公司的管理链条顺畅。
（四）专业结构公司员工的专业涵盖了_____、＿____、＿____等多个领域。
其中，核心业务相关专业的员工占比_____，辅助专业员工占比_____。
公司人力资源结构分析报告_2
公司人力资源结构分析报告一、导论二、我司人力资源结构分析三、市场同类型公司人员配置情况四、分析结论公司经历了一年多的发展历程, 开发的中央空调项目在市场上占有一定程度的市场知名度。
但是, 在运作过程中, 仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素, 并直接影响了公司项目的高效开发。
从某种程度上讲, 上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。
鉴于此, 本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面, 并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况, 对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。
一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止2015年10月底, 我公司在岗位人数25人。
为便于对人员数量的分析, 本部分按岗位职能, 将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事等综合管理岗位）、财务类、技术类、工程类、业务类等五个岗位序列。
各岗位序列人员分布如下图:关于人员配备数量与业务量的具体配比关系, 并无统一标准, 但根据行业习惯, 人员配置基本上是按公司目前发展经验数据, 我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算, 已出现人数过少与岗位结构不合理现象可得出以下两点的结论:（二）第一, 业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。
从我公司目前的配置数量上看, 业务类人员为8人, 综合职能类人员为8人, 两类岗位人数的配置比例为1：1, 从数据比较分析显示, 我们的业务人员相对较少。
（三）第二, 业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。
按照公司目前市场的开拓, 在很多区域没有销售人员在, 并且有可能出现当地销售经理离职, 造成市场的后续无人接手。
销售人员的配置远远不够。
（四）人员素质分析人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。
我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立, 员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据, 故此, 本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。
人力资源分析报告（精选五篇）
人力资源分析报告（精选五篇）第一篇：人力资源分析报告人力资源分析报告人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
（二）内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了深入了解企业的人力资源状况，为企业的战略规划和决策提供有力支持，我们对企业的人力资源进行了全面的分析。
本报告将从人力资源的数量、质量、结构、流动等方面进行详细阐述，并提出相应的建议。
一、人力资源数量分析企业目前的员工总数为_____人，较上一年度增长/减少了_____%。
从不同部门来看，销售部门人数为_____人，占总人数的_____%；研发部门人数为_____人，占总人数的_____%；生产部门人数为_____人，占总人数的_____%；其他部门人数为_____人，占总人数的_____%。
通过对近三年的员工数量变化趋势进行分析，我们发现企业在某些业务领域的人员扩张较为明显，而在另一些领域则出现了人员精简的情况。
这与企业的业务发展战略和市场需求变化密切相关。
例如，随着企业新产品的研发和推广，研发部门的人员数量持续增加；而由于市场竞争加剧，生产部门通过优化流程和提高效率，适当减少了人员规模。
二、人力资源质量分析1、学历层次企业员工的学历结构如下：本科及以上学历人数为_____人，占总人数的_____%；大专学历人数为_____人，占总人数的_____%；高中及以下学历人数为_____人，占总人数的_____%。
从学历层次来看，本科及以上学历的员工比例逐年提高，这表明企业在人才引进方面更加注重学历背景，以适应企业技术创新和管理升级的需求。
2、工作经验员工的工作经验分布情况为：具有 5 年以上工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%；3 5 年工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%；3 年以下工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%。
具有丰富工作经验的员工在关键岗位上发挥着重要作用，同时，年轻员工的加入也为企业带来了新的活力和创新思维。
3、培训与发展企业在员工培训与发展方面投入了一定的资源。
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21
研发系统入职的7名 员工都不是成熟的研发 人员。营销系统入职的 60人中，有两年以上医 药销售经验的成熟代表 有23人，社会招聘力度 的加大，部门对营销招 聘的重视，使得一季度 的入职人员素质得到优 化。
成熟度
员工离职情况
一季度离职人数共59人，其中业务部20人，拓展部28人， 生产、研发、行政系统离职10人，其中研究所离职5人，各 车间共离职5人，医学事务部离职1人。非营销系统离职人数 共计10人与2019年季度平均离职人数6人相比偏高，南京研 究所一季度离职率17.1%，一季度离职人数与2013年离职总 人数离职人数一致，离职率偏高。各车间去年全年共离职16 人，一季度离职两人，今年一季度离职率相较也偏高，鲁春 晖、季海松两人因打架被公司解除与其的劳动关系为偶发情 况，车间离职率仍属于正常范畴。
人数 14 4 41
占比 23.72% 0.67% 69.49%
一季度新员工的学历层 次对于我们整体的营销 系统学历结构会起到优 化作用，一季度新进人 员的医药学相关专业占 比与公司营销人员整体 比例近似，一季度招聘 更趋于录用成熟人员。
新入职员工情况 （籍贯&成熟度）
68人中周边地区员 工有20人，其中员工5名 入职南京办、徐州办，6 名入职浙江大区，4人入 职公司研发系统，3人进 入中南大区，另外一人 入职山东大区济宁办。 此外连云港籍人员有10 人，其中5人入职山西纯 销任职客户经理。
22
员工调动情况
一季度共有10人次的调动，两人次为办事处调整，一人由车 间转入市场，其余七人均为生产系统内部调整。一季度营销 系统共24人转正，研发系统3人转正。一季度调动相较于去 年同期比较频繁，去年全年25人发生岗位调动，一季度仅有 两人。调动次数增多原因有：（1）生产的多人离职及人员 的退休需要内部调动进行人员补充。（2）生产计划的需要 造成人手不够。
学历
8
一季度末公司共有博士1 名，硕士29名，本科学 历211人，专科学历320 人，专科以下学历404人。
学历(专业)
营销系统（519） 生产系统（245） 研发系统（105） 行政系统（96）
医药学相关
123/23.7%
32/13.0%
89/84.8%
16/16.7%
市场营销相关
43/8.3%
新入职员工情况 （年龄结构）
19
折线图显示的是一季度 新入职员工年龄结构与 公司整体年龄结构的对 比， 35岁以下人员占到 了82%，25岁以下的人员 占到了41%，一季度新进 人员平均年龄为29.6岁， 明显可以看出一季度新 员工趋于年轻。
新入职员工情况 （学历）
医药学相关 市场营销 其他 20
目录
一
整体现状
二
三
人员结构变化
一季度人员 流动情况
四
总结
1
第一部分
一
整体现状
2
一季度末人员总体情况
营销系统 生产系统 研发系统 机关后勤 总数
期初人数 518
248
104
96
966
期末人数 519
245
105
96
965
截止一季度末公司在职人员共965人 按照职位划分：高层管理人员9人 ，中层管理人员58人，基层管理人员9人。（不含销售） 按照性别划分：男性员工602人，女性员工363人 按照岗位状态划分:正式员工884人，试用期员工80人，实习生1人。
14
第三部分
三
一季度人员流 动情况
一季度流动指标 新入职员工情况
离职员工情况 员工调动情况
15
第三部分
一季度流动指标
离职率
离职率=(统计期内流出人数÷统计期平均人数)*100%
13.2% 6.11%
总体流动率
（统计期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数*100%
4.2%
1.03%
内部变动率
第二部分
二
人员结构变化
12
年龄结构变化
总人数 2013（一季度末） 918
2019（一季度末） 965
25岁以下
26-35岁
164 17.8% 375 40.8%
164 17.0% 374 38.7%
36-45岁 199 21.6% 232 24.0%
46岁以上 180 19.6% 195 20.2%
司龄
6
图表显示，公司拥有一 批忠诚可靠的与公司一 同成长的老员工，五年 以上司龄的占总人数44%， 三年以上司龄的员工占
总员工数的51%
司龄
7
五年以上司龄人员多 来源于生产行政系统， 生产系统5年以上员 工占总人数的74%， 行政系统5年以上人 员也占到了近70%。 老员工比例过高并不 利于公司的可持续发 展，对此，公司优化 近年来提出了优化人 员结构的思路，加大 了大学生招聘力度， 为公司注入新的血液。 此外医药销售工作的 特殊性，也造成了公 司销售人员高进高出 的现象，使得司龄小 于一年的人员占有不 小比例。
25
统计口径说明
• 系统分类说明 • 营销系统： • 生产系统： • 研发系统： • 行政系统： • 统计时间说明 • 所有数据截至3月31日前已办理手续，入职情况分析以实际到岗时间
为准。
26
从表格数据可以看出，年龄结构没有发生大的变化，但比例相较而言，36-55岁的人员比 去年同期相比增多，36-45岁人员比例增幅较大。46岁以上年龄段人员比例增大主要由于 公司今年46周岁员工有27人，造成了该年龄段的人数增加。
13
学历结构变化
2013（一季度 末）
2019（一季度 末）
博士 1 0.1%
主动离职率
主动离职率＝（主动离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 内部变动率＝（部门间岗位调整人数+集团企业间内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
16
新入职员工情况 （概述）
2019年一季度，总入职人数68人，以销售人员为主 与去年季度平均入职人数70人相当，与去年同期入职92 人相比，有较大幅度下降。一季度入职员工年龄整体偏 小，25岁以下占近一半人数。学历水平整体符合公司招 聘定位，专科以下学历仅有16人，本科以上学历人数17 人。大丰周边人员入职占比重较大，此外入职时间大多 集中在三月。
23
第四部分
四
一季度流动指标
总结
离职员工情况 员工调动情况
24
2019一季度用工总结
1、一季度期初期末总人数变化不大。 2、一季度员工流动各项指标均在正常范围，且低于药企平均 水平。 3、一季度人力资源结构整体没有太大变化，但是学历、年龄 等方面都有逐渐优化的趋势。 4、招聘的定位和侧重点均在一季度的入职人员情况中得以体 现。
籍贯
省
市
江苏籍
11
淮安 泰州 徐州 南通 南京 镇江 无锡 扬州 宿迁 苏州 总计
数量
118
69
64 15 11 8 7 7 4 4 2 2 1 313
占比
27.1%
15.9%
14.7% 3.4% 2.9% 2.3% 1.6% 1.6% 0.9% 0.9% 0.5% 0.5% 0.2% 72.0%
1 0.1%
硕士 14 1.5%
本科 192 20.9%
专科 304 33.1%
专科以下 407 44.1%
29 3.0% 211 23.0% 320 33.2% 404 41.8%
公司对学历的把控经过一年的努力，由图表可以看出，本科和硕士的比例都有明显的增 长，专科以下学历人员比例在销售人员人数有较大增长情况下仍有明显减少。
9
职称
职称
职称类别
高级
技术职称 专业技术资格
职业资格证书
中级
技术职称 专业技术资格
注册执业资格
职业资格证书
初级
技术职称
专业技术资格
（数据来源一季度末职称津贴申请统计）
10
人数 5 1 8 33 2 6 13 34 7
表中数据显示，公司拥 有中级职称的人占有职 称人数近一半，高级职 称拥有人数仅6人，在职 称津贴开始发放后，政 策的引导会让未来的几 年初、中级职称的人数 持续增加。
17
新入职员工情况 （岗位分布）
序号 营销系统
研发系统
18
部门（区域） 苏南 苏中 苏北 浙东 浙西 上海 山东
南方市场 北方市场 医学事务部 检测中心
研究所 工程技术中心 小针剂中试车间
入职 4 3 7 9 5 0 13 14 4 1 2 4 1 1
一季度入职68人，销售 入职59人占86.8%，研发 系统8人。从表中可以看 出入职数较多的区域有 江苏入职14人，浙江入 职14人，山东入职13人。
3
第一部分
人力资源结构
籍贯
年龄
司龄
职称
学历
4
年龄
平均年龄 营销系统 生产系统 研发系统 行政系统
期初
34.4
37.8
30.5
42.6
期末
34.2
38.0
30.6
42.6
在职员工 35.7 35.6
5
公司员工平均年龄在35.6 岁，近年来逐渐趋于年 轻化，其中35岁以下的 员工占到了56%。研发系 统平均年龄30.6岁、营销 系统平均年龄34.2岁均低 于公司整体平均年龄。
省
山东
黑龙江
安徽 河南 湖北 辽宁 吉林 重庆 浙江 武汉 四川 山西 广东 甘肃
数量
53
14
11 9 6 4 3 2 2 2 2 2 2 2
占比
12.2%
3.2%
2.5% 2.1% 1.4% 0.5% 0.7% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5%