我国职业经理人激励制度问题及对策研究
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议【摘要】国有企业职业经理人制度的完善对于提升企业管理水平和竞争力至关重要。
为此，我们需要优化激励机制，为经理人提供更广阔的发展空间；建立健全的选拔、培养和评价体系，确保经理人的素质和能力；加强监督和考核机制，保证经理人的廉洁和能力；加强与高校、科研机构的合作，培养更多专业化经理人；制定明确的晋升途径和激励政策，激励经理人的积极性和创新能力。
通过这些对策建议的实施，可以有效提升国有企业的管理水平和绩效表现，推动国有企业实现可持续发展。
完善国有企业职业经理人制度，是促进企业健康发展的重要举措，必须重视和持续改进。
【关键词】国有企业、职业经理人、制度完善、激励机制、职业发展、选拔、培养、评价、监督、考核、合作、专业化经理人、晋升途径、激励政策、对策建议。
1. 引言1.1 介绍国有企业职业经理人制度的重要性国有企业职业经理人制度是国有企业管理体系中非常重要的一部分，它直接关系到国有企业的发展和运行效率。
国有企业职业经理人制度的建立可以促进国有企业的管理专业化、高效化和现代化，提高国有企业在市场经济环境中的竞争力和适应能力。
在全面深化改革的进程中，完善国有企业职业经理人制度已经成为我国国有企业改革的重要方向之一。
国有企业职业经理人制度的建立有助于提高国有企业的治理水平和运营效率，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
通过制定科学合理的激励机制，可以吸引更多优秀的经理人加入国有企业，激发他们的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
建立健全的选拔、培养和评价体系，有利于选拔和培养具有专业素养和管理能力的优秀经理人，为企业长期发展输送人才资源。
加强对职业经理人的监督和考核机制，可以有效约束其行为，确保其为企业的长远利益着想，避免出现道德风险和管理失误。
与高校、科研机构合作，培养更多专业化经理人，可以丰富企业人才队伍，提升企业的技术实力和创新能力。
制定明确的职业经理人晋升途径和激励政策，可以激发经理人的积极性和主动性，增强其对企业的忠诚度和归属感，从而更好地推动企业发展。
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
国有企业经理人长期激励问题综述
国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。
国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。
其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。
本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。
一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。
2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。
与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。
3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。
此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。
二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。
2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。
由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。
3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。
三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
研究我国职业经理人的激励与约束机制
永安市龙头国家级湿地公园规划设计作者：王秀花来源：《绿色科技》2016年第09期摘要：以福建永安龙头国家湿地公园为例，提出了以湿地保护为核心，合理开发利用，适度发展湿地生态旅游的修建性总体规划。
评价了湿地资源特征，划分了保护保育区、宣教展示区、合理利用区和管理服务四个功能区。
重点规划了保护保育区的保护措施和宣教展示区、管理服务区的建设项目，以及配套设施，作为公园建设依据。
关键词：国家级湿地公园；修建性详规；功能分区；安砂水库中图分类号：TU986文献标识码：A 文章编号：16749944（2016）090175021 引言湿地是地球上水陆相互作用形成的独特生态系统，与人类的生存、繁衍、发展息息相关，是自然界最富生物多样性的生态系统和人类最重要的生态环境之一，具有净化水质、涵养水源、调蓄洪水、控制土壤侵蚀、补充地下水、美化环境、调节气候、维持碳循环等极为重要的生态功能。
近些年来由于城市化的加剧，湿地资源受到人类活动的强烈干扰，其消失、退化现象严重。
随着人类生态文明的觉醒，退化湿地生态系统的研究得到空前重视，主要集中于退化湿地生态系统的保护、恢复、有效管理和湿地退化机制、退化湿地恢复与重建的理论，以及技术方法、示范推广等方面。
同时，风景园林师将生态学、景观生态学等科学原理与传统的风景园林规划方法相结合，制定科学合理的规划方案，对受损湿地的修复与利用发挥了积极作用，传达了风景园林行业对自然资源、社会环境所面临的各种问题的思考以及行之有效的解决途径。
作为一种新兴的公园类型和城市生态恢复与保护的重要手段，湿地公园受到了城市管理者和建设者的热捧，成为近年城市建设的热潮。
然而，由于建设的盲目性和管理法规监管缺位，规划设计领域缺乏对湿地公园规划设计的系统性研究，城市湿地公园存在过度公园化、景观同质化、生态硬质化和地域文化缺失等问题。
因此，以生态学理论为指导，打造独具个性魅力的生态湿地公园，推动园区的可持续发展，成为湿地公园景观规划设计的焦点。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
对企业职业经理人问题的研究——以职业经理人的激励为视角摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果目录一、职业经理人激励相关理论 (3)（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)1.基本概念 (3)2.职业经理人制度的优势 (3)（二）激励理论概述 (3)1.委托——代理理论 (3)2.动态激励理论 (3)（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)1. 物质利益激励模式 (4)2. 精神利益激励模式 (4)3. 长期激励模式 (4)二、我国职业经理人激励现状 (4)（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)（一）存在的问题 (7)1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)（二）问题的成因 (8)1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)3.职业经理人激励结构失衡 (9)4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)五、总结 (10)在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策背景在中国经济快速发展的大背景下，职业经理人的需求越来越高。
经营者们愈发认识到，职业经理人的选拔和激励制度对企业的发展至关重要。
而职业经理人薪酬制度的因素构成和设计，则是这个过程的重点。
不过，中国的职业经理人薪酬制度在实践中仍然存在不少问题，比如待遇差异过大、激励机制单一等。
在这篇文章中，我们将探讨这些问题，并提出相应的对策。
中国职业经理人薪酬制度问题待遇差异过大在中国，职业经理人的薪酬一般是由基本工资、绩效工资、福利待遇等多个因素构成的。
不少调查显示，职业经理人的薪酬待遇离散度较大，而且高管和中层管理者之间的薪酬差距尤为明显。
对待遇差异过大的问题进行深入分析，不难发现，这主要是由于企业对职业经理人的评价体系不够科学，对中高层管理者的权力垄断以及董事会、管理层自身利益的考虑而导致的。
激励机制单一另一个问题是，中国的职业经理人薪酬激励机制单一，缺乏多层次、多元化的激励机制。
多数公司采用的激励方式都是基于绩效的奖励制度，而这种激励方式存在一个明显的问题：即只有绩效优秀的员工才能获得奖励，不够灵活。
对策推行科学的评价体系要解决中国职业经理人薪酬差异过大的问题，企业需要推行科学的评价体系。
通过制定合理的考核标准，评估职业经理人的业绩和能力水平，分配合理的薪酬待遇，从而避免因评价不公引起的薪酬差异。
具体来说，企业可采用绩效考核、360度评估、评估中心等多种评价方式，综合评估职业经理人的表现，并以此作为薪酬分配的依据。
此外，企业应该通过透明、公平的流程，给予不同层次职业经理人相应的权力提升，减少权力垄断和下属争夺的情况。
制定多元化的激励机制要解决中国职业经理人薪酬激励机制单一的问题，企业需要制定多元化的激励机制。
除了基于绩效的奖励制度，企业可以设置其他激励方式，如员工期权、股权激励、福利待遇等，根据员工不同的需求和动机，激发员工的创新动力和工作积极性。
同时，企业应该根据不同岗位、不同层次的职业经理人特点，制定不同的激励方案，确保适合度和可操作性。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
关于我国职业经理人制度的现状及思考
关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。
本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。
一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。
职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。
二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。
一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。
另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。
然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。
尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。
此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。
三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。
随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。
因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。
2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。
企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。
此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。
职业经理人制度执行不到位的整改措施
职业经理人制度执行不到位的整改措施一、深入调研和分析要有效整改职业经理人制度的问题，首先需要对问题进行深入调研和分析。
调研可以包括但不限于以下几个方面：1.调研职业经理人的数量和资质，分析他们的背景、能力和业绩。
2.调研职业经理人的薪酬结构和激励机制，比较与同行业的差距。
3.分析职业经理人的任期和绩效考核制度，是否合理且能够激励其工作积极性。
4.调研职业经理人的培训和发展机会，是否能够提升其专业能力和管理水平。
5.调研企业内部对职业经理人的评价和认可程度，了解问题的具体表现和原因。
二、修订与完善制度根据调研和分析结果，结合企业的实际情况，修订和完善职业经理人制度是整改的关键环节。
具体措施包括但不限于以下几个方面：1.设立明确的选拔程序和标准，确保职业经理人的资质和能力符合企业的需求。
2.设定合理的薪酬结构和激励机制，考虑绩效考核、股权激励等方式，提高职业经理人的积极性和责任感。
3.确定职业经理人任期和绩效考核制度，设定明确的工作目标和评价标准，建立有效的绩效考核和任期管理机制。
4.加强对职业经理人的培训和发展机会，提供专业培训、跨部门交流、国际学习等机会，提升职业经理人的综合素质和竞争力。
5.建立健全的评价和认可制度，及时反馈职业经理人的工作表现，对优秀者给予肯定和奖励，对不足者提出合理化建议和改进方案。
三、落实和监督整改职业经理人制度的措施不仅需要制定和修订，更需要严格的落实和监督。
具体措施包括但不限于以下几个方面：1.设立专门的部门或小组负责职业经理人制度的落实和监督工作，并明确责任和权限。
2.在职业经理人的选拔、培训、激励和绩效考核等环节中，加强相关部门的配合和协调，确保制度的执行。
3.建立定期检查和评估机制，对职业经理人的工作表现和制度执行情况进行定期回顾和评估，发现问题及时纠正。
4.设立举报和建议机制，鼓励员工对职业经理人制度的执行情况进行监督和反馈，及时处理和解决问题。
5.加强对职业经理人制度执行情况的宣传和教育，提高员工对制度的认知和理解，增强其配合度和积极性。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。
新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。
但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。
职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。
我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。
然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。
在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。
现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。
加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。
通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。
在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。
对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。
国有企业实施岗位分红权激励存在的问题及对策研究
国有企业实施岗位分红权激励存在的问题及对策研究摘要：国有企业实施分红权激励，通过科研岗位分红和项目收益分红实现激励效果，有助于建立长效激励机制，克服国有企业缺乏吸引高端科技人才的弊端。
但是由于国有企业的特殊背景及相关政策的不完善，这一举措仍存在许多问题，文中将针对现阶段国企实施岗位分红权激励中的存在的问题进行分析,同时提出相应的解决措施以供参考。
关键词：国有企业；岗位分红权；激励；问题；对策随着现代企业的不断发展，越来越多的激励措施出现在大众的视野中，对于国有企业来说，如何约束和激励员工成为影响企业经营与发展的一个关键问题。
近些年来国有企业在改革过程中暴露出政企不分、薪酬不准和技术人员不足等问题，使国有企业在经营和发展过程中难以把握市场信息、适应市场变化，同时出现人才流失和缺乏创新能力等情况，成为国有企业进一步发展的绊脚石，国有企业若要在激烈的市场竞争中保持其主导地位，就要从多方面解决这些问题，如企业的激励制度方面。
2021年国资委发布了“关于印发《中央科技型企业实施分红激励工作指引》的通知”，通知中详细阐述了国有企业实施岗位分红权激励的相关要求，这些国家层面的实施和规定完善了国有企业的分配激励机制，让国有企业的部分人员的劳动价值得到了应有的回报，并且国有企业实施岗位分红权激励有利于打破平均主义和鼓励先进骨干，对促进国有企业可持续发展起着重要的作用。
一．岗位分红权激励的含义及意义（一）岗位分红权激励的含义分红权激励包括岗位分红权激励和项目收益分红权激励两种方式。
岗位分红权激励是按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，相应确定激励总额和不同岗位的分红标准，对具体岗位实施分红奖励。
岗位分红权激励的主要对象为企业核心科研、技术人员和管理骨干。
这种激励制度以按劳分配为前提，通过引入分红激励，强化风险管理，确保企业发展质量。
（二）岗位分红权激励的意义增强国有企业自身核心竞争力，提高经营运营的质量和管理水平。
职业经理人薪酬激励问题及对策
职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
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我国职业经理人激励制度问题及对策研究姓名：樊新敬摘要：随着市场经济的逐渐成熟，我国职业经理人正处在成长发展时期，针对职业经理人的激励制度问题已越来越成为决定企业成败的关键。
本文在对职业经理人概念综述的基础上，从激励制度的经典理论出发，来揭示我国职业经理人激励制度建设方面面临的问题，并探讨建立有效的职业经理人激励制度的对策和方法，为职业经理人的健康成长创造条件。
关键词：职业经理人激励制度理论基础问题及对策The Research for the Problems and Countermeasures of the Incentive System of Professional Managers in Our CountryAbstract：Along with the market economy gradually mature, the professional managers are in the period of development in our country. The incentive system of professional managers has become more and more key for the success of the enterprise. Based on the concept of professional managers, and from the classical theory of the incentive system,this article reveals that the construction of the incentive system of professional managers are faced with problems, and discusses the methods and countermeasures to establish the effective incentive system of professional managers, so as to create conditions for the healthy growth of the professional managers.Key words: professional managers; incentive system; theoretical basis; problems and countermeasures市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。
企业的经营管理是一项极其复杂的系统工程,职业经理人是企业工程的组织者和指挥者。
成功的企业离不开好的职业经理，因此发达国家往往把职业经理人看成是最宝贵的社会资源。
当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。
职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。
那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。
本文在对职业经理人概念综述的基础上，回顾了职业经理人激励制度的理论基础，并指出目前我国职业经理人在激励制度建设方面所面临的问题，进而提出一些针对性的建议。
以其对我国职业经理人的研究提供一些有益的借鉴。
1.职业经理人的概念及其激励制度综述1.1 国内外职业经理人概念的理论综述世界上第一个有历史记载的职业经理人诞生于1941年的美国。
目前，西方发达国家职业经理人已成为一个引人注目的群体。
关于职业经理人的概念，目前还没有统一的说法。
最早提出“职业经理人”概念的人是经济学家萨伊，他认为职业经理人是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
美国哈佛大学教授约翰·彼德(1996)认为,职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。
而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营大型多单位企业的人就是职业经理人。
在国内，柳传志认为职业经理人要具备两个基本的东西，一个是敬业的精神，也就是职业道德；另一个一个是职业能力。
王玲（2006）认为所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
任明利（2007）认为所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。
从国内外不同的专家学者所论述中可以看到，所谓职业经理人其共同点是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
1.2 国内外职业经理人激励制度综述萨缪尔森认为，职业经理人的产生，形成了“新工业国中的经理革命”。
而职业经理人激励制度是否有效，对这场“革命”的成败起着至关重要的作用。
国际国内学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，形成了职业经理人激励的三个经典理论基础。
第一，委托—代代理理论。
密西尔·詹森(Micheal Jensen)和威廉姆·麦克林(Willam·H·Meckling)在1976年发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出委托———代理理论。
该理论的实质是委托人和代理人委托—代理理论是一种契约理论，即通过委托人和代理人共同认可的契约（聘用合同）来确定他们各自的权利和责任。
这种委托—代理关系在一定程度上节制了代理人的过分不良行为，迫使他们按照委托人的利益来调整他们的行为。
但是，在公司法人治理结构中，委托人和代理人的追求目标仍然经常是不一致甚至存在着明显的差异。
要解决现代企业制度中这一致命缺陷，关键是要建立和完善代理人的长期利益激励机制。
第二，公司治理理论。
公司治理是现代企业理论的重要组成部分，它以现代公司为主要对象，以监督和激励为核心内容，不仅研究对经营者的监督与制衡机制，也强调如何通过公司治理结构和治理机制来保证公司决策的有效性和科学性，从而维护公司多方面利害相关者的利益（魏海燕，2005）。
从外延上看，公司治理结构包括外部治理和内部治理结构。
二者构成对职业经理人的主要约束机制，即对职业经理人的约束应从内部约束和外部约束两个方面进行。
第三，X效率理论。
X效率理论最早是由Leibenstein提出的。
X效率是在资源配置不变的情况下由于企业内部成员努力程度增加或管理水平提高而产生的经济效益。
按照X效率理论，努力程度是个人理性预测的结果，而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响，此外还受内部和外部压力的影响。
学术界对职业经理人的激励制度进行的以上一系列理论探讨，取得了诸多研究成果，这些成果为各国进行职业经理人的激励制度安排提供了有益的经验借鉴。
但是，对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行激励制度的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。
2.我国职业经理人激励制度建设面临的问题我国的职业经理人激励制度建设面临着诸多问题，《经理人》杂志曾作过一个调查, 在我国职业经理人当中,超过70%的企业在职业经理人激励制度方面存在问题。
在这样的环境下，职业经理人应有的责任与能力不能得到正常的发挥，给公司的发展带来不利的影响。
2.1 公司治理结构存在缺陷。
我国企业所有者缺位，使得职业经理人权力过于集中，同时由于法人治理不完善使其权益常常无法得到保障。
目前在我国的大多数股份制企业中董事长与总经理集于一身，所有权和经营权混为一谈。
与此同时，由于责权利的不明确，对职业经理人的绩效衡量和激励受到了制约和限制，进而导致职业经理人工作的积极性受到抑制。
这种法人治理结构成为职业经理人大量流失的真正原因，这是由制度缺陷造成的，不能简单地归结为谁对谁错。
2.2 薪酬分配与管理不合理。
作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激激励制度的欠缺，不能充分调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
2.3 职业经理人评价机制不科学, 考核体系不健全。
评价标准的选定直接决定着评价的效果。
绩效评价标准主要有两种, 一是会计准则(accounting-based criteria), 二是市场基准(market- based criteria)。
市场基准原则具有较强的激励与监督作用, 使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein &Hambrick,1989)。
但是，研究显示职业经理人较偏好采用会计基准原则, 而所有权人较偏好采用市场基准原则(Gomez-Mejia & Balkin, 1992)。
会计基准原则下，经理人能够借助内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场基准原则的绩效指标则有很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则则更有助于他们监督控制经理人的行为表现。
目前，我国大多数企业对职业经理人的绩效评价还是单纯基于会计准则，评价标准单一化，缺乏合理的评价体系。
2.4 职业经理人与企业之间缺乏信任。
我国的企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任,“信任”是中国企业必须解决的问题。
公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。
这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。
当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。
2.5 文化机制的制约。
几千年来所形成的传统中国文化是根深蒂固的，这种传统文化的影响还会长期存在，而且，目前中国的一些制度在某种程度上还强化了这一传统，导致企业所有者对职业经理人“放权不放心,放心不放权”，从而制约了职业经理人的创造力的发挥。
2.6 相关政策法规不完善。
在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。
我国的政策与法律法规建设一直是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样，职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。
尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面也没有作出具体规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。