华为激励机制最新内部资料
华为销售激励机制
华为销售激励机制
华为销售激励机制多样化，在不同的销售岗位和业务环境下可能会有一些差异。
一般来说，华为的销售激励机制可以包括以下几个方面：
1. 基本工资和津贴：华为为销售人员提供一定的基本工资和津贴，以保障其基本生活需求。
2. 销售提成：针对销售人员完成销售目标所带来的收入，华为设定了相应的销售提成机制。
销售人员的提成比例通常会随着销售额的增长而提高，以激励他们增加销售额。
3. 销售奖励和奖金：华为会根据销售人员的表现和贡献，设定一些销售奖励和奖金，例如年度销售冠军、销售额突破或超额完成销售目标等。
这些奖励和奖金可以是现金、股权或其他形式的奖励。
4. 股权激励：华为为一些销售人员提供股权激励计划，将一部分公司股权分配给他们，以激励他们为公司的发展和业绩做出更大的贡献。
5. 培训和晋升机会：华为注重销售人员的职业发展和成长，提供广泛的培训和晋升机会，帮助销售人员提升技能水平和职业素质。
6. 团队合作奖励：华为重视团队合作，设立了一些团队合作奖励机制，鼓励销售团队协同工作，共同完成销售目标。
值得注意的是，华为的销售激励机制可能会根据不同的地区和业务进行适当的调整和优化。
此外，具体的销售激励机制可能还包括其他因素，以更好地满足销售人员的激励和推动销售业绩的提升。
以奋斗者为本-华为的人才选拔和激励机制
以奋斗者为本-华为的人才选拔和激励机制正文：1.引言本文旨在介绍华为作为一家知名的全球科技公司，其独特的人才选拔和激励机制。
华为一直以来以奋斗者为本，致力于培养、选拔和激励优秀的员工，从而实现公司的持续发展和创新。
本文将从招聘流程、培养计划、激励机制等方面阐述华为的人才选拔和激励策略。
2.人才招聘流程2.1 招聘需求分析在招聘新员工之前，华为会进行招聘需求的分析。
这包括确定公司当前的业务需求，以及对应的岗位需求。
2.2 招聘渠道选择华为会根据岗位需求选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等。
2.3 简历筛选和面试华为对收到的简历进行筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
面试包括笔试、技术面试、综合面试等环节。
2.4 岗位匹配与录用在面试过程中，华为会评估候选人的专业素质和适应能力，将其与岗位要求进行匹配，并最终确定录用人选。
3.人才培养体系3.1 入职培训新员工入职后，华为会为他们提供全面的入职培训，包括公司文化、业务知识、技术知识等方面的培训。
3.2 岗前培训和导师制度在正式上岗前，华为会为员工提供岗前培训，以确保他们能够熟悉岗位职责和工作流程。
同时，每个新员工都会有一位导师指导他们的工作和成长。
3.3 职业发展计划华为为每位员工制定职业发展计划，根据员工的兴趣和潜力，为其提供良好的晋升机会和培训计划，帮助员工在公司内部不断成长和发展。
4.激励机制4.1 绩效评估和奖励华为会定期进行员工绩效评估，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、股权等。
4.2 人才引进和留任计划华为为了吸引和留住优秀人才，推出了人才引进和留任计划，包括高薪聘请、职业发展机会等，以确保公司拥有优秀的人才团队。
4.3 公司文化和福利待遇华为注重员工的工作环境和福利待遇，提供丰富的员工福利，如弹性工作制、员工活动、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
附件：2.入职培训课程大纲3.绩效评估指标表法律名词及注释：1.岗位需求：公司对不同岗位的职责和能力要求。
华为公司股权激励制度研究
华为公司股权激励制度研究华为公司股权激励制度研究引言：作为一家领先的全球信息通信技术解决方案供应商和智能终端生产商，华为技术有限公司（以下简称华为）在全球范围内备受瞩目。
华为的成功离不开其独特的企业文化和有效的管理制度。
而华为的股权激励制度则是其经营理念的一部分，有效地激发了员工的积极性和创造力。
本文将研究华为公司的股权激励制度，探讨其主要内容、对企业发展的影响以及面临的挑战。
一、华为公司股权激励制度的主要内容1.1 股权激励对象与对象比例华为的股权激励对象主要包括高管、核心骨干员工以及具有长期贡献和发展前景的员工。
根据公司业绩和员工绩效表现，每年通过内部评估确定激励对象的比例。
高管通常获得的股权比例较高，核心骨干员工和优秀员工的股权比例则相对较低。
1.2 股权激励形式与授予时间华为的股权激励形式主要包括股票期权、股票奖励和股票认购等。
股票期权通常以授予方式实施，员工在一定条件下可根据期权价格购买公司股票。
股票奖励是以行权方式实施，员工在一定条件满足后，公司直接授予一定数量的股票。
股票认购是员工按照一定比例购买公司股票。
1.3 股权激励条件与限制华为的股权激励制度建立了一系列条件和限制，以确保股权激励的公平性和有效性。
条件包括员工在公司工作的时间、绩效表现、提案贡献等方面的要求。
限制主要包括激励对象在一定期限内不能转让股票，并设置特定的退出机制。
二、华为公司股权激励制度对企业发展的影响2.1 激发员工积极性与创造力华为的股权激励制度通过将员工利益与公司利益紧密结合，激发了员工的积极性和创造力。
员工拥有一定比例的股份后，不仅有机会分享公司的成长和发展成果，还能通过公司发展获得股票价值的提升，进一步激发其投入和创新精神。
2.2 加强企业的长期稳定发展华为的股权激励制度注重员工的长期发展和稳定性，通过一系列条件和限制，确保员工能够持续地为公司贡献价值。
此举不仅能够减少员工流失，降低企业的人力成本，还能够稳定员工队伍，提升整体经营绩效。
华为激励方案
华为激励方案
华为是全球知名的科技企业，其激励方案在业内备受瞩目。
华为的激励方案主要有以下几个方面：
1.股权激励
华为员工可以通过购买股票获得股权，分享公司的成功。
华为的股票奖励计划让员工将公司的发展与自身的利益联系在一起，激励员工付出更多的努力。
2.绩效奖励
华为鼓励员工通过奖励机制追求卓越绩效。
每年华为会设立绩效目标，员工的绩效表现相应评定奖金。
3.职称激励
职称激励能够激发员工的职业热情和创新精神。
华为会对员工的职称进行评定，职称越高，获得的奖励越丰富。
4.培训激励
华为员工可以通过参加公司提供的培训课程，提高个人技能和能力，获得培训补
贴和奖金。
除了以上这些激励方案，华为还有创新和创业激励、专利奖励、出国交流和短期外派等激励措施。
这些丰富的激励方案帮助华为吸引更多人才，打造更加优秀的团队，取得了业内优异的成绩。
华为的激励方案不仅让员工受益，也让企业受益。
华为始终坚持用激励招人、留人、育人。
公司为员工提供的激励不仅能够提高员工的积极性和工作热情，也能够激发员工的创新思维和创业精神，让华为在市场竞争中不断前进。
总而言之，华为的激励方案是一套非常成功的人才激励模式，它在很大程度上帮助了华为的发展。
作为企业，想要取得成功离不开人才。
通过有效的激励机制，华为为员工提供了基于绩效和职业发展的激励，实现了企业和员工的双赢。
华为股权激励机制
华为股权激励机制华为股权激励机制引言：股权激励是一种企业用于激励员工并增强员工忠诚度的重要手段。
作为中国领先的科技公司，华为一直以来都非常重视股权激励机制的建立和运营。
本文将从华为股权激励机制的背景、目的、实施方式以及效果等方面进行详细介绍。
一、背景1. 华为的发展历程华为成立于1987年，是一家全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。
多年来，华为在全球范围内取得了巨大成功，成为中国最具国际影响力的企业之一。
2. 公司治理结构变迁随着公司规模的扩大和国际化进程的推进，华为逐渐转变了其公司治理结构。
1997年，华为首次引入了董事会，并于2003年成立了监事会。
这些举措旨在提高公司决策效率和透明度，并保护股东利益。
二、目的1. 激励员工积极性通过股权激励机制，华为希望能够激励员工的积极性和创造力，使其更加投入工作并为公司的发展做出更大贡献。
2. 吸引和留住人才在竞争激烈的科技行业，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
华为通过股权激励机制，提供给员工持有公司股票的机会，以此吸引和留住优秀人才。
3. 提高公司绩效股权激励机制能够将员工与公司利益紧密联系起来，使员工更加关注公司绩效。
通过激励员工为公司创造更大价值，华为可以提高整体绩效水平。
三、实施方式1. 股票期权计划华为通过设立股票期权计划，向符合条件的员工授予购买公司股票的权利。
这种方式能够在一定程度上降低员工持有股份的成本，并使其与公司利益相连。
2. 股份奖励计划除了股票期权计划外，华为还设立了股份奖励计划。
根据个人表现和贡献程度，华为会向优秀员工授予公司股份，作为对其贡献的认可和奖励。
3. 股权激励限制为了保护公司利益和员工权益，华为对股权激励进行了一系列限制。
员工在获得股票期权或股份奖励后需要满足一定的服务期限才能行使或出售股权。
四、效果1. 激发员工创造力华为的股权激励机制成功地激发了员工的创造力和积极性。
员工意识到他们与公司利益紧密相关，因此更加努力地工作，并提出了许多创新性的想法和解决方案。
【案例】华为薪酬激励机制
过程
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
Step4
初评结果 （排序）
所有的过程、方法和工具，都是为 了“公平公正”这个目标服务，理 解这点，工具和方法就能为我所用， 而不是机械执行。
必备知识
必备知识是获得关键能力的基础。 描述各任职级别的必备知识及知识 要点、具体学习材料和来源。
2.4 职位管理：职位分析与职位评估
职位分析
组织流程分析
职位评估
职位信息收集
文件化
《职位说明书》
《职位-职级对应表》
职级-薪酬 对应表
职位管理在人力资源管理中的作用
促进任职资格提升
培训
任职资格管理
产生培训需求
绩效目标 制定
绩效执行 与辅导
² 日常辅导 ² 中期回顾 ² PBC刷新 ² 关键事件记录
双向沟通 激发潜能
² 结果公示 ² 反馈面谈 ² 绩效投诉
绩效 反馈
绩效 评价
² 员工自评 ² 主管评价 ² 集体评议
绩效管理的根本目的：是为了引导和激励员工贡献于 组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。
2、价值评价整体框架
2.3、任职资格管理
绩效贡献
关键能力
责任 贡献
专业 回馈
员工在当前职位的责 任要求
员工对组织的专业贡 献，如案例、专利等
评估员工在当前级别岗位所 要求的责任结果
能力 描述各职类专业能力的内容 模型 及各任职级别的能力要求
能力 专业能力的行为描述及达 描述 标关键点
华为激励机制 PPT课件
务指引》并称为“三个办法一个指 引”。 规定个人贷款只能用于生产经营 和个人消费，银行贷款不得用于固 定资产、股权的投资
的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
华为的虚拟股权激励计划
从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式
华为每年发 行股票数额
实体股东（控股 工会）按当年每 股净资产购买真 实股票
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
1997年 股权改制
2003年 诉讼纠纷
资格； 持股员工有华为所发的股 权证书，并盖有华为公司资 金计划部的红色印章。
2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
2010年银监会发布《个人贷款管 理暂行办法》和《流动资金贷款管 理暂行办法》，两个“暂行办法” 与此前银监会颁布的《固定资产贷
款管理暂行办法》和《项目融资业
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
Step4
初评结果 （排序）
所有的过程、方法和工具，都是为 了“公平公正”这个目标服务，理 解这点，工具和方法就能为我所用， 而不是机械执行。
华为公司员工激励机制
1. 薪酬制度：华为实行竞争力薪资制度，根据员工的绩效和贡献水平来决定薪酬水平。
表现优秀的员工可以获得更高的薪资和奖金，激发了员工的积极性和创造力。
2. 股权激励：华为实行股权激励计划，通过将股权分配给优秀的员工，使他们能够分享公司成长的回报。
这不仅可以增加员工的归属感和激励，还能促使他们与公司保持长期稳定的合作关系。
3. 绩效考核：华为采用科学、公平的绩效考核体系，根据员工的工作表现以及达成的目标来评估其绩效。
绩效考核的结果将直接影响员工的晋升和职位发展，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
4. 培训和发展：华为注重员工的培训和发展，提供各种形式的培训机会，帮助员工不断学习和提升技能。
此外，华为鼓励员工参与项目和团队合作，提供良好的工作环境和发展平台，让员工有机会发挥自己的才能。
5. 健康福利：华为关心员工的健康和福利，提供全面的医疗保险和健康管理服务。
公司还为员工提供丰富多样的员工福利待遇，如健身俱乐部、员工旅游等，增加员工的生活质量。
HUAWEI公司员工激励管理新规制度
起草：______________ 审核：____________________ 同意： ____________________ a 日期：______________ 日期：____________________ 日期： ____________________ a 1.目标：建立职员激励管理体系，提升职员工作主动性及激发职员潜能。
2.适用范围：适适用于本企业全部职员。
5.1.3. 岗位晋升职位明细:计划物流部A 文员一一仓管员一一物控/计划员一一中级计划员一一高级计划员一一主管/副部长一一部 长 计戈I 」总监B 文员一一组食一一主管/副部长一一部长一一计划总监生产部维修技工一一维修技术员一一维修助理工程师一一工程师文员、维修技工一一组长（技术类）一一领班一一拉长一一主管/副部长一一部长 米购部A 文员一一釆购跟单一一釆购员一一釆购助理工程师一一釆购工程师一一中级釆购工程师一 —高级釆购工程师一一主管/副部长一一部长B 文员一一组长一一主管/副部长一一部长财务部A 出纳一一总账会计一一成本/往来B 文员一一主管/副部长一一部长一一总监客服部A 文员一一助理工程师一一工程师一一中级工程师一一高级工程师一一主管/副部长一一部长B 文员一一组长一一主管/副部长一一部长监控/文控A 文员一一网管一一主任B 文员一一组长一一主任人事行政部A 文员/专员一一助理人力资源师一一中级人力资源师一一高级人力资源师一一主管一一部长 —_总监B 文员/专员一一组长一一主管/副部长一一部长一一总监销售部A 文员一一销售跟单一一销售助理工程师一一销售工程师一一销售中级工程师一一销售高级 工程师一一销售总监B 文员一一组长一一主管/副部长一一部长一一销售总监品丿贞部A QC ——技术员一一助理工程师一一工程师一一主任工程师一一高级工程师一一主管/副部 长一一部长一一品质总监B 文员一一组长一一主管/副部长一一部长一一总监研发部A 技术员一一助理工程师一一工程师一一主任工程师一一高级工程师一一资深工程师一一教 授一一资深教授一一主管/副部长一一部长一一技术总监B 助理员/文员一一项目助理一一项目专理一一项目工程师一一职能组长一一项目主管一一 部门主管一一项目经理一一部门部长一一高级项目经理一一部门经理一一总监—助理工程师一一工程师一一主任工程师一一高级工程师一一主管/副部长 总监 组长一一主管/副部长一一部长 说明：其汉字员、助理员、出纳、技术员分为三级：初级、中级、高级，其它职位均分8 级：1级、2级、3级、4级、5级、6级、7级、8员一一术K-员 部技部文d.语言表示方法有：文字语言，立即宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语经过声音传输激励信息，立即告诉职员是和非、对和错、可行和不行、赞扬和反对，以此规范职员言行。
2024版年度华为员工激励体系详解
线下成果发布会
定期举办成果发布会，邀请行业专家和媒体参加，提升员工成就感。
外部合作与交流
积极寻求与业界合作，参加国际展会和交流活动，展示华为员工创 新实力。
29
内部竞赛活动举办
创新挑战赛
举办各类创新挑战赛，鼓励员工跨部门、跨领域组队参赛，挖掘创 新潜力。
6
CHAPTER 02
薪酬激励
2024/2/2
7
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据员工所在岗位的市场 价值、工作难度和重要性 确定基本工资水平。
2024/2/2
技能工资
针对员工的专业技能和能 力水平，设立相应的技能 工资等级。
工龄工资
体现员工在公司的累积贡 献/2/2
至诚守信
恪守承诺，诚信为本，赢得客户 和合作伙伴的信任。
开放进取
积极开放合作，持续学习和创新， 探索未来。
19
员工荣誉体系建设
2024/2/2
01
华为设立了多种员工荣誉奖项，如 “金牌员工”、“明日之星”、 “最佳团队”等，以表彰在工作中 表现突出的员工和团队。
02
通过定期举办颁奖仪式和庆祝活动， 让员工感受到公司对他们的认可和 尊重，从而激发员工的工作热情和 积极性。
目的
通过物质和精神激励，引导员工积 极投入工作，提升员工满意度和忠 诚度，促进公司长期稳定发展。
4
适用范围及对象
适用范围
华为员工激励体系适用于公司全体员 工，包括不同层级、不同部门、不同 岗位的员工。
适用对象
新员工、基层员工、中层管理者、高层 管理者等均可享受相应的激励措施，但 具体激励内容和标准可能因岗位和层级 而异。
华为团队和个人测评指标及激励机制
华为团队和个人测评指标及激励机制华为团队和个人测评指标及激励机制华为作为一家全球领先的通信技术供应商，其成功不仅在于其丰富的产品线和领先的技术，更在于其严谨的组织管理和高效的团队运营。
在华为这个企业中，团队和个人都有着严格的测评指标和激励机制。
具体来看，华为的团队和个人测评主要包括以下几个方面。
团队测评指标：1. 项目交付：评估团队是否能够按照既定计划和预算准时交付产品和服务，保证客户的满意度和公司的业绩指标。
2. 团队合作：评估团队成员的协作能力和沟通能力，以及团队内部的协作情况。
一个默契高效的团队能够更好地完成任务，创造更大的价值。
3. 创新能力：评估团队成员是否能够在工作中始终保持创新精神，提供更好的产品和服务。
4. 客户服务：评估团队成员为客户提供产品和服务的能力及态度，提高客户满意度。
个人测评指标：1. 工作绩效：评估个人在工作中的表现，包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。
2. 专业知识：评估个人在自己所从事的领域内的专业知识和技能水平，以及对新技术的学习能力。
3. 团队合作：评估个人的协作能力和沟通能力，以及与他人的合作情况。
4. 创新能力：评估个人在工作中始终保持创新精神，提出新思路和解决问题的能力。
5. 客户服务：评估个人对客户的态度和服务能力，提高客户满意度。
除了以上的测评指标，华为还采用多种激励机制来激励员工。
例如：1. 薪酬激励：根据个人和团队的表现，给予相应的薪资和奖金。
2. 培训机会：为员工提供不同形式的培训和职业发展机会，提高员工的技术和管理能力。
3. 表彰机制：定期表彰表现突出的员工和团队，彰显员工的业绩，激励员工的工作热情。
总结而言，华为的团队和个人测评指标和激励机制旨在激发员工的潜力和工作热情，提高团队的效能和协作精神，提高企业的综合竞争力。
华为激励机制最新内部资料讲课教案共50页文档
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
华为的机制与管理制度
华为的机制与管理制度华为作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，其机制与管理制度在全球范围内备受关注。
华为一直秉承着“客户至上”的理念，注重创新，以及尊重和关怀员工。
其成功之处在于其建立了一套完善的机制与管理制度，通过这些机制和制度的建立和执行，不断提高了公司的竞争力，进而获得了业界的认可和客户的信赖。
一、人才选拔与激励机制在华为，人才选拔和激励机制是其成功的重要因素之一。
华为注重聘用有激情和创新力的人才，而不仅仅是关注技能和经验。
公司通过不断优化的选拔程序，确保能招揽到最佳人才。
公司同时也推崇拥有自我激励，能够不断学习和成长的员工。
此外，华为还采取了一系列激励措施，如薪酬激励、晋升机制、培训机制等，以鼓励员工不断提升自我，激发员工的工作激情。
二、创新激励机制华为一直秉承着创新的理念，通过建立一系列的创新激励机制，来推动公司的快速发展。
其中包括“奖励创新”、“鼓励错误”、“激励骄傲”等机制，公司鼓励员工勇于创新，鼓励员工尝试新的思路和方法，鼓励员工勇于接受失败，从而不断提高公司的创新能力。
三、绩效考核与奖惩机制在华为，绩效考核是一个非常重要的机制。
公司采取了一套科学严谨的绩效考核制度，通过考核结果来激励员工并提高绩效。
同时，公司也有相应的奖惩机制，对表现优异的员工进行奖励，对不符合要求的员工进行惩罚，这样有利于激发员工积极性，提高工作效率。
四、医疗保险与福利机制华为非常关注员工的健康和福利，为员工提供了完善的医疗保险和福利。
公司制定了详细的健康保险计划，为员工提供全方位的医疗保障。
此外，公司还为员工提供了诸如年度体检、体能训练、健康讲座等等活动，促进员工身心健康。
公司还为员工提供了完善的福利计划，如带薪年假、节日福利、子女教育援助等，让员工感受到公司的关怀和温暖。
五、员工培训与发展机制在华为，员工培训与发展机制得到了充分的重视。
公司为员工提供了丰富多样的培训计划，旨在提高员工的专业技能和管理能力。
华为内部激励政策
华为内部激励政策华为作为全球知名的科技公司，一直以来致力于营造良好的内部激励氛围，激励员工积极工作、不断进取，并为公司的发展做出贡献。
在华为内部激励政策中，注重员工薪酬、晋升机会、培训发展等方面，通过多种渠道和方式激发员工的工作热情和创造力。
本文将对华为内部激励政策进行详细分析，以期深入了解华为的激励机制，为企业激励政策的建设和完善提供借鉴和参考。
一、薪酬激励薪酬是员工最直接的物质回报，对于员工而言，薪酬是工作的重要动力。
在华为，薪酬政策依据员工的工作成绩、贡献度以及市场行情进行定期评估和调整。
华为薪酬激励政策体系比较完善，主要包括基本工资、绩效工资、年终奖金和员工持股计划等。
1. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，根据员工的岗位、工作年限和市场行情进行定期调整。
在调整中，华为注重岗位的内部公平和外部公平，确保员工的基本工资与市场水平保持一定的竞争力。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献度进行考核和发放的奖励。
华为设定了明确的绩效考核标准和指标，从绩效目标的制定、考核指标的评定到绩效工资的发放，均以公开透明的方式进行，确保绩效工资的公正性和公平性。
3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合考核和奖励，体现了华为对员工的认可和鼓励。
华为年终奖金考核主要包括员工的工作业绩、贡献度以及团队协作等多个方面，确保年终奖金的公平性和公正性。
4. 员工持股计划作为一家员工持股的公司，华为鼓励员工参与公司发展，分享公司的成果。
员工持股计划为员工提供了参与公司治理和分享公司发展成果的机会，激励员工更加关注公司的长期发展和价值创造。
二、晋升机会激励在华为，晋升机会是员工发展的重要指标之一，与薪酬激励相辅相成。
华为注重员工的职业发展和晋升路径规划，为员工提供广阔的晋升机会，激励员工不断提升自我，进而为公司的发展做出更大的贡献。
1. 晋升机制华为建立了完善的晋升机制，根据员工的工作表现和贡献度，确定不同层级的晋升路径和条件，确保员工的晋升机会公平、透明和可预期。
华为激励机制最新内部资料
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织 、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
短期激励是促进公司 进攻性的，长期激励 是保持公司稳定性的 ，两者的目的不同； 总的导向是增加短期 激励，将长期激励保 持在适当水平，使干 部员工保持一定程度 的饥饿感，处于激活 状态，持续努力工作 。
敢于打破平衡，工资 、奖金等薪酬激励要 逐步向骨感员工倾斜 ，拉开差距。我们推 行薪酬体系改革，就 是希望逐步建立一个 与国际接轨的薪酬体 系、以吸引、容纳全 球的明白人，来增强 公司的管理和竞争力 。
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
三、华为激励管理机制
1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式
目录
华为薪酬福利管理----总体原则
成本与竞争力
薪酬与福利的操作与管理，要有利于市场竞争力和人力成本两个要 素的平衡。
法律遵从
遵从所在国家或区域各种法律法规。一旦这些法律法规发生变化， 薪酬福利制度也要做相应的调整，以继续保持一致。
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
建立基于职位职责、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力的 激励分配机制，倡导团队合作，确保贡献者得到及时有效的回报和激 励。
华为薪酬福利管理----政策导向
强调全面回报
控制刚性，增加弹性 打破平衡，拉开差距
“薪酬、福利、发展、 认可”的四维激励矩 阵，除了重视“薪酬、 福利”方面的建设， 还要加强“发展、认 可”等软性激励工作。
招聘与调配
合适的人到合 适的岗位上
匹 配 与
标 准 来
岗 位 需
否 源求
验 证 满 足
的促 改进 进绩
效
岗 位
绩效管理
要 求
考考 核核
促 进
目目
组
标标
织
目
职位管理
标
（职位分析&职位评估）
的
达
成
组织目标和战略
外部环境 薪酬管理 公司财务状况
职位职级与任职资格的对应关系
例：技术族软件类职位
资格类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类
价值创造
价值链 价值
价值
评价
分配
组织绩效测评 个人绩效考核
职位评估
任职资格
2.1、组织绩效测评
原则：“考”、“评”相结合
1、考：计算KPI得分
单项指标落在各个区段时，采用线性插值法确定绩效分数 超过挑战值以1.2倍计分，低于底线值以0分计 KPI总分=∑单项KPI得分*权重+关键事件加减分
1997年 股权改制
2003年 诉讼纠纷
资格； 持股员工有华为所发的股 权证书，并盖有华为公司资 金计划部的红色印章。
2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
2010年银监会发布《个人贷款管 理暂行办法》和《流动资金贷款管 理暂行办法》，两个“暂行办法” 与此前银监会颁布的《固定资产贷
款管理暂行办法》和《项目融资业
绩效结果 A B+ B C D
职业发展
快速通道 有机会 有机会 无机会
基本薪酬 年终奖金
比例高
比例高
比例较高 比例较高
有机会
Байду номын сангаас有机会
无机会
无机会
劝退淘汰
股票分配
比例高 比例较高
有机会 无机会
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1.2组织绩效管理
• 组织KPI • 重点工作
• 团队绩效比例 • 主管加薪、晋升 • 奖金包分配
管理团队 高效运作
• 月/季度审视 • 半年刷新 • 推动落实 • 调整资源
• 组织绩效测评 • 主管年度述职
1.3个人绩效管理
绩效管理是一个管理过程，不仅仅是绩效评价
部门目标分解 个人设定目标 沟通签署PBC
绩效目标 制定
绩效执行 与辅导
日常辅导 中期回顾 PBC刷新 关键事件记录
双向沟通 激发潜能
结果公示 反馈面谈 绩效投诉
绩效 反馈
绩效 评价
员工自评 主管评价 集体评议
绩效管理的根本目的：是为了引导和激励员工贡献于 组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。
2、价值评价整体框架
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
Step4
初评结果 （排序）
所有的过程、方法和工具，都是为 了“公平公正”这个目标服务，理 解这点，工具和方法就能为我所用， 而不是机械执行。
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
567
工作年限
华为员工薪酬构成
总报酬
现金总收入
长期激励
TUP、股票
固定现金收入
可变薪金
基于业绩的奖金
基本工资
12个月的基本工资
现金津贴
驻外津贴、艰苦津贴、 战争津贴
福利补助
出差补助、餐 饮补助、商业
保险......
华为员工薪酬定位
薪酬构成 基本工资 短期激励 长期激励 福利与特殊待遇
低于25分位 0.4% 4.4% 6.9% 3.6%
控股工会再发行等 比例虚拟股出售给 “奋斗者”们
1998年，华为公司高层赴美考察期 权激励和员工持股制度，一种名为虚 拟股的激励机制进入其视野。
华为公司延聘人力资源公司设计了虚 拟受限股体系。
2001年7月，华为公司股东大会通 过了股票期权计划，推出了《华为技 术有限公司虚拟股票期权计划暂行管 理办法》。
敢于打破平衡，工资、 奖金等薪酬激励要逐 步向骨感员工倾斜， 拉开差距。我们推行 薪酬体系改革，就是 希望逐步建立一个与 国际接轨的薪酬体系、 以吸引、容纳全球的 明白人，来增强公司 的管理和竞争力。
华为员工薪酬趋势对比
年收入：万元
50 40 30 20 18 15 12
12 3 4
华为员工 外企&互联网
25-50分位 5.1% 9.8% 6.9% 8.5%
中位值 55.7% 56.6% 56.4% 60.3%
50—75分位 34.9% 27.3% 26.6% 25.4%
高于75分位 3.9% 2.0% 3.2% 2.2%
职位级别 最高管理层 高级管理层 中级管理层/技术专家 初级经理/高级技术人员 专业技术人员 操作人员
对不同层级、不同类 别的员工群体，其激 励手段和力度应各有 所侧重，以使有限的 激励资源产生最大的 激励效果
短期激励是促进公司 进攻性的，长期激励 是保持公司稳定性的， 两者的目的不同；总 的导向是增加短期激 励，将长期激励保持 在适当水平，使干部 员工保持一定程度的 饥饿感，处于激活状 态，持续努力工作。
2.3、任职资格管理
绩效贡献
关键能力
责任 贡献
专业 回馈
员工在当前职位的责 任要求
员工对组织的专业贡 献，如案例、专利等
能力 模型
能力 描述
描述各职类专业能力的内容 及各任职级别的能力要求
专业能力的行为描述及达 标关键点
评估员工在当前级别岗位所 要求的责任结果
评估员工承担上一级别岗位责任 的能力准备度
华为激励机制最新内部资料
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
三、华为激励管理机制
1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式
改制前，华为公司的注册资本为7005万元，其中688名华为员工总计持 有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的 34.85%股份。 改制后，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别 持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份，两家公司员工所持有
1990年开始 股权激励计划
华为公司的两位资深员工，以他们应按照同 股同权的原则享有股权的增值为由，将华为 送上法庭。两名员工最终败诉 2003年股票期权全部改为“虚拟受限股”
2014年推行TUP 计划
1994年相关 规定出台
2010年银监会相 关办法出台
以每股1元的价格购入公司 股票； 合资公司员工也享有认购
必备知识
必备知识是获得关键能力的基础。 描述各任职级别的必备知识及知识 要点、具体学习材料和来源。
2.4 职位管理：职位分析与职位评估
职位分析
组织流程分析
职位评估
职位信息收集
文件化
《职位说明书》
《职位-职级对应表》
职级-薪酬 对应表
职位管理在人力资源管理中的作用
促进任职资格提升
培训
产生培训需求
任职资格管理
虚拟受限股变化趋势：
• 虚拟受限股分红（投资收益）会控制在一定范围（30～35%），并通过提升 股价逐步降低分红比例。
• 虚拟受限股数量严格控制，代之以TUP计划，总股数应该基本维持不变，拿 离职员工的股份配给新人。
华为的TUP激励计划
TUP（Time Unit Plan）出台背景：
• 股票价格逐渐升高，新配虚拟股获取成本增加，失去激励作用 • 内部退休人员逐渐增多，影响现有在职员工的积极性 • 导向：劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至
华为的虚拟股权操作办法
虚拟受限股操作办法：
• 根据公司财务审计结果，确定年度新增发的虚拟受限股数量； • 根据部门绩效和个人绩效和个人饱和程度分配受限虚拟股 • 每个职级都确定配股的饱和度，额度每年调整（如2015年的17级144万
元、18级225万元——按照购买股票的现金数量，而不是股票数量确定 饱和度——同级别的老员工股票数量多于新进员工的股票数量） • 个人缴纳现金购买股票（18级及以上公司不予借款）
低于25分位 0.0% 0.0% 0.4% 0.4% 0.0% 1.6%
25-50分位 0.5% 0.0% 0.8% 4.7% 8.9% 13.4%
中位值 32.2% 36.1% 45.9% 55.0% 63.6% 60.4%