日本《部分工时劳动法》的修正
日本《部分工时劳动法》的修正——以均等待遇原则为中心
模 日益 庞大 ，是 最 主要 的 非典 型劳 动关 系形 态 之
一
，
在 现代 日本 就 业格 局 和整 体经 济 中 占有 举 足
轻重 的地位 。根 据 日本厚 生 劳动省 ２ ０ ０ ４ 年 发表 的 《 关于２ ０ ０ ３ 年 就 业 形 态 多样 化综 合 实 态 调 查 结 果 》，从 ２ ０ ０ ３ 年 就业 形态 的 劳动 者 比例来 看 ，正 式职 工 占６ ５ ． ４ ％，非正 式职 工 占３ ４ ． ６ ％，其 中非 全 日制工 占据全 部 职工 数 的２ ３ ％ ，占非正 式 职工 的 ６ ６ ． ７ ％【 ２ 】 。另据 日本厚 生劳 动省 ２ ０ ０ ７ 年１ 月所公 布
部 分工 时劳 动 （ ｐ ａ ｒ ｔ — ｔ ｉ ｍｅ ｗ ｏ ｒ ｋ），又称 为非 全Ｅ ｌ制 用 工 ，是 指 劳动 者在 一 定周 期 内的 Ｅ ｌ均工
一
、
日本部分 工时劳动发展 中遭遇的 困境
作 时数 短 于 可 比的 全时 劳 动者 的特殊 劳 动关 系形
态 。在 Ｅ ｌ本 ，部 分 工时 劳动 的发展 十 分 迅速 ， 占
的《 部 分工 时劳 工 的现状 》 ，２ ０ ０ ５ 年 部分 工时 劳
工 的人 数 已达 到 占非 农业 受 雇 劳工 的２ ４ ％，而 且
的进 展 ， 《 部分 工 时劳 动 法 》修 订 引人 均等 待 遇
原则 即是一次 重大的进 步。
女性 受 雇 者 中 ，部分 工 时劳 工 比例 已达 ４ ０ ％，男
在案件 审 判 中陷入 困境 。一 个关 键 的前提 性 问题
劳动法日文版
（日文版）中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（日文版）中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
日本劳动基准法
日本劳动基准法(1976年)第一章总则第一条(劳动条件的原则)劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2)鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条(劳动条件的决定)劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2)工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条(平等待遇)雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条(男女同酬的原则)雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条(禁止强迫劳动)雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条(禁止中间克扣)除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条(行使公民权的保障)工人为行使选举权、其它公民权利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条(适用的企业范围)本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1.从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业(包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程)。
2.矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3.从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4.使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5.管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6.耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
7.饲养动物、采捕或养殖水产动植物及其它从事牧畜、养蚕、捕鱼的企业。
日本劳动关系调整法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
劳动法发展史
劳动法发展史
列宁
我们不承认任何“私的东西”，在我们看 来经济领域的一切都属于公法范围。
劳动法发展史
三、国家垄断阶段的劳动立法
美国在1935年颁布的《国 家劳工关系法》（《华格 纳法》），规定工人有组 织工会和工会有代表工人 同雇主订立集体合同的权 利。1938年又颁布了《公 平劳动标准法》，规定工 人最低工资标准和最高工 作时间限额，以及超过时 间限额的工资支付办法。
劳动法发展史
第三节 社会主义国家劳动立法的发展
劳动法发展史
第二节 国际劳工立法 一、国际劳工立法的形式和特点 1、形式：国际劳工公约和国际劳工建议书 公约——是国际条约，以出席国际劳工大 会三分之二以上代表表决通过的方式制定， 此后，经会员国自主决定，可在任何时间 履行批准手续，即对该国产生法律约束力， 对不批准的国家则无约束力；
劳动法发展史
劳动法发展史
《中华人民共和国劳动法》
1994年7月5日八届八次全国人大 常委会上以121票赞成，1票反对， 3票弃权，1人未按表决器的表决 结果得以通过 。 1995年1月1日实施
劳动法发展史
4、2007年以来的劳动立法的黄金阶段 2007年制定了《就业促进法》《劳动合同 法》《劳动争议调解仲裁法》，其中《劳 动合同法》的修改方案于2012年12月28日 通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。 2010年制定了《社会保险法》（2011年7月 1日生效），修订了《工伤保险条例》。 《工资支付条例》正在讨论
中日韩工作制度
中日韩工作制度随着经济全球化的不断发展，国际间的交流与合作日益频繁，中日韩作为东亚地区的三个重要国家，其工作制度也呈现出一定的共性和差异。
本文将从工作时长、假期制度、劳动权益保障等方面对中日韩三国的工作制度进行比较和分析。
一、工作时长1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
然而，实际工作中，许多企业为了追求经济效益，加班现象较为普遍。
近年来，我国政府为了保障劳动者的权益，开始加大对加班现象的监管力度，要求企业严格执行劳动法规定的工作时长。
2. 日本日本的工作时长在世界上闻名，长时间工作是日本企业文化的一部分。
日本《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，许多日本企业存在加班文化，尤其在某些行业，加班时间甚至超过法律规定的上限。
近年来，日本政府也在努力改善劳动环境，减少加班现象。
3. 韩国韩国的工作时长也较长，韩国《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，韩国企业中的加班现象同样普遍。
近年来，韩国政府为了改善劳动者的劳动环境，提高劳动生产率，也在积极采取措施，减少加班现象。
二、假期制度1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、陪产假等假期。
此外，根据工作年限，劳动者还可以享有相应的探亲假、哺乳假等。
我国假期制度相对较为完善，但实际执行中，部分企业存在扣除员工假期工资的现象。
2. 日本日本的假期制度较为完善，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、育儿假等。
此外，日本还设有“特别休暇”制度，允许企业在一定条件下，为员工提供更长假的福利。
日本企业中的加班文化使得实际工作时间较长，但在假期制度方面，日本相对较为宽松。
3. 韩国韩国的假期制度与中国和日本类似，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假等。
此外，韩国政府还为女性劳动者设立了较长的产假。
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
世界各国对《劳动法》的争议
世界各国对《劳动法》的争议在2月11日开幕的2014年亚布力中国企业家论坛上，俞敏洪借着年会的主题“市场的决定作用”，在演讲中公开了一些他对劳动法的看法：他认为，“在中国的发展中，劳动法的制定是特别好的事情，但是劳动法制定带来的后果是中国大量的中小企业的倒闭，而中小企业的倒闭带来一个最大的后果是老百姓失业，老百姓失业导致老百姓生存更加艰难。
”他还认为，由于人工成本和税收的原因，经过改革开放30年，“中国的大量民间行业不管任何行业，都已经出现这样一个情况，实际上已经变成微利行业，变成技术薄弱行业，变成竞争激烈的行业。
”他甚至还引用了自己做过的简单调查，称“如果所有企业按照100%的方式交所有员工的社保、公积金以及税收，现在存在的企业一半会面临倒闭。
最后的结果是什么，实际上伤害了经济的发展，也伤害老百姓的就业机会。
”俞敏洪的看法并非“小众”，最近几年，其实各国政治经济领域都有相关探讨俞敏洪在近日参加的企业家论坛发表演讲俞敏洪对劳动法的看法在曝光后引发了不小的争议：有相当部分网友觉得他说了企业家平日不太敢说的真话，指出了劳动法存在的一些弊病和对普通劳动者的伤害；也有些网友觉得俞敏洪是代表“老板”说话，因为相比企业，劳动者仍然是弱者，俞敏洪是想通过放松《劳动合同法》这个对企业的“紧箍咒”，为自己和其他企业家赚取更多的财富。
虽然俞敏洪对劳动法的看法在国内相对少被当做公共议题进行讨论，但在国外，特别是经过几轮经济危机洗刷的欧美，该“如何权衡劳动法所规定的劳动者权益和如何提高企业的自主权让经济更有活力”已经成了不少国家政治经济领域的基本议题之一，对美国、日本、德国和法国的政客来说，如何处理两者之间的关系甚至攸关选战的结果。
劳动者和企业权益的争论持续，现实行动中欧美国家也分成了两派正如网友所担忧的，其实主流经济学家对提高法定劳动者权益的利弊也是众说纷纭。
实际上，学术界从上世纪70年代就开始研究这方面相关问题，包括最低工资、为员工提供额外的福利保险等措施对经济、失业率等问题影响。
日本工作制度和时间
日本工作制度和时间一、引言日本作为世界上的经济大国之一，其工作制度和时间具有独特的特点。
在日本，工作时间长、加班文化盛行，但这并不意味着日本人的工作效率低下。
相反，日本人在工作中表现出极高的敬业精神和效率。
本文将探讨日本的工作制度和时间，以及这种制度对日本社会和经济发展的影响。
二、日本的工作时间规定1. 法定工作时间根据日本劳动法规定，每周工作时间减去休息时间后，合计不得超过40个小时，每天不得超过8个小时。
然而，实际上，日本人的工作时间往往超过这一法定规定。
2. 加班规定在日本，加班是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间，以及在规定的工作时间之外工作。
加班费是正常上班工资的1.25倍，而在晚上22点以后加班，则按1.5倍计算。
3. 休息日和工作日日本每周工作5天，一般情况下，周六和周日为休息日。
然而，有些行业和工作岗位可能需要加班或轮班工作，因此，实际上日本人的休息日并不固定。
三、日本工作制度的特点1. 长期工作制日本的工作时间较长，这是日本工作制度的一大特点。
在日本，加班文化盛行，许多企业鼓励员工加班，甚至将加班视为对公司的忠诚和敬业的表现。
这种长期工作制使得日本人在工作中积累了丰富的经验和技能。
2. 企业家族文化在日本，企业不仅仅是一个赚钱的机构，更是一个大家庭。
员工与企业之间存在着紧密的联系，员工对企业有强烈的归属感。
这种企业家族文化使得日本人在工作中更加投入和敬业。
3. 勤奋敬业精神日本人崇尚勤奋敬业的精神，他们将工作视为生活的一部分，愿意为工作付出更多的时间和精力。
这种精神使得日本人在工作中追求完美，不断提高自己的技能和能力。
四、日本工作制度对经济社会发展的影响1. 经济发展长期工作制度和加班文化使得日本人在工作中付出了更多的努力和时间，这为日本的经济社会发展做出了巨大贡献。
在日本，工作效率和生产率一直位居世界前列，这得益于日本人在工作中的敬业精神和勤奋努力。
2. 社会问题然而，长期工作制度和加班文化也带来了一些社会问题。
劳动法关于工作时间的规定
劳动法关于工作时间的规定工作时间是劳动法中重要的组成部分，劳动法中对工作时间的规定关乎每个劳动者的切身利益。
下面是由店铺分享的劳动法关于工作时间的规定，希望对你有用。
劳动法对工作时间的规定一、第三条修改为：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”二、第五条修改为：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
”三、第七条修改为：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
”四、第九条修改为：“本规定自1995年5月1日起施行。
1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。
” 《国务院关于职工工作时间的规定》根据本决定作相应的修正，重新发布。
本决定施行前，国务院1994年2月3日发布、自1994年3月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》继续有效。
劳动法工作时间具体法律规定第一条为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设的事业发展，根据宪法有关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。
第三条职工每日工作8小时，每周工作40小时。
第四条在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。
第五条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。
因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。
第七条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
各国工作制度
世界各国因文化、经济、历史等因素，其工作制度存在一定的差异。
本文将对各国的工作制度进行梳理和比较，以期为我们了解世界、选择适合自己的职业发展道路提供参考。
一、工作时间1. 美国美国的工作制度较为灵活，标准工作时间约为每周40小时，即每天8小时，每周5天。
但实际工作时间因行业、地区、职位等因素而异。
部分企业实行996工作制，即每天9点上班，晚上9点下班，每周工作6天。
此外，美国实行带薪休假制度，员工可根据工作年限享受相应的带薪假期。
2. 英国英国的标准工作时间约为每周40小时，即每天8小时，每周5天。
实际工作时间同样因行业、地区、职位等因素而异。
英国也实行带薪休假制度，员工可根据工作年限享受相应的带薪假期。
此外，英国实行夏令时制度，每年3月至10月期间，将时钟拨快1小时，以充分利用光照时间。
3. 日本日本的工作制度较为特殊，标准工作时间约为每周40小时，即每天8小时，每周5天。
但实际上，日本员工普遍存在加班现象，被称为“加班文化”。
日本员工每周加班时间可达10-20小时，甚至更多。
此外，日本也实行带薪休假制度，员工可根据工作年限享受相应的带薪假期。
4. 我国我国的标准工作时间约为每周40小时，即每天8小时，每周5天。
但实际上，我国部分企业存在加班现象。
根据《劳动法》规定，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
用人单位与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
安排加班的，应当给予劳动者加班费。
此外，我国也实行带薪休假制度，员工可根据工作年限享受相应的带薪假期。
二、休息日1. 美国美国的休息日较为灵活，部分企业实行周末双休制度，部分企业实行周一至周五工作，周六、周日休息的制度。
此外，美国还存在一系列节假日，如独立日、感恩节、圣诞节等。
2. 英国英国的休息日较为固定，实行周末双休制度。
此外，英国还存在一系列节假日，如新年、复活节、夏季银行假日、圣诞节等。
3. 日本日本的休息日较为固定，实行周末双休制度。
日本劳动法的特点及借鉴
[摘要] 劳动法是保障劳动者权益的最后法律武器,但目前我国广大劳动者尤其是农民工的权益受到严重侵害。
日本劳动法立法完善,对劳动者的保护也比较全面。
在论述日本劳动法主要特点的基础上,提出了完善我国劳动法的相应措施。
[关键词]日本劳动法特点借鉴2003 年底,温家宝总理在三峡库区考察期间为农家妇女熊德明讨工资的事件,掀起了全国清欠农民工工资的攻坚战,这从另一方面也揭示了在转型时期我国劳动者权益严重受侵害的事实。
要保障劳动者的权益必须从根本上完善我国劳动法。
作为近邻的日本,其劳动法立法完善,劳动法权益保护全面,本文通过论述日本劳动法的主要特点,以其为鉴,提出完善我国劳动法的相应措施。
一、日本劳动法的主要特点日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立,是日本加强劳动法制的重要原因。
随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也逐步发展起来。
现仅就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍。
(一) 日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。
1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”相继诞生。
随后1947 年制定职工安定法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。
1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。
新版劳动法案例：工时管理制度
高级管理、高级技术人员（年薪超过当地社会平均工资三倍），上述人员的专职司乘服务人员； • 深圳：实行年薪制或劳动合同约定工资高于深圳市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主
审批情况
无需审批
需要审批
需要审批
17
特殊工时有效性
行政审批
双方约定
18
第三章
特殊工时审批过程中的注意事项
19
工时制度法律规定——综合计算工时制
• 北京：可以定期集中安排休息、休假的。 因劳动者家庭距离工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；
• 天津：行业、岗位符合条款要求的。
20
工时制度法律规定——不定时工作制
27
时制度。 • 第三十八条、第四十一条规定
1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日； 2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时； 3、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时； 4、每月延长工作时间不得超过36小时。
6
工时制度法律规定——标准工时制
• 《国务院关于职工工作时间的规定》 第三条 职工每日工作8小 时、每周工作40小时。（1995年5月1日实施）
16
工时对比
种类 区别
范围
标准工时制 一般劳动者
综合计算工时制 特定人员
不定时工时制 特定人员
内容
8小时/天 40小时/周
一个周期内平均8小时/天 40小时/周
无固定时间要求
加班
工作超过法定时间就是加班；一个周期超过标准时间属
休息日、节假日安排劳动属 于加班；节假日安排工作
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函-劳部发[1997]271号
![劳动部关于职工工作时间有关问题的复函-劳部发[1997]271号](https://img.taocdn.com/s3/m/cfa920df59f5f61fb7360b4c2e3f5727a5e9240d.png)
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发［１９９７］２７１号）广州市劳动局：你局《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字［１９９７］１２７号）收悉，经研究，函复如下：一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过６小时４０分钟？根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作８小时，每周工作４０小时这一标准工时制度。
有条件的企业应实行标准工时制度。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过４０小时、每周至少休息一天。
此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。
实行不定时工作制综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发［１９９４］５０３号）的规定办理审批手续。
二、用人单位要求劳动者每周工作超过４０不时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发［１９９４］４８９、５３２号文件的规定予以处罚？《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。
如果用人单位要求劳动者每周工作超过４０小时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。
劳动法（工作时间和休息休假）
劳动法（工作时间和休息休假）工作时间和休息休假制度一、工作时间概述（一）概念工作时间是指法定工作时间，又称劳动时间，是指劳动者依照法律规定在一昼夜或一周之内用于完成本职工作的时间。
工作时间一般以小时为计算单位，包括一昼夜内工作的小时数（日工作时间）和一周之内工作的天数和小时数（周工作时间）。
（二）特征1、工作时间的长度是法定的。
《关于职工工作时间的规定(1995年修正)》第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。
2、工作时间是法定的劳动者履行劳动义务的时间。
3、工作时间不限于实际劳动时间。
工作时间的范围不限于劳动者实际完成本职工作所需要的时间，还包括部分劳动者没有直接进行生产和劳动的时间。
具体包括：1）生产或工作前从事必要的准备和工作结束时的整理时间；2）因用人单位的原因造成的等待工作任务的时间3）参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训和教育时间；4）连续性有害于健康工作的时间的间隙时间；5）女职工哺乳的往返中时间、孕期检查时间以及未成年人工作中适当的工间休息时间等；6）法律规定的其他属于计算为工作时间的事项。
思考：就餐时间是否算工作时间？二、工作时间的种类（一）定时工作日制定时工作日制是指法律规定的，职工在每个工作日内工作时间固定的工时制度。
是我国工时制度的主要形式。
1、标准工时制是指法律规定的，在正常情况下普遍实行的工时制度。
每个工作日8小时，每周5个工作日。
工作日的计算：年工作日：365天／年－104天／年（休息日）－11天／年（法定休假日）＝250天／年季工作日：250天／年÷4季＝62.5天月工作日：250天/年÷12月＝20.83天工作小时的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
月工作时：20.83*8=166.6小时2、缩短工时制缩短工时制是指特殊情况下对劳动者适用的少于标准工作日时间长度的工时形式。
特殊劳动岗位。
从事矿山井下作业，高山作业，严重有毒有害作业，特别繁重或者过度紧张的体力劳动等岗位的职工，其每日工作时间应少于8小时。
日本工作时间制度
日本工作时间制度日本工作时间制度，其严谨、高效的特点在全球范围内都有着一定的声誉。
一般来说，日本的工作时间以长时间工作为主，往往超过其他发达国家的平均工作时间。
然而，近年来，一些改革逐渐出台，试图缓解长时间工作带来的问题。
在日本，一般的工作时间制度是从早上九点开始，到下午五点结束。
这是大部分公司和机构的标准工作时间。
然而，事实上，很多人会加班到晚上七八点，甚至更晚。
即便是工作时间结束，很多人也会加班加点，直到任务完成。
长时间工作一直以来是日本工作文化的一部分，这样的工作制度促进了员工的勤奋和责任心，但同时也造成了一些问题。
长时间工作导致员工的身心健康受到威胁，家庭关系因此产生困扰。
许多员工被压力和疲劳击倒，甚至引发了过劳死的情况。
为了解决这一问题，日本政府近年来推出了一系列的工作时间改革措施。
其中之一是减少额外加班时间的限制。
根据新规定，公司要求员工在每月上班不超过45小时，同时限制每周工作时间不超过40小时。
这样的改变旨在减轻员工的工作压力，提高工作效率，以及提供员工与家庭的平衡时间。
此外，日本政府还鼓励企业实施弹性工作制度。
弹性工作制度允许员工按照自己的时间安排，在公司规定的工作时间范围内自由选择工作时间。
这样的制度旨在提高员工的工作积极性和生产力，同时给予他们更好的工作与家庭的平衡。
然而，尽管工作时间制度的改变是积极的，但是在实施过程中仍然存在一些问题。
一方面，很多员工习惯于长时间工作的文化，对于工作时间的减少可能感到不习惯。
另一方面，企业的高度竞争和商业压力，也使得一些企业难以贯彻新的工作时间制度。
因此，改革的推行需要时间和社会各界的共同努力。
总结起来，日本的工作时间制度一直以来都是长时间工作为主导，但近年来，政府和企业开始重视员工的身心健康，并尝试推行一系列的工作时间改革措施。
这些努力旨在提高员工的工作积极性和生产力，同时减轻员工的工作压力，提供更好的工作与家庭的平衡。
然而，改革的推行依然面临一定的挑战和难度，需要时间和集体的努力来实施。
最新劳动法规定工作时间内容解读
最新劳动法规定工作时间内容解读劳动法保护每一位公民的权益，其中包括工作时间。
今天就给大家讲解下最新的劳动法规定工作时间，大家一起来了解下吧。
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定。
我国的工时制及特殊工时的审批管理办法
第16页/共43页
5. 实行不定时工作制的职工工资如何计发
（1） 工资如何确定 按劳部发〔1997〕271号文规定，对此类人 员，企业应根据标准工时制度合理确定其劳动 定额或其他考核标准。其工资由企业按照本单 位工资制度和分配办法，根据其实际工作时间 和完成定额情况计发。 （2）是否有加班工资？ 《广东省工资支付条例》第二十三条规定经 批准实行不定时工作制的，用人单位安排加班 或延长工作时间，不适用加班工资的规定。 （3）用人单位应通过制订规章制度予以明确 规范。
国务院1995年《规定》第六条：“企业和不能实 行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据情况 灵活安排周休息日。”
（5）对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据 劳动法36条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计
第8页/共43页
3. 关于制度工作时间和计薪天数问题
新的全国年节放假办法出台后，鉴于年带薪休假 增
职工。
第13页/共43页
４.目前省直、中央驻穗单位经批准实行不定 时工作制岗位
行业通用岗位：高级管理人员（副总或总监 以上）及其专职文秘、专职司机、外勤人员、推 销人员、销售人员、长途运输人员、仓管人员、 装卸人员、仓储搬运人员、采购人员、公务车司 机。
建筑业：外勤项目经理、工程监理人员。
交通运输、仓储和邮政业：国际航空货运业 务员、安全管理人员、工程设备维护人员、航空 货运业务操作人员、外籍工程技术顾问、执行专 业任务的维修人员、长途客运人员、水电维护工、 系统维护员、车辆抢修工、出租汽车司机。
劳动法(最新)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）目录第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
日本劳动法(最终版)
1、劳动 合同的期
限
2、劳动 合同的 形式
3、劳动 合同的
解除
4、“解 雇权滥 用法理 “规定
5、集体 协议的
签定
6、不公 正劳动
行为
7、调整 劳动关 系的组 织机构
8、劳动 争议的 处理程
序
9、劳动 法的监 督检查
机制
1、劳动合同的期限
➢ 在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样， 可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动 合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。
➢ 可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集 体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。
7、调整劳动关系的组织机构
劳动行政部门
• 维护双方劳动关系的稳定， 统筹劳动关系的整体发展。
➢ 在日本，调整劳动关系的组
织机构包括政府的劳动行政 部门、工会组织、雇主组织 以及劳动工会是有区别的，仅限企业范围，故称企业 工会。
➢ 日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长， 就不再是工会的成员。
➢ 日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处 于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的。 工会认为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。
➢ 至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人 署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年 的视为3年期协议。
6、不公正劳动行为
➢ 不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。 根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属不公正： 因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当 行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件； 无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成 立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申 诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
日本《部分工时劳动法》的修正
一、日本部分工时劳动发展中遭遇的困境
日本雇佣体制的变革一直是比较劳动法上一个引人关注的话题，终身雇佣制衰落，非典型雇佣兴起，日本的雇佣制度正朝着更加弹性化的方向发展[1]109。
部分工时劳动是这场变革中最重要的推动力量之一。
部分工时劳动在日本最早出现于20世纪60年代，至今已经有几十年的发展，规模日益庞大，是最主要的非典型劳动关系形态之一，在现代日本就业格局和整体经济中占有举足轻重的地位。
根据日本厚生劳动省2004年发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》，从2003年就业形态的劳动者比例来看，正式职工占65.4%，非正式职工占34.6%，其中非全日制工占据全部职工数的23%，占非正式职工的66.7%[2]4。
另据日本厚生劳动省2007年1月所公布的《部分工时劳工的现状》，2005年部分工时劳工的人数已达到占非农业受雇劳工的24%，而且女性受雇者中，部分工时劳工比例已达40%，男性的受雇者则为12%[3]。
在原本以终身雇佣制闻名的日本，这些数字比例是惊人的，清晰的表明了变革的真实发生。
日本部分工时劳动的发展呈现出新的态势，除了单纯数量上的增长之外，更重要的改变则在于部分工时劳动在整体雇佣格局中所扮演的地位与角色转换。
原本部分工时劳工主要从事企业内一些非核心业务，但发展中则慢慢向企业核心业务渗透扩展，以至于所负担的工作职责几乎与正职全时劳工无别。
有学者将此现象概括为从量到质的演变[4]157。
部分工时劳工所在的岗位、从事的工作不再仅是企业内辅助性、替代性的简单劳动，在重要性上不断提高，包含一些高技能劳动；他们不是频繁更换企业打零工，而是长期的就职于某个企业内，对企业的忠诚度单就时间而言不逊于全时劳工。
部分工时劳工就所负担的工作职责而言，与全时劳工的差距正在渐渐缩小乃至消失。
在日本有所谓准非全日制劳工的概念，这样的人占日本部分工时劳工的将近20%[5]29。
然而另一方面，客观的社会现实是部分工时劳工仍旧如以往一样遭受差别待遇。
事实上差别待遇问题伴随部分工时劳动发展的整个历程而并非什么新问题，但部分工时劳动向全时劳动趋同的角色演变使差别待遇问题显得更加突出和刺眼。
在日本越来越多的劳动者被企业以部分工时的名义雇佣，受到差别待遇，却实际付出等同于全时正职工人的劳动，这种做法的公平合法性不断受到质疑，关于同工同酬原则的讨论遂被推向高潮。
二、围绕丸子警报器案判决展开的同工同酬争论
关于部分工时劳动中的差别待遇问题最具代表性的事件是丸子警报器案①，在该案中，尽管非全日制女工与全日制女工做同样的工作，但前者却比后者的工资低了很多。
在该案中，围绕对部分工时劳动者给予差别待遇是否违反同工同酬原则而违法这一焦点问题，正反两方面的观点存在着激烈的交锋，负责该案的长野地方法院在案件审判中陷入困境。
一个关键的前提性问题是，日本法上存在同工同酬原则吗？尽管在国际社会同工同酬原则被熟知和普遍认可，几乎可以认为是现代劳动法上当然之公理，不过在日本，关于劳动法上同工同酬原则是否真的存在、能否在司法裁判中适用，却是一个充满争议的问题，而否定性意见一直占据着优势地位。
尽管在法理上可以辩解说，对部分工时劳工的差别待遇违反了同工同酬原则，不过在实定法上却缺乏明确的法源依据，日本劳动法中并没有关于同工同酬原则的直接规定，法院不能在判决书中直接援引法理作为裁判依据。
关于劳动者的平等保护与反歧视，最主要的规范依据是《劳动基准法》第3条：雇主禁止以劳动者的国籍、信仰或者社会身份为由，在工资、劳动时间以及其他劳动条件方面采取差别待遇。
关键在于对该条所谓社会身份的解释，部分工时劳动者的身份是否构成这里的社会身份，如果成立则法院可援引该条作为裁判依据而判决差别待遇违法，从而达到保护劳动者的目的，反之则该条不能适用。
按照广为接受的观点，这里的社会身份仅指个人意志无法左右的社会分类，常为与生俱来的身份，如性别、种族等[5]30。
而部分工时劳工的身份是基于劳工和雇主的合意形成的，属于后天形成的
契约上的身份而非社会身份。
在本案判决中，法院即采此立场而否认劳基法第3条的适用。
劳基法第3条尽管表达了平等对待的精神，但并不能由此直接推出同工同酬原则。
事实上在日本主流观点否认同工同酬原则的成立，这在根本上源于日本产业社会和雇佣制度的独特性。
按照日本学者自己的观点，同工同酬原则主要是欧陆国家的工资给付原则，其建立在劳工职务及其工资区分明确的成熟产业经济基础上，而日本欠缺同工同酬原则适用的这种社会基础[6]132。
在日本独特的雇佣体制下，就工资的本质而言，并非是单纯对某项具体劳动给付的补偿，而是对劳动委托劳动者将自己委托给雇主的报偿。
在影响工资数额的因素中，具体的工作内容和表现并非决定性的，相比之下劳动者在企业内的年资才是更重要的考虑因素。
日本的工资决定一直是以年功为基础，辅以足以养活劳动者及其家庭成员的考虑。
做相同的工作，得到相同的工资，这并不被认为是一个一般法律原则。
反之，做相同的工作，却得到不同的工资，并不当然的全部自动不合法。
就部分工时劳动而言，在劳动者是否把自己的劳动力全部委托给雇主方面，其与全时正式劳动存在着明显的差别：正式工要执行加班、调动命令，而在雇主发出这样的指令时，部分工时劳工可以不执行。
考虑到正式工对劳动处置权的更大程度的放弃，法院可以认为工资差别是正当的。
从经济角度看，正式工的工资是企业内部劳动市场决定的，而部分工时劳工的工资未纳入企业内部劳动市场，他们可以在公司之间跳来跳去，他们的工资由外部劳动市场决定。
由于二者所属劳动市场不同，也使差别待遇具有一定的合理性[5]30-31。
由此，同工同酬在部分工时劳动中的实现希望显得渺茫。