浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略第一章引言人才是企业发展的关键资源，对于中小企业而言，更是至关重要。
中小企业在人才战略方面面临诸多挑战和困难，因此，制定一套适合中小企业的人才战略显得尤为重要和必要。
第二章中小企业的人才战略目标1.确立长期用人导向2.培养内部人才梯队3.积极引进外部人才4.建立有效的人力资源管理体系第三章建立人才储备池1.人才储备的意义与价值2.如何建立人才储备池a.制定人才储备计划b.持续开展人才梯队培养c.加强与高校及社会培训机构的合作第四章制定人才引进策略1.确定人才需求和岗位要求2.拓展人才招聘渠道3.建立科学的招聘流程4.提供有竞争力的薪酬福利待遇第五章激励人才持续发展1.设立激励机制和方案2.建立培训和发展计划3.注重员工职业发展规划和晋升机会第六章建立有效的绩效管理系统1.设定明确的绩效指标和目标2.实施定期的绩效评估和考核3.提供有针对性的奖惩措施第七章加强人才流动与交流1.建立内部人才交流机制2.提供跨部门或跨地域的机会3.推行岗位轮岗制度第八章面临的挑战与解决方案1.人才市场竞争激烈解决方案：________加强品牌建设，提升企业吸引力。
2.人才培养周期长解决方案：________制定完善的培训计划，提供多样化的培训方式。
3.平台和机会有限解决方案：________加强与高校等资源合作，拓宽人才来源渠道。
附件：________2.招聘流程图示3.绩效评估表格范本4.人才交流申请表格法律名词及注释：________1.人力资源管理：________指企业通过科学的方法和手段，合理筹措、有效配置、合理利用和优化企业的人力资源的管理活动。
2.人才储备：________指企业针对未来需求而提前储备的具有潜力和能力的人才队伍。
3.绩效管理：________指对员工完成工作任务情况的评估和激励的管理活动。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展中的一个重要组成部分，也是就业的主要来源。
在日常经营管理中，中小企业需要注意人才战略的制定与实施，以获取竞争优势并保持可持续发展。
1. 人才战略的重要性中小企业的竞争力：人才是中小企业发展的核心要素，具备优秀的人才可以提高企业的竞争力。
业务创新和技术升级：优秀的人才可以带来创新思维和技术能力的提升，为企业持续发展提供动力。
组织文化建设：良好的人才战略可以带动企业文化的建设，形成有利于企业发展的价值观。
2. 中小企业人才战略的制定根据企业发展阶段：制定与企业发展阶段相适应的人才战略，例如初创期注重创业型人才，成长期注重专业型和管理型人才。
根据岗位需求：根据企业的岗位需求制定相应的人才招聘计划和培养计划。
根据市场竞争：了解市场对人才的需求和趋势，制定相应的人才吸引和留住计划。
3. 中小企业人才战略的实施人才招聘与激励：通过吸引和挖掘优秀人才，建立完善的薪酬和福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
培养和发展：建立培训计划和晋升机制，提供员工的个人成长空间，培养内部人才。
创新氛围营造：营造开放、鼓励创新的企业文化，为员工提供发挥才能的平台。
人才流动管理：合理安排人员流动，培养跨部门、跨岗位的综合能力，提升整体组织素质。
4. 中小企业人才战略面临的挑战人才吸引与竞争：中小企业面临着与大型企业的人才争夺，需要通过提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
人才培养与流动：中小企业资源有限，需要制定合理的培养机制，并合理管理员工流动。
组织文化建设：中小企业需要花费更多的精力和时间来培养积极向上的企业文化。
，中小企业在制定和实施人才战略时，需要综合考虑企业发展阶段、市场竞争和岗位需求等因素，并注重人才招聘与激励、培养和发展、创新氛围的营造以及人才流动管理。
中小企业也需要面对人才吸引与竞争、人才培养与流动、组织文化建设等挑战，努力提升人才战略实施的成功率，以推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略1.引言为了在竞争激烈的市场中生存和发展，中小企业需要建立一个健全和持续的人才战略。
本文将从人才招聘、培训与发展、激励机制等方面进行探讨，为中小企业提供参考。
2.人才招聘2.1 人才招聘的重要性：招聘适合的人才对于企业的发展至关重要。
合适的人才可以为企业带来丰富的经验和知识，提高企业的竞争力。
2.2 人才需求分析：在招聘之前，企业应该明确自身的人才需求，包括岗位需求、技能需求、文化需求等。
2.3 招聘渠道的选择：中小企业可通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等途径进行人才招聘。
同时，也可以通过内部推荐等方式来吸引优秀人才。
2.4 面试和选拔：企业应该合理设置面试环节，通过考察和了解候选人的能力、素质和个性来选择最适合的人才。
3.培训与发展3.1 培训计划的制定：企业应该根据员工的实际需求和岗位要求，制定相应的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
3.2 培训方式的选择：中小企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式来开展员工培训。
3.3 发展机会的提供：企业应该为员工提供有发展潜力的岗位和机会，通过晋升、轮岗等方式激励员工并提高其归属感和忠诚度。
4.激励机制4.1 薪酬激励：中小企业应该根据员工的工作贡献、能力水平和市场价值合理设置薪酬激励体系，激发员工的积极性和创造力。
4.2 职业发展激励：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工通过学习和成长来提升自身价值。
4.3 绩效考核和奖励：企业可以通过设定明确的绩效指标和奖励机制，激励员工积极工作并取得优秀业绩。
5.附件本文档所涉及的附件包括人才需求分析表、培训计划表、薪酬激励方案等。
6.法律名词及注释6.1 劳动法：劳动法是国家立法机关制定的保护劳动者权益和规范劳动关系的法律。
6.2 薪酬福利法规：薪酬福利法规是指国家针对薪酬和福利方面的规定和政策。
6.3 人力资源管理规定：人力资源管理规定是指国家和行业对于人力资源管理的相关法规和规范。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略浅谈中小企业人才战略人才是中小企业发展的重要支撑。
在竞争激烈的市场中，人才战略的制定及有效执行对企业的成功至关重要。
本文将从人才吸引、培养、激励以及留住等方面展开探讨，旨在为中小企业提供人才战略的有效参考。
第一章人才吸引策略1.1 目标定位：明确企业目标与战略，确定所需人才的类型和数量。
1.2 品牌建设：塑造企业良好声誉，提高企业知名度和吸引力。
1.3 招聘渠道：选择适合企业的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
1.4 招聘策略：制定招聘策略，包括招聘广告、招聘会参与等。
1.5 面试与评估：有效的面试和评估流程，筛选出适合企业的人才。
第二章人才培养策略2.1 岗位培训：根据员工的岗位需求，制定培训计划和培训内容。
2.2 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，并提供相应培训和机会。
2.3 导师制度：建立导师制度，帮助新员工快速适应岗位并提高工作能力。
2.4 内部培训：组织内部培训活动，提供员工技能和知识的更新和提升。
2.5 外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，扩展其专业能力和人际关系网络。
第三章人才激励策略3.1 薪酬制度：建立公正合理的薪酬制度，激励员工取得良好业绩。
3.2 绩效评估：建立科学的绩效考核体系，评估员工的工作表现。
3.3 激励机制：设立奖励制度，如年度最佳员工、项目奖等，激发员工的积极性。
3.4 职业晋升机会：提供合理的晋升机会，激励员工追求更好的职业发展。
3.5 团队合作：倡导团队合作，鼓励员工共同努力，激发工作激情。
第四章人才留住策略4.1 工作环境：提供良好的工作环境，如舒适的办公条件、企业文化等。
4.2 工作氛围：营造积极向上的工作氛围，加强员工彼此之间的沟通合作。
4.3 员工关怀：关注员工的个人需求和家庭情况，提供相应的关怀支持。
4.4 发展机会：为员工提供广阔的发展空间和机会，满足他们的职业追求。
4.5 福利待遇：制定完善的福利待遇，如健康保险、带薪年假等，提高员工满意度。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略人才是企业发展的关键，尤其对于中小企业来说更是如此。
然而，中小企业在人才招聘、培养和留住方面常常面临一些挑战。
本文将从人才战略的重要性、中小企业的人才战略制定与实施、人才培养与发展以及人才留住方面进行探讨，旨在为中小企业提供一些相关的建议和指导。
一、人才战略的重要性人才战略是指企业为实现长期发展目标所制定的有关人才招聘、培养和管理的战略。
中小企业作为经济的重要组成部分，其人才战略的制定与执行对企业的生存和发展至关重要。
首先，人才战略有助于中小企业提高竞争力。
优秀的人才是企业取得竞争优势的重要因素，通过制定有针对性的人才战略，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人才战略能够提供持久的发展动力。
中小企业的快速发展需要具备高素质的员工，而人才战略的制定可以帮助企业建立人才储备池，确保长期的发展需求得到满足。
最后，人才战略助力企业实现创新和转型。
随着市场环境和技术的快速变化，中小企业需要与时俱进，并不断推动创新。
只有通过制定有针对性的人才战略，企业才能招揽到具备创新能力的人才，为企业的转型与升级提供有力支持。
二、中小企业的人才战略制定与实施中小企业在制定和实施人才战略时需要考虑以下几个方面：1. 定位人才需求：中小企业应该明确自身的发展战略和目标，了解所需人才的具体背景和技能要求，从而针对性地进行人才招聘和培养。
2. 吸引人才：中小企业在竞争激烈的招聘市场中需要有吸引力，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的企业文化以及广阔的发展空间来吸引人才。
3. 培养人才：中小企业应该注重培养内部人才，通过提供培训和晋升机会，激发员工的学习和发展动力。
同时，也可以与外部机构合作，开展一些专业的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
4. 激励人才：中小企业需要为优秀的人才提供合理的激励机制，如股权激励计划、绩效考核和晋升机会等。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和忠诚度。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略浅谈中小企业人才战略一、引言中小企业人才战略是中小企业发展过程中至关重要的一环。
人才是企业的核心竞争力所在，因此制定和实施适合企业发展的人才战略对于提升企业竞争力、推动企业发展具有重要意义。
本文将从招聘和选拔、培养和发展、激励和留住三个方面探讨中小企业人才战略的相关内容。
二、招聘和选拔⒈定明岗位需求：对企业需要的岗位进行分析和定位，明确岗位的职责与要求，以便招聘和选拔合适的人才。
⒉制定招聘渠道：通过多个途径招募人才，如网络招聘、校园招聘、推荐招聘等，以确保企业招聘到优秀的人才。
⒊选拔合适人才：通过面试、笔试、案例分析等方式对候选人进行综合评估，选择最适合岗位的人才。
三、培养和发展⒈制定培训计划：根据企业发展需求和员工能力缺口，制定培训计划，提供员工必要的培训和发展机会。
⒉提供晋升机会：为员工设立明确的晋升通道，通过岗位轮岗、岗位升迁等方式提供晋升机会，激发员工的积极性和发展潜力。
⒊强化岗位培训：通过内外部培训、实际操作等方式提高员工在具体岗位上的技能和能力，提升工作绩效。
四、激励和留住⒈设立合理的薪酬体系：根据员工岗位、能力和贡献确定薪酬水平，确保员工获得公平的报酬和激励。
⒉提供福利和奖励：提供福利待遇，如带薪年假、健康保险、员工活动等，增强员工的归属感和满意度。
⒊强化沟通和交流：建立良好的沟通渠道，与员工互动交流，关注员工的需求和意见，促进良好的企业氛围。
⒋重视员工发展：制定个人发展计划，提供学习和进修机会，关注员工的职业发展，留住优秀的人才。
五、本文档涉及附件附件1：企业岗位需求分析表附件2：人才招聘渠道使用情况统计表附件3：员工培训计划表附件4：薪酬体系规定附件5：员工福利待遇清单六、本文所涉及的法律名词及注释⒈劳动法：是指规范劳动关系和保护劳动者合法权益的法律法规。
⒉著作权法：是指规定了著作权的获取和保护、行使和维护、终止和转让等方面的法律法规。
⒊消费者权益保护法：是指保护消费者合法权益，维护社会经济秩序的法律法规。
浅谈中小企业人才战略(一)2024
浅谈中小企业人才战略（一）引言：中小企业是经济发展的重要组成部分，人才战略对于中小企业的发展至关重要。
本文将从五个方面对中小企业人才战略进行浅谈，包括招聘策略、培养发展、激励机制、团队建设和人才留存。
正文：1. 招聘策略- 确定中小企业的人才需求和招聘目标- 制定详细的岗位招聘要求和任职资格- 使用多元化的渠道进行招聘，如社交媒体招聘、校园招聘等- 进行招聘流程的优化，提高招聘效率- 加强对招聘渠道的评估和管理，增加招聘成功率2. 培养发展- 制定中小企业人才培养发展计划和规划- 提供多样化的培训和学习机会，促进员工继续学习和成长- 设立导师制度，帮助新员工快速融入工作环境- 提供晋升通道和职业发展机会，激发员工的积极性和创造力- 建立绩效评估机制，及时发现和激励优秀员工3. 激励机制- 设立符合中小企业特点的薪酬体系，包括基本薪资和绩效奖励- 提供福利待遇和员工关怀，增加员工对企业的认同感和归属感- 激励员工的创新和创造力，鼓励员工提出新的想法和建议- 加强内部沟通和团队协作，营造良好的工作氛围- 实行公平公正的晋升和职位激励机制4. 团队建设- 建立多元化的团队，注重员工的互补性和协作性- 强化团队的沟通和协作能力，培养良好的团队氛围- 提供有效的团队培训和建设活动，提升团队的凝聚力和效能- 鼓励员工主动分享和学习，促进团队的共同成长- 加强团队间的跨部门协作和信息共享，提高工作效率5. 人才留存- 关注员工个人发展需求，制定个性化的职业发展计划- 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，留住高价值人才- 建立积极向上的企业文化，增加员工的归属感和忠诚度- 设立员工福利计划和奖励机制，激励员工的长期留任- 提供良好的工作环境和工作条件，提高员工的工作满意度总结：中小企业人才战略是中小企业发展的关键因素之一。
通过制定招聘策略、培养发展、激励机制、团队建设和人才留存等五个方面的策略，中小企业可以吸引并留住高层次人才，提高企业的核心竞争力，实现持续发展。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略1·引言1·1 背景中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
然而，由于资源和规模的限制，中小企业常常面临着人才招聘和发展方面的挑战。
因此，中小企业需要制定有效的人才战略来应对这些挑战。
1·2 目的本文旨在探讨中小企业在人才招聘和发展方面的挑战，并提出一些可行的解决方案，帮助中小企业制定合适的人才战略，以实现长期发展。
2·挑战2·1 人才招聘中小企业常常面临人才招聘的困难。
由于知名度和竞争力的限制，吸引高质量的人才成为一项挑战。
2·2 人才发展中小企业往往无法提供和大型企业相比的职业发展机会，这对于留住优秀人才和激励员工的产生负面影响。
2·3 人才流失中小企业因为资源有限，在竞争激烈的市场中往往无法与大企业相竞争，导致优秀的人才流失。
3·解决方案3·1 建立雇主品牌中小企业可以通过增加其知名度和竞争力来吸引高质量人才。
建立一个积极的雇主品牌可以帮助中小企业在招聘过程中更具竞争力。
3·2 培养内部人才中小企业可以通过培养内部员工，为他们提供培训和晋升机会来促进员工的发展和职业成长。
这可以提高员工的忠诚度和士气，降低人才流失率。
3·3 与高校合作与高校建立合作关系是吸引优秀人才的有效途径。
中小企业可以与大学合作，提供实习和毕业生就业机会，吸引年轻人才加入企业，并为他们提供发展平台。
3·4 灵活的薪酬福利制度中小企业可以通过灵活的薪酬福利制度来吸引和留住优秀人才。
这包括提供有竞争力的薪酬、弹性工作时间、福利和奖励制度等。
4·法律名词及注释4·1 劳动法劳动法是指关于劳动与就业的法律体系，旨在保护劳动者的权益和权利。
4·2 工资支付法工资支付法规定了企业如何支付工资、工资的计算标准和支付时间等方面的规定。
4·3 福利法福利法是指关于企业员工福利待遇的法律法规，旨在保护员工的权益和提高其工作满意度。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略1. 引言1.1 中小企业人才战略的重要性中小企业的人才战略在当今竞争激烈的市场环境中显得尤为重要。
人才作为企业发展的核心资源，对于中小企业来说更是至关重要。
中小企业通常资源有限，规模较小，所以如何有效地吸引、培养、留住优秀人才对于企业的发展具有决定性的意义。
过去，中小企业可能更注重技术和资金的投入，而忽视了人才的培养和发展。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资产。
中小企业如果能够制定有效的人才战略，就能更好地应对市场竞争，提高企业的竞争力和创新能力。
中小企业人才战略的重要性不仅在于吸引和留住人才，更在于能够培养出符合企业需求的优秀人才。
只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得长期的发展。
中小企业应当重视人才战略的制定和实施，将人才视为企业发展的重要支撑，从而推动企业向更加成功的方向发展。
2. 正文2.1 人才战略制定的背景随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人才已成为企业竞争的核心。
中小企业想要在市场中生存和发展，必须重视人才战略的制定。
在经济全球化的今天，人才已成为企业最宝贵的资源，拥有优秀的人才将有助于企业提高竞争力，实现可持续发展。
中小企业由于规模相对较小，往往面临着人力资源较为短缺的情况。
制定人才战略成为中小企业发展的重要任务。
中小企业需要通过科学合理的人才战略，吸引、留住和激励优秀人才，提高整体绩效和竞争力。
随着社会的不断进步和发展，人们对工作环境和发展机会的要求也越来越高。
中小企业需要通过制定合理的人才战略，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而留住优秀人才，实现企业的长期发展目标。
中小企业在制定人才战略时，需要充分考虑全球化经济环境下的竞争和发展趋势，充分利用人才资源，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
.2.2 中小企业人才战略的特点1. 灵活性和适应性：由于中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，因此人才战略需要更具灵活性和适应性。
浅谈中小企业的人才战略(2023最新版)
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言，拥有优秀的人才是实现可持续发展的关键。
本文将从人才战略的定义、制定、实施和评估等方面进行探讨，旨在帮助中小企业更好地应对人才挑战，提升其竞争力和可持续发展能力。
二、人才战略的定义人才战略是指中小企业根据自身发展战略和业务需求，通过系统性的人才规划和管理，以获得、开发、留住和激励人才，并保证其与企业战略的一致性。
人才战略的定义包括确定人才需求、制定人才招聘和培养计划、建立人才管理制度等方面。
三、人才战略的制定⒈确定企业战略目标和发展需求中小企业应明确自身战略目标和发展需求，包括业务领域、市场定位、产品创新等方面的需求，以作为制定人才战略的基础。
⒉分析人才需求和现状中小企业应对当前和未来的人才需求进行分析，包括人才结构、数量、能力和素质等方面的需求，同时分析企业现有人才的状况和缺口。
⒊制定招聘策略和计划中小企业应根据人才需求和现状，制定相应的招聘策略和计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘流程等方面的安排。
⒋建立人才培养和发展机制中小企业应制定人才培养和发展计划，包括培训、晋升、激励等方面的机制，以提高员工的能力和素质，促进其个人和企业的共同发展。
四、人才战略的实施⒈优化招聘流程和方式中小企业应通过招聘渠道的拓展、招聘流程的优化等措施，提高招聘的效率和质量，吸引更多高素质的人才加入企业。
⒉加强人才培养和发展中小企业应制定针对不同岗位和不同层次的员工的培训计划，提升员工的技术和管理能力，为其个人和企业的发展创造条件。
⒊建立激励和留住人才的机制中小企业应建立激励和留住人才的长效机制，包括薪酬制度、晋升机制、员工福利等方面的安排，以激励员工的积极性和创造性，降低员工的流失率。
五、人才战略的评估⒈人才绩效评估中小企业应定期对员工的绩效进行评估，了解其工作表现和发展潜力，为激励和调整人员提供依据。
⒉人才流失率测算中小企业应定期测算人才的流失率，了解员工的离职原因，及时采取措施减少人才的流失。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略是中小企业成功发展的关键之一。
对于中小企业来说，拥有合适的人才队伍可以帮助企业提高竞争力、实现可持续发展。
然而，由于资源和规模方面的限制，中小企业在制定和执行人才战略方面面临许多挑战。
本文将浅谈中小企业的人才战略，并提出相关建议。
一、人才战略的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才是企业立足和发展的基础。
中小企业通过科学合理的人才战略，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提升企业核心竞争力。
人才战略还可以帮助企业提高组织效能，优化企业结构，增强员工的凝聚力和归属感。
二、制定中小企业的人才战略制定中小企业的人才战略需要从企业的整体战略出发，根据企业的发展需求和目标来确定。
以下是几个参考要点：1. 确定人才需求：企业需要明确自身发展战略，包括业务拓展方向、产品市场定位等，进而确定需要什么类型、什么层次的人才来支持企业发展。
2. 建立招聘渠道：中小企业可以通过校园招聘、人才市场、员工推荐等多种方式寻找合适的人才。
在招聘过程中，可以借助专业的招聘平台和咨询机构，提高招聘效率和准确度。
3. 培养与发展：为了提高员工的绩效和素质，中小企业应积极进行员工培训和发展。
可以通过内部培训、外部培训、跨部门轮岗等方式提升员工能力和技术水平。
4. 激励机制：设立合理的薪酬体系和绩效考核体系，为员工提供成长空间和晋升机会，激发他们的积极性和创造力。
5. 建立人才储备：中小企业应该培养和储备人才，以备不时之需。
通过对员工进行岗位轮岗和交叉培训，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、中小企业人才战略的挑战与应对中小企业在制定和执行人才战略过程中面临着一些挑战，应该采取相应的应对策略：1. 资源有限：中小企业通常面临着资金和人力资源的双重限制。
在制定人才战略时，应充分考虑企业的实际情况，注重合理配置资源。
2. 竞争激烈：中小企业需要在激烈的市场竞争中争夺优秀人才，但常常受制于规模和知名度的限制。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略随着经济全球化的加剧，中小企业在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。
在这个竞争激烈的时代，人才已经成为中小企业在市场上立足的关键因素之一。
中小企业必须制定并实施有效的人才战略，以保证企业的长远发展。
一、认清自身优势中小企业在人才吸引上可能无法像大企业一样提供高薪水和丰厚福利，但中小企业却拥有更加灵活的组织结构和更加宽松的企业文化。
这也正是中小企业在人才竞争上的一个优势。
中小企业在制定人才战略时，首先应该明确自己的优势所在，找准自己在人才吸引上的独特卖点。
二、明确定位人才需求中小企业在制定人才战略时，首先需要明确自己的业务发展方向和目标，然后根据自身的发展需求和岗位要求，明确定位所需的人才类型。
在这一过程中，中小企业需要充分考虑自身能力和资源的限制，以避免过高的招聘要求与实际的人才供给之间存在不匹配的情况，导致开支过大和效益降低。
三、整合内外部资源中小企业在吸引人才方面，可以整合内外部资源，寻找适合自己企业发展需求的人才。
既可以通过自主招聘，也可以通过人才交流、外包、引进等方式，获取所需的人才资源。
中小企业还可以与高校合作，发掘并培养潜在人才，利用市场对于“创业潮”和“双创人才”的热衷，开展实习、培养、引进人才等活动。
四、建立稳定的人才队伍中小企业在人才战略上也需要建立起稳定的人才队伍。
一方面，中小企业在招聘时要根据个人的能力和潜力，制定合理的晋升通道和激励机制，激发员工的工作积极性和创业激情。
中小企业也需要提供优质的员工培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的综合素质和专业技能。
五、激励人才中小企业在制定人才战略时，也需要考虑激励问题。
激励机制一方面可以使员工对企业产生认同感和归属感，另一方面也可以提高员工的工作积极性和创造性。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、优厚的福利待遇、员工股权激励计划等方式来激励员工，使其能够更加忠诚地为企业发展贡献自己的力量。
六、加强企业文化建设中小企业在制定人才战略时，也需要加强企业文化建设。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业面临人才吸引的问题是一个普遍存在的挑战。
相对于大型企业，中小企业在资源、品牌以及稳定性等方面都存在一定的不足。
然而，吸引人才对于中小企业发展至关重要，因为人才对企业的创新及竞争力起到决定性的作用。
下面就中小企业如何吸引人才提出几点建议。
首先，中小企业需要建立雄心勃勃的发展愿景和明确的职业发展路径。
吸引人才的最重要因素之一就是企业的发展空间和潜力。
中小企业可以通过明确的发展规划和职业发展路径，让人才看到自己在企业中的成长和晋升空间，从而吸引更多优秀人才的加入。
企业可以制定长期的战略规划，明确目标和路径，并与员工进行沟通和分享。
其次，中小企业需要加强自身品牌建设。
品牌在吸引人才方面起到了至关重要的作用。
中小企业可以通过提高自身在行业内的知名度和影响力来提升品牌力。
一个有声望和好口碑的企业往往能吸引更多优秀人才的关注。
为此，中小企业可以通过参与行业协会、合作伙伴关系、社交媒体宣传等方式来提升企业的品牌形象。
第三，中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
尽管中小企业在财力上不能和大型企业相提并论，但它们可以在其他方面提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
中小企业可以通过弹性工作时间、培训机会、良好的工作环境等方式来吸引人才。
此外，中小企业可以创建奖励机制，提供股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
第四，中小企业需要注重企业文化的建设和价值观的传递。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、中小企业可以通过建立积极向上、开放包容的企业文化来吸引人才。
企业文化是一种粘合剂，可以帮助企业形成和谐的工作氛围，激励人才发挥他们的创造力和潜力。
最后，中小企业可以通过加强与高校和研究机构的合作来吸引人才。
与高校和研究机构的合作可以帮助企业获取前沿的技术和知识，同时也能提供留学生、研究人员等优秀人才的引进渠道。
综上所述，中小企业吸引人才的策略包括建立发展愿景和职业发展路径、加强品牌建设、提供有竞争力的薪酬和福利待遇、注重企业文化的建设和价值观的传递，以及加强与高校和研究机构的合作。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业在吸引人才方面与大型企业相比，面临着一些独特的挑战和限制。
然而，中小企业也有自己的优势，可以通过巧妙的策略来吸引和留住人才。
本文将从以下几个方面浅谈中小企业吸引人才的策略。
首先，中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
虽然中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式来补偿。
例如，提供有意义的股权激励计划、灵活的工作时间制度、良好的培训和发展机会等。
此外，中小企业可以与高校和研究机构建立合作关系，为人才提供实习和学习的机会，从而吸引年轻人才进入企业并培养人才储备。
其次，中小企业可以通过塑造良好的企业品牌形象吸引人才。
中小企业可能无法在市场上享有与大型企业相同的知名度和声誉，因此需要有意识地打造企业品牌形象。
通过积极参与社会公益活动、建立良好的企业文化和价值观、与客户保持密切的关系等方式，中小企业可以树立起良好的企业形象，从而吸引优秀的人才。
第三，中小企业可以通过提供有挑战性和发展空间的工作机会来吸引人才。
优秀的人才通常渴望有机会发展自己的才能和能力，而中小企业正是提供这样的机会的理想选择。
中小企业通常具有精简的组织结构和灵活的工作环境，使得员工能够参与到多个领域的工作中，接触到更广泛的业务和知识。
这种种种机会和挑战将吸引那些有志于在工作中实现自我价值的人才。
此外，中小企业可以通过积极的沟通和关怀吸引人才。
与大型企业相比，中小企业通常更注重员工的个人关系和发展。
中小企业的管理者可以主动与员工进行交流和沟通，了解员工的需求和问题，并及时解决。
而且，中小企业通常能够提供更多的关怀和支持，例如灵活的工作时间安排、扁平的管理体系、良好的工作氛围等。
这种关怀和支持可以使员工感受到归属感，进而更加忠诚于企业。
最后，中小企业可以通过与其他企业建立联盟和合作关系来吸引人才。
中小企业可能无法提供与大型企业相同的福利和发展机会，但可以通过与其他企业合作来扩展员工的发展空间。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言人才是中小企业发展的核心竞争力，有效的人才战略是确保企业持续成长的关键因素。
本文将围绕中小企业的人才战略展开论述，包括人才招聘、培养与发展、激励机制、人才留存等方面。
二、人才招聘1. 人才需求分析1.1 确定岗位需求1.2 定义岗位要求和技能1.3 制定人才招聘计划2. 渠道选择与招聘方式2.1 内部招聘2.2 外部招聘2.3 校园招聘2.4 人才中介3. 招聘流程与流程优化3.1 招聘流程设计3.2 招聘渠道管理3.3 招聘流程优化三、培养与发展1. 培训计划设计与执行1.1 岗位培训计划1.2 职业发展规划1.3 绩效管理与培养2. 内部晋升与职务晋升2.1 内部晋升机会2.2 职务晋升标准3. 培养高潜力人才3.1 识别高潜力员工3.2 为高潜力员工提供发展机会四、激励机制1. 薪酬设计与激励方案1.1 直接经济激励1.2 非经济激励2. 绩效管理与奖惩机制2.1 绩效评估体系2.2 奖励机制2.3 惩罚机制3. 职业发展与晋升通道3.1 职业发展规划3.2 晋升通道设计五、人才留存1. 建立良好的企业文化1.1 价值观与企业文化1.2 关怀员工需求2. 提供良好的工作环境与福利待遇 2.1 工作环境改善2.2 薪酬福利待遇3. 员工发展与职业规划3.1 员工培养计划3.2 职业发展规划结论中小企业在人才战略的重要性日益凸显。
通过人才招聘、培养与发展、激励机制以及人才留存等多方面策略的综合运用，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，达到可持续发展的目标。
附件：- 人才招聘流程图- 培训计划模板- 薪酬激励方案范本法律名词及注释：1. 劳动法：劳动法是指维护劳动者合法权益，调整劳动者与用人单位劳动关系的法律规范。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：劳动合同法是中华人民共和国的一部劳动法律，规定了劳动者与用人单位之间签订、履行、变更、终止劳动合同的相关事宜。
浅谈中小企业人才战略论文
浅谈中小企业人才战略论文人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
下文是店铺为大家搜集整理的中小企业人才战略论文的内容，欢迎大家阅读参考!中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的“中小”给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略中小企业是经济社会发展的重要组成部分，也是创新和就业的重要力量。
而在现代商业竞争激烈的市场环境中，拥有高素质的人才成为中小企业发展的关键。
本文将浅谈中小企业的人才战略，探讨中小企业如何在激烈的竞争中吸引、培养和留住人才。
一、提升人才吸引力中小企业通常在规模、知名度及待遇等方面无法与大型企业竞争，因此，中小企业需要通过其他方面提升人才吸引力。
首先，中小企业应该明确自身发展的战略方向和愿景，有一个良好的发展规划。
人才渴望参与有前景、有激情、有挑战的事业，当他们看到中小企业具备了这样的潜力时，就会更愿意加入。
其次，中小企业应该建立完善的薪酬制度，并提供一系列的福利待遇。
薪酬制度需要与市场相匹配，并有一定的竞争力，同时，还可以考虑提供股权激励等方式，使员工对企业有更强的归属感。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境、培训机会和职业发展空间等吸引人才。
二、培养人才招聘到人才只是第一步，中小企业需要通过培养和发展他们，使其能够更好地适应企业的需求。
首先，中小企业应该建立健全的培训机制，为新员工提供必要的培训，使他们尽快上手工作。
此外，企业还应该鼓励员工参加外部培训，提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
其次，中小企业应该搭建良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的沟通与协作。
团队合作可以促进知识和经验的共享，提高工作效率。
同时，中小企业还可以通过岗位轮换、交叉培训等方式，为员工提供广阔的发展空间，激发他们的创新潜力。
三、留住人才中小企业在人才方面的优势主要在于灵活性和机会多样性，因此，中小企业需要善于利用这些优势，留住人才。
首先，企业应该建立起良好的员工关系，并提供一个积极向上的工作氛围。
员工不仅希望在工作中得到尊重和认可，更希望能够在一个团队中获得友情和归属感。
其次，中小企业可以为员工提供多元化的发展机会，通过给予更多的责任和权力使员工有成就感。
此外，企业还应该激励员工创新思维，鼓励他们提出自己的想法和建议，使员工感到自己对企业的发展起到了积极的作用。
浅谈中小企业人才战略(二)2024
浅谈中小企业人才战略（二）引言概述：中小企业在当前市场竞争日益激烈的环境下，如何有效地制定和执行人才战略成为了关键问题。
本文将从五个大点出发，分别阐述中小企业人才战略的重要性、招聘引才、培养留才、激励与发展以及组织文化建设，旨在帮助中小企业更好地应对人才挑战。
正文：一、中小企业人才战略的重要性1. 人才战略对中小企业的意义2. 制定中小企业人才战略的原则3. 人才战略与企业长远发展的关系4. 中小企业人才战略的核心目标5. 中小企业人才战略的流程和执行方法二、招聘引才1. 中小企业招聘引才的难点和挑战2. 如何树立中小企业在市场中的吸引力3. 中小企业如何在招聘中找到合适的人才4. 如何利用互联网和社交媒体拓展招聘渠道5. 如何保持与候选人的良好沟通，促成招聘成功三、培养留才1. 中小企业培养人才的必要性和目标2. 制定培养留才计划的步骤和方法3. 提供员工培训和发展机会的重要性4. 建立完善的绩效评估和晋升机制5. 培养留才中的潜力挖掘和培养方法四、激励与发展1. 设计合理的激励制度，激发员工的积极性2. 提供员工发展和晋升的机会3. 中小企业奖励制度的设计原则和方法4. 如何提高员工的福利待遇和工作环境5. 建立有效的绩效激励和教育培训机制五、组织文化建设1. 组织文化对中小企业人才战略的重要性2. 建立中小企业的核心价值观和企业文化3. 如何打造积极向上的工作氛围4. 建立沟通畅通的组织架构和工作流程5. 如何建立和维护良好的员工关系和企业形象总结：中小企业在制定和执行人才战略时必须重视人才的引进、培养、激励与发展以及组织文化建设。
通过招聘引才、培养留才、激励与发展以及组织文化建设等方面的努力，中小企业才能够有效地应对人才挑战，获得长期竞争优势，并实现可持续发展。
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浅谈我国中小企业的人才管理策略【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
【关键词】中小企业；问题；策略1 人才对中小企业发展的意义随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。
因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
2 中小企业人才管理中的问题2.1 人才管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。
中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。
同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。
主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。
但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。
认为人是“静态”的，而非“动态”的。
对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。
这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。
忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.2 用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。
有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。
而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。
其次,招聘方式单一。
招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。
许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。
不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。
再次,选拔方式落后。
企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。
大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。
传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。
而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经验办事2.3 激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。
薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。
一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。
它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。
同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。
2.4 缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。
像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。
员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。
大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。
这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。
可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心。
3 改进中小企业的人才策略3.1 树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.2 建立现代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者认为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
可以采用各种形式，不拘一格降人才3.2.1 从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
3.2.2 外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
（2）加强与科研部门、高校合作，从中发现和挖掘人才。
（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.2.3 其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
（1）临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
（2）钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
3.3 强化激励机制,增强人才活力企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。
人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。
人才激励机制的方法主要有以下几个方面:3.3.1 信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。
信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。
要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。
要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。
一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。
真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
3.3.2 职务激励一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。
作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。
对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.3.3 知识激励知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。
要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。