测评工具的种类与选择[1]

人才测评服务测评理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。

人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。

我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。

测评内容招聘环节测评管理人员选拔环节测评针对培训的测评针对考核的测评为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见为人才储备提供科学依据测评收费人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。

一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。

我们服务过的客户ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……人才测评与心理测量、心理测验的关系心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。

这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。

人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。

心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。

人才测评流程人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。

在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。

一般情况下，人才测评的程序大致如下：确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容；确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具；测评的实施与数据采集；分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告；根据分析结果做出决策或提出决策建议；跟踪检查并反馈测评结果。

人才测评的基本类型标准化的纸笔测验。

顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。

这种测验在人才测评中应用最为广泛。

大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。

一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。

投射测验。

主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。

它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。

受测者的回答并无正误之分。

投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。

行为观察法。

包括自然观察法、设计观察法和自我观察法。

人才测评中主要运用的是设计观察法，如情境压力测验、无领导小组讨论、情境模拟测验、角色扮演测验等。

综合类测评。

包括：公文筐测验（一般用于评价中高级管理者的计划、预测、决策和沟通等能力）、面试（包括结构化面试、非结构化面试）、调查法。

工业和信息化部人才交流中心测评与咨询项目办公室的人才测评主要运用纸笔测验、设计观察和综合类测评。

人才测评的信度与效度衡量人才测评有效性的主要指标是信度和效度。

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了受测者的稳定的、一贯的真实特性。

它主要考虑的是随机误差对测量效果的影响。

效度是指所测量到的结果反映想要考察内容的程度。

它不仅考察随机误差，还包括系统误差。

一个有效的人才测评必须具有较高的信度和效度。

测评工具的选择、实施都会影响到信度，因此，一般人才测评工作必须由专业人员来操作和执行，才能保证取得预期的效果。

人才测评在中国中国心理学“早产”于 1900 年的京师大学堂（北京大学前身）。

受洋务思想影响，那时的京师大学堂已经开始有了心理学课程和标准化的心理学课本。

蔡元培在执掌北京大学的次年（ 1917 年），建立了中国第一个心理学实验室。

20 世纪初，我国心理学界就引进了心理测量方法，并制定出自己的各种教育和智力测验。

此后，心理测评在中国平稳发展。

改革开放后，外资企业进入中国，带来了先进的管理思想、观念和技术，推动了心理测量在人事管理领域的应用，本土化研究也越来越热。

随着越来越多的企事业单位认识到人才测评在人力资源开发与管理中的重要性，人才测评需求日益增加，国内人才测评技术逐渐完善和系统化，其在近几十年的发展主要表现在：出现大量适用于人力资源管理领域的测验。

如一般能力性向测验、分化能力性向测验、 DISC 个性测验等。

面试技术在人才选拔中广泛应用。

企事业单位逐渐改变只凭经验来面试的方法，开始寻求一种客观、公正、更加准确的面试评估方法，结构化、半结构化面试广受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。

人格测验成为人才甄选程序的必要环节。

现代企事业单位开始关注人的许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等方面对方式和工作绩效的重要影响，各种对人格进行测量的工具受到企事业单位的欢迎。

针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

随着企事业单位对人才素质的要求越来越精细化，多面化，并越来越强调自身的特点对人才选拔的要求，人才测评也越来越强调针对具体要求设计测验或对测验进行组合，以满足企业的个性化需要。

测评工具的种类与选择如何选择测评工具现实中，岗位本身对人才素质的要求是多元的，因此，对人才素质的测评一般也是组合性质的，很少单独使用某一项测评工具，而往往是将某些测评工具组合在一起使用，以满足实际人才测评的需要，如根据人事业务目的（招聘、选拔、培训）组合不同的测评工具；根据岗位与职务的不同选择测评工具；根据企业文化的不同选择相应的测评工具组合。

选择测评工具的原则与技巧人才测评工具组合的设计要有全面性、科学性和系统性，注意以下几点：要以满足企事业单位和员工需要为目的；要充分结合企事业单位的组织文化和经营理念，充分体现“量体裁衣”的原则；要以工作分析为基础，突出重点，全面考评；要以对企事业单位或者职位来说最为关键的素质作为评估重点，兼顾经济的原则；以能力、个性、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

选择测评工具的一般程序测评工具的组合设计一般包括 7 个步骤：确定测评目的；开展需求分析；确定测评手段；预期测评结果；设计实施过程；确定考评时间；费用预算或定价。

人才测评系统工具汇总人才测评的实施方法主要有纸笔法和情境模拟。

我们结合对职位的分析和企业需求，抽取 30 多个测评工具中合适的工具组合，实现客户的需求目标。

常用测评类别及测评工具如下：个性品质测验：卡特尔十六种人格因素测验、 DISC 个性测验、管理人员人格测验、管理者自我开发测验。

职业适应性测验：生活特性问卷、职业兴趣测验。

能力测验：多项能力、职业意向咨询、管理数量分析能力测验、管理逻辑推理能力测验、敏感性与沟通能力测验。

高级管理技能测验：公文筐测验、无领导小组讨论测验。

个体行为评估：工作感觉评定、价值取向评估、需求测试。

领导行为评估：沟通方式评定、冲突应付方式评定、工作习惯评定、变革意识评定。

团体行为评估：团体健康度评定、团体绩效评定。

高绩效管理能力测验：内含 10 项测验。

针对不同管理目的的人才测评•用于招聘的测评组合设计。

一个有效的人员甄选与录用系统，能：实现组织内部人力资源的合理配置提高员工的整体满意度，减少人员流动减少人员初始培训和能力开发的开支，增强培训效果将管理活动的重点放在如何使员工变得更加优秀，而不是如何使不称职的员工变得更好上。

对于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，应考虑注意采用择优策略，在测评工具组合设计上，应要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并且对不同职位的考察内容侧重点都应不同。

对于选拔一般工作人员或某些特殊岗位人员，或进行大规模招聘，往往采用淘劣策略，在测量组合实际上要求准确、适度，往往以能力测验（包括能力倾向测验和职业能力测验）或专业知识和技能考试为主，再进行后续的面试、复试等工作。

用于培训的测评组合设计。

培训是组织人力资源管理的重要内容，旨在提高组织或个人的绩效水平、增强组织或个人的应变和适应能力、增强员工对组织的认同和归属感。

需求分析是培训的起点和基础。

应用于培训的人才测评有以下几个方面的重要作用：人才测评可作为培训需求分析的必要工具。

通过测评可以全面评估员工的能力水平、动机需求结构、工作态度和满意度，以及团队效率、领导水平等。

人才测评可以为培训的内容设计提供依据。

通过人才测评，了解员工水平现状于组织要求之间的差距，有针对性地设置培训课程。

人才测评可以用于培训实施中的目标管理。

人才测评可以用于培训效果的评价。

在培训结束后，利用测评工具对参加培训的人员再做一次能力、心理状态以及其他有关方面素质的评估，其结果可以作为数据资料来验证培训的效果。

用于晋升的测评组合设计。

人才测评工具的客观性使其具有诊断和预测两大功能，对于建立晋升考评体系很有帮助。

一般来说，基层主管人员的晋升选拔需要测评其管理意识、一般智力、业务分析能力、信息沟通能力、正直程度、团队合作等品质。

具体的测评维度及工具采用见下表用于晋升的测评组合而针对选拔中高层管理者的测评工具，至少应考虑采用管理人员人格测验、情境模拟测验（公文筐测验或无领导小组讨论，最好两者同时使用）这两类测验。

通过这些测验，可以预测应试者在管理开发方面的潜能，为准确有效地提拔和培养骨干奠定可靠的基础。

此外，还可以考虑面向高绩效的管理开发系列测验，一方面考评应试者具备的管理技能水平，预测其管理绩效，另一方可促进其在管理水平上的自我完善和提高。

4 、用于考核的测评组合设计现代人力资源管理中，考核的内容不仅仅是业绩考核，还包括能力考核和态度考核，后两者是企事业单位在进行员工考核的时候最容易忽略的。

对员工的能力和态度进行科学的考核有助于预测员工未来的工作绩效，从而为人力资源管理提供依据。

因此，在考核科目中适当地增加关于人员个性、兴趣、动机、需求、态度等方面的心理测评，有助于丰富考核科目，完善考核系统。