关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟

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摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。

关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织

近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。

一：关于心理契约的一些基本理解：

心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义

务带到了他们彼此的关系中——这种关系随时间和工作阅历而逐渐地模式化，同时，新的契约关系则会随着环境的变化而不断地变化着。”①可见心理契约因素对于组织和员工的发展影响深远。

美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）定义如下：个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。广义上，心理契约为组织中每个成员之间以及成员与领导之间存在的一系列的没有书面规定的期望总和。它包括两个层次：个体层次的期望和组织层次的期望。狭义的心理契约为：在聘用关系背景下，员工个体对自身与组织之间的责任和义务的信念系统，是建立在员工个体的主观认知上的一种双向的关系，强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担的责任的一种认知。心理契约虽然不是一种有形契约，但是它又确实发挥着一种有形契约的作用和影响。概括的说：心理契约就是组织和个人彼此对对双方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心里约定。约定的核心是双方隐含的，非正式的相互责任。具有主观性，动态性，差异性，社会性等特点。

二：关于心理契约研究的基本现状：

虽然各个研究者对于心理契约的内容和纬度等具体方面存在着不同的差异，但是都已经认识到了心理契约影响的重要作用。在国内，心理契约研究还相对松散，关于心理契约的形成过程以及其影响因素，心理契约的违背及破坏过程，心理契约的维持，心理契约在组织中或者其他领域中得推动作用等诸多方面还没有作为一个系统领域进行研究。尽管心理契约研究中早已发现个体差异在心理喜悦研究中的重要性，但是一直以来以个体差异在心理契约中的动态发展过程中研究甚少。关于组织中的非雇员研究问题上，在张昕的《基于心理契约的文献综述》中也指出：“心理契约从最初提出直接应用在雇用双方的关系中，这种应用大部分关注的是企业的普通员工，企业的管理者，企业的高层技术人才对组织的心理契约的专项研究很少。”②并且，除了在雇用双方进行对心理契约的研究，在其他更广阔的领域仍有应用和扩展。并且，在现在的研究中，

①唐纳德.克林格勒，约翰.纳尔班迪：《组织的正义》，选自《公共部门人力资源管理：理论与案例》，天津，天津大学出版社，2008年2月第一版第一次，242~243页。

②张昕：《基于心理契约的文献综述》，《企业导报》，2011,年1月（上），第28页

人们对于心理契约在企业和企业组织文化建设中的重要作用关注甚多，而在行政组织和行政文化建设中的研究却很少见，很多理论也是针对企业中的人力资源管理问题提出的，对于公共部门缺少针对性。将公共部门人力资源管理中的心理契约研究身日进行，对于实现行政组织和行政人员的动态平衡也具有重要意义。

三：心理契约在公共人力资源管理中的影响：

现实生活中，心理契约作为维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内在力量。组织与员工之间如果能够建立良好的心理契约，就能为员工营造良好的人文环境，维持团队的高昂士气和精神状态，是组织充满活力，超越逆境，从而实现组织目标。这样，员工必然会自觉地把自己视为组织的主题，将每个人的前途融合到组织中去。反之，则会导致员工在组织中的归属感下降，组织活力懈怠，最终阻碍组织的集体进步和全体的飞跃。

这里我们将心理契约的作用和影响概括如下：

1.减少雇用双方的不安全感，心理契约正好可以填补正式契约中不能覆

盖的空白。

2.规范员工行为：“员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织

的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。”①

3.使员工对发生在组织中的时间做出感性评价。雇用双方心理契约的一

致性越高，员工对组织的满意度越大。

4.构建心理契约能使员工在动态条件下不断保持与其所在行政组织的

良好关系，增强主人公和责任感，将自我的进步充分整合到组织的发

展中。

5.有利于实现员工的自主能动性的开发，避免行政组织与员工之间由于

信息不对称所带来的工作效率低下。

6.有利于开发员工的潜质，充分发挥员工的积极性和创造性。为员工提

供实现自我的平台。更有利于组织和员工的和谐关系的建立。

当然如果组织和员工间的心理契约出现问题，也会导致很多不良的影响，①张淑敏：《心理契约理论以及在行政组织中的应用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第80页。