定岗定编原则

定岗定编定义

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。

定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。

定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。

定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。

定编定员的主要特征在于：

－必须在企业有一定的业务规模基础上进行；

－必须在企业业务发展方向已定的基础上进行；

－具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程；

－不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。

定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定

岗位任务是由岗位职责和岗位工作流程组成的。岗位任务是岗位在业务流程中的位置和作用决定的。

岗位价值是指对岗位的认识。由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥的价值的认知开始，由任职者在完成岗位任务的过程中体现。对岗位任务的理解不同，或自身素质的不同，岗位价值就不同。

岗位任务与事和方法有关，岗位价值与人和态度有关。

一、定岗的原则

1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。要根据职责设岗，而不是因人设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系。但很多企业都是因人设岗，找不到合适的人就不设某岗位这种做法是错误的，这样会导致职能缺失或者职责混淆，职责不清的后果。

2、整分合原则。企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工，且在分工基础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调，以发挥最大的企业效能。

3、最少岗位数原则。在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

4、规范化原则。要规范制定各岗位名称及职责范围。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

5、客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。

6、一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

二、定编的原则

1、以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编

企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。

2、企业各类人员的比例关系要协调

正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。

3、进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则

定编是一项专业性、技术性较强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。

定岗定编工作的原则

以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。

以现状为基础，强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。以工作为中心，强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合

以分析为手段，强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。

定岗定编的误区、原则与方法

岁末年初，很多企业又将面临一年一度的定岗定编工作。定岗定编是企业人力资管理管理工作中的一项基础性工作，它涉及企业业务目标的落实、人力资源的有效配置。科学合理的定岗定编既可以提高企业效率，又可以有效降低企业的管理成本。然而，定岗定编工作却是众多企业在人力资源管理工作中所面临的一大难题。尽管定岗定编的方法对每个人力资源管理者来说并不陌生，但真正要在实践中恰当地运用好这些方法，则需管理者既要熟练理解和掌握这些方法，又要对企业的整体情况有深入的了解，大到企业的战略、业务目标，小到每个岗位的具体工作等等。即使是这样，仍有很多企业的管理者在定岗定编工作中走入误区。

那么，关于定岗定编工作都有哪些误区，科学定岗定编的原则和方法又该如何掌握呢？

定岗定编的六大误区

笔者多年来参与了数个企业定岗定编项目，在与客户的接触过程中，发现很多企业的HR对于定岗定编往往存在诸多误区，总结起来主要体现在如下六大方面：

误区一：定岗定编重现状，轻长远

定岗定编工作因为其影响因素复杂、多变，在实际执行过程中往往没有固定模式，需要根据企业的实际情况和发展阶段来确定不同的实施方法，这也就要求企业的人力资源管理人员必须密切结合企业的实际来开展这项工作。定岗定编强调现状无可厚非，但很多企业却过分强调现状而忽视了企业的长远发展，这就走入了误区。

定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“事得其人、人尽其材，人事相宜”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”，让定岗定编工作紧紧围绕“事”展开，而这个“事”就是建立在现实基础上的企业的发展战略。企业可持续发展的要求，需要我们在定岗定编工作中充分考虑企业未来的业务发展，方案既要兼顾现在，又要为企业的长远发展做好谋划。从这一点来讲，定岗定编既考虑企业现状又考虑企业长远目标，两者并不矛盾。

误区二：定岗定编工作搞“一刀切”

定岗定编工作往往是令企业人力资源部门甚至是高层管理者头疼的事情，因为这项工作往往伴随着人员和岗位的变动，定岗定编意味着利益的再分配，开展这项工作的难度可想而知。面对这些难题，有些企业的管理者为了便于定岗定编方案的执行，平衡内部利益，便采用了简单的“一刀切”的方式。不分部门，不分岗位，不考虑人员素质差异，统一按照一个标准进行调整，最终必然导致定岗定编工作给企业带来很大的负面影响。比如前些年，有些国企在改制过程中盲目裁员，没有对企业人员素质和胜任能力做深入调研，采取“一刀切”的方式按照