执行力领导力培训讲师王一名谈管理系列文章：企业如何留住人才
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。
人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。
企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。
真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。
或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。
如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。
企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。
假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。
因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
详细地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。
二是金手铐。
即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
企业留住人才的解决方案
企业留住人才的解决方案为了留住人才，企业可以采取以下解决方案：1.提供有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应确保薪酬待遇与行业相当甚至超过行业平均水平，并提供丰厚的福利待遇，如股票期权、培训和发展机会、灵活的工作安排等，以满足员工的需求。
2.提供良好的工作环境：企业应为员工提供舒适、安全和健康的工作环境。
这包括有足够的工作设备和资源、良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度，以及关注员工的安全和健康问题。
3.给予个人成长和发展机会：人才普遍渴望在职业生涯中获得发展和进步的机会。
企业应制定明确的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和能力，扩展他们的职业视野和机会。
同时，为员工提供晋升和晋级的机会，激励他们在企业中长期发展。
4.建立良好的员工关系：企业应重视员工与管理层和同事之间的沟通和交流。
建立一个开放、公正和透明的沟通渠道，使员工能够自由表达意见和关切，并获得及时的反馈。
此外，企业还可以组织团队建设活动和社交活动，加强员工之间的协作和凝聚力，提高员工的工作满意度。
5.创造有意义的工作：员工希望从工作中获得成就感和满足感。
企业应在员工的岗位上为他们创造有意义和有挑战性的工作任务，给予他们充分的授权和责任，让他们感到工作对自己和企业都有价值。
此外，企业还可以提供创新和研发的机会，让员工参与到项目中，发挥他们的创造力和潜力。
6.建立强大的企业文化：企业文化是企业的核心价值观和行为准则的体现。
有一种积极开放的企业文化可以吸引人才，并促使员工忠诚于企业。
为此，企业应确立明确的价值观和目标，鼓励员工参与决策和问题解决，认可和奖励员工的贡献，营造积极向上的工作氛围。
7.提供灵活的工作安排：在当今快节奏的社会中，员工们对工作与生活之间的平衡越来越重视。
企业应给予员工灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公或灵活的工作地点。
这样可以增强员工对企业的忠诚度，并为他们提供更好的工作和生活平衡的机会。
浅谈企业如何留住人才及人才需要什么
浅谈企业如何留住人才及人才需要什么当今社会是个知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显。
科技毫无争议是第一生产力，也是决定一个企业是否具有竞争力的重要因素，创新成为企业发展的必需，管理则成为效益的根本保证。
而科技、创新、管理均源自于人才。
因此人才与企业之间相辅相成，缺一不可！随着竞争进入白热化阶段，企业对那些掌握先进科学技术知识的优秀人才的争夺也日趋激烈。
从企业中高级管理人员到专业技术人员都是竞争对手争夺的焦点。
于是如何留住人才，使之为企业创造更多的效益，已成为各企业高层共同关注的一大课题。
在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。
我个人认为，一切竞争追根究底都是人才的竞争。
在这个物质占有领先地位的今天，企业要怎样才能留住优秀的人才？要探讨这个问题必须先弄懂人才的概念。
1、人才的定义。
人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。
人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。
应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。
2、人才不是通才。
人才不是全能的，不能依靠几个全能的“通才”就能把企业管理好，就像人一样，没有完人。
企业管理中各种管理人员要相互补充，相互协作才能使企业发展得更好。
人才流失的原因个人因素1、他们有专门的知识和技能，而且他们了解自身具有的知识或技能对企业有很高的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
2、他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力。
尤其是在一个企业呆上一段时间后，他们感到自身的价值在这个企业里得不到充分体现，于是增加了他们的流动欲望。
3、他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权，如果企业不能满足他们的需求，他们可能会另谋出路。
企业因素1、报酬与他们的付出不成正比。
对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核。
企业如何留住人才
企业如何留住人才随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业越来越意识到人才的重要性，同时也面临着人才留不住的问题。
因此，如何留住人才成为了企业的一项重要任务。
本文将从解决人才流失的原因、从源头上吸引人才以及留住人才三个方面来阐述企业如何留住人才。
一、解决人才流失的原因首先，企业需要了解人才流失的原因，然后针对这些原因采取有效措施。
以下是一些常见的人才流失原因：1.薪资福利：虽然不是唯一的原因，但薪资福利对员工的满意度有着极大的影响。
如果企业的薪资水平和福利待遇无法满足员工的期望，那么他们很可能考虑离开。
2.职业发展：员工希望在职业上获得更多的成长机会和晋升机会，如果企业无法提供这些机会，员工也很可能会离开。
3.工作环境：员工会考虑他们的工作环境是否舒适、安全、有挑战性等。
如果工作环境不好，员工也很可能会离开。
4.企业文化：企业文化对员工的归属感和忠诚度很有影响。
如果企业文化不好，员工也很可能会离开。
企业需要从这些原因中找到问题所在，并采取相应措施进行改善。
例如，提高薪资水平、增加员工福利、为员工提供更多的培训机会和职业发展机会、创造一个良好的工作环境、提高企业文化等。
二、从源头上吸引人才在企业留住人才之前，首先需要吸引足够数量的优秀人才。
企业可以从以下几个方面提高人才吸引力：1.人才招聘：企业要在招聘过程中注重挑选，并且寻找合适的人才。
同时，企业的招聘流程也要简单高效，并提供合理的薪资待遇。
2.文化与价值观：企业的文化和价值观也是吸引人才的重要因素。
如果企业有着积极向上、关注员工幸福和企业发展、重视品牌口碑等优秀的企业文化，那么会让更多的人才愿意来到这个企业。
3.团队合作：一个具有协作和团队精神的企业往往能够吸引更多的人才加入进来。
4.技术支持：很多人才想要加入考虑到能够拥有最新的技术支持来发挥他们的才能和技能。
三、留住人才在招到合适的人才之后，企业同样需要思考如何留住这些人才。
以下是一些留住人才的方法：1.加强培训：企业应该为员工提供各种形式的培训机会，帮助他们不断提高自己的技能和能力。
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其管理人才的素质和能力。
培养并留住优秀的管理人才已经成为企业发展的关键因素。
那么，如何才能实现这一目标呢？一、明确人才需求和标准首先，企业需要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需管理人才的类型和能力要求。
这包括对领导能力、沟通能力、决策能力、团队建设能力等方面的具体要求。
只有明确了目标，才能有的放矢地进行人才培养和选拔。
同时，企业还应当制定清晰、客观、可衡量的人才标准。
这些标准不仅要涵盖专业知识和技能，还要包括价值观、职业道德和工作态度等方面。
通过明确的标准，可以更准确地识别和吸引潜在的优秀人才。
二、建立完善的培训体系1、内部培训课程企业可以根据自身的业务特点和人才需求，开发内部培训课程。
这些课程可以包括管理基础知识、领导力提升、项目管理、沟通技巧等方面。
内部培训课程可以由企业内部的资深管理人员或专业培训师授课，也可以邀请外部专家进行讲座。
2、岗位轮换通过岗位轮换，让管理人才在不同的部门和岗位上工作，拓宽他们的视野和经验，提升他们的综合管理能力。
岗位轮换还可以帮助企业发现人才的潜在优势和不足之处，为进一步的培养和发展提供依据。
3、导师制度为新入职或有潜力的管理人才安排导师，导师可以是经验丰富的高层管理人员。
导师可以分享自己的经验和知识，指导学员解决工作中遇到的问题，帮助他们更快地成长和发展。
4、在线学习资源利用在线学习平台，为管理人才提供丰富的学习资源，如视频课程、电子书籍、案例分析等。
在线学习具有灵活性和便捷性，能够满足管理人才随时随地学习的需求。
三、提供实践机会和挑战实践是培养管理人才的重要环节。
企业应当为管理人才提供具有挑战性的项目和任务，让他们在实践中锻炼和提升自己的能力。
同时，企业要给予他们足够的自主权和资源支持，鼓励他们创新和尝试新的方法。
例如，让管理人才负责新市场的开拓、重大项目的推进或者企业内部的改革项目。
做企业怎样才能把人才留住
做企业怎样才能把人才留住现在的企业面临着一个共同的问题，如何留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，高素质的人才是企业发展的核心竞争力。
如果企业不能留住人才，就会失去竞争优势，影响企业未来的发展。
那么做企业怎样才能把人才留住呢？本文将从薪资、发展、文化以及福利等方面分析，以期为企业解决留住人才的难题。
一、提供合理薪酬薪酬是留住人才的基础。
高薪酬可以吸引优秀的人才，但是也需要注意薪酬的合理性。
企业需要了解当前市场的平均薪酬水平，根据员工的资历和工作经验给予合理的薪酬，才能使员工感到公司的认可和尊重。
此外，企业还可以向员工提供业绩奖金、股票等激励方式，让员工获得更多的收益。
二、提供良好的晋升机制除了薪酬之外，职业发展也是员工留下来的一个重要因素。
当员工感到无法在公司实现自己的职业发展时，就会考虑离开。
因此，公司需要建立科学的岗位晋升机制，让员工感到自己在公司具有很大的发展空间。
企业可以为员工建立职业规划，制定晋升计划，并为员工提供相应的培训和学习机会，让员工能够不断提升自己的能力。
三、营造良好的企业文化企业的文化也是留住人才的重要因素之一。
良好的企业文化可以塑造出一种团队精神，让员工感到归属感和自豪感。
这种文化建立在企业的价值观、使命感和社会责任感上。
企业可以通过教育、培训、活动等形式来传播企业文化，让员工感受到企业文化的力量，激发员工的工作热情和创造力。
四、提供具有竞争力的福利制度除了薪酬之外，企业还需要提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、子女教育、健康体检、年假等。
这些福利可以满足员工的生活需求，提高员工的工作积极性和生产效率。
企业还可以向员工提供娱乐活动和社交机会，让员工获得更多的满足，增强员工的归属感。
综上所述，企业要想留住人才，需要提供合理的薪酬、良好的发展机制、积极的企业文化和具有竞争力的福利制度。
只有让员工感觉到在公司工作有前途和意义，才能够留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
此外，企业还应该注重员工的心理健康。
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其管理人才的素质和能力。
优秀的管理人才能够有效地组织和领导团队，推动企业的发展和创新。
然而，培养和留住这些优秀人才并非易事，需要企业采取一系列的策略和措施。
一、明确人才需求与标准首先，企业需要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需管理人才的类型和能力标准。
这包括对领导力、沟通能力、决策能力、团队协作能力等方面的要求。
只有明确了目标，才能有的放矢地进行人才培养和选拔。
例如，一家处于快速扩张阶段的企业，可能更需要具有开拓创新精神和市场洞察力的管理人才，能够带领团队开拓新的市场和业务领域；而一家成熟稳定的企业，则可能更注重管理人才的精细化运营能力和风险控制能力。
二、建立有效的招聘与选拔机制有了明确的人才标准，接下来就需要建立一套科学有效的招聘与选拔机制，以吸引和筛选出符合要求的优秀人才。
在招聘环节，可以通过多种渠道广泛搜罗人才，如招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
同时，要精心设计招聘流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节，确保能够全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
面试过程中，除了考察候选人的专业知识和工作经验外，还应重点关注其综合素质和价值观是否与企业契合。
可以采用行为面试法、情景模拟等方式，让候选人在实际情境中展示自己的能力和应对方式。
此外，选拔机制要公平、公正、透明，避免人为因素的干扰，确保真正优秀的人才能够脱颖而出。
三、提供全面系统的培训与发展机会招聘到优秀人才只是第一步，如何培养他们使其不断成长和进步，才是关键所在。
企业应建立完善的培训体系，为管理人才提供全方位、多层次的培训课程。
这些培训可以包括领导力培训、专业技能培训、管理知识培训、行业趋势培训等。
例如，可以邀请业内知名专家和学者进行讲座和培训，也可以组织内部的经验分享和交流活动。
同时，为管理人才提供实践锻炼的机会，如参与重要项目、轮岗等，让他们在实践中积累经验、提升能力。
执行力领导力培训讲师王一名谈管理原创文章：如何避免公司大权旁落？
（王一名谈管理原创系列文章004）如何避免公司大权旁落？（作者：王一名）名哥上一篇文章《股权激励暗藏杀机》，简单介绍了由于企业创始人失去控股权，从而导致公司改名换姓的悲剧。
企业创始人分配股份给创业团队乃至全员，“大秤分金，小称分银”，实现团队的共同富裕，本来是一件好事，为何却往往遭致“同室操戈”？应该如何保证企业“老大”的控股地位呢？要明白这个问题，首先必须搞清楚几组数字：1、67%。
拥有公司67%的股份，叫拥有完全控制权，那是绝对的老大了。
能够控制公司重要决议，譬如修改公司章程、控制股权分配等。
通过这种权利，甚至可以摊薄少数异议股东的股份，进而摊薄其权利。
2、51%。
拥有公司51%的股份就叫大股东，意味着拥有50%以上的投票权，也叫叫做绝对控股股东。
可以做出普通决议，例如决定投资计划、更换董事等。
3、34%。
拥有公司34%的股份，拥有对重大事项的否决权。
随着公司股权的分散化，持股未达到半数以上，但持股比例依然是最大的，那么这种相对控股股东也能有效地控制公司董事会及公司的经营行为。
现在我们所说的大股东大多都是相对控股股东。
34%意味着什么？假设，A是大股东，占66%的股份；B是小股东，只有34%的股份。
A想修改公司章程，但B不同意，那么A就不能改，虽然你拥有的股份比我多，但你并不能为所欲为。
至于33%以下，就真正叫小股东了。
明白了这几个数字，在实行股权激励的过程中，就可以避免很多不必要的麻烦。
今天，名哥以国美黄光裕和陈晓对国美的控制权之争为例，来说说这几个数字。
2010年夏秋之交，陈晓和黄光裕之间针对国美控制权展开的那场战争，注定要载入中国企业史册。
陈晓本是永乐电器的老板，公司出售给国美，被黄光裕聘任，担任国美电器总裁。
曾经的企业家变成打工仔，虽然黄光裕对其礼遇有加，但毕竟是寄人篱下，与之前一言九鼎的老大感觉自然不同。
这成为日后陈黄之争的炸点之一。
炸点之二，国美借壳上市后，黄光裕连续抛售所持国美股票，套现百亿资金投入房地产等业务，所持公司股份比例从最初的75%下降到后来的35%。
企业管理中的人才发展与留住
企业管理中的人才发展与留住在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者们越来越意识到人才的重要性。
人才是企业发展的关键因素，因此，如何在企业中有效地发展和留住人才就成了管理者们首要关注的问题。
本文将探讨企业管理中的人才发展与留住策略，并提出相关建议。
一、人才发展人才发展是企业管理中的一项重要工作，可以通过以下几个方面来实现。
1.1 培养计划企业应制定有效的人才培养计划，为员工提供各种培训和学习机会。
培养计划应根据员工的能力和兴趣来制定，以满足其个人发展需求。
通过提供培训和学习的机会，企业可以帮助员工不断提升技能和知识，为其在职业生涯中的成长打下良好的基础。
1.2 激励机制激励机制是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应建立公平公正的激励机制，为员工提供良好的薪酬待遇和晋升机会。
此外，企业还可以通过奖励制度、福利待遇等方式激励员工，使他们感到自己的付出得到认可和回报，从而增强其对企业的归属感和忠诚度。
1.3 职业规划企业应鼓励员工制定个人职业规划，并提供相关指导和支持。
通过明确的职业发展路径和晋升机制，员工能够更好地规划自己的职业道路，提升自己的专业能力和管理水平。
企业可以通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会，激励他们为企业的发展贡献力量。
二、人才留住人才留住是企业管理中的另一个关键问题，以下是一些留住人才的方法。
2.1 优良企业文化企业应树立积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围。
积极的企业文化能够吸引员工，并激励他们更好地发挥个人才能。
通过举办团建活动、提供员工福利等方式，企业可以增加员工的凝聚力和归属感，从而提高员工的工作积极性和满意度。
2.2 灵活的工作安排企业应提供灵活的工作安排方式，例如弹性工作时间、远程办公等。
灵活的工作安排能够帮助员工更好地平衡工作和生活，提高他们的工作效率和生活质量。
此外，企业还可以提供员工福利，例如健身房、员工餐厅等，以提供更好的工作环境和生活便利，增加员工的工作满意度。
浅谈企业留住人才的举措
浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。
人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。
因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。
本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。
关键词：企业文化人才流动留住人才经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。
企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。
统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。
人才网站全年访问量超过6亿人次。
一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。
从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
提高企业管理中的人才保留策略
提高企业管理中的人才保留策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才的质量和稳定性。
然而，人才流失却是许多企业面临的一个严峻问题。
为了保持竞争力和持续发展，企业必须采取有效的人才保留策略。
本文将探讨一些提高企业管理中人才保留的关键策略。
一、提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业需要定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
除了基本工资外，还可以提供绩效奖金、年终分红、股票期权等激励措施，以奖励员工的优秀表现和贡献。
福利方面，除了法定的五险一金，还可以提供诸如健康保险、带薪年假、病假、节日福利、员工培训和发展机会等。
此外，弹性工作制度、远程办公选项、员工食堂、健身房等福利也能增加企业对人才的吸引力。
二、创建良好的工作环境一个积极、健康、和谐的工作环境能够让员工感到舒适和愉悦，从而提高他们的工作满意度和忠诚度。
企业要注重企业文化的建设，营造开放、包容、创新的文化氛围，鼓励员工提出新的想法和建议，尊重员工的个性和差异。
同时，要建立良好的团队合作机制，促进员工之间的沟通与协作，避免内部的勾心斗角和恶性竞争。
办公设施和工作条件也会影响员工的工作体验。
企业应为员工提供舒适、安全、便捷的办公环境，配备先进的工作设备和工具，提高工作效率。
三、提供职业发展机会对于有追求、有抱负的员工来说，职业发展是他们关注的重点。
企业应该为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到自己在企业中的未来。
可以通过内部培训、导师制度、岗位轮换等方式，帮助员工提升自己的能力和技能，为晋升做好准备。
同时，要鼓励员工不断学习和进步，为他们提供学习资源和支持。
四、重视员工的工作与生活平衡在现代社会，人们越来越注重工作与生活的平衡。
企业应该理解和尊重员工的个人需求，避免过度加班和工作压力过大。
可以通过合理安排工作任务、优化工作流程等方式，提高工作效率，减少不必要的加班。
企业如何才能留住人才
企业如何才能留住人才企业如何才能留住人才导语：随着人才流动的加快，近年来，企业对人才的挖掘和培养越来越重视。
激烈的人才竞争中，一个企业要想吸引人才、留住人才，既要具备一定经济实力和物质基础，更需要科学公正的人才管理任用机制、分配机制和良好的人际关系、文化氛围等环境。
企业如何才能留住人才一、重视人才的投入和培养。
营造人才施展才能的环境绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。
为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。
1.要形成人才参与企业管理的机制要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。
一是可吸收各类人才参加职工代表大会;二是建立人才智囊团机构。
选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。
三是可实行提案奖励制。
激励人才为企业发展献计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。
事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。
2.要推行“唯贤才是举”的用人机制对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。
一是要确立“唯贤才是举”的.用人机制。
企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制;二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。
给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。
事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。
二、营造人才成长发展的环境知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。
企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。
执行力领导力培训讲师王一名谈管理原创文章：什么样的人算人才？
（王一名谈管理原创系列文章027）什么样的人算人才？（作者：王一名）名哥最近做房地产公司的培训比较多，虽然做的是执行力、领导力方面比较通用的课程，但还是想着要补补专业。
因此，今天通过京东入手三本地产相关的书籍。
第一本《万达之道》，由易居（中国）控股有限公司和克尔瑞信息集团编著。
之所以购买这本书，是因为其宣传语“深度解读商业地产巨头成功之道，解析万达商业地产开发致胜砝码”，可惜，打开一看，基本是资料的堆砌，毫无可读性，还不如前两天王健林的一篇演讲有价值。
这再一次验证了，“编著”的书千万不要买。
售价68元的一本书，今后只能垫桌子脚了。
第二本是潘石屹写的《我的价值观》。
拿到手里的第一感觉是轻飘飘的没份量，有点像外面摊上卖的盗版书。
翻开看看，内容很《读者》，很心灵鸡汤，不好不坏吧，无聊时可以翻翻。
第三本是我这次真正想买的，王石的《大道当然》，打开一看，一下子就被吸引住，一直看到晚上10点多不得不写今天的文章才罢手。
到底是留学哈佛的万科董事长，从社会责任，个人生活，企业管理三个角度展开，每一部分内容都非常有料，王石不愧是是企业界的大哥，跟小潘还真不是一个层次的。
已经出了不少书的王石应该算是作家级人物了，无论在内容还是线索的布控上都炉火纯青。
以时间为线索展开，三个角度穿插记录，既不会让人长时间阅读一个内容感到疲惫，每一个单元又留足了悬念。
推荐大家有时间一定要看看。
这也给名哥一个提醒，写书这种事一定要认真对待。
《超级掌门人》的出版已经进入倒计时，明天到出版社签合同。
今天修订稿件，完成3万多字，与第一稿相比，自己满意了许多。
初步计划五一前完成初稿，合同约定是5月20日正式交稿。
对于一直催问名哥的书什么时候能出来的朋友们，总算有个交代了。
今天要聊的一个话题，是在企业中，什么样的人才算是人才？柳传志说，企业管理就是“搭班子，定战略，带队伍”。
张瑞敏说，“企业即人，管理即借力。
”可见在企业管理中，人是第一位的要素。
按理说，中国不缺人。
执行力领导力讲师王一名谈管理系列文章：帮助中国企业实现有尊严的成长
（王一名谈管理系列文章）帮助中国企业实现有尊严的成长（作者：王一名）21世纪的第二个十年改变了无数人的生活。
信息的发达与透明让人与人之间更加了解，也让我们看到，越来越多的企业和个人进入到投资领域，这充分说明我们这个社会不缺少富人。
7月31日，胡润再次发布他的关于财富的报告，其中显示，截至2011年底，中国内地千万富翁人数达到102万人，而亿万富豪人数已达6.35万人。
在今天的中国，这是一个百味杂陈的数字。
而从富人到贵族之间，一条鸿沟亘远绵长。
这条鸿沟的名字叫做尊严。
即便扣除那些投机客、贪腐者的因素，即便是在富豪构成主体的企业家群体当中，又有几家可以实现有尊严的成长？又有多少金钱可以禁得起阳光的审视？大概是在2005年的时候，一个亿万身家的富豪跟我讲，现在千万资产以上的人，如果严查都该枪毙。
这句话的真伪我无法核实，但30年间企业家的兴衰却也为之做了一个明白的注脚。
所以，今天，我不自量力，把自己生命的意义确定为：帮助中国企业实现有尊严的成长。
然而，何谓尊严？一、正道赚钱万科的王石算是这方面的一个典范。
但他受到了所有人的质疑。
当王石在灰黑色的房地产行业中竖起“不行贿”的大旗的时候，他觉得，应该是有掌声响来的。
然而，没有。
“这让我很尴尬。
”王石说。
孤独站在这舞台，没有掌声响起来——台上的王石比不上毛阿敏，相同的是，心中同样有无限的感慨。
我曾经在课上问过无数的企业家：你们相不相信王石不行贿？没有人相信，几乎。
或者，有人会说：也许王石可以不行贿，但万科不可能不行贿。
这意味着什么？意味着如果是这些企业家去做房地产，那他们一定会行贿。
因为他们觉得，这才是这个行业，生的法门。
你选择相信什么，你就会选择什么。
不行贿的道路走得通吗？古人早有回答：道可道。
非常道。
然而，几乎又是百分之百的人错读了这句话：可以说出来的道，不是经常的道、永恒的道。
学员们这样回答。
这是老子的本意吗？如果说出来的道不是永恒的道，那当年老子为什么用洋洋洒洒五千多字去说这个明明不可说的东西？矛盾。
企业如何留住人才
企业如何留住人才人才是企业最宝贵的财富，而如何留住人才是企业面临的一项重要挑战。
在竞争激烈的市场中，各企业都在努力争夺人才资源。
本文将探讨企业如何留住人才的方法和策略。
第一，提供良好的工作环境。
一个舒适、安全、和睦的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以为员工提供宽敞明亮的办公空间，完善的设施和员工福利，保障员工的工作和生活质量。
此外，企业还可以加强员工间的交流与沟通，倡导团队合作，举办团队建设活动，提高员工的归属感和团队凝聚力。
第二，提供发展机会和提升空间。
人才渴望获得发展和成长的机会，企业应该积极为员工提供培训和学习的机会，以便他们不断提高自己的能力和素质。
企业可以建立健全的培训体系，开展内外部培训课程，并支持员工参加行业交流会议和学术研讨会。
此外，为员工规划晋升通道，提供晋升机会，让他们在不同的岗位上展示才华和能力。
第三，提供合理的薪酬福利。
薪酬福利是人才留任的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，公平合理地设定薪酬水平，并提供有竞争力的薪酬福利待遇。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如带薪休假、住房补贴、医疗保险等，以提高员工的福利待遇和满意度。
第四，建立完善的激励机制。
激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励和表彰制度，激励员工的工作热情和创新意识。
此外，企业还可以为员工提供晋升机会和股权激励，让员工通过努力工作实现自我价值。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化能够凝聚员工的心，增强企业的凝聚力和影响力。
企业可以通过培育和传承企业核心价值观，倡导正能量，弘扬企业精神，营造积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以重视员工的工作体验，关注员工的情感需求，为员工提供更多的关怀和支持。
总之，企业留住人才需要综合考虑多个因素。
提供良好的工作环境、发展机会和提升空间，合理的薪酬福利，完善的激励机制，以及积极营造良好的企业文化，都可以有效地吸引和留住人才。
企业如何吸引和留住优秀人才
企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其能否吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才是企业创新和发展的核心动力，他们能够为企业带来新的思路、高效的工作方式和卓越的业绩。
然而，吸引和留住优秀人才并非易事，需要企业从多个方面进行努力和改进。
首先，企业要有清晰明确的愿景和价值观。
一个具有吸引力的愿景能够让人才看到企业的未来发展方向，感受到自己在其中所能发挥的作用和价值。
而积极、正向的价值观则能够营造出良好的企业文化氛围，让人才在工作中找到归属感和认同感。
比如，一家致力于环保事业的企业，其愿景是为地球创造更美好的生态环境，价值观强调可持续发展、创新和社会责任。
这样的愿景和价值观能够吸引那些对环保事业充满热情、有社会责任感的人才，并且让他们愿意为实现企业的目标而努力奋斗。
其次，提供具有竞争力的薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
虽然薪酬不是人才选择企业的唯一标准，但它却是一个基础保障。
企业要对市场薪酬水平进行充分调研，了解同行业同岗位的薪酬待遇，确保自己提供的薪酬能够在一定程度上满足人才的期望。
此外，完善的福利制度也能够增加企业的吸引力，如健康保险、带薪年假、弹性工作制度、培训机会、员工食堂等。
这些福利不仅能够提高员工的生活质量，还能让他们感受到企业对他们的关怀和尊重。
再者，良好的工作环境和发展空间对于吸引和留住人才至关重要。
一个舒适、安全、整洁的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
同时，企业要为人才提供广阔的发展空间，包括晋升机会、跨部门工作机会、参与重要项目的机会等。
让他们感受到在企业中能够不断成长和进步，实现自己的职业目标。
比如，为新入职的员工制定清晰的职业发展规划，定期与员工进行职业发展的沟通和评估，根据员工的表现和潜力为他们提供相应的晋升机会和培训课程。
除了上述硬件条件，企业的管理方式和团队氛围也会影响人才的去留。
管理者要具备良好的领导能力和沟通能力，能够尊重员工的意见和想法，给予他们充分的信任和授权。
怎样留住人才
怎样留住人才留住能留住的人才留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流淌的要求。
实践证实，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。
这样做，既使走的人情绪舒畅，又符合人才流淌逻辑，也是对社会的奉献。
事实上，任何一个企业也不行能把单位内的全部人才全留住。
大而言之，假如各企业真的把人才都留住了，那人才市场流淌也就难以实现了。
企业留不住的人才主要有三种状况：一是要干事件业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高超，而企业又无法重用的人才。
对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。
固然，要留住能留住的人才，也并非易事。
必需在敬重人才的价值上下功夫。
一是用好人才。
根据人才的才干和长处，支配适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“相信感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰嘉奖有重大贡献的人才，使人才有“光彩感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。
留住人才要做到“三真”企业进展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必需着力做到真情招人、诚挚用人、真挚待人。
真情招人，即在引进人才时要有真情实意。
山不厌高，水不厌深，不要为装饰企业门面而故作姿势，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。
没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。
诚挚用人，即在使用人才上要衷心诚意。
周公吐哺，天下归心，不能妒忌外来的和尚会念经；也不能胆怯“空降兵”能耐大。
失去诚挚的使用人才，是对人才的最大损害。
真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。
只愿君心似我心，定不负相思意，不行急功近利，对人要求过高；更不行求全谴责，容不得人一点过失。
放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱赶。
构建进展的平台企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展理想的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素养，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。
浅谈：企业怎样留住人才
浅谈：企业怎样留住人才在现在的社会高速发展，任何行业及企业不能掌握核心的人才，必将走向灭亡！怎么样才能留住人才呢？这一直是企业思考的事情！当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管理的核心就是管人。
对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才！给读者分享几个案例：1、啊彪是公司的设计师，在这行业内公认水平比较高，但是从来没有被挖走过，那为啥呢？核心是两点，第一是小幅度但是高频率的加薪，不是按年啊！而是按月的小幅度加薪，外面挖人嘛无非靠的就是加薪嘛？那被挖的人一算，在这儿只要好好干过段时间也会加到这个水平，那就一动不如一静了，这叫给盼头。
那第二呢，就是比宽松，用关键岗位上的人不能往死里用，最多要求他一半时间在工作要给他能够涵养心志的时间，外面高新挖的人嘛，一定是忘了用吗多出钱了吗？他被挖的人也知道这样一来过不了多长时间自己就会被摄废了，自然就不会走。
2、出其不意的离职，优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。
好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。
员工不满意他的工作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问题，但是我们能了解并同情他们。
奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。
3、未适才任用，员工的表现并不一定能代表他对公司的满意与否。
经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。
比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。
以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。
但事实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
所以，最长用的办法就是让他身兼二职。
只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？4、对上级不满，要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以化解。
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（王一名谈管理系列文章）
企业如何留住人才
（作者：王一名）
（昨天，是从原来单位离职两周年的日子。
感恩的同时，也感慨于众多优秀的同事不断地离开。
21世纪，人才最贵。
企业所有问题当中，人的问题是第一位的。
做企业，人走则止。
）
做咨询、讲课，很多企业家都会问一个问题：如何留住人才？
这恐怕是所有企业都会面临的问题，大到500强，小到刚刚创业的公司，都无法避免人才流失的窘境。
而老板们得到的答复，也五花八门，不同领域的专家从不同的角度给出答案。
企业文化专家会说，创造一个良好的氛围；人力资源专家会说，设计良好的晋升通道；激励大师会说，做好激励；薪酬绩效专家会说，设置薪酬晋升体系……
应该说，这些方法都有作用。
但做企业，不能从专家的角度来考虑问题，而要从企业家的角度、从员工的角度来考虑问题。
把种种的答案汇总，概括起来，无外乎以下三个方面：
第一，给够钱。
听起来很俗是吗？
没错，但人就是那么俗。
现在房价那么贵，油价那么贵，娶个媳妇那么贵，养个孩子那么贵，哪一点不要钱？
很多企业家天天把梦想、使命挂在嘴上，但员工一谈钱的问题他就着急——你们就不能想点伟大的事情？把眼光看长远一点？
拜托——大哥，一屋不扫，何以扫天下？我连自己的老婆孩子、老爸老妈都顾不过来，你凭什么让我胸怀天下？修身，齐家，治国，平天下，这是有次序的。
在您这儿干活儿累死累活也就认了，但如果让我的妻儿老小都跟着受罪那就是您做老大的不合格了！
企业家真的那么有使命感，就要先把身边这些兄弟姐妹度了，然后才是普度众生——每家企业都度了自己的员工，这个世界上不也就没那么多人需要度了么？马云伟大，是因为马云只有百分之一的股份，其它的都分了。
很多企业天天给员工打鸡血，喊口号，跳舞，就是不动真格的。
短期这种方法或许有效，但长期来看，注定无法长久。
那些美丽的愿景泡泡，不过是欺骗员工的精神鸦片而已。
天天只给精神刺激，通过培训来洗脑，却不让员工赚到钱，这类公司，我把它叫做传销型的企业。
第二，给认可。
钱解决人的物质需求。
打仗的时候，大军未到，粮草先行。
做公司也一样。
员工不用天天想着下顿饭怎么解决，下个月住哪儿的时候，才能没有后顾之忧的冲锋陷阵。
但物质解决了，随之而来的就是灵魂的需求。
人作为一种社会动物，需要被认可。
金钱是硬件，认可是软件。
对于努力工作、业绩出色的员工，领导是否能给与及时的认可至关重要。
很多领导者认为，我们和员工之间是雇佣关系，我给钱，你干活，我们一手交钱一手交货，哪有那么多事？再说了，大家都是成年人了，天天搞那么多肉麻的干嘛？
如果这么想，说明你离一名优秀的管理者还差的太远。
管理是要越简单越好，但也远远没有那么简单。
一名员工的努力、成绩，从公司的角度看不可能处处体现为金钱的回报。
这时候，认可和激励，必须随时跟上。
你想要什么，就要即时的鼓励什么；不想要什么，就要即时的反对什么。
千万不可模棱两可，搞秋后算账那一套。
如果员工做了好事却得不到奖励，做了坏事却得不到处罚，那么，公司里做好事的就会越来越少，做坏事的就会越来越多。
长此以往，不堪忍受的员工必定会离你而去。
第三，给发展机会。
金钱解决物质上的需求，认可解决精神上的需求，两者都是现时的需求。
发展要解决的是员工成长的需求，是未来的需求。
让员工获得发展和成长，第一个要给予培训。
对公司的重要员工，通过培训让能力获得进一步的提升。
人之所以快乐，是感觉到自己在成长。
在这个激励竞争的时代，对自己负责任的人都知道，不进步就意味着落后，不成长就意味着被淘汰。
因此，都希望学习更多新的知识、新的技能。
因此，公司要给优秀的员工提供更多的培训机会，并且，让员工认识到培训是公司对于业绩优秀者给予的奖赏，而不是强令推行、人人参与的摊派。
很多员
工最郁闷的事情，就是所服务的公司像一个压榨机，自己以前学的东西慢慢被压榨干净，却没有新的东西补进来。
只出不进，早晚要亏空。
所以，我们把自己的课程体系叫做365自动运转系统，含义之一，就是说企业人每天都要有进步，就是每天进步一点点那个概念。
有很多企业把这句话都挂在嘴边，但却舍不得投资于员工的成长。
老板自己宁愿买个奔驰宝马，也不愿花万八块钱送员工出去学习。
这个观念不改，企业不会有大的出息。
历史和现实都在那儿摆着——蒋介石有黄埔军校，毛泽东有抗日大学，杰克·韦尔奇、任正非、马云都有自己的企业大学，你有什么？
员工获得发展的第二个途径是承担更多的责任。
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
书本上，课堂中学到的东西，要拿到实践中去验证。
根据彼得原理，在管理上，任何一个人，终有一天会到达一个自己能力所不能及的岗位。
但也正是在这种重担子的压力之下，人的能力获得了提升。
就像一颗种子，经过重重地压力破土而出。
就像一条虫子，经过重重包围破茧而出羽化成蝶。
这三点做到了，再加上用心构建的文化氛围，虽然不能保障人才百分百的不流失，但你应该会发现，在这个问题上，作为老板，你不会再感到头疼。