强化人才培养,推动国有企业转型升级

强化人才培养，推动国有企业转型升级

作者：郭玉立

来源：《企业文化》2020年第02期

摘要：经过改革开放三十年，我国社会主义市场经济得到快速发展。在这一过程中，企业尤其是国有企业要想不被社会淘汰，提高自身竞争力，推动企业转型升级，首先要重视人才培养。当前国有企业由于受国有经济体制影响，在人才培养方面存在诸多问题，只有从企业战略为依托，完善人才培养体制，健全人才激励机制，才能强化人才培养，为国有企业转型升级提供人才支撑。

关键词：国有企业;人才培养;转型升级

随着社会经济发展和进步，人才又被赋予了更多新时代的内涵。国有企业要以人为本，促进企业的可持续发展，人才是实现国有企业经营模式创新、管理效率提升、项目管理升级的决定性力量。因此，强化人才培养，是推动国有企业转型升级的有效人力支撑。

国有企业人才培养现状及问题

随着“人才强国”战略的实施，国有企业也越来越发现人才的重要性。党的十九大报告中明确指出了国有企业深化改革的方向，“加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做大。”国有企业在这样的背景下采取了一系列的加强措施，但是由于受到许多因素的影响，在国有企业的人才培养方面，依然存在以下几点问题：

培养体系不完整

现今，大多数国有企业未建立起完整的人才培养体系，在人才培养方面往往没有形成流程顺畅以及体制构建。人才培养流于形式，没有进行分层级分序列的培养，影响人才培养实效。企业内部对现有人才和所需人才类型不明确，无法进行真正行之有效的人才培养，从而不能为企业的后续发展提供强有力的人才供给。

培养内容缺乏有效性

国有企业通常员工较多，规模较大，部门结构复杂，而培训课程的安排往往不能满足各个方面的需要，统一培训虽然覆盖面大，但针对性较小，而分类培训成本较大，企业实施较为困难。外部聘请讲师虽然在行业权威人士，但对于企业具体情况不了解，偏向理论性，培训内容无法形成有效转化。

激励机制不健全

国有企业由于承担着社会责任和义务，在薪酬方面受到国资委的管控，工资水平与市场脱节，存在着企业内部“吃大锅饭”的现象，对人才的激励措施较少，不能激发人才的潜能。对于关键岗位的关键员工的薪酬水平低于普通的劳动力市场，与统一企业内部其他员工的薪酬水平相当，从而导致人才流失率高，也无法起到真正的激励作用。

加强国有企业人才培养，推动企业转型升级

人才培养是实现国有企业转型升级的决定性力量，加强国有企业文化建设和人才培养工作，强化员工在工作中勤于思考、勇于创新、敢于实践的工作精神，通过人才培养来塑造企业文化建设，推动企业转型升级新发展。

立足企业战略，锁定关键人才队伍

国有企业根据自身企业发展战略，梳理企业所需的人才队伍，将企业中的人才进行划分，明确在企业转型升级的过程中所需的关键人才，通过外部引进和内部培养的两种方式相结合，为企业发展提供可持续的人才支撑。对于企业发展所需的关键人才进行有针对性的招揽和培养，将人才队伍划分成为经营管理人才、专业技术人才、职能管理人才、商务管理人才等几大类别，有层次分类别的对人才进行管理和培养。

坚持问题导向，明确培养目标

当前国有企业的人才结构及能量断层风险显著，企业内部人才缺口明显，后备人才储蓄不足，管理人员的专业水平有待提升。国有企业要坚持服务发展目标和解决人才问题为导向，对于关键人才队伍明确培养目标。企业内部各层次、各专业人才队伍都需要以岗位职责为根本，对自身所从事的工作进行“高标准、严要求”力求极致工作的专业化精神，才能为企业深化改革、转型升级夯实基础，全面提高国有企业市场竞争能力。

完善人才培养体制，创新人才培养形式

国有企业应借鉴市场上成熟企业的人才培养模式，充分结合人才队伍的实际情况，打造“两个平台、两种模式、三种机制”的人才培养计划。具体措施如下：

两个平台：全力打造线上线下两个人才培训平台，加强公司网络培训平台和线下集中培训平台，线上针对不同的人才队伍需求，开发个性化课程，线下建立培训反馈体系，了解培训内容、方式、讲师等不足并及时进行改进。

两种模式：组织培训和个人自学相结合的两种模式。鼓励员工进行自学取得职称及职业资格，对取得不同级别的员工进行差异化奖励，对企业所急需的关键专业进行特殊政策奖励，培养一批年轻的后备技术人才，为企业发展助力。

三種机制：以新型“师带徒”模式为核心，形成三种促进成才的机制。强调现代“师带徒”机制，让经验丰富、能力突出的干部职工担任培养对象的教练，以组织安排和个人自愿相结合;针对关键专业人才进行轮岗培养，使其掌握相关或相近的专业知识技能，形成“一专多能”的人才队伍;针对年轻干部加大基层挂职培养力度，为企业培养输出理论水平高、实践经验丰富的干部人才。

搭建人才梯队、打通员工职业通道

建立关键人才队伍的梯队层次，打通员工职业发展通道，形成以管理人才队伍为龙头，项目人才为核心，技术和商务人才为中坚的经营人才队伍结构，将知识优势与经验优势互补，形成“传、帮、带”的为目的的后备人才培养体系。制定《后备人才评价体系》《后备人才评价记录系统》《人才成长积分制度》等相关制度，为人才梯队搭建提供数据基础，为企业发展提供源源不断的人才支撑。

结语

国有企业应秉承“立足经营、中期规划、务实高效”的指导思想，打造一支信念坚定、高效务实的干部队伍;建立一支勇于开拓、追求卓越的经营人才队伍;培养一批精益求精、踏实肯干的专业人才队伍。让国有企业打造既能适应社会发展需要，又具有国有企业特色的人才队伍，在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。

参考文献：

[1]赵苑杏.论当前我国国有企业人才培养存在的问题及探索[J].人力资源，2017 （15）：77-78.

[2]梁广齐.探析如何加强国有企业人才培养工作[J].时代报告，2016 （48）：173.