基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

张兰霞闵琳琳吴小康李峥

（东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４）

摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度

引言

“知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。

员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。

然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、

收稿日期：２００６－０９－１２

基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。

作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。

人力资源管理

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ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）

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乃至提升知识型员工对企业的忠诚度有着重要的理

论和现实意义。文献回顾与研究范围的界定

１、

关于心理契约的文献回顾与研究范围的界定心理契约这一概念最早是由Ａｒｇｙｒｉｓ在

１９６０年所著的《

理解组织行为》一书中提出来的，用来说明雇员与组织之间的一种关系。他将心

理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管

理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明

文规定的一整套期望”［５］。此后，很多学者对“心理契约”进行了界定。如Ｓｃｈｅｉｎ等人提出，心理契约是组织和员工对交互关系的相互期望［６］；Ｒｏｕｓｓｅａｕ等人认为，心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念［２］；Ｈｅｒｒｉｏｔ＆Ｐｅｍｂｅｒｔｏｎ等人则强调，心理契约是由组织和员工两方面构成，是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉［７－８］。尽管学者们对“心理契约”的界定存在分歧，但他们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交互关系”的本质认识上是一致的。由于心理契约包含的内容很广泛，要逐一列举出来非常困难。因此，学者们较多地关注了心理契约结构方面的研究。其研究成果可分为两大类，即二维结构说和三维结构说。主张心理契约是二维结构的观点主要有三：Ｒｏｕｓｓｅａｕ将心理契约分为交易心理契约和关系心理契约［９］。其中，交易心理契约是建立在短期回报基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系；关系契约则以社会情感交换为基础，更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交换关系。我国学者陈加洲等认为，

心理契约由现实责任和发展责任两个纬度构成［１０］。

Ｋｉｃｋｕｌ＆Ｌｅｓｔｅｒ提出，心理契约包括外在契约（ｅｘｔｒｉｎｓｉｃ

ｃｏｎｔｒａｃｔ）和内在契约（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｃｏｎｔｒａｃｔ）两种［１１］。其

中，外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有

关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。主张心理契约是三维结构的观点主要也有三类：Ｒｏｕｓｓｅａｕ＆Ｔｉｊｉｏｒｉｗａｌａ提出，心理契约

中可能包括三个维度，即交易维度（ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎｄｉｍｅｎｓｉｏｎ），关系维度（ｒｅｌａｔｉｏｎａｌｄｉｍｅｎｓｉｏｎ），团队成员维度（ｔｅａｍｐｌａｙｅｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎ）［１２］。李原结合中国的实际，通过实证研究提出了符合我国文化习惯的三维度模型，即规范型责任、人际型责任和发展型责任［１３］。朱晓妹、王重鸣通过探索性因素分析发现，我国知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成［１４］。

本文采用狭义心理契约的界定，以“雇员理解

的组织责任”为依托，研究基于心理契约的知识型

员工忠诚度的影响因素。由于总体环境的外在差异

（不同文化、

国家等）可能会对心理契约的具体内容和结构造成影响［１３］。因此，本文根据中国的国情对国

内文献中心理契约之组织责任构成进行了汇总，汇

总得到２４个组织责任构成因素（如表１所示），为下

文提炼基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响

因素提供理论依据。

２、

关于员工忠诚的文献回顾与研究范围的界定对于员工忠诚的界定最早是由Ｂｅｃｋｅｒ于１９６０

年提出来的。他认为，员工忠诚是指由组织成员单

方投入（ｓｉｄｅ－ｂｅｔ）产生的维持“

活动一致性”的倾向，这种单方投入可以指一切有价值的东西［１５］。加拿大

学者Ｍｅｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ将员工忠诚定义为“体现员工和

组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是

否继续留在该组织的决定”，并将忠诚扩展为三个

层次，即情感忠诚（ａｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）、继续忠诚（ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）和规范忠诚（ｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）［１６］。其中，情感忠诚是指员工对组织的感情依赖、认同和投入；继续忠诚是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的序号组织责任

序号组织责任序号组织责任１竞争薪酬

９事业发展空间１７领导支持２福利待遇

１０工作乐趣１８充分资源３绩效工资

１１工作成就感１９交流沟通４工作保障

１２目标方向２０安全舒适的工作环境５关心生活

１３关怀个体成长２１工作中承担重要责任６合作氛围

１４工作挑战２２自主工作７信任尊重

１５公平对待２３晋升机会８认可业绩１６学习培训２４

施展才能表１

员工心理契约的结构人力资源管理

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