招聘管理第二章——招聘影响因素分析
招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
5
招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
6
招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
7
招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
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招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
《影响因素分析》PPT课件
知识渊博，有学识才能， 会科学方面的研究与开发人员、
不善于领导他人。
专家；化学、冶金、电子、无
性格：好奇的、个性内向、 非流行大众化、变化缓慢
线电、电视、飞机等方面的工 程师、技术人员
第三节 申请池的状况对招聘的影响
• 二、不同职业锚对招聘的影响
•
职业锚是由美国著名职业指导专家施恩提
出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续
不断的探索过程，在这一探索过程中，每个人都
在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和
价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自
我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人
际 灵活；
主要职业有：木工、电器技师、
偏好于具体任务，不善 工程师、营养专家、建筑师、运
型 言辞Байду номын сангаас不善交际。
动员、农场主、森林工人、公路
性格：持久的、感觉迟 钝的、不讲究的、谦逊 的
巡逻官、园艺工人、城市规划人 员、军官、机械操作工、维修工、 安装工人、矿工、电工、司机、 测绘员、描图员、农民、牧民、
•
通货膨胀影响招聘成本，尤其是高级管理人
才和技术人才的招聘成本。
•
政府对经济的宏观调控也会影响到人力资源
招聘活动。
第一节 影响招聘的外部因素
• 四、技术进步 • 技术进步给劳动力市场带来很多影响 • 技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求 • 技术进步影响了人们的工作和生活方式
第一节 影响招聘的外部因素
•
国家政策对人力资源招聘也起到决定性的作用，如
国企改革、计划生育、扩大高等教育招生规模等
第一节 影响招聘的外部因素
• 二、社会经济制度
•
招聘管理 (3)
招聘管理05962第一章招聘管理导论一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
、二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
影响企业招聘的外部因素
✓影响企业招聘的外部因素1、人口政策及人口现状2、劳动力市场发育程度3、行业发展潜力4、就业意识和择业偏好1、企业声望2、业务发展3、招聘政策4、福利待遇5、成本时间✓外部招聘的优缺点来源广，有利于招到高质量的人才,带来新思想、新方法，树立组织形象筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性✓内部招聘应注意的六个问题■★■（1）减少主观的影响从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备. (3）不要将人才固定化不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。
通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化管理工作上轨道,在弄清楚部门或该工作因为什么原因,需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用. （6）人员录用是招聘的环节主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。
具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
✓岗前培训第一，要从技术上抓起,比如说是否有标准的作业指导书,员工是否重视该标准，就是培训的重点.另外需要对新进员工加强训练,给公司换水;第二,要从思想上抓起，现在的叫法是职业态度.用“玉米和大棒"一起教育，可以看看《水煮三国》啊.主要是要员工从内心深处了解到不按规定操作的危机和危害。
此项培训任重道远，不是一此两次就可以搞定的。
第三，公司主管要树立榜样才是最重要的✓职业管理的意义(一) 明确个人发展目标（二) 促进组织的有效管理(三）存尽社会职业结构的合理化知识经济时代，员工是一个企业发展壮大的重要源泉.怎样拥有并留住高素质的优秀员工，是一个企业人力资源部门的重要职责。
第二章 招聘与配置课本知识归纳
第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型：（一）选拔性测评：特点1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。
2、测评标准钢性强。
3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。
（三）诊断性测评：特点1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2、结果不公开。
3、有较强的系统性。
（四）考核性测评：特点1、概括性。
2、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合。
（二）定性测评与定量测评相结合。
（三）静态测评与动态测评相结合。
1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化。
优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
（四）素质测评与绩效测评相结合。
（五）分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测证量化的主要形式。
（P78）（一）一次量与二次量化（二）类别量化与模糊量化：（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
五、素质测评标准体系。
（一）素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
第二章 招聘与配置(思维导图) 20170323
的评判、分数的重新核算、阅卷责任人的核对）。
试卷分析报告的撰写：1.进行试卷信度（真实、稳定、一致）、效度（精确、准确）、难度与区分度的分析；2.进行考试情况的整体分析，了解应聘者的整体水
平（应聘者年龄、性别、文化教育程度等结构性分析，成绩分布及平均成绩，正确率分析等）；3.根据选拔的需要，进行应聘者个人的
与
制度。
应
《考试大纲》的编制：即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评的要素（项目、指标和标准），
用
以及考试测评的方式方法的内容。
建立阅卷制度：①制定详细准确的评分标准与答案；②根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；③对笔试试卷结果进行二次或三次审核（得分与失分
试卷分析。
（1）改进选拔录用方式→选拔录用的主要方式：①逐轮淘汰法；②比例合分法。
笔试结果的开发与应用： （2）多种手段密切结合 1.首先，将笔试结果和面试结果结合起来。借助笔试的分析报告和面试的情况分析进行具体能力的匹配与一致
静态与动态相结合 静态：对已形成的素质水平的分析评判，相对统一的测评方法，特定时空，不考虑素质前后变化；便于横向比较；可以看清被测评
者之间的相互差异是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。（心理测验、问卷、考试等）
主要原则
动态：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评，利于了解其素质的实
测评操作程序：报告测评导语（五分钟以内，包括：测评的目的、强调不同、填表要求、举例、测评结果保密处理和反馈）、具体操
作（单独、对比）、回收测评数据。
具体实施 测评结果调整 引起结果误差的原因：指标体系和标准不明确、晕轮效应（点概面效应，美国 桑戴克）、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
招聘录用大纲
《人才招聘》教学大纲课程名称：人才招聘课程编号：总学时：54适用对象：人力资源管理专业本科一、教学目的与任务1、教学目的：人才招聘是为我校人力资源管理专业本科层次开设的专业核心课程。
旨在使学生了解招聘的基本概念和基本知识，初步掌握招聘、录用的一般方法和技巧，并由此进一步拓宽人力资源管理知识，提高未来的人力资源管理的总体水平和能力。
2、教学任务：本课程的基本任务是，向学生介绍有关招聘的法律框架、招聘的基本程序和招聘准备、面试筛选、录用试用等招聘环节及常见方法；向学生提供一定的典型招聘案例；帮助学生掌握招聘所必须的基本技能和基本知识；使学生树立并养成将一般方法和具体实际相结合的作风和习惯。
二、教学基本要求正确认识《人才招聘》这一课程的性质、任务，全面了解课程的知识体系、结构等。
通过本课程的教学，使学生掌握《人才招聘》课程中所涉及到的基本概念、基本原理、基本知识。
1、教学中应运用评测、教师讲授、教辅工具和平台、自主学习和训练、案例讨论、过程中评测等教学手段；要以多种形式的问答、作业题及案例分析题加深学生对相关知识的掌握；要尽量以多种媒体的表现形式来强化知识的学习和技能的训练。
2、以讲授为主要的教学形式。
在教师的组织和指导下，开展教学活动，组织多种形式的讨论和训练，并辅之以课件，以弥补教学水平及学生理解的差距。
三、教学内容及要求第一章招聘概述教学要求：帮助学生充分认识招聘的重要意义和在人力资源管理开发中的地位。
向学生介绍招聘的一般原则和程序。
要求学生调查了解我国招聘中存在的普遍问题。
教学内容第一节招聘的原则和程序第二节部分国家人力资源招聘模式比较第三节我国企业招聘中的误区第二章招聘影响因素分析教学要求：本章主要介绍影响招聘的各种因素。
教学中应较多的采用案例教学。
教学内容：第一节外部因素第二节内部因素第三节申请池第三章法律环境分析教学要求：本章内容在其它课程已经有所涉及。
应该使学生懂得招聘活动要在法律的框架内进行，并了解法律环境对招聘的制约方式。
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
招聘管理相关理论
招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。
20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。
虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。
⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。
特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。
或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。
在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。
⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。
⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。
不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。
1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。
1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。
第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。
二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。
三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。
第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。
员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。
招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。
主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。
人力资源—招聘管理
一）筛选的策略类型。根据不同的情形，企 筛选的策略类型。 筛选的策略类型
业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略 、补偿筛选策略、综合筛选策略等等。 二）筛选的标准。雇主在进行筛选时都会使用 筛选的标准。 筛选的标准 一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要 的才能、正式教育文凭和工作经历等。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。 招聘主体： 招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 确定招聘 六个步骤是：制定招聘计划 策略 建立招聘水池 对应聘者进 行筛选 决定录用合格的应聘者 对 招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
招聘 （吸引） 内部 招聘 选择 外部
招聘过程中应聘者的主要来源
来源
内部搜寻 招聘广告 员工推荐
好处
花费少；有利 于提高雇员士气；申 请者了解企业的情况 覆盖面广；可 以有目标地针对某一 特殊群体 可通过现有的雇员提供有关的信 息；推荐者会 根据自己对企业的了 解对申请者进行筛选
不足
供给有限 会吸引来很多不合 格的申请者 对增加雇员的种类 和改变结构不利
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些 新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
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管理ppt
12
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
2、劳动力市场的不完善将影响招聘成本
供求双方信息不充分、不对称 中介机构不能提供充分的就业指导、人才测评及人事代理 劳动力供给不足，导致人才争夺战，提高招聘成本
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第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
3、专业、地理和竞争对手情况
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
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第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
1、劳动力市场是招聘工作的基础和前提
劳动力市场状况影响组织的招聘范围，方法和费用等 劳动力市场的人员特征直接影响组织的人员特征 劳动力市场的供给状况影响招聘的效率和效果
相关劳动力市场——专业能力、地理位置、竞争对手 专业限制了不同职业间的人员流动 地理因素使相关劳动力市场界定范围更清晰 竞争对手的强弱影响获取人才的范围和质量
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第一节 影响招聘的外部因素
六、社会文化和教育状况
社会文化影响人们的择业观念 教育水平影响人才的整体素质
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2、宏观经济状况对招聘的影响
宏观经济形势良好，市场繁荣，企业发展机会增多，用人 需求增加，失业率低，劳动力市场供给量减少。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
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第一节 影响招聘的外部因素
招聘管理
曾秀萍
2013.03
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课程内容结构
第一章 招聘管理概述 第二章 招聘影响因素分析 第三章 招聘基础 第四章 人员招募 第五章 人员甄选 第六章 录用与上岗引导 第七章 招聘评估
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第二章 招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 求职者对招聘的影响
在美国，失业和再就业是很常见的现象。这些收入并不稳 定甚至根本没有收入的人，买房因为信用等级达不到标准， 就被定义为次级信用贷款者，简称次级贷款者。
次级抵押贷款是一个高风险、高收益的行业，指一些贷款 机构向信用程度较差和收入不高的借款人提供的贷款。
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第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
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学习目标
掌握影响招聘的外部因素 掌握影响招聘的内部因素 掌握影响招聘的个人因素
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第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外， 隧以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违 反了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提 起诉讼，引发我国首例宪法平等权案。
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第二节 影响招聘的内部因素
三、企业文化和企业用人政策
企业文化决定了企业的用人理念 企业文化影响招聘管理者的态度和行为方式 企业文化也是影响企业评判应聘者的重要标尺 企业的用人政策决定了所需员工的数量、质量和
类型
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第二节 影响招聘的内部因素
四、企业的自身条件
企业的声望 企业的发展阶段 企业的管理水平 企业的地理位置 企业的薪酬待遇 企业的经济实力 企业产品的竞争力
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第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
1、宏观经济状况分析
国际经济状况 国家经济状况 行业经济状况 地区经济状况
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第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
美国次贷危机（subprime crisis）
它是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机构破产、投资 基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。它致使全 球主要金融市场出现流动性不足危机。
二、影响招聘的因素
求职者寻职强度——求职者在寻找职位过程中的努力程度 求职者“职业锚”——不同的职业锚决定了求职者的选择 求职者的择业动机——动机＝职业效价×职业概率 求职者的个性特征——求职者的性格、气质和能力 求职者的教育程度——所学专业、教育程度高低 求职者的工作经历——工作技能和经验影响择业动机
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第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
国家政策改变了人力资源结构 （计划生育政策、国有企业改革、行政事业单位人事制度 改革、高校扩招、扶持西部大开发、振兴东北老工业基地、 中部崛起、陕甘宁革命老区振兴规划、赣南苏区振兴发展）
国家对产业、行业的扶持和限制对招聘产生较大影响 国家政策法规影响用人单位人事政策和制度 相关法律、法规为人力资源管理创造了良好的环境 法律、法规约束个人和用人单位双方的行为
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第一节 影响招聘的外部因素
二、社会经济制度
经济制度对招聘工作的影响主要表现在对劳动力的调节机 制上。
改革开放前，实行高度统一的计划经济体制。人事管理实 行统包通配，由国家统一计划管理，个人和用人单位缺乏 自主权，几乎不存在招聘工作。
改革开放后，实行市场经济体制。由计划指导转向市场配 置，供求双方自主选择，招聘工作从无到有，逐步发展。
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第二节 影响招聘的内部因素
五、招聘职位特征
职位的性质 职位的数量 职位的要求 职位填补的紧迫性
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第三节 求职者对招聘的影响
一、申请池
申请池——针对某一职位提出求职申请的所有应 聘者的集合。
申请池状况——应聘者的数量、质量和个人特征
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第三节 求职者对招聘的影响
第二节 影响招聘的内部因素
一、企业性质及发展前景
企业的稳定性 企业内的发展机会 行业的发展前景
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第二节 影响招聘的内部因素
二、企业发展战略
企业战略——增长型、稳定型、收缩型、组合型 企业的发展战略影响企业招聘人员的数量 企业发展战略决定了企业招聘人员的素质与类型 企业发展战略决定了企业的招聘政策的选择