《组织行为学》问答题

what is quality management?1,Intense focus on the customer.2. Concern for continuous improvement.3. Improvement in the quality of everything the organization does.4. Accurate measurement.5. Empowerment of employees.

第一讲“组织行为学”导言

1，什么是”组织行为学”的“权变观点”？

“组织行为学”概念或理论必须反映情景和权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的环境中发展起来。

第二讲传记特点、能力和学习

1，为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做到哪几步？

要考察人员的心理能力和体制能力。心理能力维度有：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力；体制能力的维度有：力量因素中的动力力量、躯干力量、静态力量、爆发力；灵活性因素中的广度灵活性、动力灵活性、其他因素中的躯体协调性、平衡性、耐力。当能力与他们的工作相匹配的时候，员工的工作效率就会提高。

2，描述成功的社会学中的四个过程？

榜样的学习是社会学习的核心内容。1，注意过程：只有当人们认识并且注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。2，保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。3，动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看的过程”转化为“做的过程”。4，强化过程：如果提供了积极地诱惑或是奖励，将会激发个体从事榜样行为，人们对受到强化的行为，人们对受到强化的行为将会给予更多的关注，学习效果更佳。

第三讲价值观、态度和工作满意度

1，什么是自我知觉理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？

自我知觉理论是人们将自己过去的行为中推断出对该事物的态度，态度是一种很随意的语言陈述，并没有太强烈的想法或情感。当态度不够清晰时，行为与态度之间的关系就更为有力。当你对某一事情缺乏经验，或过去对它的考虑较少的时候，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。

2、霍夫斯泰德评估文化的架构包括哪些维度？请比较当今中国和美国在各个维度上的得分？

答：霍夫斯泰德评估文化的架构包括：权力距离、个人主义与集体主义、生活数量与生活质量、不确定性规避、长期取向与短期取向。在权力距离上中国得分高，美国得分低；在个人主义上中国得分低，美国得分高，相对应的集体主义上两者得分相反。在生活数量与质量上中国得分低，美国得分高；在不确定性规避上中国得分高，美国得分低；在长期取向上，中国得分高，美国得分低。

第四讲人格和情绪

1，什么是情绪智力？为什么重要？

情绪智力是一种非认知的技能、潜能和素质范畴，他影响到一个人能否成功地面对环境的要求和压力。它包括五个维度：自我意识、自我管理、自我激励、身同感受、社会技能。研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要的影响，情绪智力高的人往往能够产生更高的工作绩效。雇主进行人员选择是应该把它作为一项因素进行考虑，尤其是那些需要大量社会交往活动才能成功的工作。

2，描述大五模型中各项因素。哪一项因素进在预测行为方面最有价值？为什么？

大五模型中的各项因素：①外倾性：这维度描述的是个体对关系的舒适感受程度。②随和性：描述的是个体服从别人的的倾向性。③责任心：是对信誉的测量。④情绪稳定性：刻画的是个体承受压力的能力。⑤经验开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。

责任心是最有价值的因素。一，因为对于各行各业的人员来说，责任感这一维度都可以预测其工作绩效。占绝对优势的证据表明，那些可以信赖的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，即使不能再所有职位当中，至少可以在绝大多数职位当中，取得更高的工作业绩。二，在责任意识上得分高的个体，也会在工作相关知识方面水平更高，这可能是由于高责任感者会在工作中付出更多的努力。而较高的工作知识水平又会带来更高的工作绩效水平。三，研究还发现似乎只有这一因素可以预测组织公民行为。

第五讲知觉和个体决策

1，人们对于自己活动的知觉与对于他人的活动的知觉可能有什么差异？

我们在评价他人的活动时候总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响，出现基于归因错误，个体倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素，出现自我服务的偏见。

2、一名员工对分配的工作完成的不好，请解释该员工的管理者会使用什么样的归因过程对该员工工作业绩评判？

答：管理者会判断这名员工做的不好的内因和外因。要做出这个判断，就先分别从三方面分析：一，区别性。员工的这种行为是否不同于平常，如果是，则管理者会将此外部归因。二，一致性。员工面对相同的情景是否都有相同的反应，如果是，则一致性高，对做的不好的行为进行内部归因。三，一贯性。不论时间的变化，员工是否表现出相同的行为，如果是，则一贯性高，管理者会倾向于对其内部归因。但是管理者也会出现基本归因错误的问题，即总是倾向于归因于员工自身做得不好，低估外部因素的影响，而高估内部因素或个人因素的影响。

第六讲动机理论

1，奥尔德弗的ERG理论？

存在三类核心需要：生存需要，关系需要和成就需要。多种需要可以同时并存。如果高层次需要受到抑制而未能够得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更为强烈。

2，描述麦克莱兰提出的三种需要，它和员工的行为有什么关系？

麦克莱提出的三种需要分别是1，成就需要：指追求卓越、达到标准、争取成功的内在驱动力。2，权力需要，指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。3，归属需要：指建立在友好的和亲密的人际滚安息的愿望。研究表明成就需要与员工的工作绩效有关，成就需要高者更喜欢个人责任感，可以获得工作反馈和中等冒险水平程度的工作环境，其工作积极性也会提高。高权力需要者更喜欢处于竞争性和地位取向的情景中，倾向于更关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效地绩效。高归属需要者追求有爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望互相理解程度很高的关系。高成就需要者未必是一位优秀的管理者，这与组织规模的大小有关。最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。通过培训可以激发员工的高成就需要。

3，认知评价理论？

当组织采用外部奖励作为良好的工作绩效的回报时，则内部奖励就会降低。

4，目标设置理论？

目标必须是明确而具体的、困难的、有反馈的、受其他因素影响。