劳动关系复习资料书本

第一章劳动关系概论
第一节劳动关系概述
一、劳动关系的概念和基本特征
1、概念：是重要的社会关系。

指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。

劳动关系是劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间在使用劳动力的过程中的社会关系。

受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。

2、特征：4个特征
1、劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动。

具体表现为：
A、劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；
B、劳动者在劳动过程中需接受用人单位的指挥、管理；
C、劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。

2、劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件。

3、劳动者从事的属于职业性的有偿劳动。

二、劳动关系的主体
（一）、用人单位主体
1、用人单位主体：企业、个体经济组织；
国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。

但公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。

（二）劳动者主体：就业年龄内的劳动者。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位照常经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

（三）、第三方主体：劳务公司派遣员工。

（向实际使用单位履行，形成劳动关系之外的相对劳动者的第三方主体）
三、劳动关系分类
（一）、全日制劳动关系与非全日制劳动关系
1、全日制劳动关系：实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形成。

全
日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。

2、非全日制劳动关系（小时工）：指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的形式。

用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续。

第二节劳动关系的调整方式
劳动关系调整模式：分为三个不同,即：由强制性的法律调整、用人单位内部的调整、劳动者个人与用人单位之间的调整。

一、劳动法律的直接调整
1、劳动标准主要有：工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）、最低工作标准、最低就业年龄、劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）、法定经济补偿标准等。

2、法定的基本社会保险
国家何地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利义务关系。

五项强制保险：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

二、企业有效的规章制度和集体合同调整用人单位内部的劳动关系
（一）用人单位规章制度的有效条件应当具备以下内容：
1、依法通过用人单位内部的民主程序制定；
2、用人单位制定的规章制度应当在企业内向劳动者公布；
3、用人单位规章制度的内容与劳动法律不相抵触。

（二）职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第三节劳动合同与集体合同
一、集体合同和劳动合同的区别
1、合同作用；
2、合同主体；
3、合同效力；
4、合同生效条件。

第四节劳动关系的保护
劳动争议仲裁与劳动监察的区别：
1、性质区别：仲裁是居中公断性质，监察是行政执法性质。

2、对象区别：仲裁是双方当事人，监察是用人单位，劳动者不属执法对象。

3、机构区别：劳动争议仲裁机构实行三方原则，其中政府起主导性作用。

4、程序区别：
第二章劳动基准法律制度
第一节工时制度和休假制度
一、工时制度
（一）、标准工时制：实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。

每周休息一天。

（二）特殊工时制：
1、缩短工时制：适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工
第三节限制延长工时制度
延长工时限制措施主要包括三方面内容：
1、程序限制：须与工会和劳动者协商后。

2、时数限制：每日不超过1小时，每日不超过3小时，每月不超过36小时。

3、报酬限制：日常延长不低于劳动者本人小时工资标准的150%；双休200%；节假日300%。

第四节工资制度
一、工资的含义:用人单位根据国家法律、集体合同、劳动合同的预先规定，依法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

二、最低工资的含义：正常劳动的前提下，支付最低劳动报酬。

第五节劳动安全卫生制度
一、劳动安全卫生设施
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

二、劳动安全卫生条件
（一）劳动防护用品：
分为九类：1、安全帽类；2、呼吸具类；3、眼防护具类；4、听力护具类；5、防护鞋类；
6、防护手套类；
7、防护服类；
8、房坠落护具类；
9、护肤用品类。

（二）健康检查
用人单位对于从事有职业危害的劳动者定期进行健康检查，是防治职业病的重要内容。

（三）保健食品
是为了解决从事有害健康作业工种的特殊营养需要，增强职工抵抗职业性中毒的能力，由企业免费提供的食品或购买食品的款项。

三、劳动安全卫生教育
1、三级教育。

2、特殊工种的专门教育。

3、经常性教育。

4、负责人教育。

四、伤亡事故和职业病的报告合处理
（一）伤亡事故和职业病的含义和种类
根据人身伤害程度，可分为轻伤事故、重伤事故、死亡事故、重大死亡事故。

伤亡事故统计报表将事故类别分为19项。

（二）伤亡事故的报告和处理
上报最迟不得超过24个小时。

第六节劳动安全卫生的特殊规定
一、对女职工的特殊保护
哺乳假的工资按本人原工资的80%发给。

第三章人力资源管理
第一节人力资源规划的作用
一、什么是人力资源规划：对未来人员的需求和供给之间可能存在的差异进行分析，预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。

人力资源规划是一种战略规划。

二、人力资源规划的分类与内容、作用、地位
1、一个完整的人力资源规划应该包括：人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、
人员晋升计划、调配计划。

2、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。

3、人力资源规划作用：使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。

第二节人力资源规划的过程
一、步骤：组织目标是制定人力资源规划的出发点。

通过需求预测和供给预测可以掌握组织对人员的实际需要，发现组织中可能存在的人力资源供求不平衡的问题。

第三节人力资源招聘
一、工作分析：是全面了解组织中某个特定职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务范围的描述和研究的过程。

二、收集工作信息的方法：1、观察法；2、问卷调查法；3、访谈法；4、典型事件法；5、工作日志法；6、专家讨论法。

三、工作说明书的编写
1、工作说明书内容：1、工作标识；
2、工作综述；
3、工作活动和工作程序；
4、工作条件与物理环境；
5、工作权限；
6、工作规范
第五节人才招募渠道
分组织内部招募和外部招聘优缺点
一、组织内部招募的优势：
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强。

二、外部招募的局限：
1、筛选难度大；
2、进入角色慢；
3、招募成本大；
4、决策风险大；
5、影响内部员工的积极性。

三、招聘广告设计四原则：注意---兴趣---愿望---行动。

四、面试：
1、结构化面试：是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架，控制整个面试的进行。

五、人员录用原则：
1、因事择人与因人任职相结合；
2、平等竞争原则；
3、慎用过分超过任职资格条件者的原则；
4、重工作能力原则；
5、工作动机优先原则。

六、开发—着眼于长远目标，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战。

案例：员工培训与开发的重要意义及其影响因素：
员工培训与开发的意义：
1、适应环境的变化；
2、满足市场竞争的需要；
3、满足员工自身发展的需要；
4、提高组织的效益。

七、评价培训阶段
1、确定标准；
2、受训者先测；
3、培训控制；
4、针对标准评价培训结果；
5、评价结果的转移。

八、成人学习的原则：逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。

（是非判断题）
九、各种培训方法与内容的效果比较：
如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、角色扮演，计划性指导等方法；如果要使员工转变态度，可以选用T小组、角色扮演、研讨会等方法。

十、培训效果的测定与反馈：对于组织员工培训与开发十分重要。

培训效果测定的4个层次：1、反应；2、学习；3、行为；4、结果。

培训效果测定有4种：1、简单测定；2、前后测定；3、多重测定；4、对照测定。

第十一节绩效管理概述
一、什么是绩效：是指员工为实现组织目标的工作行为表现和工作行为结果。

二、什么是绩效评估：是对员工工作行为表现和工作行为结果进行考察和评价。

三、什么是绩效管理：是通过对员工的行为表现和行为结果进行引导、监测、评估，进而激励或提高员工素质，为实现组织既定目标的活动过程。

绩效管理的根本目的：是实现组织的战略目标。

绩效管理的次要目的：是为人力资源管理决策提供依据。

四：绩效管理主要功能：5个
1、导向功能；
2、监测功能；
3、诊断功能；
4、竞争功能；
5、发展功能。

第十二节绩效管理系统
一、绩效管理系统设计原则：
1、公开化原则；
2、可靠性原则；
3、准确性原则；
4、实用性原则；
5、反馈修改原则。

二、绩效监测：
（一）确定评估方法：从绩效评估的方法上：分为主观评估和客观评估。

从绩效评估的内容上，分为行为表现和行为结果评估。

第十三节绩效评估方法
绩效评定方法分成对行为评估和对结果评估。

绩效评估方法：
1、排列法；
2、成对比较法；
3、强制分布法；
4、行为观察法；
5、目标管理法。

第十六节新经济时代的薪酬设计
一、薪酬设计的原则：
1、公平性原则；
2、竞争性原则；
3、激励性原则；
4、保密性原则。

二、薪酬设计的基本程序
要素比较法是比较精确，也是比较完善的一种职务评价法。

第十七节福利管理
一、福利的含义：
福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如：带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等待。

主要包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。

二、福利管理所应遵循的主要原则：
1、合理性原则；
2、必要性原则；国家和地方的福利条件，组织必须严格执行。

此外，组织提供福利应当最
大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则：
4、协调性原则。

第四章劳动合同管理
一、订立劳动合同的原则：
1、合法原则；
2、公平原则；
3、平等自愿原则；
4、协商一致原则；
5、诚实信用原则。

二、劳动合同的形式和订立时间
形式：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

案例：不签书面合同的法律后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（从第13个月开始无固定期限。

2倍工资是11个月）
三、劳动合同期限和试用期
（一）期限：分为固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定劳动合同终止时间的劳动合同。

劳动者与用人单位订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。

（二）试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者职能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四、劳动合同的内容
劳动合同的内容，是指劳动合同应当具备的条款。

劳动合同条款分为必备条款和约定条款。

（一）必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的
姓名、住址和居民身份证获取其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）约定条款
试用期、培训、服务期、保守商业秘密、竞业限制、补充保险、福利待遇等。

五、劳动合同的生效与无效
（一）生效：劳动合同自双方当事人签字之日起生效。

劳动合同的生效不能与劳动合同的有效、无效祥混淆。

（二）无效：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

六、劳动合同的订立要求
（一）知情权：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。

七、劳动合同的履行和变更
（一）用人单位义务：依法、及时、足额、支付劳动报酬、保障劳动者休息休假的权利等。

（二）用人单位合并、分立后劳动合同的履行：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。

（三）劳动合同的中止履行：是指在劳动关系存续期间，由于特殊情况的发生，劳动合同当事人可以不履行合同规定的义务。

（四）劳动合同的变更：由于种种原因，需要对原劳动合同的内容作部分的修改、补充和废除，即变更劳动合同。

在某些特定情况下，用人单位可以单方面合理变更劳动合同。

劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就本更劳动合同达成协议，如未协商一致的，用人单位可以解除劳动合同。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

八、劳动合同的解除
（一）用人单位解除劳动合同
1、劳动者有过错解除
最常用的是劳动者严重违反用人单位的规章制度这一条。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、劳动者无过错解除
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。

3、裁员
用人单位依照规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（二）劳动者解除劳动合同
1、单位无过错情形下的解除
劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位。

（三）试用期解除和协商一致解除劳动合同
试用期内，用人单位可以对劳动者的技能、素质等进行实地考察，劳动者也可对用人单位的管理方式、工作条件等进行实地感受。

（四）不得解除劳动合同的情形
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产假、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。

（五）劳动合同的终止
劳动合同终止与劳动合同解除一样是劳动关系的终结，所不同的是劳动合同终止不是出于一方的意愿而是因双方事前的约定。

1、劳动合同期满：是劳动合同终止的最主要形式。

此终止不需要任何理由的。

2、合同期不能即行终止顺延的情形：（1）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）、女职工在孕期、产假、哺乳期的；（5）、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）、法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同不能即行终止，而必须将期限顺延至该情形消失之时。

（六）合同期满不得终止的情形
国家有关工伤保险法规规定，劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，除非双方协商一致，用人单位不得终止劳动合同。

九、劳动合同解除或终止后的有关规定
1、单位义务：出具证明办理手续，在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动合同的文本，至少保存2年备查。

2、劳动者义务：劳动者对其负责的事务或归其保管的物品没有移交的，应办理移交。

3、经济补偿金：只由用人单位单方面承担。

4、经济补偿金的支付标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工作的经济补偿。

5、违法解除或终止劳动合同的处理：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第五章集体协商与集体合同
一、集体协商与集体合同的概念
集体协商：是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。

集体合同：是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。

协商：即共同商量也称之为谈判。

集体协商，国外称为集体谈判，是协商全体劳动关系的法律制度。

二、集体合同产生与发展
1、集体协商和集体合同制度产生于资本主义社会。

美国是集体协商谈判产生最早的国家。

2、新西兰是世界上集体合同立法最早的国家，早在1904年，他们就制定了有关集体合同的各种法律。

3、国民党政府与1930年颁布了《团体协约法》。

三、集体协商的种类（是非判断）
1、定期的协商谈判需要根据企业面临的市场状况、生产规模、技术进步速度、企业经营业绩等因素制约的劳动关系变化而决定的。

一般看来，劳动关系变化相对稳定的企业，集体协商
而劳动关系变化相对频繁的企业，集体协商谈判的时间限度选
四、集体合同的特征与作用
（一）集体合同的特征：
1、主体特征：集体合同主体的特定性是最明显的特征之一，是区别于民事合同或经济合同的分水岭，也是区别于劳动合同的主要标志。

2、地位的平等性；
3、内容的广泛性；
4、签订的合法性；
5、形式的规范性。

五、集体协商的原则
1、合法原则：就是进行集体协商和签订，履行集体合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。

2、公正原则：将公正原则作为集体协商和签订、履行集体合同的原则，可以防止双方当事人尤其是企业一方滥用优势地位而损害劳动者的权益。

3、平等原则：在集体协商签订集体合同的过程中，无论是职工一方还是企业一方都不能强迫对方接受自己的要求或条件，更不能采取威胁、引诱等不正当手段。

4、相互尊重原则：相互尊重原则作为一项社会道德的要求，也应该贯彻在集体协商和签订、履行集体合同的始终。

5、诚实守信原则：协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的企业的商业秘密；遵守集体协商双方约定的纪律，不散布协商过程中不宜外传的信息。

6、兼顾双方合法利益原则：在集体协商签订集体合同过程中，双方应当求大同，存小异；签订的集体合同既能够有利于兼顾双方合法利益原则，又有利于企业的生产发展，最求劳资双
方关系的平衡。

7、职工一方集体协商代表的产生有三种方式：（1）由职工代表大会选举产生。

（2）由全体职工选举产生。

（3）由企业工会委员会讨论决定。

协商代表的产生只能采取民主选举的方法，协商代表应当得到本企业百分之五十以上职工的同意方能当选。

8、协商代表应具备一定的素质和条件：
（1）思想素质。

（2）业务素质。

（3）心理素质。

9、协商代表的构成：协商代表每方为至少三人。

企业一方的协商代表可以等于但不得多于职工一方的协商代表。

协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代表的三分之一。

协商代表任职期限的具体确定可分为二个部分：一是进行集体协商阶段的期间，二是履行集体合同的期间。

集体合同期限：一般为1—3年。

上述二部分的期限相加即是集体协商代表的任职期限，任职期一般在1年半至3年半之间。

协商代表履行代表之作的期限为自担任协商代表起6个月结束。

10、协商代表职责：（1）有权参加集体协商；（2）、有权搜集与集体协商有关的情况和资料；（3）职工方集体协商代表参加集体协商是受全体职工的委托，所以协商代表要主动积极地听取职工对集体协商的意见和建议。

（4）在集体协商中，代表具有陈述权可以发表意见，建议。

（5）监督权，协商代表有权定期或不定期地监督检查协商协议履行情况。

11、协商代表在任职期间可以利用三个工作日的工作时间，这三个工作日也视作提供正常劳动。

12、将参加集体协商代表的情况再正式协商之日前15天内用书面形式告知对方。

13、制订协商计划，四个确定：
（1）、确定协商议题；（2）、确定协商目标；（3）、确定协商的时间和地点；（4）、确定协商代表的分工并对其进行有针对性的培训。

第六章劳资沟通与民主管理
（选择题）一、工会：是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系。