互联网时代的人才变革

互联网时代的人才变革

中国网4月23日讯(记者闫景臻)互联网对人的影响不仅限于在网上购物那么简单，它对人的影响深入到方方面面，甚至颠覆了人们传统的认知和习惯。4月21日，全球最大的职业社交网站领英(LinkedIn)在北京举办了主题为“ConnectIn：互联时代的人才变革”的活动。

领英创始人兼执行董事长里德·霍夫曼(Reid Hoffman)发表了主题演讲，领英全球副总裁兼中国区总裁沈博阳，领英中国区副总裁于志伟等出席活动。本次活动特别邀请了中国人寿电商董事长兼总裁崔勇、蓝色光标首席人才官林丽、华兴资本首席人力官邹涓、FunPlus

公司人副总监张少林一起探讨互联网时代的人才变革问题，分享公司内外部环境的变化，以及业务战略和人才战略顺应环境所做的应对。

领英联合创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)针对变革、创业与人才联盟话题表示，目前全球市场中人才与企业的关系已经发生变化，在互联网时代，需要建立有利于相互信任、相互投资、共同收益的新雇佣关系框架。在硅谷，一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式已经成形。如果这种人才机制得以在中国实行，那么会使中国企业的人才吸引力大幅度提升。领英全球副总裁兼中国区总裁沈博阳在稍后的讨论环节里与里德深入交流了雇主与雇员之间的联盟关系，并一致认

同雇佣双方在一开始就应该坦承对话，建立信任，并建立一个二至五年的任期，在任期内互相帮助对方实现价值。

会议中，领英中国区副总裁于志伟发表演讲《立足经济转型，决胜未来》。演讲表示，中国经济已进入新常态阶段，进入中高速增长时期。目前，资本市场、科技创新、扩大消费、制度创新，将成为中央力推的提质、增效、升级手段，借助“改革红利”将趋于消失的“人口红利”、“资源红利”转化为“人才红利”和“创新红利”。互联网时代，吸引和保留高技能人才成为新的挑战。中国如何在政府的大力支持下做好引进国外人才战略成为企业关注重点。演讲最后，于志伟提出“从宏观到微观，整个时代都在变化，我们该如何应对?”的

问题，引发在场嘉宾、参与者的思考。

互联网的出现对许多行业产生了颠覆性影响，中国人寿电商董事长兼总裁崔勇以“把握时代动态，顺势而为”发表了演讲。崔勇先生在演讲中表示，面对互联网时代人力资源呈现出的新常态，中国人寿将努力适应人力资源新常态，积极推进人力资源变革。目前，中国人寿确定了公司发展平台战略，旨在建立中国人寿集团的综合销售平台、数据综合经营管理平台以及面向社会的创新服务平台。崔勇认为，人才战略必须服务于企业发展战略。人力资源变革在转型、吸引人才、留住人才三大任务下，公司应主动求变寻求转型，同时创新思路社交化引进人才并搭建舞台共成长激发人才。

在“引领产业升级，因地制宜”互动论坛中，受邀嘉宾根据自己公司的实际情况，分享了他们如何把握社交时代的人力资源机会。

就如何理解新的时代特征、如何应对变革与挑战等问题，参加沙龙讨论的嘉宾根据自己公司的特点，分别提出了自己的观点。蓝色光标首席技术官林丽表示，因为行业变化太快，蓝色光标面对的来自文化和产品的挑战，就像“在高速飞行中换引擎”，挑战非常大，但必须积极应对;华兴资本首席人力官邹涓则表示，金融行业传统的人才培养机制是导师制，而导师培养学徒的方式，在快速发展的今天如何更快速地培养大量人才是他们面临的挑战;FunPlus的副总裁张少林认为，因为FunPlus所处的游戏行业的特点，对人的才首要要求是具有梦想和激情，以及对游戏的热爱。在本次讨论中，三位嘉宾都认为培养与营造独特的公司文化与价值观，让企业的愿景与员工的价值追求一致，是当今企业保留人才的重要行动。

2015年4月，迈克尔·孟德尔(Michael Mandel)曾在《哈佛商业评论》中发表文章《社交越密集，经济越繁荣》称，互联网时代，愈互联愈成功，城市区域中的领英人脉网越密集，此区域的就业增长就越快。从2010年到2014年的后经济萧条期间，美国城市区域中，社交网络密集度最高区域的就业增长，是社交网络密集度最低区域的两倍多。此理论与领英联合创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)的联盟理论有着异曲同工之妙。互联时代，是人才变革的时代，让我们期待新型人才机制的建立。

飞速跃入互联网时代的中国企业，面临商品、服务、资本和技术在生产、消费和投资领域发生更多跨界流动的一个高度动态变化的现状。在这样一个急剧变革和转型的时代，企业无论是在战略变革还是在人

才培训方面，亟需探索可持续发展的新路径。

2014年11月29日，北京大学[微博]光华管理学院举办“2014中国企业大学高峰论坛”，协同几十位不同行业的企业大学高管，启动思想的探索和智者的对话，探讨如何在互联网的“黄金时代”中直面挑战，有所作为。

变革时代的企业转型与挑战

“我们处在一个伟大的、充满不确定性的变革时代，既兴奋，又焦虑。这种焦虑来自于外界各方面的颠覆和冲击，给我们带来巨大的压力。”北京大学光华管理学院副院长、高层管理教育中心主任刘学教授说道，“不同企业试图寻找不同的转型方向：有的企业把产业价值链向前延伸，从产品制造转向系统解决方案供应；有的企业把纵向的价值链加以收缩，收缩到某些关键节点上，寻求对关键节点的控制，以增强企业的应变能力；也有些企业利用改革改制的机会，进入新的领域，例如从传统制造业转向投资领域。企业在转型的过程中，处理不慎，过去三十年积累起来的财富可能就没了，所以有压力和焦虑感。”

刘学教授指出，企业在转型过程中，第一个关键要素就是对企业资源能力的重新配置、培育和获得；第二，组织架构根据新需求做出适应性调整；第三，在产业纵向价值链和横向关联业务方面重新整合。“而三个核心的转型过程中，人力资源的重新配置、人的观念和意识的转变，对一个企业来说是最具挑战性的。”

互联网时代的企业大学：人才战略的攻与防

这是北大光华举办的第三届企业大学论坛。既有来自互联网行业

的颠覆者，分享他们在崭新领域发掘人才、守住人才的困惑与挑战；又有来自中国传统优秀企业的管理者，致力于在企业转型中培育新的核心人力资源；同时，还有全球领先的外资企业的管理者，在人力资源开发和企业管理方面经验丰富，现今也面临新的挑战。

颠覆者：高速迭代、共建共赢

百度营销研究院高级运营总监李靖国表示，整个互联网业务处于高速增长阶段——例如百度每年平均业务增幅达50%多，大量的资金源源不断地涌到互联网行业中来，导致了业界从业人员的高流动率，互联网企业对人才极度饥渴。并且，互联网的高速迭代特性决定了知识和技能的高速变化，“知识跌价很快，观念也一样。可能今天这个产品卖得很好，明天就没了，整个玩法都不一样了。”

当下，人们的日常生活已经和互联网密不可分。李靖国对一个人每天不同时间点接触和使用不同的媒介和移动应用的分析，引起了在场全体嘉宾的强烈兴趣。移动互联网有效地抢占了人的碎片时间，例如，上下班路上，用餐时，睡觉时，甚至如厕时，人们都用自己的手机作为获取信息和消遣的工具。如何有效地抓住这些碎片时间，并在不同的时间点传递适宜的内容，既为使用者所接受又能达成目的，引发全场热议。

百度致力于把业界和学界都整合在同一个良性的、共建共赢的生态体系当中。公司和学界的智囊包括光华教授合作，厘清战略布局方向和内容的逻辑，分析行业案例。同时和其它企业大学合作，主要是作为内容的输出方进行数字营销的培训，实现共赢。