绩效考核管理制度(完整版有表格)
公司员工绩效考核管理制度表格(表格模板)
责任感
10
品德
10
创意
5
进取心
10
以上考评由人力资源部门换算为分
加扣分
建议事项Biblioteka 调整薪资调整薪资晋升
累计加分
累计扣分
调职
辞退
总经理
副经理
人力资源部经理
填表说明：
1 初评人在考评项目后，只须打一勾；
2 复评人对初评人的评分如认为有修改的必要，应以红字，用以识别；
3 凡列优或劣的应于“说明事项”中补充说明原因；
企业员工绩效考核管理表格
一、企业员工考评表
临时考评
年度考评
试用考评考评时间：年月日至年月日
部门名称
姓 名
职 称
职 等
部门编号
性 别
年 龄
学 历
评 分
项 目
95%
85%
75%
60%
评估人
说明事项
优
良
可
差
工作态度
15
工作效率
10
协调能力
10
服从性
5
判断力
10
专业知识
10
成本意识
10
学习能力
5
领导能力
5
适应性
4 考评时应以员工在全部考评期限内的平均表现为依据。
制表人：填表日期：年月日
绩效考核管理制度(含考核量表)
为实现公司发展战略和目标，强化管理职责，严肃纪律，有效激励职工，为优秀职工创造发展空间，真正体现多劳多得的分配特色，合理利用绩效成绩，特制定本管理制度。
本管理制度合用于公司的所有考核部门。
3.1 客观性：绩效考核要客观的反映实际情况，立足于扬长补短，考核必须以考核项目、职工岗位职责、工作事实及日常工作记录为依据，保证考核评价结果公正合理，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差；3.2 公平性：考核者必须公正无私、严禁营私舞弊，准确使用绩效考核标准；3.3 公开性：被考核人员要知道自己的详细绩效考核结果。
4.1 根据公司的经营方向、经营目标、管理要求及各部门实际运作情况制定相应的目标[包括公司管理(考核)目标、生产部门管理(考核)目标以及业务管理部门管理目标]，目标的制定必须符合SMART 原则(即明确可行，可达成，可衡量、与关键职责有关、有时间限制)。
4.2 以公司管理(考核)目标为基础，并结合各业务管理部门在相关管理(考核)项目的重要程度对业务管理部门进行考核，根据公司管理(考核)目标建立生产部门管理(考核)目标以作为对生产部门的考核依据。
以于业务管理部门，还建立了管理目标以促成相关管理要求的实现。
4.3 管理(考核)项目的总分值为100 分。
4.4 管理(考核)项目及绩效考核等内容见《目标管理及绩效考核量表》 (WI-V- 10)。
4.5 目标及绩效考核等内容原则上每半年进行一次评估，必要时对其进行调整。
5.1 月考核的时限为每月1 号至月底最后一个工作日。
5.2 行政人事部在考核前将《管理(考核)目标完成情况统计表》发放至《目标管理及绩效考核量表》中规定的管理(考核)目标的数据来源部门。
5.3 数据来源部门应本着公正、客观、准确的原则，以事实为依据严格按照《目标管理及绩效考核量表》中的要求对公司和生产单位的管理(考核)项目进行统计 (必要时附相关资料)，统计报表经部门负责人核查无误后批准签字，于在统计表发放后三个工作日内递交至行政人事部。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
绩效考评管理制度及实施表格
绩效考评管理制度及实施表格绩效考评管理制度及实施表格一、制度目的为确保公司内部基于公平和客观原则进行绩效考评，激励员工积极工作，并提高公司经营效益，制定本《绩效考评管理制度》。
二、制度适用范围本制度适用于本公司内全部员工的年度绩效考评。
三、制度内容1、年度考核标准年度考核标准根据各职位的具体要求及公司经营目标制定，包括 but 不仅限于以下几个方面：①工作成果：根据员工所从事的工作，实际完成情况、效益贡献及客户反馈等予以评估。
②工作能力：针对员工的职务以及岗位要求，进行技能、业务板块、团队协作等能力方面的评估。
③工作态度：对员工执行公司制度、参与公司活动、具备决策思维能力的表现予以评价。
2、考评流程①上级评定下级：员工的直接上级评估下级工作情况，在此基础上给予合理的评价。
②下级评定上级：员工的下属对其所在团队的上级进行评价，评价内容包括员工领导能力、业务指导、责任担当等。
③同级评定：以团队为单位，成员对彼此的工作能力及沟通能力等进行评价。
④客户评定：由公司客户对员工从业以来的服务质量、回访情况等进行评价。
3、评价标准评价标准以绩效目标为基础，分别对工作成果、工作能力和工作态度进行评价。
例如：工作成果： 60分工作能力： 30分工作态度： 10分综合得分：（A）分其中，综合得分按照公司公布的绩效评定等级转化为相应等级，并根据绩效奖励政策给予相应奖励。
四、实施细则1、考评周期公司将以年度为周期开展绩效考核工作。
具体实施时间安排由人力资源部门在全公司范围内统一制定并向各部门通知。
2、绩效记录公司人力资源部门将针对每个员工制定绩效档案，记录每个员工的绩效结果，并进行归档备查。
3、结果通知公司将以咨询方式，将员工的绩效结果，以及奖励和补救措施等如实准确地通知到每位员工。
4、奖励及补救对于绩效表现优异的员工，公司将给予相应的奖励，包括 but 不限于薪酬调整、提前晋升等；对于表现不及格或存在问题的员工，提供相应培训、辅导或调整职位等帮助员工改进。
全套公司绩效考核管理规定附表格
全套公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法;一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外;二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日;二考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额;其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％;三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现;四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定;即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据;三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1;2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资;当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人;2考核结果为B级：绩效工资按100％发放;3考核结果为C级：绩效工资按60％发放;4考核结果为D级：不予发放绩效工资;考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退;年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处;此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据;二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％;2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准;3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励;对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理;五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工;2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门;3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通;二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成;1员工填写员工月度工作考核表详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通;2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成;1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通;3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定;4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定;三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效;5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门;六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核;被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉;经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理;二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行;三本办法由综合部负责解释;附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表2、本表随员工绩效考核表一起上交;————年————月————部工作计划表————年————月员工工作考核表2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准;部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交;附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分;3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交;附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年月日附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法;原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要;它体现简单、实用、可操作、可扩充;假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度;主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位;组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会;部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工;方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法;绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务;业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标;基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标;部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标;设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重;少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病;满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标;上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价;它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重;第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”;增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成;增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信;使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力;第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标;内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标;它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价;它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重;团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价;它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重;第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引;团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量;第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标;上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成;第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定;分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值;第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价;第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核;业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 ;考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标;第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定;部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标;绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重;上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份;第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标;主管对各项业绩指标分配权重;签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份;第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%;对下级进行必要的通报和解释;第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个;考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重;将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门;第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开;由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重;考核者对被考核者通报考核重点;第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导;第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导;对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导;第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责;通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理;要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 ;考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计;各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 ;考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门;第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计;数据结果按强制比例分布进行统计;主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级;按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级;部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级;根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级;第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义;提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内;第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉;有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复;投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改;对于主观评价结果,一般不允许查阅;但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释;第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改;对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分;业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行;第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据;分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发;作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析;附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订;绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断;2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力;技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果;一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到;财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理;优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用;1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果;2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技能；当工作需要支持时,他们能及时得到来自上司或同事的帮助；他们的好的工作绩效得到了认可;绩效考核者应掌握的技能关键绩效指标KPI考核财务类指标：客户类指标：内部运营类指标：学习与成长类指标：。
(完整版)公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3 、考评小组每月5、 15 、25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。
6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3 、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
绩效考核制度 及绩效考核表
绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。
二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。
四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。
逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。
（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。
（三）本制度自颁布之日起实施。
附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。
（人事行政部）
（考核管理委员会）。
公司绩效考核制度完整篇(带表格)
绩效考核制度绩效考核制度1．目的：1.1 促进员工个人工作能力与绩效提升，推动部门绩效提高，保证公司目标顺利达成；1.2 为员工晋级/调薪/培训/轮岗提供依据，促进员工内部竞争，逐步形成“学习型”组织；1.3 实现优胜劣汰，提高公司人力资源整体素质，形成企业核心竞争力。
2．适用范围：适用于公司二职等以下（含）所有职位员工的周期性绩效考核与评估。
3．考核周期：3.1 三职等以上（含）员工：每年一次，在每年11月对员工上一年度11月份——本年度10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；3.2 四、五、六职等员工：每年两次，在每年的5月、11月份进行，分别针对11月份——4月份、5月份——10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；4．考核方法：4.1五/六职等：目标管理考核评估法；4.2三/四职等：述职报告、行为量表法；4.3二职等：关键业绩指标法、述职报告；5.考核操作步骤及注意事项：6．考评的分组：6.1分店：先分组考核，后强制排序（该组少于5人的不进行排序，按考核得分计算等级）6.2 总部：单独进行考核，不进行分组与排序，考核得分直接对应为考核等级。
6.3 （生活超市）：所有五/六职等人员各列为一组，店内排序，五职等以上人员按考核得分计算等级。
6.4 （快捷店）：因人数较少，所有六职等人员列为一组，店内排序；五职等以上人员按考核得分计算等级。
7．考核结果排序：按强制排序法进行排序；7.1分店未分“初/中/高”级且分组的职位人员：将考核的结果按强制排序法分为A+，A，B+，B，C共5个等级，各等级占相应比例，具体如下表：根据各组人数的不同，对各考核等级的分布比例如下表：7.2 非分组考核人员和分组考核人数少于5人的等级结果确定：根据考核得分对应为相应等级：7.3 分店已分“初/中/高”级职位员工的考核结果参考下表确定相应等级：7.4 几类特殊人员的考核评估及排序：7.4.1 考核周期内调动的员工：所有调动人员均参与调入部门/分店的绩效考核排序；7.4.2 在考核周期内晋升转正的员工：7.4.2.1 本考核周期内未转正的员工（含晋升未转正）不参与本周期的绩效考核；7.4.2.2 考核周期为一年的人员，在9月1日之前（含）转正的参与考核，之后转正的不参与考核；7.4.2.3 考核周期为半年的人员，在考核周期最后一个月（4月及10月）1日转正的不得参与考核，之前转正的需参与考核；7.4.3 考核时员工工龄未满半年的不参与考核；7.4.4 本考核周期内连续休假20天以上(含)的人员不参与本周期的绩效考核；7.4.5 考核周期内有严重违反公司制度（书面警告三次及以上或记小过一次及以上）行为的取消当次考核资格；8．考核监督：8.1 考核过程协调与监督8.1.1 人事部门监督评估/面谈的程序合理性，应做到逐级评估/面谈。
绩效考核制度及表格大全
第1章绩效管理体系1.2 绩效管理体系制度与文案1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。
同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。
（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。
绩效考核规章制度表格
绩效考核规章制度表格第一章总则1.1 为了建立科学合理的绩效考核制度，激励员工提高工作绩效，促进企业高效运行，特制定本规章制度。
1.2 本规章制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核基本原则2.1 公平公正原则：绩效考核要以客观、公正、公平为原则，不偏袒任何员工。
2.2 奖惩分明原则：对于绩效优秀的员工，要及时给予奖励和激励；对于绩效较差的员工，要及时进行纠正和处罚。
2.3 激励导向原则：绩效考核要以激励为导向，通过奖励的方式激励员工提高绩效。
2.4 定期评估原则：绩效考核要定期进行评估，及时发现问题并采取有效措施解决。
第三章绩效考核指标3.1 岗位责任：岗位责任是员工在工作中应尽的职责和义务，对员工绩效的影响较大。
3.2 工作态度：工作态度是员工对待工作的态度和情绪，包括工作热情、积极性等方面。
3.3 工作效率：工作效率是员工完成工作任务所花费的时间和精力，包括完成工作的速度和质量等方面。
3.4 团队合作：团队合作是员工与同事之间的合作和配合程度，包括沟通、协作等方面。
第四章绩效考核流程4.1 绩效目标设定：每年初，员工和直接上级共同制定绩效目标，明确工作重点和要求。
4.2 绩效考核评估：定期进行绩效考核评估，采用多种方式进行评价，包括自评、上级评、同事评等。
4.3 绩效奖惩：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，对绩效较差的员工进行纠正和处罚。
4.4 绩效改进：针对绩效较差的员工，制定具体的改进计划和措施，帮助其提高工作绩效。
第五章绩效考核结果公布5.1 绩效考核结果应当及时公布，向员工说明具体评定标准和依据。
5.2 绩效考核结果应当保密，不得向外界透露员工的个人绩效数据。
5.3 员工有权对绩效考核结果进行申诉，并提出合理的解释和辩护。
第六章绩效考核奖励和处罚6.1 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升、荣誉等奖励。
6.2 绩效较差的员工将接受警告、降职、解聘等处罚措施。
公司绩效管理制度表
公司绩效管理制度表第一章总则第一条为全面提高公司员工工作绩效和工作效率，促进公司持续健康发展，特制定本绩效管理制度。
第二条公司员工绩效考核是指通过对员工在一定时间内所取得的工作成果、工作态度、工作能力等方面的综合评价，从而评定员工所展现的工作绩效。
第三条公司绩效管理制度的目的是规范公司员工绩效考核的程序和方法，建立合理的激励机制，促进员工个人职业发展和公司整体业绩提升。
第四条公司绩效管理制度适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第五条公司绩效管理制度的实施机构为人力资源部门，由人力资源部门负责绩效考核的组织、实施和监督管理。
第六条公司绩效管理制度的评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作能力等内容。
第七条公司绩效管理制度的评定结果将作为员工薪酬激励、晋升、晋级、调岗和奖惩等方面的重要依据。
第八条公司绩效管理制度的内容包括绩效考核标准制定、绩效考核周期确定、绩效考核工具选择、绩效考核结果处理、绩效改进建议等方面。
第九条公司绩效管理制度的具体实施细则由人力资源部门另行制定，并报公司领导班子审定后执行。
第十条公司绩效管理制度不断完善和调整，根据公司发展需要和员工需求进行适时修订。
第二章绩效考核标准制定第十一条公司绩效考核标准由公司各部门根据部门工作特点和员工实际工作情况确定，人力资源部门进行统一规范。
第十二条公司绩效考核标准的制定应坚持公平、公正、客观的原则，既要倡导员工的个人能力发挥，也要注重团队合作精神。
第十三条公司绩效考核标准包括工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价和团队协作评价等内容。
第十四条公司绩效考核标准应根据员工的岗位职责和工作任务具体情况，量化和定性相结合，定期进行评估和调整。
第十五条公司绩效考核标准的制定需要充分考虑员工的工作环境、工作压力和工作目标，确保员工的工作绩效评价真实可靠。
第十六条公司绩效考核标准的制定需要与员工的个人职业发展规划相结合，促进员工的个人成长和提升。
绩效考核制度(附表单三份)
1.目的：推动公司各项工作的顺利发展，激发全体员工的积极性及团队精神。
2.范围：除总裁外，适合所有的普通、中、高层管理人员及后勤人员。
3.考核依据3.1.在各部门的主要业绩控制基数暂未出台前，以各部门签字确认的《年度主要工作任务书》、《季度主要工作任务书》、《总裁工作指导书》、《部门工作日志》中的<任务下达通知书>、《Communicatio_ Matris》以及其它临时布置的各项工作任务，详见<绩效考核项目明细表>。
4.绩效薪资原则及考核周期4.1.个人绩效考核以部门为单位并以百分为满分进行量化，量化的具体操作为各指标的总分数除以该指标项目数量得出每个项目所占的的分数，然后再用此分数乘以5.1.“评分依据”的权重而得出该部门的各项考核绩效分数；4.2.绩效考核所得分数视作该部门所有管理人员所得的绩效工资的百分比，用每季度的绩效工资总和乘以绩效得分的百分比得出本季度应得的绩效工资，然后再用此绩效工资减去每季度前两个月预支的绩效工资而得出每季度第三个月的绩效工资（即绩效工资在每季度最后一个月的绩效工资中统一体现。
）；5.评分依据5.1.绩效考核的项目按实际完成情况的质量给予评分，详见下表：6.考核程序6.1.考核程序按部门自评→总裁办初评→考核小组复评→公司领导审批来进行；6.2.考核小组成员由各部门负责人组成。
部门自评：各部门需将未完成项目按<绩效考核部门自我评价表>的格式填写完整（已完成项目不需填写），在每季最后一个月的26号交总裁办（节假日往后顺延）；此表为绩效考核之重要依据，如有迟报、虚报、瞒报现象，将扣除部门绩效分5分；6.2.1.总裁办初评：总裁办依据5.1.的“评分依据”、<绩效考核部门自我评价表>以及各有关工作信息记录等对各部门进行初评，需在下一季度第一个月的3号完成；6.2.2.考核小组复评：考核小组根据总裁办的初评结果需在下一季度第一个月的6号对其进行复评；6.2.3.公司领导审批：复评后报公司高层审批；6.2.4.汇总分析存档：人力资源部负责对考核成绩进行分类统计和存档，并需在下一季度第一个月的12号前将绩效工资交财务监审部以便工资的按时发放。
员工绩效考核管理制度表格
员工绩效考核管理制度表格员工绩效考核管理制度表格一、编写规章制度的目的1. 建立全面的员工绩效考核管理制度，促进企业员工的激励和自我提升，提高企业整体绩效水平。
2. 明确员工工作任务、绩效目标和考核标准，明确各岗位职责，加强对员工绩效的监督和评价，保障企业的长期发展和稳定。
3. 提高企业对员工的管理效率和工作效率，防止员工绩效低下对企业产生负面影响。
4. 保障员工和企业的合法权益，符合中国相关法律法规的要求。
二、范围和制度制定程序1. 本制度适用于全体员工，包括正式员工和临时工。
2. 制定程序如下：【制定】企业管理部门；【研讨】企业管理部门和相关岗位负责人；【征求意见】全体员工；【批准】企业领导层。
三、相关法律法规及公司内部政策规定1. 《劳动合同法》规定了企业与员工签订劳动合同的相关内容和规范。
2. 《劳动法》规定了员工的劳动权益和劳动保护措施的实施。
3. 《劳动保障监察条例》规定了对企业违规行为的监管和检查程序。
4. 《行政管理法》对企业的管理方式和规范提出了要求。
5. 公司内部政策规定：员工考核要与公司业务发展及经济效益挂钩。
四、员工绩效考核管理制度表格名称：员工绩效考核管理制度表格范围：全体员工目的：建立全面的员工绩效考核管理制度，促进企业员工的激励和自我提升，提高企业整体绩效水平。
内容：1. 员工工作任务的明确和分解；2. 绩效评价标准的确定和公示；3. 激励机制的实施；4. 绩效考核的流程和具体操作方法；5. 考核结果的统计和分析；6. 绩效考核结果应用和反馈；7. 绩效考核结果的通报和表彰；8. 绩效考核结果的追究和处理；9. 绩效考核结果的复议和申诉。
责任主体：1. 企业管理部门：制定方案、确定标准、制定激励措施、进行考核、结果反馈等；2. 相关岗位负责人：分解工作任务、确立执行标准、监督执行情况、提交考核数据等；3. 全体员工：积极参与考核、认真履行工作职责、配合工作任务完成、接受考核结果等；4. 人事部门：负责记录考核数据、制定考核结果统计分析、制定考核结果通报和表彰方案等。
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。
2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。
3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。
第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。
2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。
第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。
第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。
2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。
②《部门月度绩效考核表》。
③部门职能和岗位描述。
④其他可依据的考核指标。
3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。
②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。
第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。
全套公司绩效考核办法(附表格)(1)
全套公司绩效考核办法（附表格）(1)绩效考核制度概述公司作为一个组织实体，需要通过建立全套的绩效考核办法来评估员工的工作表现，激励员工挖掘潜力，提升工作绩效。
绩效考核制度的建立有利于激励员工的工作热情，提升团队整体绩效，促进公司目标的实现。
考核维度及权重在我们的绩效考核中，我们将工作表现分为以下几个维度，并给予相应的权重：•工作态度与职业道德：20%•业绩与目标完成度：30%•团队合作与协调能力：15%•创新能力与问题解决能力：20%•自我学习与发展能力：15%考核标准明细1. 工作态度与职业道德•准时出勤，无迟到早退现象•积极主动解决工作问题，有良好的服务态度•遵守公司规章制度，维护公司形象2. 业绩与目标完成度•按时完成工作目标，实现所设定的KPI•实现业务指标并保持持续增长•能够有效应对突发情况，保证业务顺利进行3. 团队合作与协调能力•具有良好的团队合作精神，乐于协助同事•能够有效沟通与协调，解决团队内部矛盾•保持良好的团队关系，促进团队合作4. 创新能力与问题解决能力•具有较高的创新精神，能够提出新颖的解决方案•能够独立解决工作中的问题，善于分析和总结•对新思路和新技术有较强的接受能力和实践能力5. 自我学习与发展能力•积极学习新知识，不断提升自身职业能力•发展潜力大，能够适应岗位需求变化•能够有效规划职业发展路径，有明确的职业规划考核结果与奖惩措施根据以上的绩效考核标准，公司将对员工进行绩效评定。
绩效优秀者将获得相应的奖励，表现不佳者将受到相应的惩罚和辅导，以促进员工绩效的提升。
总结公司建立全套的绩效考核办法是公司持续发展的重要保障，通过有效的绩效考核办法可以促进员工的个人发展和团队协作，推动公司整体绩效的提升。
希望所有员工能够认真对待绩效考核，以更高的工作标准要求自己，共同实现公司的发展目标。
考核维度权重得分工作态度与职业道德20% 85业绩与目标完成度30% 90团队合作与协调能力15% 80创新能力与问题解决能力20% 88自我学习与发展能力15% 82以上数据仅作为示例，具体评分以实际情况为准。
绩效考核制度及表格大全
绩效考核制度及表格大全第1章绩效管理体系1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。
同时提高员工的满意程度与未来的成就感。
（2）运用绩效考核的结果要紧用于工作反馈、薪酬管理、职务调整与绩效改进等方面。
（3）原则一致性：在一段连续时间之内或者绩效考核时期之内，考核的内容与标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准与方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：关于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都明白自己的全面考评结果。
第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标与考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标与标准。
2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，同时向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训与讲解；监督企业各个部门与员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的进展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案与整合，同时将考核记录进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不一致，考核范围、考核者、考核时间、考核内容与考核实施都各有不一致。
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绩效考核管理制度
第一部分总则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之
更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工
的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1 、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在 1 年内考核的
方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，
则考核制度要做出相应修改。
第二部分考核规程
第四条：考核要素（适用范围：技术员工）1、专业技能；
2、责任感，进取心和团队合作精神等；
3、工作质量和工作效率等
4、其他依据
第五条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。
被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及
被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、月度、年终考核由___________ 实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、
管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定。
第六条：考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、
年度经营目标推行
新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第七条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第三部分人员考核的具体实施
第八条月度绩效考核时间当月_______________________ 日前（次月________ 日前）
一、月度绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。
1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。
为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分X20% +直接上级考评分X80%
第九条年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对技术员工的月度、年度绩效进行统一考核。
2、对各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导考评。
3、部门的年终考核在次年年初进行。
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核 第十一条 考核结果的运用（仅供参考） A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）
考核结果将作为工资、 奖金、职务晋升（降） 、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据 1、对年度绩效等级 不合格 ”人员，予以辞退。
2、对年度绩效等级 差 ”人员，其职位降低一级，连续两个半年度（岗位）绩效等级 差”者，予以辞退。
3、对年度绩效等级
合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级
合格”者，其职位
4、对年度绩效等级 良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级 良好”，且其所在
10%。
不合格 ”处理。
第四部分 考核结果及运用
第十条 考核等级
降低一级。
部门当次 “部门半年度绩效等级 ”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升 5、对年度绩效等级 “优秀 ”，且其所在部门当次 “部门半年度绩效等级 ”在“良好”及以上者，将有资格成为 晋升候选人。
6、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作
第五部分 附 则
第十二条 解释权 本制度的解释说明权属公司综合管理部。
第十三条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。
公司根 据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第十四条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第十五条 实施时间 自 年 月 日起执行。
员工（月/季度）绩效评价表
部门：填表时间：年月日被评价者姓名: 部门: 职务:
评价者姓名: 部门职务
评价区间：年月S 年月
评价尺度及分数
优秀（5分）良好（4分）一般（3分）合格（2分）不合格（1 分）
部门负责人
员工（年度）绩效评价表
人事行政部本人签字：。