华为人事管理制度
华为核心人才管理制度
华为核心人才管理制度一、引言作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为致力于发展全球化的核心团队，为公司的创新与发展提供强有力的支持。
为此，华为建立了一套完善的核心人才管理制度，旨在吸引、培养和留住优秀的核心人才，保障公司的可持续发展。
二、核心人才管理目标1. 建立多元化的核心人才库，提升公司的竞争力和创新能力；2. 营造良好的核心人才激励机制，吸引、培养和留住优秀的核心人才；3. 倡导公平、公正和尊重的核心人才管理文化，激发员工的创造力和潜能；4. 构建完善的核心人才评价和晋升体系，激励员工的个人成长和进步。
三、核心人才管理制度概述1. 核心人才分类华为将核心人才分为三类：专业技术型核心人才、管理能力型核心人才和战略规划型核心人才。
不同类型的核心人才在公司的发展中发挥着不同的作用，因此需要有针对性的管理和培养计划。
2. 核心人才吸引机制华为通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会等方式，吸引优秀的核心人才加盟。
同时，公司还注重打造良好的工作氛围和企业文化，为核心人才提供舒适的工作环境和良好的发展平台。
3. 核心人才培养机制华为为核心人才提供系统的培训计划和职业发展通道。
公司注重员工的个人成长和进步，为核心员工量身定制职业规划和培训课程，帮助他们提升专业能力和管理技能。
4. 核心人才激励机制华为实行多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、股权激励等多种方式。
公司还设立了核心人才荣誉称号和奖励计划，鼓励员工在工作中创造更大的价值。
5. 核心人才评价和晋升体系华为建立了科学严谨的核心人才评价和晋升体系，根据员工的绩效、专业能力、责任担当等方面对核心人才进行评定。
合格的核心人才将享有更多的职业晋升机会和激励待遇。
6. 核心人才发展与流动机制华为鼓励核心人才进行多元化的职业发展和流动，帮助他们在不同领域获取更丰富的工作经验和个人成长。
公司还根据员工的个人发展规划，提供相应的发展机会和支持。
7. 核心人才留存机制华为致力于建立长期稳定的核心人才团队，通过不断优化组织结构和人才激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度华为公司人事管理制度相关内容:总则第一条为规范公司的人事劳资管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
...第一章：总则1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
...一个公司人事管理得好不好，直接影响响着一个公司的营利及人员的流动，为了方便大家，企业管理网为大家整理了机械工业企业人事管理制度，仅供参考。
第一条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
...第一章总则第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去...各学校的图书馆，对于选择图书馆员工，管理人员等，各学校都要制定出人事管理制度。
以下整理的图书馆人事管理制度的范本，可供参考。
1.本馆员工的调入:根据本部门编制从市内外企事业单位人员和应届高校毕业生中择优录取。
...人事部的事相对于其它部门要杂，但总来说有一个针对性，下面是企业管理网为大家提供的人事管理制度，供各位参考阅读。
一、总则为了规范公司员工行为，创造一个秩序井然的管理环境，特制定本制度二、适用范围本制度适用于本公司所有员工(包...总则第壹条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
第贰条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织...总则第一条目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。
华为公司任职资格管理制度
华为公司任职资格管理制度引言华为作为全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于构建数字世界的全球化，并推动行业数字化转型。
为了保持企业竞争力和持续发展，华为公司实行严格的任职资格管理制度，确保所有员工在相应的岗位上具备必要的技能和背景。
一、概述华为公司任职资格管理制度是基于公司战略目标和员工职业发展规划的基础上制定的。
该制度旨在明确员工任职资格的要求，并营造一个公平、公正、透明的选拔和晋升机制。
该制度的目的是建立一个能力匹配的人才储备池，为公司不同层级、不同岗位的人才需求提供有力支持。
二、任职资格标准华为公司任职资格管理制度根据不同岗位的需求，确立了一系列任职资格标准。
这些标准包括技能要求、专业背景、工作经验以及个人素养等方面。
华为公司注重员工在工作中的实际表现，因此任职资格标准不仅仅是基于学历和证书，还要考虑员工的综合素质和能力。
三、任职资格评估华为公司采取一系列评估方法，对员工的任职资格进行评估。
评估方法包括但不限于面试、考核、能力测试、岗位模拟等。
评估过程中，华为公司强调公平、公正的原则，确保每位员工都能拥有同等的机会来展示自己的能力和潜力。
四、任职资格培养华为公司致力于员工职业发展和提升，因此在任职资格培养方面投入大量资源。
公司设立了专门的培训机构和项目，为员工提供各类培训课程和机会。
此外，华为公司还鼓励员工参与内部项目、跨部门合作，以拓宽自己的能力边界。
五、任职资格晋升华为公司的任职资格管理制度不仅关注员工的任职资格评估，还将评估结果结合到晋升决策中。
员工符合任职资格要求并且经过评估认定合格后，将有机会晋升到更高职位。
晋升机制通过内部竞争和选拔来确保人才的合理配置和激励。
六、任职资格管理的意义任职资格管理制度的实施对于华为公司具有重要意义。
首先，它可以帮助公司建立良好的人才梯队，保证公司的业务连续性和可持续发展。
其次，任职资格管理制度能够提高员工的工作积极性和责任感，激发员工发挥潜力。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度华为公司是一家全球领先的信息通信技术解决方案提供商，拥有一支庞大而优秀的员工队伍。
为了有效管理公司内部的人力资源，华为公司建立了一套科学完善的人事管理制度。
首先，华为公司注重员工的选拔和招聘工作。
公司通过广泛的渠道和方法来吸引和筛选人才，从全球范围内招募具有专业知识和技能的人才。
同时，公司注重根据岗位需求和员工背景制定个性化的培养计划，确保员工能够全面发展和充分利用自己的潜力。
其次，华为公司实行绩效管理制度。
公司倡导以绩效为导向，评价和奖励员工的表现。
通过设定明确的目标和指标，建立具体的绩效评估体系，对员工的绩效进行定期评估和反馈。
公司还设立了年度绩效奖金计划和其他激励机制，以鼓励员工不断提高自己的工作表现。
第三，华为公司注重员工培训和发展。
公司为员工提供广泛的培训机会和学习资源，包括内部培训、外部培训和在线学习平台等。
公司鼓励员工不断学习和提升自己的技能，同时也提供晋升和职业发展的机会，为员工搭建了一个广阔的发展平台。
此外，华为公司还注重员工关怀和福利保障。
公司为员工提供全面的福利待遇，包括健康保险、养老金、子女教育等。
同时，公司还鼓励员工参与各类员工福利活动和社会公益活动，提供员工活动经费和支持。
最后，华为公司还建立了健全的员工反馈机制和沟通渠道。
公司鼓励员工提出意见和建议，并及时采纳和回应员工的反馈。
公司还定期组织各种形式的员工交流和沟通活动，加强员工之间的互动和沟通。
总结起来，华为公司的人事管理制度注重员工的选拔、绩效管理、培训发展、员工关怀和沟通反馈等方面。
这些措施有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的综合竞争力。
华为公司的人事管理制度是一套科学完善的制度体系，为员工提供了良好的工作环境和发展机会。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度一、招聘与录用制度1.招聘需求的确定和发布：由各部门根据业务需求提出招聘计划，并通过内外部渠道发布招聘信息。
2.招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背景调查和体检等环节。
3.录用标准：根据岗位要求和候选人的能力和经验进行综合评估，并通过内部评审和审批程序确定录用决定。
二、员工培训与发展制度1.员工培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和培训资金的管理。
2.培训方式和内容：包括专业技能培训、管理能力提升培训、领导力培训、团队协作培训等多种培训方式和内容。
3.员工发展计划：根据员工的能力和发展潜力，制定个人发展计划，提供晋升、岗位调整和职业发展机会。
三、薪酬与福利制度1.薪酬制度：根据岗位要求和员工的能力和贡献，制定薪酬档次和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等，确保公平合理。
2.福利待遇：提供各种福利待遇，如五险一金、员工关怀、健康保险、住房补贴、带薪年休假等，提高员工的福利满意度和工作积极性。
四、绩效考评制度1.绩效考核指标和标准：根据不同岗位的职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标和评分标准。
2.绩效考评程序：包括目标设定、评估、反馈和调整等环节，通过上下级评估、同事评估和自评等多维度进行评估。
3.绩效奖励和惩罚：根据绩效考评结果，给予相应的奖励和激励措施，同时对绩效不达标者进行纠正和考核警告。
五、职业发展与升迁制度1.职业发展规划：根据公司业务和员工能力需求，制定员工的职业发展计划和培训计划。
2.升迁机制：通过岗位竞聘和内部晋升的方式，选拔符合条件的员工进行升迁，并提供相应的培训和发展机会。
六、离职与退休制度1.离职程序：员工提出离职申请后，经过审核程序后，确定离职时间和手续。
2.退休规定：根据国家法律法规和公司规定，确定员工的退休年龄和福利待遇。
七、员工关系管理制度1.公司文化建设：通过各种方式，宣传公司的核心价值观和企业文化，建立良好的企业形象和员工认同感。
华为公司人力资源部管理制度
华为公司人力资源部管理制度某某公司人力资源部管理制度第一章总则第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。
第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章招聘指南第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。
第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。
对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。
手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。
如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。
对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。
B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。
华为公司人事管理制度 (1)
华为公司人事管理制度第一章总则第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。
采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。
经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
华为的人力资源管理(共35张PPT)
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制， 促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心 层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保 险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为
行政人事管理制度华为
行政人事管理制度第一章总则第一条为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以提升企业形象，提高工作效率，特制定本规定。
第二条本规定所指行政人事管理包括公文管理、档案管理、保密原则、印鉴管理、办公及劳保用品管理、行为规范管理、人事管理、安全保卫管理、后勤保障管理、奖惩制度等。
第三条本制度适用粤华集团全体员工。
第二章公文管理第四条公文管理是指收文、文件制作与发文管理。
第五条公文的签收。
1．凡外来公文文件，均由行政人事部认真查收签字。
2．对上级主管部门下达的文件，必须由行政人事部及时附“文件处理借阅单”后，报送有关领导签批、审阅。
有重要文件需要向下属部门传达时，行政人事部应及时、迅速送到。
3．行政人事部根据批件人指示，将文件送到承办部门或个人，并对承办部门承办的事项负责催办。
第六条参加上级相关召开会议带回的文件材料应及时交送行政人事部按收交程序处理，不得个人保存。
第七条公文制发程序。
主办部门承办人拟稿，负责人审核，行政人事部部长核稿，董事长或总经理签发，行政人事部负责登记、编号、打印、封发。
文件中涉及到多个部门时，由主办部门与有关部门协商、会签，会签稿以部门负责人签字为准。
第八条行政人事部有权根据国家政策及公司规定对文稿进行修改。
内容不实，格式不符的文稿可以退回拟稿部门。
第九条上级下发的文件应注明机密等级、急缓程度、发放范围。
第三章档案管理第十条归档范围公司所有公文等具有参考价值的文件材料。
第十一条档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。
第十二条档案的借阅与索取1．总经理、副总经理、行政人事部部长借阅可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档。
2．公司其他人员需借阅档案时，要经行政人事部批准，并办理借阅手续；第十三条档案的销毁1．任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。
2．若按规定需要销毁时，由部门主管领导审批在专人监督下销毁。
第四章印信管理第十四条公司各种印鉴（除财务印章外）、介绍信均由行政管理部实行登记审批制，专人负责保管。
华为公司的行政人事制度
华为公司的行政人事制度华为公司的行政人事制度是其成功发展的重要保障和支撑体系。
华为严格依照法律法规和公司要求，建立了一套科学完善的行政人事制度，确保公司的运营和管理能够高效有序地进行。
首先，华为公司的行政制度包括了公司治理结构、决策流程和权力委托制度。
公司治理结构坚持董事会主导、总经理负责的原则，通过董事会、高级管理团队和各级相关机构对公司的战略规划、重大决策进行有效管理和监督，确保公司的决策流程科学规范。
此外，华为明确了权力委托制度，通过授权委托，将相应权力下放给各级管理者，并建立相应的监督机制，以有效控制全公司各项工作。
其次，华为公司的人事制度主要包括招聘、评价、晋升和离职等方面的规定。
华为实行公开、公平、公正的招聘制度，确保所有的员工进入公司都是通过公正的招聘程序而来。
评价体系标准化，将员工的工作成果与岗位要求进行对比和评估，以量化的形式对员工进行评价，促进员工的提升和发展。
华为注重员工的职业生涯规划，通过定期评估和晋升，为员工提供发展的机会和平台。
对于离职员工，华为公司也有相应的离职流程和福利政策，以确保员工的离职过程可以和谐进行。
再次，华为公司的培训和发展制度是其行政人事制度的重要组成部分。
华为重视员工的培训和发展，为员工提供丰富的培训课程和学习资源，通过内部培训、外部培训和海外培训等多种形式，提升员工的技能和能力。
此外，华为注重员工的职业发展和晋升机会，为员工搭建发展通道和晋升平台，通过内部竞争激励，促进员工的成长和发展。
最后，华为公司的行政人事制度规定了员工的福利待遇和社会保障。
华为为员工提供有竞争力的薪酬待遇和福利，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等，确保员工的工资和福利水平能够满足其基本生活需求。
此外，华为还为员工提供了完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，保障员工的各项权益和权力。
综上所述，华为公司的行政人事制度是其成功发展的重要保障和支撑体系，它不仅规范了公司的治理结构和决策流程，还确保了员工的招聘、评价、晋升和离职等方面的公平和公正，同时，通过培训和发展制度，促进员工的成长和发展，为员工提供了竞争力的薪酬待遇和福利，确保员工的基本权益和权力。
华为员工管理制度细则最新
华为员工管理制度细则最新第一章总则第一条为了规范华为员工的行为，营造和谐的办公环境，推动企业的持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》，制定本细则。
第二条本细则适用于所有在华为任职的员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。
第三条华为员工应当遵守中国法律法规和公司规章制度，维护企业形象，履行岗位职责，锻炼自我提高自身能力。
第四条华为员工应当尊重公司的知识产权，维护公司机密信息，保护企业利益。
第五条华为员工应当保持团队合作精神，积极与同事协作，共同努力，为公司的发展做出贡献。
第六条华为员工应当遵守公司的用人原则，不得进行任何形式的歧视或者欺压行为。
第七条本细则的解释权属于华为公司，如有任何争议，均以公司最终解释为准。
第二章入职管理第八条全职员工应当持有效身份证件和相关学历证书到公司人力资源部进行登记，完成入职手续。
第九条入职前，应当接受公司的岗前培训和入职教育，熟悉公司的企业文化和制度。
第十条入职时，需签订劳动合同，并遵守合同规定，执行公司的各项规定。
第十一条入职前须提供真实可靠的个人信息，不得造假。
第十二条入职时需要进行健康体检，符合岗位要求并具有良好的身体状况。
第三章岗位职责第十三条公司应当明确员工的岗位职责，员工需要根据自身岗位职责，履行职责，不得擅离职守。
第十四条公司应当为员工提供良好的工作条件和环境，员工需要在工作中努力提高工作效率并保护公司财产。
第十五条公司应当根据员工的实际工作表现，对员工进行定期的绩效考核，根据绩效评价结果进行薪酬调整和晋升。
第十六条公司应当积极提供员工培训机会，员工要积极参加公司组织的培训，提高自身的专业素养和综合能力。
第十七条公司应当为员工提供良好的福利保障，员工需要合理合法地享受公司提供的各项福利。
第四章保密与知识产权第十八条公司的知识产权属于公司所有，员工不得私自泄露公司机密信息，或者用公司的机密信息谋取个人利益。
第十九条员工在离职后应当保守公司的商业秘密，不得将公司的商业秘密带出公司或者泄露给他人。
华为人力资源管理五大制度
华为人力资源管理五大制度
华为是一家著名的中国科技企业，人力资源管理一直是它成功的重要因素之一。
以下是华为人力资源管理的五大制度：
1. 激励制度：华为有一个高效的激励制度，包括年度奖金、股票期权、员工持股计划等。
此外，公司还鼓励员工自主创新，提供专利奖励等激励措施。
2. 招聘制度：华为注重选拔人才，采用多种方式招聘，如校园招聘、社会招聘、内部员工推荐等。
同时，公司还注重培养和挖掘内部人才潜力。
3. 培训制度：华为非常注重员工的培训和发展，每年投入数百万用于员工培训。
公司提供多种形式的培训，包括内部培训、外部培训、留学和定制培训等。
4. 绩效管理制度：华为采用KPI（关键绩效指标）制度，对员工的工作进行量化评估。
同时，公司对员工的绩效进行全面考核，并根据绩效给予相应的奖惩措施。
5. 职业发展制度：华为提供完善的职业发展体系，员工可以通过晋升、跨业务领域挑战、海外分支机构经验等方式实现职业发展。
此外，公司还会根据员工的职业发展和业务需求进行定制化的职业规划和培训计划。
- 1 -。
华为 人才 管理制度内容
华为人才管理制度内容一、华为人才管理制度的特点1. 以人为本华为公司一直秉持“以人为本”的核心价值观，注重员工的全面发展。
公司通过严格的选拔机制，选拔出优秀的人才；通过全面的培训计划，提高员工的综合素质；通过激励机制，激励员工不断进取。
从而使得员工能够在公司中得到充分的发展机会，实现自我的价值。
2. 注重实践华为人才管理制度不仅仅是停留在理论上，更注重实践操作。
在制定各项制度的过程中，公司会充分考虑员工的实际情况和公司的发展需求，力求实现双赢。
在实践中不断修正和改进人才管理制度，确保其能够适应公司的发展需求。
3. 灵活性强在面对不同的员工和不同的发展阶段时，华为人才管理制度能够做到灵活的应对。
公司会根据员工的不同情况和不同的工作需求，制定不同的人才管理策略，以确保每个员工都能得到合理的发展机会。
4. 透明公正作为一家全球知名的公司，华为人才管理制度注重透明公正，以保障公司的稳定性和持续发展。
在选拔和晋升中，公司会充分公开透明，确保选拔和晋升的公正性。
二、华为人才管理制度的组成华为人才管理制度主要由三大要素构成：选拔机制、培训计划、激励机制。
这三大要素相互作用，构成了公司完整的人才管理制度体系。
1. 选拔机制华为公司的选拔机制注重客观公正，始终以能力为标准，力求选拔出最合适的人才。
公司在选拔员工时，会根据员工的专业能力、工作经验、工作业绩等方面进行综合评估，并根据评估结果进行择优选拔。
2. 培训计划华为公司的培训计划主要包括新员工培训、在职培训和管理培训等多个方面。
公司在制定培训计划时，会根据员工的实际情况和公司的发展需求，制定合理的培训计划，提高员工的综合素质和个人能力。
3. 激励机制华为公司的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励和荣誉激励等多个方面。
公司在制定激励激励机制时，会充分考虑员工的实际工作表现和个人发展情况，以确保激励机制的公正和有效性。
三、华为人才管理制度的运行机制华为公司的人才管理制度主要通过公司内部的人力资源部门来操作和管理。
华为公司管理干部任职资格管理制度
华为公司管理干部任职资格管理制度华为公司一直以来都非常重视管理干部的选拔和培养，因为优秀的管理干部是企业取得成功的关键。
为了确保干部队伍的素质和潜力，华为公司建立了一套科学合理的管理干部任职资格管理制度。
1. 背景介绍华为公司是一家全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，成立于1987年。
由于公司业务的不断拓展和发展，管理干部在组织和领导团队中扮演着重要的角色。
因此，华为公司重视对干部队伍的培养和管理，并制定了一系列的规定和程序。
2. 任职资格评估在华为公司，管理干部的任职资格是经过严格评估和审查的。
首先，公司设置了明确的干部岗位职责和要求。
干部需要具备优秀的专业素养、良好的领导能力、团队合作精神以及较高的道德操守。
其次，干部需要经历一系列的考核和选拔流程，包括个人简历评审、笔试、面试、模拟案例分析等环节。
只有通过这些考核，并符合相关要求，才能获得干部任职资格。
3. 干部培养计划一旦获得干部任职资格，华为公司将为其制定个性化的干部培养计划。
华为注重从实践中培养干部，通过跨部门、跨地域的任职经历，提供广阔的发展平台。
在培养计划中，干部将接受系统的培训课程，包括领导力培养、业务知识深造、团队协作等方面，以提升其综合素质和能力。
4. 干部职级晋升华为公司的干部任职资格管理制度也涉及干部职级的晋升。
根据干部的业绩表现、能力发展和岗位胜任情况，公司会对干部进行评估和晋升。
干部晋升的标准和程序都是公开透明的，以确保公正公平。
晋升的职级不仅对干部本人的发展提供了契机，也激励了其他干部积极进取。
5. 干部管理与监督华为公司在管理干部任职资格方面，还特别强调了对干部的管理和监督。
干部在担任职务期间需要遵守公司的行为准则和职业道德规范，在工作中保持高度的敬业精神和奉献精神。
同时，公司设立了监督机构和程序，及时处理和解决干部在工作中的问题和纠纷。
6. 评估和调整为了不断完善干部选拔和管理体系，华为公司还会定期进行干部任职资格制度的评估和调整。
华为的员工级别管理制度
一、概述华为作为中国领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，拥有全球范围内的19.4万员工。
为了激发员工潜能，提高企业竞争力，华为建立了完善的员工级别管理制度。
该制度旨在明确员工职业发展路径，激励员工努力提升自身能力，实现个人价值与企业发展的和谐统一。
二、员工级别划分华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss。
每一级又分为A、B、C 三小级（技术岗不分小级）。
具体如下：1. 13C以下为生产线上操作工级别；2. 13C-15B为助理工程师；3. 15A-16A为普通工程师B；4. 17C-17A为普通工程师A；5. 18B-19B为高级工程师B；6. 19B-20A为高工A或技术专家；7. 19B、A为三级部门主管；8. 20A为二级部门主管；9. 21B为一级部门主管；10. 22A为最高等级。
三、级别晋升条件1. 晋升条件：华为员工晋升需满足以下条件之一：（1）工作表现优秀，连续两年考核为A或B；（2）完成公司规定的培训，具备相应的能力；（3）具备晋升岗位所需的职责和技能。
2. 晋升流程：员工晋升需经过以下流程：（1）员工提交晋升申请；（2）上级领导审核；（3）人力资源部门审批；（4）公示晋升结果。
四、薪酬福利1. 基本工资：华为员工的基本工资按照级别来定，每级工资差距约为4000元。
应届本科硕士入职13级，博士14级。
2. 年终奖：华为员工年终奖根据个人绩效和公司业绩进行发放。
3. 股票激励：华为实行员工持股计划，员工可根据持股比例获得相应收益。
4. 其他福利：华为为员工提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利。
五、总结华为的员工级别管理制度旨在激发员工潜能，提高企业竞争力。
通过明确的晋升路径、合理的薪酬福利和完善的培训体系，华为致力于为员工提供良好的职业发展平台，实现个人价值与企业发展的和谐统一。
2024版华为人力资源管理体系PDF版
华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。
根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。
笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。
面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。
评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。
面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。
面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。
华为人力资源资料_薪资、奖金及奖惩制度
薪资、奖金及奖惩制度奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。
)(十)星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会HRMC的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略;2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加;秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次,可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理;通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成;2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展;3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持;4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展;5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配;6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展;7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工;8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展;9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要;第二章管理者的人力资源管理职责1.人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责;2.各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任;3.下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素;4.提升员工任职能力:任职资格标准可以为培训提供需求,牵引员工学习；认证复核过程中提出的改进点,用于指导员工制订改进计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对员工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考;5.在职位管理中1人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时,优先从已获得职位要求的任职资格的员工中选拔、聘用；对外招聘时,可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准;2任命管理：任命前,需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核,任职资格审核未通过者不得上报审批;3员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件,原则上未获得相应任职资格等级的员工,职级不得上调;6.在人力资源规划中：员工任职资格分布,是制订人力资源规划重要依据;7.在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据;8.在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等;第三章人员选拔与流动渠道一、招聘所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批;用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性,招聘岗位必须包含在部门的用人计划中;对于计划外的岗位,部门必须单独进行申请,申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书;招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准职位说明书审查招聘岗位信息,若不符合计划和标准,人力资源部将退回各部门干部部;审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、各部门用人标准职位说明书; 各部门干部部按照岗位需求申请表的要求,向招聘调配部提供招聘岗位信息,并保证信息的完整性、准确性和规范性,招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核,并与干部部共同策划招聘活动实施方案,联系广告部实施广告投放;干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求,协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划;公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求到位时间、任职要求的情况下可以选用猎头公司来招聘;各干部部可提供猎头公司的信息,人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门,统一由招聘调配部和猎头公司联系;在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内,招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司;二、内部调配1、定义：内部调配是因为各种原因而发生的员工所在岗位的变动包括部门、职类、职位的变动;2、目的：为有效地管理公司内部人力资源配置,充分挖掘内部人力资源潜力,促进内部人才的科学、合理、规范地流动;3、形式：1组织调配包括公司任命、组织结构调整2转岗：特指在岗位变动过程中,部门不变,职类发生变动的调配行为;部门发生变动时纳入组织调配统一进行管理;3特殊调配包括临时性的跨部门的岗位变动、富余人员调配4、内部调配原则1以业务为导向的组织调配原则人才的流动必须符合公司的业务发展需求,且员工的内部流动需实现组织和个人价值的双重增值,原则上内部调配工作由人力资源部、干部部、各业务部门根据业务规划和人力规划进行有组织性的调配;2符合岗位需求原则岗位发生长期变动时原则上三个月以上,调入岗位须有经过评审的用人计划,以使人力资源得到合理的配置和使用,保障组织效益和人均效益的提高;同时拟调配的员工任职条件须达到拟调入岗位的任职资格要求,劳动态度或品质不好的员工不得流入内部劳动力市场,调出部门须对输出员工的质量负责;5、转岗的管理员工的转岗应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低;原则上,除公司鼓励的职类间的流动外,应尽量避免在无关联性职类间进行内部调配;1受控职类变化职类族之间的变化如,技术族变为营销族专业族中二级职类的变化如,财经类变为人力资源类2非受控职类变化：除以上提到的受控职类变化以外的其它职类变化;受控职类变化的调动需经过人力资源部审核,其他职类的变化由各干部部制定管理实施细则;三、岗位适应性培训1、定义：岗位适应性培训是指公司对岗位适应性差的员工,以及因为工作作风后进而导致本部门员工士气低下的中基层干部进行的教育和培训活动;2、目的：增强员工的责任心和危机感,调动员工的积极性和进取心,帮助员工正确认识自我和调整心态,及时发现公司管理中存在的问题,将岗位适应性培训工作逐步规范化和制度化,加强对岗位适应性培训工作的管理和监督;四、新员工培训1、企业文化培训1培训对象：所有由华为技术及子公司招聘的新员工2培训目的：通过对新员工进行文化培训、工作基本常识培训、企业制度培训,使新员工了解和认可公司所倡导的文化导向、价值观,掌握必备的基本工作技能;新员工参加完培训之后,需通过心得总结、行为规范、知识考试三方面的考核,合格之后才有资格进入业务部门;3培训时长：2周4培训内容：文化培训：服从组织规则、团结奋斗与集体合作、责任心与敬业精神、诚实守信、自我批判与不断进步、以客户为中心,这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像学习,逐渐使公司文化深入新员工内心; 基本工作常识培训：企业礼仪、公司产品与电信网络知识成本意识与费用报销、IPD基本常识、办公软件常识、时间管理、质量管理基础知识、EHS、有效沟通、积极心态企业制度培训：人力资源管理制度、信息安全与保密意识、知识产权与专利5责任部门：华为大学2、一营培训1培训对象：主要针对全球技术服务部安装维护新员工、市场部从事营销工作的应届毕业生和研发应届毕业生;2培训目的：经过岗前理论培训和办事处实习,掌握工程与维护技能,熟悉通信网络状况,熟悉服务流程和规范、掌握与用户交往的技能,具备成为未来技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础;3培训时长：3个月4培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备维护实习5责任部门：全球技术服务部3、二营培训1培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员2培训目的：培养适应市场需要、具有基本营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员;3培训时长：1.5个月4培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训;5责任部门：国内营销培训二营4、三营培训1培训对象：所有的研发新员工2培训目的：通过对研发新员工行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锻炼,减少、消除研发人员做人和做事的幼稚,熟悉研发流程和规范,培养合格的研发工程师;3培训时长：3天4培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发IT技能、配置管理技能和PDM技能、研发业务培训;5责任部门：产品与解决方案培训部五、在职员工培训1、部门内部学习与指导a导师制：导师制是培养新员工特别有效的方式,通过一带一,能直接快速地帮助新员工成长;b部门内的业务研讨：是一种非正式的培训方式,可根据需要随时进行一些专题交流研讨;c部门专有技能培训：是部门内部的正式培训,请部门内的专家、或是其他部门的相关人员对本部门内的成员进行专有技能的集中培训;2、公司统一培训：为了保障员工的培训质量,公司专门成立了华为大学,其中员工培训是华为大学最主要的业务;随着公司组织变革发展及国际化水平不断提高,公司对每个员工职业化、规范化的要求越来越高;为了满足公司内不同层次的培训需求,华为大学开设了一系列的管理、通用技能方面的培训,这些课程与公司各部门业务培训课程、专业和技术培训课程形成了有效的互补,基本搭建了为公司各部门员工提供公共课程培训的平台;华为大学还开设了网上的培训课程,供员工自学;第四章绩效管理一、管理者在绩效管理中的职责管理者要通过管理下属来达成所管辖组织的绩效;通过关注员工的发展,帮助他们提高自身能力,建设高绩效的团队,来最终达成组织的绩效目标;所谓“绩效管理”是管理者与员工就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识,协助员工成功地达到绩效目标的管理方法;绩效管理应该是管理者日常管理工作的一部分;作为管理者,在绩效管理中要做哪些事情1帮助员工深入理解他们所承担的职位职责,了解哪些工作任务更为重要,并明确你期望他们达到的目标结果；2持续地与员工进行双向沟通,收集并观察员工的关键行为和结果,帮助员工了解自身的优点与不足,辅导员工提高能力并和他们共同探讨如何才能改进个人绩效；3区分绩效优秀和绩效一般的员工;充分认可高绩效员工并给予相应较好的回报；激励绩效中等偏上和绩效正常的员工,使他们快速成长；识别需要改进的员工,让他们了解到自己的绩效所处的位置,并辅导和督促他们不断改进；4聚焦在持续的绩效改进上,在部门/团队中营造高绩效的文化氛围;二、华为公司对绩效管理的要求绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致,而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价;绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值;双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础;帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任;管理者要以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话,强调员工的工作表现与工作要求相一致;对于跨部门的员工,工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念;考核期初功能部门应界定绩效评价者,考核前,须充分征求绩效评价者如,PDT经理、项目经理的意见与评价,并依此作为考核依据；作为绩效评价者也应及时提供客观的反馈;三、PBC绩效管理循环我们运用PBC来进行绩效管理,是一个循环往复、不断改进的过程;这个过程分成四个步骤：绩效目标、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈;一、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写,中文解释为个人绩效承诺;PBC是华为公司绩效管理的重要工具,是绩效管理的载体,PBC的使用贯穿整个绩效管理过程的始终;在PBC绩效目标阶段,管理者与员工应就绩效考核目标达成共识,共同制定“个人绩效承诺”,制订的个人绩效承诺应符合SMART原则;设定PBC目标的来源：1、来源于“部门目标或公司战略目标”,体现出对部门绩效的支撑;2、来源于职位应负责任;3、来源于业务流程最终目标,体现出该职位对流程终点的支持;4、来源于跨部门团队,体现出该职位对跨部门团队目标的支持;二、PBC绩效辅导PBC绩效辅导阶段是管理者辅导员工共同达成目标/计划的过程,也是管理者收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程;管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等,实施绩效跟踪、根据实际工作情况对目标进行必要的调整、辅导员工、共同解决问题;三、PBC绩效评价在PBC绩效评价阶段,管理者综合记录和收集到的考核信息,对照员工的PBC个人绩效承诺,依据公司的“绩效等级标准定义”和比例要求,给出考核结果并做出客观的评价;杰出实际绩效经常显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩;良好实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得特别出色的成绩;正常实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显的失误;需改进实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误; 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,功能部门在进行季/年度考核时,原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见,须与项目组充分沟通,达成一致;在华为公司,管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任;1、员工所在部门的直接主管为考核责任者,综合各绩效评价者提供的意见和依据,对照被考核者的个人绩效承诺,做出客观的评价;考核责任者对员工考核结果的公正、合理性负责;2、项目组是员工的绩效评价者,根据员工个人绩效承诺的达成情况,做出客观的评价并提供客观事实依据;绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责;3、直接主管的上级主管为考核复核者,对考核结果负有监督、指导的责任;考核复核者不得擅自更改员工的考核结果;若对考核责任者的评价有疑义,应同考核责任者沟通协调解决;四绩效反馈评价结果经考核复核者同意后,经过充分准备,直接主管作为考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同确定下一阶段的个人绩效目标;对于考核结果为“需改进”D者,还需特别制定限期改进计划;第五章人员激励渠道人力资源管理中的很多方法的目标都是为激励员工更有效地工作,使员工的价值最大化,从而达成企业增值目标;在人力资源管理中绩效管理与任职资格管理均是企业对员工激励的方法,我们前面已做专门讲解;在此,公司有文件可依据的员工激励方法主要是荣誉奖办法.问：我们公司的荣誉奖有哪些答：包括个人荣誉奖、个人金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖问：个人奖如何进行奖励答：一般情况下,个人奖不采用发放奖金的奖励形式;主要采取颁发证书及具有纪念意义的奖品的方式给予奖励;对于员工在日常工作中的好人好事,采用发放荣誉奖券的方式进行奖励;具体参见荣誉奖券管理办法;金牌奖评选一年一次,每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作;金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚,分为一、二、三等奖;金牌奖励属公司个人奖励中最高级别的奖励;问：集体奖是如何进行奖励的答：集体奖发放集体奖证书及奖金,奖金分为一、二、三等奖,一等奖奖金为1000元人民币；二等奖奖金为800元人民币；三等奖奖金为500元人民币;金牌团队评选一年一次,每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作;金牌团队属集体奖励中最高级别荣誉奖励,颁发证书、奖品及奖金：具体为金牌团队奖杯锦旗一个；团队成员每人一份奖励证书,具有纪念意义的金箔画一幅；每个金牌团队奖励奖金2000元人民币;问：可不可以为对本部门工作有贡献的其他部门员工评荣誉奖答：鼓励跨部门申报荣誉奖;申报流程采取以下形式,由员工团队参与协作部门为其申报荣誉奖励,审批通过后,协作部门需将该员工团队获奖信息周知其所在一级部门荣誉责任人;由协作部门为获奖员工颁发奖品及证书;问：荣誉奖审批的过程如何答：各部在本年度内设立的奖项,经部门讨论确定,荣誉部审核通过后,以部门文件形式发放;各部门可根据各自的实际情况制定具体的荣誉奖实施方案,各业务部门即可据此实施评定;第六章人员处罚渠道一、违纪行为与纪律处分1、华为公司员工如果违纪了,有没有相应的处分参考文件有;华为司发〔1999〕243号文件"华为公司纪律处分管理试行规定";2、什么是违纪行为凡是违犯了公司及部门制定的有效的规章制度或管理规定的行为,都叫违纪行为;3、华为公司的纪律处分有几种华为公司的纪律处分有八种：通报批评、警告、严重警告、罚款、降薪、降级、下岗、辞退;4、华为公司的纪律处分分为几个级别华为公司纪律处分按违纪程度相应地分为四个级别：三级处分：是最轻的一种纪律处分,包含通报批评、警告和300元以下含300元罚款；二级处分：包括300元以上罚款、严重警告；一级处分：较重的一种处分,包含降薪、降级、下岗三种处分；特别处分：专指辞退；在对违纪员工依违纪情节轻重给予某个级别的纪律处分时,可视具体情况同时给予较轻微的处分,如受降薪处分的一级处分,同时受到警告处分三级处分;5、部门主管可以直接审批对员工的纪律处分吗不可以;各级纪律处分除辞退外的审批权限如下：二、三级处分的审批权限属于一级部门干部部处;一级处分的审批权限属于一级部门首长办公会议;6、部门主管在纪律处分操作中可以做些什么过失人的违纪行为由过失人的主管提出或其他人员以投诉方式提出;由主管提出的,主管要填写员工违纪处分建议及评审报告单以下简称报告单；由投诉人提出的,干部部或干部处要依据投诉书填写报告单; 干部部或干部处在接到报告单后,进行必要的调查,了解所反映情况的真实性及真实程度,如果确认违纪行为不能成立,则与提出建议的主管或投诉人员进行沟通,流程结束;如果确认过失人的违纪行为成立,视违纪情节的轻重提出处理意见;7、纪律处分的操作有没有时间限制1、纪律处分从提出到生效或被否决不超过十个工作日;2、有关人员将纪律处分通知过失人,过失人对处分不服的,可在自接到处分通知的两天内向人力资源部荣誉部提出申诉;申诉的处理应不超过三个工作日;第七章考勤与人事管理一、考勤管理1、考勤管理工作的重要性有较多部门主管会认为考勤管理工作是一个简单的事务性工作,由部门考勤员处理就行了,自己不太关注;实际不然,考勤工作在部门的管理中有一定的重要性,应该引起部门主管的关注和重视;因为：严格与规范的考勤管理可以增强员工的组织纪律性,有利于部门的管理工作开展和营建良好的工作环境；考勤工作是一项重要的人力资源基础管理工作,考勤数据的准确性为薪酬计算与发放、年休假计算等工作提供了重要依据,同时也作为员工劳动态度考评的依据；考勤工作与员工利益紧密相关,会引起员工的高度关注,处理不好,会影响员工的情绪和满意度,需要认真对待;2、管理者考勤单据审批规范考勤系统操作权限分散管理后,各级管理者成为考勤单据审批程序的最终监控点;经相应级别主管审批通过的考勤单据将直接作为系统考勤数据的原始依据;为督促管理者公正严明地执行公司考勤管理制度,及时有效地行使审批权限,特作如下规定：管理者在行使审批权限时必须以华为公司考勤管理制度为指导,公正严明地执行考勤管理制度;如因管理者审批单据不严格而使员工的考勤记录失真,将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分;管理者应在既定的权限范围内行使审批权;如发现管理者越权审批的现象,将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分;原则上,有效考勤单据书面或电子件到达后,管理者应在2个有效工作日内反馈处理意见同意或驳回;如因出差、培训等原因而无法审批单据,则应提前授权相关人员代为审批;因管理者审批延滞而导致员工个人的考勤记录异常及经济损失,将调整员工的异常考勤记录,并在下一发薪月补发员工个人的误扣款,同时对责任人作等额扣款处理,并给予三级纪律处分;同一责任人纪律处分每发生3次,记一级纪律处分1次;3、请假审批权限普通员工休假七天以内的含七天,由公司二级部门主管审批；十五天以内由公司一级部门主管审批；十。
华为人力资源管理制度范文
华为人力资源管理制度范文华为人力资源管理制度范一、引言人力资源管理制度是组织管理的重要基础和保障，对于企业的长远发展和员工的个人发展至关重要。
作为一家全球知名的科技公司，华为十分重视人力资源管理，极力营造一个公平、公正、开放、激励的工作环境，为员工提供更多发展机会和成长空间。
本文将详细介绍华为人力资源管理制度的主要内容。
二、用人原则1. 合理公正原则：华为对待员工的用人原则是公平公正，不以种族、性别、年龄、国籍等因素歧视员工；同时，聘用和激励也要按照员工的能力、业绩和贡献来评判。
2. 德才兼备原则：华为注重员工的道德和素质，积极培养和选拔德才兼备的人才，确保公司的竞争力和可持续发展。
3. 才能成长原则：华为鼓励员工持续学习和个人成长，提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和素质。
三、员工招聘与选拔1. 招聘广泛：华为注重人才的广泛招募，除了正规的招聘渠道外，还会开展校园招聘和社会实习生招募等活动，提供更多机会给有潜力的人才。
2. 选拔标准明确：华为招聘和选拔员工需要经过一系列的面试、笔试、实践考核等环节，确保选拔的标准明确公正，并且根据岗位需求和个人能力进行评估。
3. 择优录用原则：华为以人才的能力与岗位的要求相匹配为基础，选拔能力强、具备创新精神和团队合作精神的人才，实行择优录用。
四、员工培训与发展1. 培训体系完善：华为建立了完善的员工培训体系，包括入职培训、岗位培训、管理培训和专业技能培训等，以提高员工的综合素质和专业能力。
2. 发展通道畅通：华为为员工提供了多种发展通道，通过内部竞聘、岗位轮岗、跨部门交流等方式，让员工在公司内部实现个人成长和职业发展。
3. 年度评估与晋升：华为根据员工的绩效和贡献进行年度评估，并根据评估结果进行晋升和薪酬调整，激励员工积极进取。
五、薪酬福利与激励机制1. 薪酬合理公正：华为制定了合理公正的薪酬体系，根据岗位的要求和市场情况制定薪酬标准，并根据员工的业绩和贡献进行调整。
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第一条爲规范公司的人事管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员，均称爲本公司职员。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
□ 聘用第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合於职务或工作者爲原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。
(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁以上。
(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：(一)司机有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。
(二)保安身高以上，有安全保安知识和实际工作经验。
(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。
□ 试用及报到第一条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期爲三个月，期满合格者方予录用爲正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表；(二)交登记照片5张；(三)交身份证复印件1份；(壹) 交学历证。
□ 保证第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。
新进员工於办妥保证手续後才能报到。
前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认爲适当者。
(一)团体保资本充实经合法登记有案的工厂或商号；(二)个人保有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。
但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得爲保证人。
第三条本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应爲相当的团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。
(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行爲致本公司蒙受损害者；(二)贪污公款挪用公物者。
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认爲不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书後方得解除保证责任。
第八条本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥後才准许复职。
第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥後才准许复职。
第十条本公司员工离职，经办妥移交手续後6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。
□ 职务任免第一条各级主管职务的委派分爲实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程专案须由董事会核定者外，各单位主管如认爲有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定後由人事部门填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定後准支职务加薪，其数额另行决定。
□ 迁调第一条本公司基於业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如藉故推诿，概以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调任通知後，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。
前项奉调员工由於所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日爲限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。
其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口爲限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
□ 解职第一条本公司员工的解职分爲"当然解职"、"退休"、"辞职"、"停职"、"资遣"及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡爲"当然解职"。
"当然解职"得依规定给恤。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应於请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职(一)保证人更换期间，所属一级单位主管认爲必要停职者；(二)因病延长假期超过6个月者；(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；第六条命令停职者。
遇到下列情况，酌情予以处理(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。
(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。
(三)因案命令停职者，经判决爲有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无罪确定後，可予复职。
第七条本公司员工於停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除"当然解职"及"命令解职"未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准後才能离职。
□ 服务第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应於事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行爲。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法另订。
第十一条本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订。
□ 交卸手续第一条本公司员工交卸分(一)主管人员交卸。
(二)经管人员交卸。
第二条称主管人员者爲主管各级单位的人员。
称经管人员者爲直接经管财物或事务的人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)单位人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务。
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条主管人员移交时应由後任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交後三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条经管人员移交时，应由後任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交後三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代爲办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令於10内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
□ 请假休假管理规定第壹条本公司以下列日期爲例假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
(一)例假日 1.元旦； 2.春节； 3.妇女节(限女性)； 4.劳动节； 5.国庆节。
(二)每星期日。
(三)其他经公司决定的休假日。
(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第二条员工请假分下列七种：(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天爲限。
(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天爲限；住院者，以1年爲限，两者合计不得超过1年。
(三)婚假1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)；2.子女结婚可请假2天(包括例假日)；3.兄弟姐妹结婚可请假1天。
(四)産假1.员工生育可请假8星期；小産4星期(均包括例假日)。
晚婚假加11个月，办独生子女手续再加3个月；2.配偶分娩可请假1天。
(五)丧假1.父母配偶丧亡可请假丧假8天(包括例假日)；2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假；(七)特别假依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内的薪津照常支给。
第四条第二条各条款假期的核准许可权如下：(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准；(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年爲限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇；(壹) 病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。
患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年爲限，其假期延至次年时应合并计算。
特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代爲之外，须亲自办理请假手续。