第二讲_人性假设理论

★以复杂人假设为依据的超Y理论 成了权变管理的理论基础。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 结论论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
2）理论假设过分强调个别差异， 在某种程度上忽视了人的共性， 不利于管理的稳定性。
莫尔斯和洛希的超Y理论
莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)于1970年发 表《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上 他们提出了具有权变思想的管理理论。
超Y理论的要点是：
1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组 织的，而且人们有不同的需要类型。
麦格雷戈在《企业的人性方面》 中提出了两种对立的人性观点及相应 的管理理论，他把传统的管理观点叫 做X理论。
麦格雷戈的X理论的基本观点
1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； 3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用 强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革； 5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心 家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作； 7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少 数人能够克制自己，应负起管理的责任。
3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
复杂人假设
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。
◆主要观点： 1）人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、
不同时间地点会有不同的表现。 2）人的需要和潜力会随着年龄和知识的增长、环
对“社会人”假设的评 ●从价“：经济人”到“社会人”的假
设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人力 资源学派提出来的，如马斯洛的需要 层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成熟 理论 、麦格雷戈的Y理论。该假设认 为，人都期望发挥自己的潜力，表现 才能，只要潜能充分发挥出来，就会 产生最大的满足感。
★相应的管理措施：
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务， 应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于 建立融洽的人际关系，提高组织士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩， 而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级 之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员 工意见并向上级发出呼吁。
境地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。
相应的管理措施：
★采用不同的组织形式提高管理效率。 ★根据组织的不同、能力和性
格上的个别差异，因人、因地、因时、 因事制宜，采取灵活多样的管理方式。
对“复杂人”假设的评价：
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。
结 结论论：
★多数人不能自我管理，因此 需要另外的少数人从外部施加 压力。 传统的组织结构、管理政策、 措施和计划都反映了上述假设， 即：一靠金钱刺激，二靠严厉 惩罚。
经济人假设相应的管理策略
★将管理工作的重点放在如何提高劳动 生产率和完成任务方面； ★应用职权发号施令，使对方服从； ★ 强调严密的组织，制定具体的规范和 工作制度，如工作定额、技术规程； ★在激励约束制度上，主要用金钱报酬 调动人的积极性，同时对消极怠工者采 取严厉的惩罚措施。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
第二节 人性假设理论
问题 ★什么是人性假设理论？
人性假设理论
◆人性问题即人的本质问题 ◆人性学说构成了管理理论
的哲学基础
人性理论的四种假设
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设
（一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦
格雷戈称该假设为X理论。
★典型代表：泰勒制
5）目光短浅→远见卓识； 6）服从地位→平等或优越地位；
7）缺乏自我意识→有自我意识。
麦格雷戈的Y理论
1)人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的；
2)人们并非天生就厌恶工作。因为工作毕竟是满足需要的基 本方式，工作中消耗的体力和智力，是极其自然的事情；
3)外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的惟一方法，人们对自己所参与制定的目标能够实 行自我指挥和自我控制；
2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。
3)组织的目标、工作的性质、职工的素质 等对组织结构和管理方式有很大的影响。
4)当一个目标达到以后，可以继续激起职 工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而 努力。
超Y理论与复杂人假设的不同
★超Y理论对人性的认识是因人而 异，人和人不同；
★复杂人假设则强调一个人在不同 的年龄阶段、不同时间和地点会 有不同的表现。
（二）社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑 实验提出来的。该假设认为，人们 最重视的是工作中与周围的人友好 相处，物质利益是相对次要的因素, 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要，而不是经济需要，人们 追求的是保持良好的人际关系高。
“社会人”假设主要内容
1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之 间形成认同感的的主要因素。 2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣 而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找 安慰。 3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比 正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。 4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等 社会性需要。