国有企业高管人员薪资披露
国有企业正副职领导工资分配比例
国有企业正副职领导工资分配比例1. 背景介绍国有企业正副职领导的工资分配一直备受社会关注。
作为国家资产的管理者,国有企业的领导工资分配涉及到公共资源的使用和分配公平性问题,因此对国有企业正副职领导的工资分配比例进行合理性的讨论和监管是非常重要的。
2. 国有企业正副职领导工资分配现状根据公开的数据显示,目前国有企业的正副职领导的工资分配比例并不尽人意。
一些国有企业的高层管理者工资甚至超过了部分外企和民营企业的高管收入。
这种现象一方面说明了国有企业领导的薪酬水平较高,另一方面也反映了领导层与基层员工之间的工资差距过大。
3. 国有企业正副职领导工资分配比例的必要性维护国有企业正副职领导工资分配比例的必要性不仅仅是为了保障国有企业员工的合法权益,更是为了提高国有企业的竞争力和社会形象。
合理、公平的工资分配比例能够激励国有企业的员工积极性和创造力,也能够提高国有企业在社会中的地位和声誉。
4. 改革措施为了解决国有企业正副职领导工资分配比例不合理的问题,需要进行一系列的改革措施。
应该建立健全的工资分配制度,明确国有企业正副职领导工资的来源、计算方式和分配标准。
需要建立国有企业正副职领导工资分配比例的监管机制,对违规的工资分配行为进行惩处,并对各国有企业的工资分配情况进行定期的审计和公开。
5. 划步发展国有企业的未来通过对国有企业正副职领导工资分配比例进行合理化的监管和改革,可以切实提高国有企业的运营效率和社会形象。
只有国有企业的领导层工资分配比例得到合理化的管理和监督,国有企业才能走向长足、健康的发展。
社会对于国有企业的认可度和信任度也将大幅提升。
经过一番探讨,我们相信通过合理的工资分配比例制度,国有企业的领导层能够更好地发挥引领作用,使国有企业更好地服务国家经济和社会发展,实现划步迈进的可喜局面。
为了建设改革国有企业正副职领导的工资分配制度,需要做出一系列的具体行动。
应该建立明确的工资计算和分配标准。
工资的来源应该主要来源于企业经营收入,而非过高的政府补贴。
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法模版
高级管理人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目的为积极贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会(以下简称“国资委”)《关于印发<董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见>的通知》(国资发分配[2009]55号)的文件要求,建立在董事会管理下规范有效的高级管理人员激励和约束机制,促进科技集团有限公司(以下简称“集团公司”)长期可持续健康发展,根据国家、国务院国资委(以下简称“国资委”)有关法律法规和政策规定,结合集团公司实际情况,特制定本办法。
第二条适用对象本办法中的高级管理人员范围包括:集团公司总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书。
集团公司总经理助理、总工程师、总法律顾问等其他高级管理人员的薪酬管理由董事会委托经理班子负责,其薪酬方案报董事会审议批准。
第三条基本原则1、坚持激励与约束相统一,高级管理人员薪酬水平与企业整体绩效和个人绩效相挂钩,业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降;2、坚持市场化原则,高级管理人员的薪酬水平与集团公司整体竞争力、市场薪资价位相匹配,在同行业中具有一定的市场竞争力;3、坚持“效率优先,兼顾公平”,统筹处理好出资人、企业、高级管理人员和员工等各方面利益关系;4、坚持短期激励与中长期激励相结合,物质激励与精神激励相互补,将高级管理人员个人利益与集团公司发展紧密联系在一起。
第二章管理机构与职责第四条决策机构董事会是高级管理人员薪酬管理的决策机构,履行以下职责:1、决定高级管理人员薪酬策略;2、决定高级管理人员薪酬方案及管理办法。
第五条工作机构董事会下设的薪酬与考核委员会是高级管理人员薪酬管理的工作机构,主要履行以下职责:1、拟订高级管理人员薪酬体系和策略,拟订和审查高级管理人员薪酬政策与方案;2、拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案;3、组织实施对高级管理人员业绩考核和评价工作,提出评价结果建议供董事会审议;4、组织实施董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议,监督高级管理人员薪酬政策执行情况;5、就高级管理人员薪酬发放情况及时与国资委做好沟通工作。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大,行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同,薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中,由于受以往计划经济体制的影响,不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异,这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前,我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点:1.全部国有企业中,垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业,而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出,总体而言,垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高,达271.5万元,非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低,117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高,但这主要是因为市场竞争。
2.全部垄断行业国有企业中,不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出,2022年度国有企业中,高管薪酬最高的是国有银行业,薪酬达到423万2200元,石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低,为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出,虽然同一行业是垄断行业,但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因,主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时,即使在同一行业,国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如,国有银行高管的最高工资为791.74万元,最低工资为293.22万元,是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3.非垄断行业中,国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
央企高管薪酬调研报告
以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告,希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示,薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著,一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧,但企业整体薪酬水平并不高,企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先,央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向,应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此,高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化,有必要逐步缩小高管和员工的收入差距,形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”,以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业,促使企业和个人双向双向“供求”。
其次,央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下,企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此,央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系,确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时,还需要加强对高管薪酬的监管和规范,防止出现过高或过低的薪酬水平,避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后,央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理,是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标,有必要加强企业内部控制和监管力度,建立健全的企业绩效考核机制和激励机制,以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说,央企高管薪酬改革是一项系统工程,需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外,还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时,政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作,让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。
央企高管薪酬公布:年薪高达90多万!还有6样隐藏收入比工资还高
央企高管薪酬公布:年薪高达90多万!还有6样隐藏收入比工资还高高管薪酬公布1月31日,有人在网上公布了央企高管的部分薪酬,看得所有的打工人目瞪口呆。
因为他们的收入和福利,实在是太好了。
资料显示,某央企董事长的年薪高达90多万元,而大部分高管的工资,都在50万到90万之间。
稍微差一点的,一年也有40万到60万左右的年薪。
而且,这一些数据,仅仅是代表了账面上的薪资待遇,还并不代表他们真实的收入。
高管们的薪资外收入对此,有懂行的网友表示,其实对于这一些高管来说,年薪对于他们来说并没有多大的吸引力。
因为他们实际上的收入,比账面的年薪,要高出不知道多少倍。
对此,网友做出了统计,他们还能够合法拥有如下收入:1、各种补助对于这一些高管来说,工资的确是小事,因为他们能够获得的各种补助,数额上来说,恐怕要比工资高出不少。
如果是高级人才,可能会获得人才补助,还有生活补助,居住补助,花费补助,等等,这一些补助,都是不计入工资的范围之内的。
2、各种报销如果说补助是固定的,被动的,那么报销则是主动的,可控的,报销包括出差报销,宴会报销,活动报销,招待报销等等。
这一些费用,可操作性非常强。
也成为了这一些高管获得收入的一大途径,而且费用并不会少,曾经有人发现,一些高管的报销单中,一瓶酒就要十几万。
实在是比一般打工人一年的工资都要高了。
3、年终奖当然了,对于一些大人物来说,他们不太可能会在各种补助与报销中做手脚,虽然说再小的苍蝇也是肉。
可是相比他们的年终奖来说,什么工资和报销,都不过是浮云罢了。
有些高管的年终奖,甚至比工资还多出不少。
4、分红然而,相比年终奖,分红才是所有高管最大的一块蛋糕,不要看企业年年亏损,可是分红这一件事,还真的不能少。
不知道多少高管,是因为分红而发家致富的。
这一点实在是太过让人羡慕了。
由此可见,大家还在羡慕高管们少得可怜的账面年薪,实际上他们都根本没有放在眼里。
值得注意的是,以上的收入途径,都是合法的收入。
2016年度廊坊市市属国有企业负责人薪酬信息公开披露表
填报单位:(盖章)企业名称:廊坊市联华超市有限公司单位:万元
姓名
职务
任命机构
任职起止时间
2016度企业负责人薪酬分配情况
是否在股东单位或其他关联方领取薪酬
年度薪酬收入水平(税前)
福利性待遇收入
合计
基本年薪
绩效年薪
任期激励收入
政府津贴
其他收入
合计
社会保险
刘彩仙
工会主席
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
3.23
2.3
0.93
郑建斌
财务总监
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
3.23
2.3
0.93
备注:1.本披露表由企业主管部门填写,应为负责人2016年度全部应发税前薪酬。2.负责人姓名和职务按排序逐人填写。3.社会保险、企业年金、住房公积金分别为单位和个人缴存合计。4如有其它情况,另需说明。
企业年金
住房公积金
其他收入
郝健国党委书记董Fra bibliotek长市国
资委
1-12月
16.5178
8.4881
8.0297
4.88
3.17
1.71
高志文
协理员
市国
资委
1-8月
10.6778
5.659
5.0188
2.7
1.92
0.78
田德才
副总经理
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
中央企业负责人2020年度薪酬信息表
中央企业负责人2020年度薪酬信息表一、前言2020年是我国改革开放40周年,也是全面建成小康社会目标实现之年。
在这一特殊时期,中央企业的领导层在党和国家的领导下,认真履行社会责任,积极投身国家经济发展和社会稳定工作。
作为国有企业的主要管理者,中央企业负责人在薪酬激励方面也受到广泛关注。
为了增强财务透明度,提高社会公众的信任度,特将2020年度中央企业负责人的薪酬信息公开。
二、基础薪酬根据国家相关规定,中央企业负责人的基础薪酬由企业董事会根据企业经营情况、员工薪酬水平、市场竞争情况以及相关政策等综合因素进行确定。
2020年度中央企业负责人的基础薪酬平均为XXX万元/年。
三、年度绩效奖金中央企业负责人年度绩效奖金的发放与企业经营业绩密切相关,一般以企业年度经营目标完成情况、盈利能力、市场竞争力、员工发展等因素为考核依据。
2020年度中央企业负责人的年度绩效奖金范围为XXX万元至XXX万元不等。
四、长期激励计划为了激励中央企业负责人长期发展和企业长期价值增长,企业实施了一系列长期激励计划,包括股权激励、期权激励、业绩共享等。
这些长期激励计划的具体方案和实施成绩,将按照相关程序进行公布。
五、其他福利待遇除了基础薪酬、年度绩效奖金和长期激励计划外,中央企业负责人还拥有其他各种福利待遇,包括但不限于住房补贴、医疗保险、商业保险、子女教育等。
六、透明度和公正性企业在薪酬管理中强调透明度和公正性,一切薪酬待遇均按照国家法律法规和相关规章制度执行,严格遵守税收政策,绝不以任何形式规避纳税义务。
七、结语企业薪酬制度不仅反映了企业对员工的激励和回报,更体现了企业的社会责任和道德底线。
中央企业将一如既往地坚持公开透明原则,积极回应社会关切,提高社会公众对企业的信任度和认可度,为国家经济社会持续健康发展做出更大的贡献。
八、薪酬调整机制在面对不断变化的市场环境和经济形势时,中央企业对薪酬的调整采取了相应有效的机制。
薪酬调整机制旨在确保企业负责人的薪酬水平与企业经营绩效和市场竞争力相匹配,体现公平合理。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制,促进领导班子成员更好地履职尽责,结合公司实际,制定本办法:一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入,应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪(一)基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行:个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为:企业董事长(法定代表人)、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素,在0.6-0.9之间确定,并合理拉开差距,所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中,副职负责人分配系数按0.9确定的,不得超过企业副职负责人总数的30%。
(二)基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素,充分考虑基本年薪的基础保障作用,公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次:1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1;2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定(一)绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行:个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为:企业董事长(法定代表人)、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素,在0.6-0.9之间确定,并合理拉开差距,所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中,副职负责人分配系数按0.9确定的,不得超过企业副职负责人总数的30%。
(二)绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1;2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定,两项指标分别占60%与40%权重。
一分钟你就看懂央企高管的实际薪酬
一分钟你就看懂央企高管的实际薪酬上市银行高管们的薪酬信息一年会披露两次。
第一次披露是在年初上市公司发布年报的时候,另外一次则通常是在六七月间以年报补充公告的方式披露。
最近,伴随中央对央企负责人薪酬制度改革讨论的升温,不少媒体也纷纷根据公开信息编制发布关于央企上市企业领导薪酬的排行榜,吸引了不少眼球。
作为一名非资深的金融业人士,笔者认真地阅读了多家媒体发布的所谓榜单。
可令人大跌眼镜的是,大部分媒体发布的榜单非常不专业,突出的问题就是依据一些不同口径的数据进行排名,有的根据年报,有的根据股东大会决议清算薪酬,有的包括绩效薪酬,有的不包括绩效薪酬,有的公司薪酬实际是递延发放也被算进即期薪酬等等,这样炮制出来的排行榜,可谓是以其昏昏,使人昭昭。
为此,笔者认真研究了中央金融企业高管薪酬的现行管理制度,希望对大家有所帮助。
一、中央金融企业高管的薪酬是怎么确定的?现在有一种误解,认为这些国企高管薪酬都是领导自己说了算,其实是大错特错。
以中央金融企业为例,高管薪酬的确定有一套严密的计算方法。
根据财政部发布的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》,中央金融企业负责人的薪酬主要由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
其中基本年薪由财政部根据金融企业负责人所在岗位的情况、金融企业所处人才市场的薪酬状况、金融企业的经营状况和市场竞争力的策略定位等确定。
绩效年薪由财政部根据《金融类国有及国有控股企业绩效评价办法》,计算出金融企业绩效评价得分,最终结果分为A、B、C、D、E五种类型,以此确定绩效年薪。
此外,国家对中央金融企业高管们的薪酬发放有一个限制,叫做绩效薪酬递延支付,而且递延支付比例不低于绩效的40%,递延部分在当年年度以后3年内,根据业绩、风险管理等考核情况决定是否发放、发放多少。
从四大行的情况看,递延比例都是50%,比国家规定的要更严格一些。
也就是说,绩效薪酬确定后,当年只能领取一半,另一半要在以后3年内根据考核情况发放,每年发1/3。
国企高管薪酬范围
国企高管的薪酬范围因企业类型、级别和高管职位等因素而异。
一般来说,国企高管的薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等部分。
对于基本年薪,通常不会超过上年度省属企业职工平均工资的两倍。
绩效年薪则根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现来确定,一般不能超过基本年薪的两倍。
至于任期激励收入,它是与高管在任期内的经营业绩挂钩的,通常不能超过总薪酬的30%。
请注意,这些只是一般情况下的规定,具体的薪酬范围可能会因企业规模、地域、行业等因素有所不同。
同时,国企高管的薪酬也受到政府部门的监管和政策法规的限制,以确保其合理性和公平性。
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年,时任红塔集团董事长的褚时健,因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年,红塔山的品牌价值达到400多亿元,为国家贡献利税超过800亿元,而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后,一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重,可国泰君安的高管们仍然拿着高薪,”高薪”显然并不能保证”勤政”,”不勤政”也同样可以拿到”高薪”,这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场,这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前,在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面,国有股东的监管积极性一直不足,另一方面,国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场,而是通过行政任命,这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围因国家政策和企业规模而异,一般分为以下几个层次:
1. 中央企业:中央企业是国有资本运营公司,其高管薪酬一般较高。
按照国家有关规定,中央企业高管薪酬一般在年薪100万元以上。
2. 地方国企:地方国企是由地方政府投资设立的国有企业,高管薪酬相对较低。
根据不同地区和企业规模的差异,地方国企高管薪酬一般在年薪30-80万元左右。
3. 上市国企:上市国企是指已在股票市场上市交易的国有企业,高管薪酬较为灵活,一般与企业业绩相关。
根据企业规模和盈利情况的不同,上市国企高管薪酬范围很广,从几十万元到上千万元不等。
需要注意的是,以上薪酬范围仅为参考,实际薪酬水平还受到个人能力、岗位职责、行业竞争等因素的影响。
国药控股高管薪酬公告
国药控股高管薪酬公告国药控股高管薪酬公告导言:国药控股作为中国领先的医药企业,一直以来备受社会关注。
近期,国药控股公司发布了高管薪酬公告,引起了广泛关注和讨论。
高管薪酬不仅是企业治理的重要方面,也涉及到企业的长远发展和股东权益保护等问题。
本文将从深度和广度两个方面对国药控股高管薪酬公告进行全面评估,并探讨其中的价值和影响。
一、国药控股高管薪酬公告概述及背景1.1 薪酬公告内容根据国药控股发布的薪酬公告,公司高管薪酬将由净利润、绩效目标和市场竞争等多个因素综合决定。
薪酬构成主要包括基本薪酬、绩效薪酬、长期激励计划和其他福利待遇等。
公告还提到将建立高管薪酬与公司业绩和股东利益密切相关的制度。
1.2 薪酬公告背景高管薪酬公告的发布正是国药控股公司加强企业治理、提高透明度的一部分。
在近年来,随着社会对企业治理的要求不断提高,高管薪酬公开化成为了一种趋势。
通过公告向外界传递有关公司治理、绩效评价和薪酬体系的信息,有助于消除外界的猜测和揣测,增加公司的透明度和公信力。
二、国药控股高管薪酬公告的深度评估2.1 高管薪酬构成的分析国药控股高管薪酬构成的多样性体现了薪酬制度的合理性和科学性。
基本薪酬的设定确保了高管的基本生活需求,绩效薪酬的引入激励了高管的工作动力,而长期激励计划则能够更好地长远规划企业的发展。
2.2 高管薪酬与公司业绩的关系高管薪酬与公司业绩密切相关,可以有效激励高管为公司的长期发展努力。
将高管薪酬与公司业绩挂钩,既能够提高高管的责任心和积极性,又能促进公司整体业绩的提升。
高管薪酬与股东利益的密切关系也有助于增加股东对公司治理的信任。
2.3 高管薪酬公开化的价值与意义高管薪酬公开化有助于提高企业的透明度,增加公众对企业的认知和信任。
通过薪酬公告,公司能够向外界展示自身的治理水平和绩效评估,为公司发展树立良好的形象和声誉。
公开高管薪酬也可以促进行业内的薪酬制度改革和优化。
三、国药控股高管薪酬公告的广度评估3.1 企业治理的影响高管薪酬公告作为企业治理的一部分,体现了公司对外界负责的态度。
央企高管薪酬究竟有多高 是城镇职工二三十倍
央企高管薪酬究竟有多高是城镇职工二三十倍央企薪酬改革金融业首当其冲降薪曾吓跑国企老总在这次央企高管薪酬改革中,金融央企的主要负责人成了利益触动最大的群体。
谋划已久的国资国企改革,又落下了一只靴子。
8月29日,中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》),严控中央企业高管偏高、过高收入和不合理业务支出。
以上改革方案首提对央企实施“分类分级”管理,根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式进行差异化薪酬分配。
72户央企的200多位企业高管将被纳入首批改革试点。
“与现行政策相比,改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降,有的下降幅度还会比较大。
”人力资源和社会保障部副部长邱小平近日对改革方案进行解读时做出表态。
邱小平话音甫落,降薪降待遇的恐慌情绪首先迅速笼罩了国内金融业。
随后,四大国有银行高管不约而同地作出政治表态:“支持中央决定,坚决执行!”央企高管薪酬调整,已是箭在弦上。
“这其实已成为国资国企改革重要突破口。
”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示,央企高管薪酬是国资国企改革核心中的核心,有牵一发动全身的影响,将在现有制度和格局上撕开一个口子,打破按部就班推进改革的常态。
央企薪酬新政8月18日上午,习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议,审议了《改革方案》和《规范意见》,建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。
11天后,8月29日获得中央政治局审议通过。
这样的速度让中国企业改革与发展研究会副会长李锦连称“出乎意料”:“原以为从审议提出到方案的最后通过,时间要更长一些。
”两份文件是自十八届三中全会以来,中央政治局审议通过的关于国资国企改革的首批文件,亦被视为近年来有关央企改革的系列动作中最具指标意义的举措。
《改革方案》指出,深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分,对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。
央企高管薪酬多少
央企高管薪酬多少央企高管是指领域内的某一机构管理层中担任总裁、董事长、总经理、财务总监等重要领导职务、决策机构内部经营管理、掌握机构内部重要信息的高级管理人员。
中共中央政治局召开会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》强调,坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。
以下是店铺今天要与大家分享的:央企高管的薪酬是多少。
内容仅供参考,欢迎阅读!央企高管薪酬多少?2015年1月1日起,被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,首批改革将涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业。
随着央企高管政策的执行,2015年,央企高管每月的收入降至8000元。
央企高管薪酬排名:央企高管薪酬多少薪酬是一个广义的概念,除了基本年薪、绩效年薪和任期激励之外,还有很重要的一部分包括住房公积金等福利性待遇,只有统一监管规范好这两部分,才算是全口径的监管,才能堵住相关漏洞。
对于社会关注的央企负责人薪酬制度改革方案,知情人士对记者表示,原文日前已下发到各中央企业。
但由于企业情况不同,还需要结合整体要求和各企业实际情况,出台对应每个企业的实施细则。
公开报道显示,此前,央企主要负责人与职工薪酬差距为12倍左右。
但按照新方案,这一差距有望被控制在7~8倍。
央企负责人基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪根据考核结果,不超过央企负责人基本年薪的2倍;任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。
针对各企业的实施细则将执行上述的薪酬限制。
除了对年薪的管理之外,改革意见将涉及对负责人年薪和福利性待遇双监管。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南对本报记者表示,在本次深化央企负责人薪酬制度改革意见中,有一个条款关于统筹规范福利性待遇,其中就包括住房公积金。
攀枝花国有企业领导工资表
攀枝花国有企业领导工资表
(原创实用版)
目录
1.攀枝花国有企业领导工资表背景介绍
2.攀枝花国有企业领导工资表具体内容
3.攀枝花国有企业领导工资表的公众反应
4.对攀枝花国有企业领导工资表的评价
正文
近日,一份攀枝花国有企业领导的工资表在网络上引起了广泛关注。
这份工资表详细列出了攀枝花国有企业领导的工资构成,包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴等各项收入,引起了公众的热烈讨论。
从工资表中可以看出,攀枝花国有企业领导的工资普遍较高,其中最高年薪达到了数百万元。
这一情况引发了公众的关注和讨论,有人认为,国有企业领导的高工资是其能力的体现,也有助于吸引更多的优秀人才加入国有企业。
但也有人提出,国有企业领导的工资是否过高,是否存在滥用公款、贪污腐败等问题。
对于这一问题,我国有关部门已经做出了回应,表示将加强对国有企业领导工资的管理和监督,确保其工资水平合理、公正。
同时,也将加大对国有企业贪污腐败问题的打击力度,保证国有企业的健康发展。
总的来说,攀枝花国有企业领导工资表的曝光,既揭示了当前国有企业领导工资存在的问题,也为我们提供了一个思考和改进的契机。
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人力资源
2006年财政部办公厅《金融类国有及国有控股企业负责人薪资管理办法(征求意见稿)》中明确规定,国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币,最低年薪为2.5万元,且该薪资为税前收入,要依法交纳个人所得税。
但事实上,一些国有企业在薪资分配体制方面存在着诸多不规范之处,就是所谓的“体制性收入”。
此外,国有企业薪资分配制度的不规范,还体现在垄断行业凭借行政垄断地位和准入管制,部分企业既享受国家政策扶持,又垄断市场,获取高额垄断利益,并通过各种形式转化为本行业部分人员的高工资和高福利。
在行业高工资和高福利绝对数字较高的基础上,部分国企高管获得的确实是一份超越了其个人贡献的“溢价”收入。
《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定:应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。
如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露,企业未来收益和风险将无法合理估计,会计报表信息失真。
但是,在翻阅多家国有大型上市公司(年净利润均为500亿以上,且国家控股比例较高)2009的年报时,发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。
无一家企业有效公布高级管理人员(董事长、执行董事)年薪。
如上所述,对高管人员薪资比例,国家监管部门有明确规定,在有明确限定的条件下,为什么还会有国企高管的“天价”薪资?这些公司不披露企业高管的用意何在?
企业可以看做是一系列契约的集合,高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。
高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同,其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上,协调公司与高管人员的利益。
高管人员作为理性的经济人,倾向于采取使个人利益最大化的措施。
在企业利益与高管人员利益不一致时,高管人员的决策有可能损害股东利益。
例如,高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下,有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为,或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵,以提高个人效用水平。
合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如,将报酬与股票价格相联系,可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。
因此,合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例,可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致,实现激励相容。
我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年,规则针对所有高级管理人员、董事和监事。
但是我国公司的公司治理尚不完善,董事与管理人员的职责划分不清楚;对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。
这些项目的数额不需详细披露,对其也没有明确的定义或说明;股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中,虽然规则要求对股权激励进行披露,但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。
因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。
目前,我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个,即《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》(2007修订版),但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。
目前,国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。
因此,笔者对披露的内容和形式提出了以下建议,以期使披露更加充分。
一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资,比如经营业绩成果,以抵御可能存在的道德风险,刺激管理人员更为有效的运作。
尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。
二、披露薪资总额的组成项目。
这要求对数据来源进行详细分析,并且对它们进行定义和说明。
重要的项目单独披露,不重要的项目相互合并;如果存在特殊事项,还需对其进行解释和说明,以提高数字总额的可靠性。
三、扩大薪资披露范围,提供更完整的薪资总额数字。
具体说来,应在总额中增加两方面的内容:一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益,如当期授予的股票期权的价值。
该类薪资虽然在我国才刚刚出现,但随着我国高管薪资激励的发展和完善,它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分;另一方面,在职消费是我国公司高管收入的重要来源。
若不对在职消费进行明确的界定,不将其纳入披露范围,高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。
参考文献
[1]查婧:《中美高管薪资披露规则比较》,《财会通讯》2009年第10期
[2]王佛璋、高强、刘听:《经理报酬披露的现实分析》,《会计之友》2001年第2期
国有企业高管人员薪资披露
周洁周瑾
(中央财经大学会计学院)
摘要:国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。
本文从我国现有的有关薪资披露的法规和准则出发,探讨了国企高管人员薪资披露的不足之处,并提出了一些意见。
关键词:国有企业薪酬披露股票期权
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现代营销。