二级人力资源师-招聘与配置案例
人力资源管理师(二级)招聘与配置
主要内容
❖ 人力资源获取与再配置 ❖ 招聘 ❖ 甄选 ❖ 人力资源再配置
人力资源获取与再配置
❖ ·一项研究说明，高素质员工的绩效到达了 平均水平的129%。
❖ ·索尼认为，一流是与生俱来的，强调把好 人才进出的第一关。
❖ ·微软：雇佣最有取和再配置的含义
❖ 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室， 与王建华商谈 何人可录用，王建华说"两位候选人看来似乎 都不错，你认为哪一位更适宜 呢7"于欣说"两位候选人的资 格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的 第二家公司主
管给的资料太少，不过即便如此，我也看不出他有何不好的 背 景，你的意见呢7"
获取组织所需要的人力资源； ❖ 〔2〕内部劳动力市场：除了组织内部的公开招聘外，还
包括通过工作轮换、职位升降和竞争上岗等形式获取人力 资源的利用方式。 ❖ 人力资源获取的客观依据 ❖ 最终目的和依据就是实现组织内部的“工作与人的匹配〞。 ❖ 工作分析、任职资格、素质模型—工作特征及内在要求 ❖ 素质测评—人的衡量
❖ 组织更多强调外部获取人才。
❖ 内部劳动力市场是更有潜力、本钱更低的 人才库。
❖ 提高适岗率
人力资源获取与在配置的系统模型
❖ 人力资源获取与配置的需求 ❖ 组织人力资源需求三个来源： ❖ 〔1〕人力资源规划 ❖ 〔2〕绩效考核 ❖ 〔3〕职业生涯开展 ❖ 人力资源获取的渠道 ❖ 〔1〕外部劳动力市场：主要指组织通过人员招聘从外部
❖ 王建华说"很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都 有很好的印 象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共 事，相信在以后的工作中不会 出现大的问题。"
❖ 于欣"既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"于是， 最后决定 录用王智勇。
2020年新版人力资源二级第二章招聘与配置
二、素质测评标准体系的要素-举例：
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准 确性”的测评标志：
二、素质测评标准体系的要素-标度：
1、定义：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素 质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。
2、形式：
（1）量词式；
（2）等级式； （3）数量式；
（4）定义式；
（5）综合式。
二、素质测评标准体系的要素：
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。 （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“ A、B、C、D”或 “甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。 （3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连 续区间型和离散点标式两种。 （4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。
（2）测评目标：
（3）测评指标：
一、素质测评标准体系的构成
一、素质测评标准体系的构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评指标 10： 从未有过 迟到早退次数
0：每月超过3次
10： 从未违背 0：每月多于2次
德
选拔性测评 智 体
纪律性
违反规章制度 次数
知识广博 学习能力强 身体健康
体力充沛
二、素质测评标准体系的要素：
素 质 测 评 标 准 体 系 要 素
标准
测量的标准是什么
标度
尺度如何
上海二级人力资源管理师案例ch2招聘与配置
第二章招聘与配置复习题项目策划/方案设计第一题背景综述：位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。
三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。
经过了两个月终于补进一名营业人员。
该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。
周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。
该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。
不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。
在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。
三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。
江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。
再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。
此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。
其后又过了七个月，春节即届。
新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。
事前没征兆，也没通知，也不办理移交。
其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。
今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。
公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。
今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。
为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。
待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。
策划要求：1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？请你提出解决的方法。
2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置ppt课件
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
1
第二章 招聘与配置
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领章招聘与配置
2
员工素质测评的基本原 理
• 个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且 具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员 工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种 差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
• 工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可 以为人力资源开发提供依据。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
5
员工素质测评的类型
• 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性
• 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证 某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它 经常穿插在选拔测评中。
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、 定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号 表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现 在标准体系中，也可以直接说明标准。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
11
（二）素质测评标准体系 的构成
横向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指 导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
招聘与配置—刘建(二级) 人力资源管理师二级讲座
感召力测评指标设计举例
测评指标
测评标准
测评标度和标记
1.擅长说服，善于赢得支持
A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差
知识 感召力 要求 P79
2.能调整表情以吸引听众
3.能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力 赢得他人支持
4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要点
A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差 A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差
• 员工素质测评的类型有：①选拔性测评；② 开发性测评；③诊断性测评；④考核性测评。
• 员工素质测评的主要原则是：①客观测评与 主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结 合;③静态测评与动态测评相结合;④素质测评 与绩效测评相结合;⑤分项测评与综合测评相 结合。
主讲:刘建
四、员工素质测评量化的主要形式（上）★★★
• （三）测评标准体系的类型★★★
– 1.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系。
知识
– 2.常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的 测评标准体系。
要求 P82
主讲:刘建
例题：案例分析题
• 根据以下面试评价表答题。
序号
评价指标
权重（％）
单项得分
A 衣着得体与行为举止
– 从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。
– 从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。
• 2.标度
– ⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合 式标度。
• 3.标记
– 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字 或数字来表示。
表2-4
• 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
人力资源二级招聘甄选-实操题
第二章招聘与配置一、专业能力部分2014年5月3.简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？（15分）2013年11月2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2013年5月1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
表1 评分结果汇总表根据上诉资料，回答一下问题：（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。
（12分）2012年11月简答题在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2012年5月案例分析题1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人，人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人及影响人、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
（8分）（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
（10分）2011年11月案例分析题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。
人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展.公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验,将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气,但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境.请问：李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处,如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法.3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试.他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问:小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先,筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源管理师二级-招聘与配置
考点分析
96. 员工素质测评的主要原因包括（ ）。2009年5月 （A）客观测评与主观测评相结合（C）定性测评与定量测评相结合 （C）静态测评与动态测评相结合（D）素质测评与绩效测评相结合 （E）定期测评与随机测评相结合
听说爱情曾经来过。。。。。。
理论
素质测评标准体系P113
（考点分析：综合起来是考试热点）
理论
员工素质测评的类型
三、诊断性测评： 了解以了解现状或查找根源为目的， 如：需求层次调查 特点： 1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛 （了解现状） 2、结果不公开 3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入 分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策 方案。
理论
பைடு நூலகம்
员工素质测评的类型
：
• 四、考核性测评
考点建议：这个考点属于考试次热点，考试只会出选择题！而且考题出的比较粗 糙，不会考的太细!所以主要看枝节！ 广告插播 我的考霸历史与心得
理论
品德测评法P118
一、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析 的考核性品德测评方法。 二、问卷法：实用、方便、高效的方法。 （卡特尔16因素个性问卷）
案列
回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时 私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否 能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认 真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决 提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上 级领导反映。
看看答案二：
通用的:这题还真不
好判断,我猜是反应2 者吧.因为作为销售 代表就是不择手段能 达到目的.主动性强. 其他三个反应稍显被 动.
人力资源管理师二级-招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的)（妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理）一、员工素质测评的基本原理工作差异原理(①工作内容差异；②工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同)人岗匹配原理（人岗匹配的原则特点—了解测评对象的优势和不足二、员工素质测评的类型-了解现状或查找根源，如需求层次调查；特点-测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度(经常穿插在选拔性测评中）;（鉴定性测评）特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程定性测评与定量测评相结合：定性—-—经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评定量—--采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评,以相对统一的测评方式在特定的时空下进三、员工素质测评的主要原则静态测评与动态测评相结合: 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况动态测评优点：了解实际水平，指导激发进取精神;缺点：不便于相互比较素质测评与绩效测评相结合：素质测评-——业绩实效的考查评定从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质测评时,应将分项测评和综合测评相结合.一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画,也指量化过程可以一次完成一次量化与二次量化对象一般具有明显的数量关系面试考官直接打出分数，属于一次量化，也是实质量化.二次量化(形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成对象一般具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化 类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性）(看作二次量化） 模糊量化：把测评对象同时划分到每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（兼容性)四、员工素质测评量化的主要形式 例如：管理者的风格划分为“民主型"“专制型”,每一种都可以拟定一些具体的标准（二次量化) 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将测评对象两两比较，再一一赋予顺序数值顺序量化、等距量化与比例量化 等距量化：比顺序量化更进一步，任何两个测评对象间的差异相等比例量化:比等距量化更进一步，素质测评的排列还要存在倍数关系当量量化：选择一中介变量，把不同类别或不同质的测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化（对测评指标的纵向加权）当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式 标准:内在规定性、描述与规定;形式: 表现的形式来看,分为评语短句式、设问提示式、方向指示式操作的方式来看，分为测定式、评定式（劳动责任、工作难度、品德素质等） 标度：外在形式划分，对行为特征或表现的范围、强度、频率的规定；,如“多、较多、一般、较少、少"用一些等级顺序明确的字词、字母或数字,如“优、良、中、差”“ABCD ”“1，2，3，4”形式: 综合式标度: 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率)的符号表示；没有独立意义，当它们与相应的标度相联系时才有意义 素质测评标准体系主要由标准、标度、标记三要素构成。
人力资源管理师二级(招聘与配置)ppt课件
同状态与水平的变化。
SYNEAR
29 20P2800/4/1
是一种总结性测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。结论要有据可查，而
且充分全面，经得起验证。
SYNEAR
10 20P2704/4/1
二、员工素质测评的类型
➢ （四）考核性测评 信度和效度是心理测验的技术标准
1、信度（reliability），又称稳定性或可信性，指同一个 人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高， 测验越可靠。
序号 测评内容
测评要素
1
战略管理能
力
2
团队管理能
力
3
自我意识
4
领导技能
5
分析式思考
6
自我管理能
力
7
成本意识
8
工作作风
9
……
SYNEAR
战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局 观念、规划能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神 、激励下属、绩效导向 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
招聘与配置
SYNEAR
1 2020/4/1
本章主要内容
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
➢ 面试的基本程序 ➢ 结构化面试的组织与实施 ➢ 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论
➢ 无领导小组讨论的操作流程 ➢ 无领导小组讨论的题目设计
SYNEAR
案例分析题招聘与配置
案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。
(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)⼯作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。
(2分)(5)⼯作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)⼯作时间。
包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。
(2分)(8)任职资格。
由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。
(2分)(9)⾝体条件。
结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。
(2分)(10)⼼理品质要求。
岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。
(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。
企业人力资源管理师培训教程——招聘与配置(二级)
集中趋势分析
离散趋势分析
相关分析
因素分析
3、 测评数据处理
绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图
综合分析阶段
1、测评结果的描述
数字描述
文字描述
2、员工分类
按调查标准分类
按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。
3、测评结果分析方法
要素分析法：根据测评要素的结果进行分析
简称ＬＧＤ，由一定数量的一组被评人（６－９人）在规定时间内对规定问题进行讨论。讨论过程中处于平等地位，评价者通过观察讨论者的行为判断他们的领导能力，人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等要素。
原理
冰山模型
洋葱模型
无领导小组讨论的类型
1、无情景性和情景性讨论
2、无角色和指定角色讨论
3、
无领导小组讨论的优缺点
3、制定测评方案
确定被测对象范围和测评目的
设计和审查指标与参照标准
编制测评标准
选择合适的测评方法
实施阶段
1、测评动员
2、确定测评的时间和环境
3、进行测评操作（程序）
报告测评指导语
测评具体操作
回收测评数据
结果调整阶段
1、引起测评结果误差的原因
指标体系或参照体系不够明确
晕轮效应
近因效应
感情效应
参评人员训练不足
特殊能力测评
针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。
创造力测评
学习能力测评
最简单的方式是心理测试。
第二节面试的组织与实施
内涵和特点
概念
指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。
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2011年11月
二级人力资源管理师授课案例
亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、亚神集团公司在实施第五个五年规划、上市战略过程中会招聘与配置大量各类人才，人力资源部招聘配置工作将是人力资源管理的一项重要工作；
1、招聘中面试的程序是什么？
2、面试的类型都有哪些？
二、在人员面试过程中，人力资源招聘负责人会组织对被面试人员进行各类测评，特别是素质测评；
1、素质测评的原则包括哪些？
2、素质测评的种类有哪些？
3、素质测评的步骤包括哪些？
人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式三、
三、人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式是结构化面试；
1、面试是如何组织、实施的（基本程序）？
2、面试中常存在什么误区？
3、面试时，面试官有哪些面试技巧？
4、在员工招聘过程中需要注意哪些方面？
5、在进行结构化面试时，一般会提出哪些类型问题？请分别举例。
在人力资源招聘配置工作中，特别是招聘配置关键岗位人员、管理四、
四、在人力资源招聘配置工作中，特别是招聘配置关键岗位人员、管理人员时，会实施基于选拔性素质模型的结构化面试、群体决策、评价中心方法等方式、方法；
1、基于选拔性素质模型的结构化面试有哪些步骤？
2、采取群体决策方法时，如何组织、实施的？
3、面试中层以上管理人员常用评价中心方法（无领导小组），无领导小组方法如何操作？题目如何设计？。