薪酬制度与员工激励问题初探

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薪酬制度与员工激励问题初探(李博)

薪酬制度与员工激励问题初探(李博)

薪酬制度与员工激励问题初探第一章、绪论 1.1 课题背景在改革开放的浪潮中,企业的竞争墨趋激烈,而竞争的焦点就是人才.美国著名管理大师彼得·德鲁克认为,“所谓企业管理最终就是对人的[1]管理,人的管理就是企业管理的代名词"。

人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著,部门员工一般仅需发挥出20%一30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇:如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作[2]用所致. 如何使人尽其才,才尽其用,充分发挥员工的潜能,一直是人力资源管理中的一个重要命题——-—激励。

两薪酬激励机制是激励的核心,也是企业之间争夺人才的重要手段。

薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用. 随着社会环境的变化和竞争的日趋激烈,大 1量的企业本身内部和外部的发展信息冲击着企业的员工,使员工时常对本身的价值实现程度进行思考,所以企业的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增加。

激励机制是人力资源管理的核心问题.薪酬是一种主要的激励手段,薪酬包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素,主要用于满足入的生理、安全等需要,无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题,薪酬用的好,它就能留住人、激励入、吸引入,如若用不好,就会造成人才流失,给企业带来严煎的人才危机.管理者如何用好薪酬,对员工进行激励,如何运用激励给企业带来最大的收益,显得十分重要.这就要求人力资源管理者能够熟练地掌握薪酬这个工具,能够灵活运用,把握好薪酬激励中的每个环节,争取用最少的成本,达到最佳的激励效果,使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。

合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。

本文通过对薪酬制度及激励的阐述,分析了目前企业在薪酬激励制度中的一些常见问题,并 2提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议. 1。

企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例

企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例

企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例作为一家知名的汽车制造企业,华晨宝马一直以来都重视员工的激励机制和薪酬制度,以提高员工的工作动力和生产效率。

本文将以华晨宝马为例,探讨企业薪酬制度与员工激励的问题对策,并提出一些实际的分析和建议。

华晨宝马实行一套完善的薪酬制度,根据员工的工作表现和贡献程度进行评估,并以此分配合理的薪酬激励。

在华晨宝马的薪酬制度中,工资水平不仅与员工的职位和工龄相关,还与员工的绩效评估结果息息相关。

这种制度激励了员工努力工作、提高绩效,并能为他们提供追求个人发展的机会。

然而,在现实中,企业的薪酬制度可能存在问题,而这些问题会直接影响员工的激励。

首先,一些员工可能会感到薪酬制度过于死板,难以满足个人的发展需求。

其次,部分员工认为存在不公平的情况,即相同的工作贡献可能得到不同的报酬。

最后,薪酬制度可能过于侧重量化指标的考核,忽视了员工的非经济需求。

针对这些问题,华晨宝马采取了一系列对策来优化企业的薪酬制度和员工激励机制。

首先,华晨宝马关注员工的个人发展需求,为员工提供培训和晋升机会。

公司鼓励员工通过学习提升自身职业素质,同时也提供晋升通道,让员工能够在企业中不断进步。

其次,华晨宝马重视员工参与感和公平感。

公司建立了一个员工参与的机制,在制定薪酬制度和评估绩效时,充分听取员工的意见和建议。

此外,公司确保薪酬制度公平透明,每年定期进行薪酬调研,并根据市场情况和企业发展情况进行合理调整,以确保员工的努力得到公正的回报。

最后,华晨宝马注重绩效管理的完善,综合考虑员工的工作业绩、技能水平、团队合作能力等多方面指标。

公司强调绩效评估的科学性和客观性,通过有效的考核和反馈机制,激发员工的工作动力并推动他们不断提高。

总结而言,华晨宝马作为一家知名企业,在薪酬制度与员工激励方面采取了一系列的问题对策。

通过关注员工的个人发展需求、重视员工参与感和公平感以及完善绩效管理,华晨宝马有效地提高了员工的工作动力和生产效率。

薪酬与员工激励问题论文

薪酬与员工激励问题论文

薪酬制度与员工激励问题初探员工激励是企业一个永恒的话题。

在当今世界,随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临,所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。

我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。

一、企业管理中为什么要引入激励的概念所谓激励,就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。

(一)激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效企业最关心的是什么是绩效!企业有了好的绩效才能生存。

在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。

(二)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

激励是挖掘潜力的重要途径。

索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。

二、企业对员工激励的主要方式目前企业的激励方式,大体分为三类,即物质激励、情感激励和事业激励。

(一)物质激励物质激励是激励员工的基本策略,领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工,员工会在物质的刺激下,变为“勇夫”,为企业发展贡献力量。

企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式,才能真正起到鞭策员工的作用。

(二)情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情绪的需要。

企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求,以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围,切实培养员工的实际能力和合作精神,增强对企业的归属感。

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探摘要:构建完善的薪酬激励机制可以克服现代公司在薪资体系管理中出现的问题,既能够激励雇员积极工作,也能够增强员工的素养和专业技能。

下文提出工资激励机制是一个最有效、最简便、最合理、最可行的途径,公司应充分调动员工的工作主动性,通过健全工资体系,形成公正、合理的工资结构,促使公司和职工形成利益联盟,从精神和物质层面发挥激发人才的功能,让人才与公司一起成长。

关键词:人力资源管理薪酬制度员工激励薪酬1、薪酬与员工激励1.1薪酬的概念薪酬简单的说是工人双方共同花费自身的努力(包括时间、技能等)达到与其劳务的价格一致的报酬[1]。

工资显然是薪酬的组成部分,但是,关于工资究竟应该包含什么目前缺乏具体定义。

狭义的报酬,一般指是能够转换为报酬的金钱。

而广义的报酬除狭义的报酬以外,也包含了各种其他货币方式的满足。

1.激励的概念及产生的原因激励一般是充分调动人员做事的主观积极性,并充分调动他们内心的愿望,促使他们尽力去完成实现企业的使命与理想[2]。

其产生的因素,可以分成内因与外邪。

内因是由人的意识因素所造成,外邪则是由人处的自然环境。

2、薪酬激励的意义2.1可以提升员工的工作积极性在这种市场经济高速蓬勃发展的时期,公司经营战略的实施都离不开公司员工的劳作与支援,公司员工具备劳动积极性也是保证人员效率与完善度的一种因素。

作为公司而言,当然就会透过各种各样方法提高雇员对上班的积极度,而薪酬激励便是当中很重要的一种渠道。

而作为雇员而言,公司供给劳务并不会完全无偿的,只是透过以劳务为媒体获取维系生活并且提高生活的报酬与地位。

2.2有助于公司稳定人才队伍合理的薪酬体系,可以提高公司人员的工作积极性并且使得公司员工严格自己的上班表现,追求进步,而在此基础上面,薪酬激励制度也可以协助公司的人员资源管理部门减少雇员离职率,进而稳定队伍,并提高公司员工对公司的忠心。

一家公司如果说希望优秀员工留下来,就必须要满足公司人员的各种需求,而薪酬体系是其中基本的一项要素,但是假如公司缺乏合理的薪酬体系,不仅不可能对公司员工起到激励,而且还有可能使得公司员工对企业产生不快,进而最后离开,而由于人才培养是无价的,因此每一位人员的丧失均会形成大量跳槽成本,进而不利于企业工作的继续开展。

薪酬制度与员工激励问题初探

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薪酬制度与员工激励问题初探江西财经大学自学考试毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题初探专业学生姓名论文编号准考证号指导教师摘要:国企收入分配制度的改革刻不容缓,不改革一方面制约国企的发展,另一方面导致人才大量流失,还有一方面是岗位技能下降。

国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变;二是向激励型薪酬制度转变;三是向拉开差距的新型薪酬制转变;四是向市场决定薪酬转变。

在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励.因此,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要.关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理.本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素.绪论随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。

经过激励能够使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;经过激励能够吸引人才,提高企业的凝聚力;经过激励能够协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。

薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。

企业制定合理的薪酬制度,不但是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

薪酬管理简介选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。

实现薪酬与绩效、职业发展挂钩。

单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。

而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探咱们打工人上班,谁不关心自己能拿多少银子,老板又用啥招儿让咱死心塌地干活儿?这薪酬制度和员工激励,可真是个让人挠头又关键的事儿。

就说我之前工作的那家小公司吧,老板那叫一个抠门儿。

每个月发工资,那点钱数都能让你怀疑人生。

说好的绩效奖金,就跟那海市蜃楼似的,看得见摸不着。

公司也没啥激励措施,干多干少一个样儿。

我记得有一回,我为了一个项目,连续加了好几天班,累得跟狗似的。

结果呢?啥额外奖励没有,就一句“干得不错”打发我了。

那时候我心里就想,这算啥呀?我这么拼命图啥呢?咱再来说说这薪酬制度。

你说合理的薪酬制度得多重要啊。

要是工资定得太低,员工心里肯定不爽,觉得自己的价值被低估了,说不定扭头就找新东家去了。

要是定得太高呢,公司成本又受不了。

所以啊,这就得找个平衡,既要让员工觉得自己的付出有回报,又得让公司能负担得起。

比如说,有些公司就挺聪明的。

他们把工资分成好几块儿,基本工资、绩效工资、岗位津贴啥的。

基本工资保证你的基本生活,绩效工资就看你干活儿的成果,干得好就多拿,干不好就少拿。

这样一来,员工就有动力好好干活儿了,因为能多挣钱啊。

还有些公司,会根据市场行情和员工的能力定期调整工资。

比如说,你在公司干了几年,能力提升了,业绩也不错,那工资就往上调一调。

这多让人有盼头啊,觉得自己的努力有回报,就更愿意留在公司好好干了。

员工激励这方面呢,也不能光靠钱。

有时候,一句真心的表扬,一个荣誉证书,一次培训机会,都能让员工心里美滋滋的。

我有个朋友在一家大公司,他们公司每个月都评“优秀员工”,不仅有奖金,还能在公司大会上被表扬,那感觉,倍儿有面子。

而且,公司还经常组织培训,让员工提升自己的能力,这也是一种很好的激励方式。

再说说福利吧,这也是激励员工的一个重要手段。

像什么五险一金那是基本的,带薪年假、节日福利、定期团建,这些都能让员工感受到公司的关怀。

我之前那家公司,啥福利没有,过年就发一箱苹果,你说能留住人吗?总的来说,薪酬制度和员工激励这事儿,就像做菜一样。

薪酬制度与员工激励问题初探_毕业设计

薪酬制度与员工激励问题初探_毕业设计

薪酬制度与员工激励问题初探_毕业设计毕业设计(论文)中文题目:薪酬制度与员工激励问题初探开题报告题目:薪酬制度与员工激励问题初探报告人: 2021年12月10日一、文献综述通过对人力资源管理的学习,薪酬制度与员工激励是分不开的,激励员工的方法虽然有很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最直观的、最易运用见效最快的的方法。

薪酬制度与员工激励之间,二者相互牵绊,相互作用,使薪酬制度和激励作用发挥到最大。

本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求,并就我国企业薪酬管理现在的现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析,并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施,着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述,对于如何做好员工的激励和薪酬管理,二者如何优质的结合在一起,结合公司的规模、发展情况和员工的特点,及上述的具体分析,对此提出了自己小见解。

二、选题的目的和意义目的:一个多世纪以来,企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。

当然,无论是基于何种薪酬设计方法,薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体,在当今企业管理中,管理环境也是复杂多变的,根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。

意义:传统的薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性,然而在现代企业中,薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。

研究的重点内容。

此论文剖析了一些企业所会面对的通病,也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合,也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或缺的重要性。

三、研究方案:1、研究现在的薪酬制度2、解读企业薪酬激励制度的主要问题3、制定适合企业薪酬激励制度的措施4、平衡薪酬制度与员工激励之间的作用5、找准员工的激励和薪酬管理的关系四、进度计划:2021年11月25日资料调查 2021年12月5日论文起稿2021年1月10日论文初稿转写完毕2021年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2021年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见:指导教师: 2021年12月10日结题验收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师: 2021年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名题目:薪酬制度与员工激励问题初探评语:指导教师:2021 年 2 月 10 日答辩小组意见答辩小组责人:201 年月日学院意见院长:201 年月日感谢您的阅读,祝您生活愉快。

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江西财经大学自学考试毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题初探专业学生姓名论文编号准考证号指导教师摘要:国企收入分配制度的改革刻不容缓,不改革一方面制约国企的发展,另一方面导致人才大量流失,还有一方面是岗位技能下降。

国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变;二是向激励型薪酬制度转变;三是向拉开差距的新型薪酬制转变;四是向市场决定薪酬转变。

在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励.所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要.关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理.本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素.绪论随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。

通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。

薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。

企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

薪酬管理简介选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。

实现薪酬与绩效、职业发展挂钩。

单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。

而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。

薪酬制度与员工激励问题初探

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薪酬制度与员工激励问题初探薪酬制度与员工激励问题初探摘要:薪酬是激励公司员工最重要的手段,要实现员工的有效吸引和激励,必须建立一套科学有效的激薪酬励制度。

科学的薪酬体系对激励员工的工作积极性,使员工发挥最大的潜能有着极其重要的作用。

关键词:员工;激励;薪酬体系;制度措施薪酬是一个非常复杂的社会经济现象,它不单单对个人的利益有着直接密切的联系,对企业整体的经济发展影响更是有着很大的关系。

多年来,在经济学界和管理学界,薪酬问题一直被密切的关注。

如今,在现代人力资源管理中薪酬问题已经成为其重要的组成的部分。

作为员工,从自身的角度讲,薪酬关乎的不仅仅是自己的劳动所得,更是对自己价值的体现,代表企业对自己的认同度。

科学合理的薪酬方案能够最大限度地使员工工作的积极性得到提高,激发员工的工作热情,让员工能够更好的投入到工作中去。

一、薪酬的概念及分类薪酬(compensation)是指工作单位对员工所提供的劳动力对其进行的各种形式的补偿,是对员工的劳动支付的报酬。

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬(如图1),其中经济性薪酬又可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是指企业单位以货币形式来为员工支付的劳动报酬,而非经济性薪酬则是通过其他形式来为员工带来心理愉悦的一些因素。

如宽松的政策环境、满意的办公设备和设施以及弹性工作时间等。

二、薪酬的功能(一)维持和保障功能。

劳动工作者通过付出自己的劳动来获取一定的薪酬,以此来保证个人家庭的基本需求,继而实现劳动力的再生产,薪酬对劳动者及其家庭生活所带来的保障作用及其重要,是任何其他收入保障都无法比拟的。

(二)薪酬对社会的功能。

社会劳动力资源的再配置方面,薪酬是起作用的很关键的因素。

薪酬对劳动力的供求以及劳动力的流向右着很好的调节作用,是劳动力价格信号。

当某个地区或某职业对劳动力出现供不应求的情况,那么薪酬就会自然上升,这就促使劳动力从其他地区或者工种向紧缺的地域流动,使流入区域劳动力供给增加;反之则也会一样。

薪酬制度与员工激励问题初探

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在 动力 。 此 , 因 在生 产力 水 平 和员 工素 质 日益 提 高 的今 天 . 薪 酬 制 度 的重 心 理 应 转 移 到 满 足 较 高 层 次 需 要 的精 神 激 励 上 ( ) 予 员 工 挑 战 性 的 工作 。 传 统 管 理 时 代 , 调 组织 1给 在 强
分 工 明 确 . 调 设 备 和 方 法 的 重 要 性 . 调 严 格 按 预 先 设 定 强 强
挑 战 性 的 工 作 .从 而 使 工 作 内 容 横 向 丰 富 化 和 纵 向扩 大 化
这 样 . 作 产 生 的 乐 趣 和 挑 战 性 就 成 为 了 工作 本 身 对 员 工 的 工
回报。
( ) 予 员 工 培训 发 展 的 机 会 。在 知 识 更 新 越 来 越 快 的 2给
明星 级 人 力 资 源 . 须使 企 业 的 薪 酬 制 度 在 同行 业 中具 有 竞 必 争 力 . 需 要 人 力 资 源 部 门 进 行 薪 资 调 查 . 时 了 解 业 态 相 这 及
近 公 司 在 薪 酬 方 面 的 数 据 . 以 此 为 基 础 调 整 年 度 公 司 的薪 并
质 激 励 更 为 有 效 和 普 遍 。金 钱 是 薪 酬 物 化 的 主 要 形 式 , 钱 金 能 否 激 励 员 工 不 仅 取 决 于 金 钱 本 身 . 且 还 取 决 于 管 理 者 如 而
事 实 上 . 在 报 酬 和 外 在 报 酬 都 是 薪 酬体 系 中 不 可 或 缺 内 的 部 分 . 工 存 在 物 质 和 精 神 需 要 . 应 的 报 酬 方 式 也 应 该 员 相 是 物质 和精 神报 酬 的结 合 物 质 激 励 的 作 用 是 满 足 人 类 最 基 础 的需 要 。 层 次 也 最 低 , 质 激 励 的作 用 是 表 面 的 , 励 深 但 物 激

薪酬制度与员工激励问题初探

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薪酬制度与员工激励问题初探摘要:激励一般指设计适当的奖励或环境,包括物质的或精神的,亦或晋升通道等措施或手段激发、引导、保持积极的精神面貌和精神状态,从而实现组织与工作目标或实现自我超越的一种方式。

物质激励(外在因素)和情感激励(内在因素)构成了员工激励的两大重要因素,而如今注重情感激励成为一种更加值得引起重视的企业文化及管理方式,因为传统的物质激励方式只满足了人类第一需要,而对于更高层次的、对于美好生活的向往的精神需要却无法满足。

基于此,本文对以薪酬制度和员工激励问题进行分析,以期为管理人员提供参考和借鉴。

关键词:薪酬制度;激励机制;企业竞争力;企业员工引言人力资源管理包括招聘、培养、分配、奖惩、激励等一系列过程,是企业管理的重要组成部分之一,对企业的长远发展十分关键。

人力资源从根本上来说是一种及其稀缺的资源,随着经济社会日新月异的变化与发展,人才流动性越来越强,如果通过科学、有效的人才管理留住人才,为企业提出了难题。

基于此,本文通过对薪酬制度和员工激励问题进行分析,包括薪酬制度的概念、员工激励的关键因素以及薪酬对员工激励的意义等内容,以期为企业人力资源提供参考和借鉴。

1、基本概念1.1薪酬管理制度概念(1)薪酬的定义对于薪酬的概念,目前没有较为明确的确定包括内容。

从狭义上讲,是指通过劳动而转化为货币形式的报酬。

从广义上讲,相对范围更广,主要是还包括一些非金钱、非货币的奖励、激励或报酬方式。

(2)薪酬管理的实质薪酬管理的实质是企业根据自身内部管理制度对薪资的分配标准、分配方式进行约定,以达到激励员工努力开展工作的目的。

1.2激励的概念及产生的原因(1)激励的概念激励一般指设计适当的奖励或环境,包括物质的或精神的,亦或晋升通道等措施或手段激发、引导、保持积极的精神面貌和精神状态,从而实现组织与工作目标或实现自我超越的一种方式。

(2)产生激励的原因主要包括:(1)内部因素。

员工除了获得的货币薪酬之外能够获得的企业给予的技术交流、专业培训等。

薪酬制度与员工激励问题初探

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薪酬制度与员工激励问题初探摘要在当今信息经济时代不断发展的今天,企业能否长远发展的重要因素取决于对员工是否有效的激励。

因此,企业的薪酬制度以及对员工的激励问题,是当今企业首要研究的问题。

关于员工的激励问题,对企业员工的决定性因素就是企业的薪酬制度。

本文通过对企业的薪酬制度以及对员工激励问题的研究进行分析,因为其对提高企业的劳动生产率,以及提升企业的竞争力,都有着非常重要的作用,也有着很重要的研究价值。

本课题通过对员工激励的基本问题和激励问题的探讨,提出了相应的员工激励方案,以及在员工激励的实施过程中应注意的因素,希望能够对企业薪酬制度的设计做出有效的参考。

关键词:薪酬;制度;员工激励引言企业中的薪酬制度向来是一个较为复杂的现象,这种现象不仅能够影响到员工的个人的利益,同时也对企业的发展有着直接和密切的关系。

自从资本主义市场开放以来,企业中的薪酬制度问题就一直是经济学界和人力资源管理界所关注的重点课题。

在当今的人力资源管理体系中,薪酬制度的问题已成为当今企业的人力资源管理中的一个很重要的部分。

同时,作为一名企业员工,从员工的角度来分析,薪酬不仅与自己的劳动收入相关联,而且同时也是自己的价值的体现,因为薪酬的高低同时也代表自己的身份和地位。

能够科学并且合理设计薪酬方案,可以有效的调动员工的积极性,能够激发员工的工作热情,才能够使员工能在企业工作中更好的投入。

一、薪酬制度与员工激励的作用(一)是员工生存的基本保障企业通过对员工支付薪酬,才能够获得有效的生产力,同时,员工通过获得相对数额的报酬,以此来保证个人以及家庭的基本需求,进而实现自己的劳动价值,薪酬对企业员工及其家庭生活保障都起着很重要的作用。

(二)是对社会劳动力的回馈员工劳动在企业中起着劳动力资源的重新配置的作用,薪酬在企业中是一个关键的决定因素,企业在对员工的供给和需求的补偿方式是通过薪酬制度来实现的,因此员工对公司的劳动价值也是薪酬的体现。

薪酬制度与员工激励问题初探内容

薪酬制度与员工激励问题初探内容

毕业设计(论文)任务书毕业设计(论文)题目:薪酬制度与员工激励问题初探一.毕业设计(论文)内容随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识.二.基本要求1.在了解和掌握大量相关资料信息的基础上,综合分析、科学规划、论述准确、层次分明。

2.应具有前瞻性,宜反映新观点、新见解.3.论述结构完整、语言通顺、论据充分。

4.按照要求及时完成论文撰写工作。

三.重点研究问题:薪酬制度与员工激励问题在企业的重要性四.主要技术指标分析现代企业薪酬管理的现状找出问题,分析问题,解决问题。

五.其他需要说明问题本文在研究方法上,结合本职工作,理论与实践紧密联系,运用所学知识分析问题、解决问题,使用了对比论证等方法。

开题报告题目:薪酬制度与员工激励问题初探一.选题的目的和意义探究薪酬制度与员工激励问题尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

二.研究的重点内容薪酬制度与员工激励问题的探究三.进度计划2010年5月2—5日资料调查2010年5月6-19日论文初稿2010年5月20-6月25日完成论文初稿2010年6月26—30日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2010年7月2—5日论文撰写完毕四.指导老师意见指导老师:年月日摘要在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。

所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探

·258·当代教育实践与教学研究薪酬制度与员工激励问题初探西安翻译学院 宋海东摘 要:建立良好的薪酬激励机制能解决现代企业在薪酬制度管理方面存在的弊端,既可以鼓励员工积极工作,又可 以提高他们自身素质和技能。

本文分析薪酬激励是一种最重要、最简单、最可行、最有效的方法,企业要充 分调动员工的工作积极性,通过完善薪酬制度,建立公平、合理的薪酬体系,促进企业与员工结成利益同盟, 在精神和物质上起到激励员工的作用,使员工和企业共同发展。

关键词:薪酬 制度 员工 激励文章编号:ISSN2095-6711/Z01-2017-02-0258一、薪酬与员工激励1.薪酬的相关概念和主要功能(1)报酬(Reward )。

通俗地讲就是劳动者之间通过付出自己的劳动 (包括时间、技能等)获得与个人劳动的价值相符的回报。

(2) 薪酬(Compensation )。

薪酬显然属于报酬的一部分,但,对于薪酬到底应包括哪些目前没有相关定论。

狭义的薪酬一般指可以转化为报酬的货币。

广义的薪酬除了狭义的薪酬之外,还包括各种非货币形式获得满足。

(3)薪酬的功能。

薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现,包括补偿、激励、调节、效益、人力管理。

薪酬职能是薪酬管理的核心。

①补偿。

保证企业劳动力生产和再生产的基本因素,决定着员工的薪酬水平的生存、营养和文化教育的条件。

②激励。

奖金可以直接影响员工工作积极性的调动。

③调节。

主要表现在合理配置和素质结构是调整劳动力的两个方面。

④效益。

企业投资效益功能真正的内在动力是支付给员工的劳动力消耗开始。

⑤人力管理。

就是对员工的地位和作用的认可和重视,培养企业员工对组织的归属感。

2.激励的概念及产生的原因(1)激励的概念。

激励一般指激发员工工作的动机,是影响人们内在的需求,是员工努力去完成实现组织的任务和目标,如下图。

人类行为的基本模式图 (2)产生激励的原因。

激励产生的原因可分为内因和外因。

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薪酬制度与员工激励问题初探第一章、绪论1.1课题背景在改革开放的浪潮中,企业的竞争墨趋激烈,而竞争的焦点就是人才。

美国著名管理大师彼得·德鲁克认为,“所谓企业管理最终就是对人的管理,人的管理就是企业管理的代名词”[1]。

人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著,部门员工一般仅需发挥出20%一30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇:如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%-90%,其中50%-60%的差距是激励的作用所致[2]。

如何使人尽其才,才尽其用,充分发挥员工的潜能,一直是人力资源管理中的一个重要命题----激励。

两薪酬激励机制是激励的核心,也是企业之间争夺人才的重要手段。

薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。

随着社会环境的变化和竞争的日趋激烈,大量的企业本身内部和外部的发展信息冲击着企业的员工,使员工时常对本身的价值实现程度进行思考,所以企业的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增加。

激励机制是人力资源管理的核心问题。

薪酬是一种主要的激励手段,薪酬包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素,主要用于满足入的生理、安全等需要,无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题,薪酬用的好,它就能留住人、激励入、吸引入,如若用不好,就会造成人才流失,给企业带来严煎的人才危机。

管理者如何用好薪酬,对员工进行激励,如何运用激励给企业带来最大的收益,显得十分重要。

这就要求人力资源管理者能够熟练地掌握薪酬这个工具,能够灵活运用,把握好薪酬激励中的每个环节,争取用最少的成本,达到最佳的激励效果,使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。

合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。

本文通过对薪酬制度及激励的阐述,分析了目前企业在薪酬激励制度中的一些常见问题,并提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议。

1.2研究意义及目的薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

在员工的心目中,薪酬不仅仪是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

科学有效的激励体制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值,激励的方法很多,但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法,因此对本文对已有的企业薪酬激励理论进行阐述,并分析目前企业薪酬激励制度中常见的通病,希望能对企业人力资源中的薪酬激励制度有借鉴作用。

第二章、相关理论及研究回顾2.1激励的过程简述激励,是指人们朝向某一特定目标行动的倾向。

具体到企业管理来说,激励是一个从职工个体需要得到满足到实现企业目标的完整过程。

这一过程至少包含了以下五个方面的因素:1、企业职工的需要。

2、企业职工需要的满足。

3、企业的目标以及企业分配给职工的具体工作目标。

4、企业对职工实现工作目标的承诺;5、目标的考核和承诺的兑现。

2.1.1企业职工的需要企业职工的需要是企业实施激励的基础。

如果职工没有任何需要,激励就无从谈起.现实的情况是,职工不但有需要,而且需要的种类繁多。

正因为有需要,职工才乐意到企业就职,也正因为有需要,职工才有努力工作的可能。

因此,企业要对职工实施激励,首先就要研究企业职工的需要。

2.1.2企业职工需要的满足知道了企业职工的需要后,作为实施激励的主体的企业要做的第二件事是通过一定的机制、一系列的制度和措施明确告诉本企业职工,只要他们努力工作,他们的需要就有可能实现。

通俗地讲,就是画饼给职工看。

否则,企业职工就会因看不到任何希望而放弃努力。

2.1.3企业的目标及分配给职工的具体工作目标实施激励的第三步则要从企业经营的目的性来考察。

企业经营的目的是实现所有者价值最大化。

要实现所有者价值的最大化,企业经营者就要力求企业资产的保值和增值,也就是要实现一系列的财务指标和市场指标,这些指标是通过企业职工的努力而实现的。

因此,企业管理的一项极其重要的工作就是将上述指标细分到每个部门每个职工头上,从而变企业目标为职工个人工作目标。

2.1.4企业对职工实现目标的承诺企业实施激励的第四步是将企业细分给职工的目标与职工的个人需要嫁接起来,即企业通过某种制度形式明确告诉职工,如果你实现了企业细分给你的目标,你就可以得到企业对你的承诺〔需要的满足),这种承诺既有物资形态的,如工资、奖金、股份等,也有非物资形态的,如职权、荣誉、晋升晋级等。

从而将职工的努力从获取个人需要引导至实现企业目标。

2.1.5目标的考核与承诺兑现企业实施激励的第五步是目标考核以及承诺兑现。

企业明确了职工的需要,确定了职工须完成的工作目标,并且将目标与职工的个体需要通过承诺嫁接起来,但光这样还远不能形成激励。

只有对职工的工作成效进行公平公正的考核评价,以此为基础履行企业对职工的承诺,即对职工实施相应的奖励或惩罚,激励才会真正形成。

上述激励过程的五个因素(或五个步骤)看似简单,但操作起来却相当艰难,以至于到现在为止,激励仍然是企业管理中最为迫切又最为头痛的一件事。

为此,国际上许多组织行为学家和管理学家对激励进行了广泛而深入的研究。

从50年代马斯洛提出的需要层次理论到现代的期望理论、公平理论和目标设置理论都试图解释和描述激励的起因、过程、形成和维持。

本文在力图提出合理的可操作的以报酬为基础的激励理论模型之前,对迄今为止最具影响的几个激励理论进行回顾,一是因为这些激励理论确实在企业管理实践中产生过巨大的影响,二是本文的激励模型是在这几大激励理论的基础上经过修整而成的。

2.2激励薪酬的相关理论薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的奖励性报酬,以激发员工积极性、创造性,开发员工潜麓,提高个人和组织绩效,以实现组织战略目标的过程。

薪酬激励经历了逐渐发展的过程,它与激励理论的发展完善密切相关。

2.2.1激励薪酬的概念激励(m o t i v a t i o n),就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以~定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励可以从以下几个方面理解:首先,激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企监员工的舞在性需要和内在性需要。

从诱因和强化的观点肴,激励就是将外物质或非物质的刺激转化为被激励者走部的心理动力,从而强化其有效行为。

其次,从内部状态看,激励邸指入的动机系统被激发起来,处于一种非常活跃的状态,对行为产生强大的推动作用。

其次,从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一种内在的动力,朝向所期望的目标前进。

激励的产生离不开需要的满足或动机的加强。

从20世纪20一30年代开始,激励作为管理心理学的一个概念,得到了广泛的研究。

众多的激励理论可分为内容激励、过程激励和其他激励理论,如表2.1所示。

表 2.1主要激励理论一览表2.2.2薪酬及其结构1、薪酬的概念薪酬从狭义上讲,薪酬指的是我们平时所说的“工资",即指用人单位依据劳动合同的规定,以货币或实物支付给劳动者的报酬。

但从广义上讲,除了传统意义上的工资或薪水外,还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等。

因此薪酬是一个系统,它至少由五个要素构成,货币回报,即工资、奖金、津贴、股票、福利;非货币形式的回报,即荣誉、奖励;机会,即晋升、培训、发展机会;环境,即与工作环境相当的报酬以及工作氛围。

对于不同的人和单位,或是在不同的时间和环境中,它有着不同的具体内容,包括直接的或间接的,内在的或外在的,货币的或非货币的所有形态的个人收益。

在管理系统角度上来说,薪酬是企业战略目标和价值观的转化为具体行动的系统方案,使体现管理哲学和管理思想的事实路线,使弓|导和约束员工行为的管理流程,使激励机制富有生机的创新工具。

对于企业来讲薪酬是成本,支付给员工的固定支出,他会减少利润,降低工资,能够削减成本;而薪酬又是资本,能够吸引人才,为创造更更多的剩润;合理的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性,是推动工作成果达标的激励工具。

对于员工来讲,薪酬是其付出体力、知识、技能、时闻、经验、创造力,应该给与相应的薪酬回报。

薪酬也是动力,薪酬是保健因素,疲该满足基本的生活费用需要;在一定程度上,薪酬又是身份和社会地位,是一种层次高低的象征;薪酬又是有差距的,企业内不同职位不用员工的差距,企业外同行业、个人能力者的差距,从差距中会感到不平等,或者也会感到激励;从理论上说是这样的,但在实际操作中薪酬分配要复杂得多[3]。

2、薪酬的结构薪酬主要包括三个部分:基本薪酬、可交薪酬和福利。

基本薪酬(B a s e C o m p e n s a t i o n)也叫基本工资,基本工资强调的是对企业具有战略重要性的工作和技能。

是指企业根据员工所承担或完成的工作本身所制服的稳定性报酬,它与完成该工作所需要的技能或者能力和资历有关。

影响基本工资的因素主要有两个:一个是员工本身所具有的技能能力和资历:另一个是员工所担任的工作或完成的任务。

在这两个因素之中前一个是比较稳定的,不会随着职位、工种的不同而改变,而后一个则是比较容易变化的,它会随着员工所从事工作和职位的不同而改变。

可变薪酬(V a r i a b l e C o m p e n s a t i o n),是面向较大员工群体实行的,体现其价值创造度、价值分配方式和价值分配量的薪酬。

是根据员工是否到达或超过某种事先建立的标准、个人或团队月标或者公司收入标准而浮动得报酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

可变薪酬的最主要功能就是激励性和持续性,旨在激励员工提高工作效率和工作质量,常又称为“效率薪酬’’或“奖励薪酬”。

它是薪酬激励中必须考虑的重要内容,主要报酬形式。

福利(B e n e f i t s)是一种特殊的报酬形式,是作为核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充,分为和众多企业类似的社会福利和职业福利,同时也包括针对企业绩效和强调经营目标而设立的计划性福利。

社会福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。

职业福利包括特殊职业需求和根据自身经济实力和企业发展战略需要,有日的,有针对性地设置的非货币化的报酬。

福利不同于根据员工的工作量和工作时间计算薪酬的形式。

与基本薪酬和奖金相比,福利有两大特征:一是支付方式不同,福利通常采取实物或者延期支付的形式:二是福利与劳动能力、绩效和工作时间没有太大的直接关系,具有固定成本的特征。

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