巴纳德组织平衡理论
巴纳德组织平衡理论通用课件
输0入2
标题
提高组织效率需要从多个方面入手，包括优化组织结 构、提高信息交流效率、加强人力资源管理等。
01
03
组织效率的评价需要建立科学的指标体系和评估机制， 定期进行评估和分析，发现问题并及时改进。
04
组织效率的提高需要注重创新和变革，不断探索新的 管理方法和手段，以适应时代的发展和变化。
递和共享，包括指令、决策、 反馈等。
信息交流的目的是确保组织成 员能够了解组织的目标、任务 和运作情况，从而更好地协作
和完成任务。
信息交流的渠道和方式多种多 样，包括正式的会议、报告、 文件和电子邮件，以及非正式 的谈话、电话、短信等。
信息交流的效果取决于信息的 准确性和及时性，以及传递方 式的有效性和适应性。
05
巴纳德组织平衡理论的未来发 展与展望
跨文化背景下的应用研究
总结词
随着全球化的加速，跨文化背景下的组织平衡理论应用研究将越来越重要。
详细描述
不同文化背景下的组织结构和运作方式存在差异，如何平衡不同文化背景下的 组织成员需求和目标，是未来研究的重要方向。
信息技术对组织平衡的影响
总结词
信息技术的发展对组织平衡产生深远影响，未来研究需进一 步探讨。
组织平衡包括组织内部平衡、组织与外部环境之间的平衡以及组织与 成员个人目标的平衡。
组织平衡是组织生存和发展的基础，是实现组织目标的前提条件。
实现组织平衡需要依靠有效的管理，包括合理的组织结构和制度、有 效的沟通和协调机制、科学的决策和资源配置等。
02
巴纳德组织平衡理论的三大要 素
信息交流
信息交流是巴纳德组织平衡理 论中的核心要素之一。它指的 是组织内部成员之间的信息传
巴纳德的系统组织理论课件
03
巴纳德的协作系统理论
协作系统的形成与运行
总结词
详细描述
协作系统的平衡与稳定
总结词
巴纳德认为协作系统的平衡与稳定取决于各成员之间的相互信任和合作意愿。
详细描述
协作系统的平衡与稳定需要各成员之间建立良好的信任关系，并具备强烈的合作 意愿。通过有效的沟通、协商和解决冲突的方式，可以维护协作系统的平衡与稳 定。
巴德的系理
• ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ纳德的系统组织理论 • 巴纳德的协作系统理论 • 巴纳德的组织沟通理论 • 巴纳德的组织决策理论 • 巴纳德的组织变革理论
01
巴纳德生平介绍
早年生活与教育
01 02 03
职业生涯与成就
01 02 03
对组织理论的贡献
01
02
03
02
巴纳德的系统组织理论
组织是一个协作系统
组织与环境的关系
总结词
详细描述
组织的层级与权威
总结词
巴纳德认为组织的层级和权威是实现组织目标的重要 手段。
详细描述
巴纳德认为组织的层级是指组织内部的层次结构和等 级制度，这是为了保证组织的稳定性和秩序性。权威 则是层级结构中的领导力和影响力，是实现组织目标 的重要手段。巴纳德强调了权威在组织中的作用，认 为权威的存在可以协调组织成员的行为，促进组织的 协作和合作。同时，他也强调了权威的合理运用，避 免滥用和过度集中，以保证组织的健康和持续发展。
总结词
详细描述
组织的构成要素
总结词
巴纳德认为组织由三个要素构成：信息交流、协作意愿和共同目标。
详细描述
巴纳德认为信息交流是组织运行的基础，成员之间需要建立有效的信息传递机制，以保证信息的准确性和及时性。 协作意愿是指组织成员愿意为实现共同目标而努力工作的意愿，这是组织协作的重要动力。共同目标是组织存在 的根本原因，也是组织协作的最终目的。
巴纳德的组织平衡理论
巴纳德认为:一个组织要生存和发展,就必须保持组织的对内和对外的平衡。
所谓组织的对内平衡,是指组织通过把创造出来的经济和非经济“诱因”有效地分配给各个成员,保持各个成 员的“诱因”和“牺牲”的平衡,从而确保成员协作积极性的过程。这里所说的“诱因”是指组织为了补偿个人 “牺牲”而提供的各种刺激,其中包括物质(金钱等)、社会(威望、权力、参与决策等)。“牺牲”是指个人为了 实现组织的目标而提供服务、时间等。所谓组织的对外平衡是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。
动态平衡
动态平衡
组织内外所有相关因素都处在变化中。组织平衡不是一次性的，不是可以一蹴而就的。当组织内外环境条件 发生变化时，原有平衡即被打破，需要根据变化了的情况建立新的平衡。另一方面，组织本身存在打破平衡的力 量。组织中客观上存在差异、矛盾、冲突本身，就是平衡的一种破坏性力量。同时，组织的发展，也会打破原有 的平衡。应该说，组织的生存和发展，就是不断打破原有平衡，建立新的平衡的过程。由此看来，除组织内外平 衡外，组织动态平衡也是组织发展的必要条件。实现组织动态平衡，最关键的是处理好稳定和变革的矛盾，另外 动态平衡的实现需要有系统和权变的观念。要用全面的、发展的、变化的观点看待和处理企业组织发展中的问题。
二是协作系统与外部环境的平衡。这是指把协作系统或企业看成是组织，让企业适应经济、技术、社会待企 业外部环境变化的过程。
论巴纳德组织平衡理论在科协团体管理中的应用
提 供 和 分 配 的 诱 困 大 于 或 等 于 组 织 成 员 提 供 的牺 牲
时 ， 织 成 员 得 到 满 足 ， 实 现 组 织 日标 进 行 协 作 的 组 为 积 极 性 就 高 ， 织 的协 作 活 动 就 能 获 得 成 功 ， 织 的 组 组 目标 就 能 得 以 实现 ， 织 就 能 够 存 续 ． 反之 ， 果 组 组 如 织 提 供 和 分 配 的诱 因小 于组 织 成 员 提供 的 牺牲 ， 织 组 成 员 就 不 满 ， 实 现组 织 目标 进 行 协 作 的积 极性 就 会 为 丧 失 。 织 的 协 作 活 动 就 无 法 进 行 ， 织 目标 就 难 以 组 组 实现， 组织 也 就 不 能 生存 与 发 展 。 因 此， 组 织 能 否 为 其 成 员提 供 充足 的诱 因， 对 于 组织 的 生存 与 发 展 来 这 说 是 至 关 重 要韵 （） 织 的 对 外 平 衡 所 谓 组 织 的 ２组
织 就 生 存 和 发 展 。这 个 关 系式 的 内在 机制 是 ： 当组 织
地 、县 级 科 协 ２ ３ 个 ，企 业 科 协 ９ ６ － ９９ ２ ４￣，大 专 院 校 科 协 ４ ９ ， 街 道 科 昔 协 会 ４ ５ 个 ， 乡镇 科 昔 ０个 ８８
协 会 ３ １ ５ ， 农 民专 业 技 术 协 会 １ ６ ０ 十 。 其 ５ ４￣ ０ ９０ 中仅 全 国 性 学 会 的 会 员 就 有 ４ ０ 万 人 ，汇 聚 了 ０多 自然 科 学 、 技 术科 学 、工 程技 术 及 其相 关 学 科 的
了组 织 平 衡 的 思想 并 认 为 这 是 组 织 能 否 生 存 与 发 展
平衡 理 论 的 内容
（ ）中国 科 学技 术协 告 概 况 一
巴纳德组织平衡理论
从我国政府自身所面临的 现实问题来看—— 由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO 后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信 息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟 型的人力资源。
从政府所身处的行政环境来看，
公众的公共服务需求呈现的多样 化、无序化，依靠一个常任的庞 大公务员队伍来提供公共服务日 益成为“出力不讨好”的做法。
我们知道巴纳德的平衡理论没有提出切实可行的平 衡尺度，也许我们可以借鉴一下在巴纳德组织理论 后形成的马斯洛的需要层次理论中找到一点启发， 可以把平衡的对组织目标实现的贡献程度分为低— —中——高来进行衡量，这纯属我们小组成员的看 法。
Thank You!
小组成员： 邓佩娴 蒋海劲 梁婷婷 肖源清 梁梓鹏 卢真国 朱达鹏
组织动态平衡
组织内外所有相关因素都处在变
化中，由此，不断打破旧平衡、建 立新平衡的过程。Fra bibliotek动态平衡
此外，巴纳德还认为，组织平衡从来就是一种不稳定
的平衡。在他看来，打破平衡的原因主要有两个：其 一是外部环境恶劣造成诱因来源不足，组织不能提供 必要的诱因，平衡就破坏了。其二，组织成员的需求 总是在慢慢的提高的，由此破坏了原有的平衡。怎样 才能克服这种不稳定的状态呢？把那的提出了一个组 织发展的原则，即通过组织的不断发展壮大来增加组 织所掌握的诱因。他认为，这一点不仅适用于经济诱 因，也是用于非经济诱因。
动态平衡
现有公务员体制现状： 鱼龙混杂，缺少优胜劣汰的淘汰机制 只进不出，只上不下，终身制，退出率低 外部环境的变化 实行淘汰制、聘用制，让公务员队伍始终保持“竞 争”这个活力源泉，在一定程度上打破原来低效臃 肿的状态，达到一种新的平衡。
西方国家政府雇员与我国政府雇员的区别
巴纳德的系统组织理论教学课件
关注组织环境的变化，及时调整组织的结 构和运作方式，保持组织的适应性和稳定 性，是实现有效协作的重要保障。
04
巴纳德的权威接受理论
权威接受理论概述
权威接受理论是由著名管理学家切斯特· 巴纳德提出的，该理论强调组织中的权 威不是由组织赋予的，而是由组织成员 自主接受的。
巴纳德认为，组织的有效性取决于成员对组 织目标和行为的接受程度，而这种接受程度 又取决于成员对权威的认知和认同。
输标02入题
通过鼓励员工参与决策和目标设定，可以提高员工的 归属感和责任感，增强其对组织目标和行为的认同和 接受程度，从而提高组织的效率和绩效。
01
03
同时，企业领导者应该注重与员工的沟通交流，了解 员工的诉求和意见，以更好地引导员工的行为和目标
，实现组织的共同目标。
04
在激励机制方面，企业可以通过提供合理的薪酬、晋 升机会和培训等手段，激发员工的积极性和创造力， 使其更加自觉地接受组织目标和行为。
权威接受理论强调组织成员的自主性和参与性，认为只有当成员自觉 接受组织目标和行为时，组织才能实现高效运转。
巴纳德认为，组织的领导者应该通过有效的沟通、激励和引导，使成 员自觉接受组织目标和行为，从而实现组织的共同目标。
权威接受理论的实践应用
在企业管理中，权威接受理论的应用主要体现在员工 参与决策、目标设定和激励机制等方面。
05
巴纳德的组织平衡理论
组织平衡理论概述
01
组织平衡理论是巴纳德提出的一种关于组织管理的 理论，强调组织内部的平衡与稳定。
02
巴纳德认为，组织是一个协作系统，由各个组成部 分相互协作、共同实现组织目标。
03
组织平衡是指组织内部各个组成部分之间相互协作 、相互依存，形成一个有机的整体。
组织的协作系统与平衡理论
组织的协作系统与平衡理论——读巴拉德《经理人员的职能》所知与所思胡先云读完一本书后，我们应该有所知还要有所思。
有所知，就是要领悟作者及其作者在书中所表达的观点；有所思，就是要通过看书进行思考，思考作者的写作动机、目的与过程，思考作者观点的时代意义和现实意义，思考作者观点的传承与创新。
只有这样就可以称之为读懂了一本书。
如果再从深度、广度等多维的角度继续思考，并且能有新的发现和新的领悟，那才能称得上创造性读书，或者叫研究型读书。
而我还在第一个层次，甚至还是在努力向第一个层次靠近。
一、从巴拉德的社会背景，家庭环境，个人经历和身心素质来看组织的协作系统与平衡理论的产生。
一个人的社会背景，家庭环境，个人经历和身心素质对他的观念的形成，理论的成长应该会有一定的影响。
巴纳德出生于美国马萨诸塞州的一个普通工人家庭。
1906年，巴纳德考入哈佛大学，主修经济学，但没有拿到学位。
之后，他进入美国电话电报公司(AT&T)，开始了自己独具一格的职业生涯。
在此期间，他以翔实的资料和严谨的论证，说明民营电信能够为民众提供更好的服务，从而为AT&T的生存奠定了根基。
这一成就，使巴纳德受到公司高层的赏识，于是，很快就被任命为公司的商业工程师，还被聘任为州政府收费代理的技术顾问。
在第一次世界大战期间，他又被借调到国家防务委员会，负责制定保证国家经济运行效率的电话服务价格体系。
一战结束后，巴纳德得到AT&T的重用，被提拔为宾夕法尼亚贝尔公司副总裁，很快又升任总裁。
1927年，AT&T创办了子公司——新泽西贝尔公司，并任命巴纳德为总裁。
尽管巴纳德在贝尔公司的经营上不太如意，但是，作为一个理论家的贡献则是非凡的。
巴纳德天生有遗传性身体缺陷，且高度近视。
加上他5岁丧母，养成了他独立、矜持、略显孤僻的行为习惯。
在读书过程中，哲学式的抽象思辨使他着迷，这对他后来的职业生涯有着重大影响。
他的消遣和业余爱好是音乐，这使他后来在钢琴上获得了非凡的造诣。
行政学说史 巴纳德组织平衡论
上 海 浦 东 深 圳
聘任制在05年提出，至07年开始陆续在这两个 热点城市对新的公务员实行。
①程序公开 ②报名人员资格审查情况公开 ③进入面试人员的笔试成绩公开 ④考察对象的综合成绩公开 ⑤选拔结果公开 ⑥监督方式公开
“阳光工程”
公开的意义
一，深化干部制度改革的再推进。 二，加快优秀人才集聚的新举措。 三，建立畅通干部交流的宽平台。
据统计,本届“国考”竞争最激烈的职位同属国家 统计局重庆调查总队，最终竞争事务的主导权
公务员委任制
是指由任免机关在其任免权限范围内， 直接确定并委派某人担任一定职务而 产生的公务员。我国公务员中的非政 府组成人员主要是委任制的公务员。 目前，我国公务员的任用主要以委任 制为主。
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公务员聘任制
是指国家机关根据工作需要，经省级以上公务 员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性 较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协 商一致的原则以合同的方式聘用的制度。2005 年颁布的《公务员法》首次规定了公务员管理 引入聘任制，2007年国家人事部确定在深圳和 上海浦东开展试点。
(只有真正实现公务员能上能下、能进能出和劳有所值，规范 行政权力,才能提高政府行政效率。)
巴纳德的组织平衡论
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巴纳德的组织平衡论
组织平衡理论，就 是研究组织如何存 续和发展的理论。
诱因
（如果组织提供的诱因与组织成员的个人 贡献达到平衡，。。。。。。。生存发展 研究。）
贡献／牺牲
根据国家公务员局发布的数据统计，2013年国考最 终报名人数超过150万。 而去年报名截止当天18:30，提交报名信息并通过审 核人数为1174487人，最终通过审核的报名人数为 133万人。对比来看，今年报名人数总体比去年有 所增加。虽然报名人数相较去年略有增加，但由于 计划招录2万多人，竞争比总体则有较大下降，约为 66:1
巴纳德组织理论介绍和西方冲突理论介绍
巴纳德的组织理论介绍切斯特•巴纳德(Chester I.Barnard)1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分未获学士学位。
1909年进入美国电报公司统计部服务。
1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理直到退休。
他一生中还在许多组织中兼职，如：在洛克菲勒基金会任董事长4年，在联合服务组织任主席3年等。
巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了7个荣誉博士学位。
他的代表作是1938年出版的《经理的职能》，在该书中他详细论述了组织理论。
（一）组织理论的主要内容1.组织是一个协作系统巴纳德认为“组织是2人或2人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”，他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。
他认为在组织内主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统。
他认为主管人有三个主要职能。
①制定并维持一套信息传递系统。
这是主管人员的基本工作。
通过组织系统图（以图表形式表现出组织在某一既定时期的主要职能和权力关系），加上合适的人选，以及可以共存的非正式组织来完成这项工作。
非正式组织在沟通中十分重要，管理人员要给予足够的关注。
②促使组织中每个人都能做出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等。
③阐明并确定本组织的目标。
这里包括要有适当的权力分散，组织中的每个人都要接受总体计划的一部分，主管人员要促使他们完成计划，然后经由信息反馈系统来发现计划实施中的阻碍和困难，据此来适当地修改计划。
2.组织存在的三要素巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个基本要素，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
①明确的目标。
首先，一个组织必须有明确的目标，组织的目标不明确，组织成员不知道需要他们做出哪些行为和努力，就不知道协作会给他们个人带来哪些满足，他们的协作意愿也无从发生。
组织与管理切斯特·巴纳德
组织平衡论
巴纳德的组织平衡论，基本 出发点是个人参加组织的动 机问题。个人为组织做出了 牺牲，而组织则为个人提供 了诱因，组织与管理的全部 活动，都围绕着牺牲与诱因 之间的平衡而展开。组织中 的一切运转机制和行为规则， 来自于这种组织平衡。
责 任 优 先 的 社 会 思 想
古典管理学特别强调权责一 致和权责对等，追求权力和 责任的轻重平衡和方向一致。 这对于消除管理活动中的特 权现象，具有极大的积极意 义。 但如果进一步深究，在 管理中，仅仅做到权力和责 任对等就足够了吗？巴纳德 敏锐地观察到，正式组织的 大部分工作，往往同“权责 对等”的说法不一致。在实 中，往往不 权力， 责任来实现组织 的。 在管理中， 到 有权力的责任， 权 力 的责任， 不 不 权力的责任。这 了权力的责任， 组织的 生 力 在。在 ， 巴纳德 了“权力-责任 等”的经典观 ，进 了“责任 ”的现 观 。
所谓“正式组织”，就是人与人之间的一种 关系，是一种行为关系，是一种合作行为关 系，是一种协调的合作行为关系。没有人与 人之间的协调的合作行为关系，也就不成为 其组织。
一个组织要想存 在下去，必须具 备两个必要的条 件：一是共同的 目标，二是合作 的意愿。两者联 系起来就是，组 织成员愿意为共 同的目标精诚合 作。这两个条件， 相辅相成、互为 因果。
关于巴纳德
他对组织管理工作的极大热情还使他自愿参与 了许多社会组织的活动。他帮助制定过美国原 子能委员会的政策，在新泽西紧急救济队、新 泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。 1948－1952年担任洛克菲勒基金会董事长。他 还是一个出色的钢琴演奏家，担任过美国新泽 西巴赫协会主席。
组织的 相互作用。 (2)个人和集体之间的相互 作用。 (3)作为协作体系影响对象 的个人。 (4)社会目的和协作的有效 性。 (5)个人动机和协作的能率。 巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基 本而又重要的前提条件。社会的各种组织，不管 它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学 术的，都是一个协作系统。而且协作系统是一个 动态的过程，它的运营环境以及组成要素都在不 断地变化，因此协作系统也处于不断的发展变化 之中。协作系统的稳定性和持续性，决定于协作 系统的有效性和高能率。“协作系统”之所以能够
基于组织平衡论下我国 NGO 可持续发展研究
OVERVIEW区域治理基于组织平衡论下我国NGO可持续发展研究深圳大学管理学院 席朝晖摘要：我国非政府组织在改革开放以后得到了快速发展，目前已涉及多个领域，成为我国社会中不可或缺的重要组成部分。
近年来，我国非政府组织虽取得了一定的发展成就，但仍面临着诸多困境，研究其发展问题有着十分迫切的现实意义。
因此本文基于巴纳德的组织平衡论对我国非政府组织当前存在的问题进行了分析，并提出了相关建议。
关键词：组织平衡论；非政府组织中图分类号：C912.4 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）12-0060-0001一、巴纳德组织平衡理论的主要思想巴纳德作为社会系统学派的创始人，首次在《经理人员的职能》一书中提出了组织平衡的思想，他认为组织成立后的首要目标就是存续和发展，而如何保持组织平衡是组织生存发展下去的重要条件。
巴纳德将这种平衡分为两个方面，即对内平衡和对外平衡。
对内平衡是指组织能够有效分配诱因来激励组织成员提高其积极性的过程。
组织所能提供的诱因是组织成员能够为组织努力贡献的基本要素，因此发展强大组织本身并提供有效的诱因是组织的首要任务。
巴纳德在组织提供诱因方面提出了两种方法,一就是诱因的方法，希望通过为组织成员提供经济诱因和非经济诱因等客观诱因来使组织达到平衡。
对外平衡是组织适应外部环境的过程，当组织外部环境发生变化时组织也应及时做出战略战术上的调整以适应不断变化的外部环境。
这种环境可以包括政治、经济、社会等多个方面，组织要保持对外平衡就必须积极关注外部环境的变化，适时作出相应的局部或整体的调整。
二、基于组织平衡论下我国非政府组织存在的问题（一）人力资源匮乏人力资源匮乏是我国非政府组织对内平衡的最主要、最突出的问题。
首先是组织人员结构不合理，我国非政府组织人员主要由专职人员和志愿者组成，有调查显示在专职人员中，50岁以上的人所占比例超过了专职人员数的一半，说明非政府组织难以吸引年轻人才，年龄结构严重失衡；而在学历结构方面，仅有33%的专职人员具备本科及本科以上学历，大多数人员不管是专业素质还是能力都难以满足工作需求。
管理学理论之巴纳德理论
巴纳德认为领导者的作用至关重要，领导者应该具备权威、信誉和 影响力，能够激发组织成员的协作意愿和目标认同。
管理实践指导
巴纳德的理论为管理实践提供了指导，帮助管理者更好地理解组织 的运作机制，提高组织的效率和绩效。
对组织行为学的影响
组织内部沟通
巴纳德强调组织内部的信息交流和沟通，认 为这是组织协作和效率的关键因素。
在公共管理中的应用
01
政府机构改革
巴纳德理论为政府机构改革提供了理论支持。政府可以根据该理论，优
化组织结构务提供
巴纳德理论强调组织目标与个人目标的统一，这为公共服务提供提供了 启示。政府应该关注公众需求，提供高质量的公共服务，同时也要关注 公务员的成长和发展。
过分强调组织整体性
02
巴纳德理论强调组织的整体性和协调性，但有时会导致组织内
部的僵化和缺乏创新。
难以实施
03
巴纳德理论虽然提供了组织管理的宏观框架，但在具体实施时
可能面临困难和挑战。
巴纳德理论的发展方向
01
引入心理学和社会 学因素
将心理学和社会学因素纳入巴纳 德的理论框架，以更全面地理解 组织行为和管理。
决策制定
巴纳德认为决策应该基于组织整体利益，而不是个人利益。在企业管理中，企业领导者应该充分考虑各方利益相关者 的需求，制定出符合组织整体利益的决策，而不是仅考虑个人利益。
沟通协调
巴纳德认为有效的沟通协调是组织成功的关键。在企业管理中，企业应该建立良好的沟通机制，确保信 息传递的准确性和及时性，协调各部门之间的合作，提高组织效率。
组织的规范
组织的规范包括组织的规章制度、行为准则和价 值观等，是组织成员共同遵守的行为规范。
ABCD
巴纳德的系统行政组织学说
3 正式组织与非正式组织说
❖ 正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的;而非正 式组织是提供活力所必须的 两者是协作中相互作用 相互依存的两个方面
❖ 非正式组织的含义：
❖ 最早由美国管理学家梅奥通过霍桑实验提出;是人们在共同 的工作过程中自然形成的以感情 喜好等情绪为基础的松散 的 没有正式规定的群体 人们在正式组织所安排的共同工作 和在相互接触中;必然会以感情 性格 爱好相投为基础形成若 干人群;这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的 限制;也没有明确规定的正式结构;但在其内部也会形成一些 特定的关系结构;自然涌现出自己的头头;形成一些不成文的 行为准则和规范
❖ 组织的平衡具有不稳定性：
❖ 其一是外部环境恶化造成诱因来源不足;组织不能提供必要 的诱因
❖ 其二是由于组织成员的需求标准总是在缓慢地提高;由此破 坏原有平衡 因此要克服这种不稳定的状态;组织必须通过不 断的发展壮大来增加组织所掌握的诱因
❖5 权威接受论
❖ 1 巴纳德的权威概念：权威不是来自于上级的授予;而是来 自于下级的认可 一项命令是否具有权威;取决于命令的接受 者而非发布者：
3 1 巴纳德的系统行政组织学说
❖ 一 生平著述 ❖ 出生：切斯特 巴纳德 ❖ Chester Barnard;18861961;美国人;是西方
管理理论中社会系统学派的创始人;是对中期 管理思想作出卓越贡献的学者之一
❖ 求学：他早年就学于蒙特赫蒙学 院;19061909年在哈佛大学读完了全部经济 学课程;但因缺少实验学科的学分而未获得学 位;后来却由于他在研究组织的性质和理论方 面作出了杰出的贡献;得到过7个荣誉博士学 位
❖ 实践中的管理者：他于1909年进入美国电报; 前十年主要从事参谋工作;此后开始担任直线 人员的领导职务;1927年起担任新泽西贝尔总 经理;一直到退休
巴纳德的系统组织理论(1938)
巴纳德的系统组织理论(1938)切斯特．巴纳德(chester 1．Barnard，1886－1961）是西万现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他早年就学于蒙特赫蒙学院，19O6－1909年在哈佛大学读完了全部经济学课程，因缺少实验学科的学分而未获得学位，后来却由于他在研究企业组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，得到过7个荣誉博士学位，他于1909年进入美国电话电报公司工作，1927年起担任新泽西贝尔电话公司总经理，一直到退休。
他对组织管理工作的极大热情还使他自愿参与了许多社会组织的活动。
他帮助制定过美国原子能委员会的政策，在新泽西紧急救济队、新泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。
1948－1952年担任洛克菲勒基金会董事长。
他还是一个出色的钢琴演奏家，担任过美国新泽西巴赫协会主席。
巴纳德在漫长的工作经历中积累了丰富的经营管理经验，并深入分析现代管理的特点，写出了许多重要著作。
其中最有名的是1938年出版的《经理人员的职能》，被誉为美国现代管理科学的经典著作。
该书连同他10年后出版的《组织与管理》是其系统组织理论的代表作，是其毕生从事企业管理工作的经验总结。
他将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。
他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。
这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。
所有的正式组织中都存在非正式组织。
正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必须的。
两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。
所有的协作行为都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社会因素这些不同因素的综合体。
一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。
个人可以对是否参与某一协作系统作出选择，这取决于个人的动机包括目标、愿望和推动力，组织则通过其影响和控制的职能来有意识地协调和改变个人的行为和动机。
行政组织学论述
五.论述题B1.评析巴纳德的动态平衡组织理论.答:答题要点:第一,组织本质论.巴纳德认为:(1)组织是人的活动所形成的系统;(2)组织是动态和发展的;第二,组织环境论.巴纳德认为:组织所处的环境对组织施加的压力和限制,组织环境包括自然的.物质的和社会的环境;第三,组织配合论.巴纳德认为:组织的生存和发展,有赖于保证贡献和满足的平衡;第四,组织要素论.巴纳德认为:组织不论其级别的高低和规模的大小,都包含三个基本要素:协作的意愿;共同的目标;信息的联系;第五,组织沟通论.沟通是组织工作中极其重要的要素;第六,组织责任道德论.道德是个人的具有一般性与持久性的个性力量与倾向;第七,领导职能论.组织领导的职能在于建立和维持一个信息联系的系统.2.评析巴纳德的动态平衡组织理论。
P30-31答：该学派以美国管理学者巴纳德为代表。
他的《经理人员的职能》系统地提出了一套独特的组织观念。
其主要思想如下：（1）组织本质论。
他认为，组织是两个或两个人以上有意识协调的活动或效力系统。
他将组织概念抽象化，把物质系统从组织概念中排斥出去，其次又指出组织不是人的集合，而是人们有意识的活动或效力的系统。
（2）组织环境论。
他认为组织所处的环境对组织施加各种压力和限制，组织环境包括自然的、物质的环境和社会的环境。
（3）组织平衡论。
他认为，人之所以向组织贡献力量，主要原因在于该组织能给他最大的满足，组织的生存与发展，有赖于保证贡献与满足的平衡。
（4）组织要素论。
他认为，作为协作系统，组织都包含三个基本要素，即：协作的意愿；共同的目标；信息的联系。
（5）组织沟通论。
他认为沟通是组织工作中极其重要的要素，他提出了沟通线路明确，沟通网络正式化，信息沟通连续化等沟通的基本原则。
（6）组织责任道德论。
他认为，道德是指导个人冲动的准则。
组织要通过教育、训练、人员选择、非正式组织、禁令，榜样等向组织成员灌输各种道德的力量，使组织成员更重权威、支持下级、忠于组织。
巴纳德的组织平衡理论在医院管理中的应用
第 二次 世 界大 战 以后 ， 西方 现 代 管理 理 论 迅 速 发 展 ， 形 成众 多学 派 ， 会 系统 理 论便 是 其 中之 一 社
社 会 系 统 理 论 的 创 始 人 切 斯 特 ・巴 纳 德 （ ｈｓ ｄ・ Ｃ ｅｔ ｅ
经济 全球 化 带 来 的是人 才竞 争 的 国际化 ， 其焦 点 是 对拔 尖 人才 的 竞争 。拔 尖 人才 的特点 是 不受地 域 的 限制 ， 里 能 哪 体 现 自身 的价 值 ， 会 飞 向哪 里 ：医 院要 吸 引 和 留住 人 才 ， 就 就 要努 力 为人 才 实现 自我 价值 创 造 和谐 的氛 围 ， 据人 才 的 根 价 值 观及追 求 和需 求 的差 异 ， 予不 同管理 、 给 激励 和授 权 ３。 也 就 是要 根据 其不 同的需 要 ， 供 能够 满 足其需 要 的环 境 和 提
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巴纳 德 的 组 织 平 衡 理 论 在 医 院 管 理 中 的 应 用
所带 来 的挑 战与 竞 争 ， 证 医 院 的生 存 与 发 展 ， 有 一 定 的 保 具
指导意义。
巴纳 德 认 为 ： 一个 组 织 要 生 存 和 发 展 ， 必 须 保 持 组 织 就
的 对 内和对 外 的平 衡 。 所 谓 组 织 的 对 内 平 衡 ， 指 组 织 通 过 把 创 造 出 来 的 经 济 是
是 难 以发 展Biblioteka 的 。 产 生 了满 足 感 ， 会 产 生 强烈 的工 作 热 情 ， 意 为 实 现 医 院 便 愿
[教材]巴纳德的社会系统理论的评析
![[教材]巴纳德的社会系统理论的评析](https://img.taocdn.com/s3/m/01a7260aa200a6c30c22590102020740be1ecdb4.png)
巴纳德系统组织理论的评析【摘要】巴纳德的组织理论是他的管理理论的基础，他对组织的定义提出了同传统的管理理论截然不同的观点。
他首先指出组织是一个由两个或两个以上的人组成的协作系统，巴纳德是以自己的组织理论为基础来展开管理职能的分析，把管理者的职能归结为提供信息交流的体系、促成个人付出必要的努力和规定组织的目标，从而把管理者的职能作用同组织的要素联系起来，同组织的生存和发展联系起来，从组织的要素来分析管理的职能。
巴纳德的主要贡献时，一般都指出三点：一，组织是一种协作系统的概念创新；二，正式组织与非正式组织理论及正式组织三要素的论述；三，经理人员三大职能的分析。
【关键词】组织理论；协作系统；共同的目标；组织决策；权威；思想基础；理论先驱【正文】切斯特.巴纳德是美国的高级管理人员，最早使用“系统”观念研究组织的管理学家，因此也成为西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
巴纳德对管理学方面的主要贡献是，他从社会系统的夹角度来研究组织问题，把组织看成人与人之间协作的系统。
他在组织管理方面的开创性研究，提出了许多与传统组织理论不同的观点，奠定了现代组织理论的基础。
1一、巴纳德组织理论的分论述及其评价（一）作为协作系统的组织浅析与评价巴纳德独创性的提出了组织的概念，并将组织分为正式组织和非正式组织。
巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：1、共同的目标——协作体系所以产生的原因巴纳德认为，目标是一个组织生存和发展的前提没有目标组织也就不会存在。
协作体系是因为要实现共同目标而产生，组织的共同目标是组织存在和发展的灵魂。
但目标本身同时就是协作的产物，这是因为协作反过来会对个体产生影响，以前的目的可能会发生改变，通过协作又产生新的目的。
所以，巴纳德指出，协作体系最终的目的是满足个人的动机，而其表象的结果就是满足了动机，但实质的结果就是确保了今后协作的持续。
巴纳德组织平衡理论的运用
组织内部平衡
• 组织内部平衡，指的是组织整体与个体之间的平衡。也是诱因与贡献 的平衡，即组织提供给个人的可用满足个人需求，影响个人动机的诱 因必须等于或大于个人对组织的贡献。 • 构成组织的两个过程 • 组织效力 • 创造诱因
组织与环境的平衡
• 组织与环境的平衡，也就是组织作为环境的有机体其适应环境的行为。 即组织是否是环境系统的一个合理组成部分，其在系统中承担的职能 及其实现职能的状况如何及组织效率如何。 • 组织分系统与其相关的各个分系统之间的平衡 • 协作系统与外部坏境的平衡
•Thank you!
巴纳德组织平衡理论的运用
Group:逐梦者
社会系统理论的创始人：巴纳德
• 巴纳德是美国公共行政和组织方面的理论家，他的组织理论事实上已 经超出。 • 他提出了组织平衡的思想，他认为组织能否继续存在，取决于其内外 部是否平衡。组织平衡理论是有关组织生存，发展的原理，是对组织 生态的说明。 • 西方现代管理理论中社会系统学派的创始人巴纳德（Chester Barnard） 于1938年出版的《经理人员的职能》和10年后出版的《组织与管理》 就是组织理论方面的代表作，这也是其毕生从事企业管理工作的经验 总结。
组织动态平衡
• 组织动态平衡，即组织内外所有相关因素都处在变化中，由此，不断 打破旧平衡，建立新平衡的过程。 • 组织内外因素的变化性 • 组织打破平衡的力量
组织平衡理论给企业的启示
• 组织内部平衡的启示： • 通过诱因和贡献而保持的组织平衡，是不稳定平衡。如果由于诱因和 贡献的不平衡使成员产生了不满，他们的写作情绪就很低落，形成不 良局面。为了有效维护组织的平衡，必须促进组织的发展，保证组织 成员的协作精神。 • 采用有差别的诱因原则，公正评价各个成员的贡献，按贡献大小分配 诱因。有差别的分配诱因原则对保持组织生育和群体意识是不可少的。
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非经济诱因与贡献的平衡
❖ 张明作为吉林省公安厅招聘的首批政府雇员之一， 是省政府公安信息化应用与管理总工程师。他还是 中国科学院沈阳计算技术研究所硕士研究生。他带 领实习生开发出该省公安人事信息软件系统，为全 省公安机关节省资金近50万元，并大量提高工作效 率。
❖他表示，当初应聘时没 有考虑薪水的高低，主要 是想最大限度的发挥自身 潜能。其中体现了非经济 诱因≥贡献的平衡效果。
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5
❖ 鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如
大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公
务员的数量、提高效率，实行政府雇员制, 能够根
据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员, 而
政府雇员等临时工作人员的使用，正好可以弥补现
有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是
它满足社会多元发展和组织效率的要求, 是应对政
❖
⑥心理交流的状态，例如，给予机会以满足伙伴之间的
社交意识，人与人之间相互支持的机会等；
❖
⑦说服。即改变人们的内心状态。 编辑ppt
8
贡献
❖ 组织成员对组织的贡献——
❖ 指组织成员为实现组织目标所做 的工作或付出的代价。
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9
经济诱因与贡献的平衡
❖ 2004年8月1日起，深圳正式实行政府雇员 制。此前，深圳市还有51家机关事业单位 参团，赴港高薪招聘政府雇员共219名，深 圳市疾病控制中心更是开出了50万年薪聘 请专家。其各机关事业单位藉此引进国际人 才。工资福利待遇好是深圳公务员的特点， 而与吉林等地招徕雇员的不同是，深圳不但
——颜兵
❖ 2005年4月22日出版的《无锡日报》就无锡对日招商 首席代表颜兵的评价是：“敬业精神、专业素养、工 作能力受到业界人士的广泛认可与赞许。”
运用巴纳德的组织平衡论来说，颜
兵为政府作出了贡献，而他的贡献
得到了肯定，颜兵的参与感、满足
感在一定程度上得到实现，达编辑到ppt了
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诱因与贡献的平衡。
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组织动态平衡
❖组织内外所有相关因素都处在变 化中，由此，不断打破旧平衡、建 立新平衡的过程。
动态平衡
❖此外，巴纳德还认为，组织平衡从来就是一种不稳定 的平衡。在他看来，打破平衡的原因主要有两个：其一 是外部环境恶劣造成诱因来源不足，组织不能提供必要 的诱因，平衡就破坏了。其二，组织成员的需求总是在 慢慢的提高的，由此破坏了原有的平衡。怎样才能克服 这种不稳定的状态呢？把那的提出了一个组织发展的原 则，即通过组织的不断发展壮大来增加组织所掌握的诱 因。他认为，这一点不仅适用于经济诱因，也是用于非 经济诱因。
巴Байду номын сангаас德
组织平衡理论
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1
巴 纳 德 论组 织 平 衡
❖ 建立在人的行为和人与人之间的协 作关系上，进而研究组织如何存续 和发展。
❖ 对外平衡：组织对外部环境的适应 性
❖ 对内平衡：诱因与贡献的平衡 诱因分为：经济诱因， 非经济诱因
❖ 动态平衡
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2
发展政府雇员制的背景
❖ 从世界范围内的政府改革来看。西方国 家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为 摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重 新审视原来的政府管理理念，在普遍要 求重新审视政府绩效、缩小政府规模的 背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。 英国等西方国家加大对政府自身的改革 力度，在政府活动中大量采用政府雇员。
工资高，而且受聘待遇与公务员基本相同。
❖ 工资高，福利待遇好，这无疑是符合了巴纳
德的经济诱因，政府想要人才为自己做出贡
献，得丰富经济诱因去吸引人才，当人才觉
得自己为政府做出的贡献与诱因达到平衡时，
在一定条件下，会选择成为政府雇员。
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非经济诱因与贡献的平衡
❖ “我当初看重的绝不是这个“年薪”，我在日本上市 公司担任海外部长一职时，年薪是七位数。我来，是 因为江苏省、无锡市政府用人制度的创新举动，特别 是对于自己能够作为这一制度创新事件的当事人和见 证者，感到非常自豪。制度创新比50万元年薪价高千 倍。”
府职能变化的一种变革和编创辑p新pt 。
6
对内平衡
❖ 组织内部平衡，指组织整体与 个体之间的平衡。也是诱因与 贡献的平衡，即组织提供给个 人的可用满足个人需求、影响 个人动机的诱因必须等于或大 于个人对组织的贡献。
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组织对成员的吸引力——诱因
❖ 经济诱因：工资、奖金、物品以及物质条件等方面的报酬
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动态平衡
现有公务员体制现状： 鱼龙混杂，缺少优胜劣汰的淘汰机制 只进不出，只上不下，终身制，退出率低 外部环境的变化 实行淘汰制、聘用制，让公务员队伍始终保持“竞 争”这个活力源泉，在一定程度上打破原来低效臃 肿的状态，达到一种新的平衡。
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15
西方国家政府雇员与我国政府雇员的区别
区别
西方国家
中国
公务员分类
永业公务员和雇佣公务员 常任公务员和雇佣公务员
工作内容
从事公共事务和技术性事物 只从事技术性事物
任期时间
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3
❖ 从我国政府自身所面临的
现实问题来看——
❖ 由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO 后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信 息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟 型的人力资源。
❖从政府所身处的行政环境来看， 公众的公共服务需求呈现的多样 化、无序化，依靠一个常任的庞 大公务员队伍来提供公共服务日 益成为“出力不讨好”的做法。
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4
组织的对外平衡
❖
组织的对外平衡是指一个组织对外
部环境的适应性。当环境发生变化是组
织也应当有所变化，这种变化是通过一
系列战略决策实现的对环境的有效适应。
❖组织对外平衡满足政府职能动态发展 的需要。政府组织始终都处于动态变 化的外部环境之中, 政府职能的变化 对公务人员能力和政府组织结构提出 了较高要求。政府组织结构与职位设 计必须适应具体的情况变化, 建立灵 活的、富有弹性的组织形式。
❖ 非经济诱因：
❖
①晋升、荣誉、威信、权势等；
❖
②理想的满足。即工作的自豪感、胜任感、为他人服务、
对组织的忠诚 等。这是一种为理想而献身所获得的满足感。
巴纳德称之为“理想的恩惠”；
❖
③社会结合上的魅力，即人与人之间的协调；
❖
④习惯的工作条件和习惯做法。因为与习 惯的做法相
异的东西容易受到抵制；
❖
⑤满足参与要求的机会；