组织承诺

组织承诺文献综述
摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。

关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型
随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。

当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。

组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。

组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。

高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。

因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。

1、组织承诺定义
组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。

第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。

Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。

Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。

张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。

在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。

2、组织承诺结构
组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维
到多维的发展。

(1)单维结构。

20世纪70 年代, Buchanan、Poter等在研究基础上对组织承诺进行了重新定义，认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非Backer所强调的“一种经济上的工具”，员工不愿离开某组织,绝非由于自己在时间、金钱、精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因,而是由于员工对组织产生了许多感情的依赖缘故[5],[6]。

同时他们还设计了用于测量和评价的组织承诺问卷,并得到了一些实证研究的支持。

另外，Wiener认为，员工对组织的承诺完全是由于个人以组织的一种责任感, 这种组织承诺是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成,并影响着员工对组织的承诺行为[7]。

这两种对组织承诺的定义不同，但都是认为组织承诺是单一结构的。

（2）二维结构。

Allen 和Meyer提出了二维结构的组织承诺，其为继续承诺与情感承诺，同时别针对这两种承诺编制量表来证实了员工的组织承诺既不但是“一种经济上的工具”，也不但是情感承诺[8]。

这样就表明了组织承诺至少具有两种形式。

（3）三维结构。

Meyer和Allen在综合其他学者研究的基础上又对先前提出的承诺的二维结构进行了修正。

把重视规范的思想吸收进组织承诺的结构,形成了组织承诺的三维结构,即感情承诺、继续承诺和规范承诺[9]。

规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束,对组织产生责任感、义务感,从而感到必须为组织工作的一种承诺。

三维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型,同时也得到大量的实证研究的证实。

张勉、张德、王颖在对企业雇员的研究中发现测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度，但是测量连续承诺的量表信度较低[10]。

赵郝锐、刘轩的研究表明中国企业员工个人的因素对组织承诺的影响主要体现在理想承诺、经济承诺、机会承诺的这三种类型上[11]。

胡卫鹏、时堪认为态度承诺反映了员工与组织之间联系的本质程度，情感承诺和规范承诺属于这种情况，而员工知觉到损失对行为的影响仍属于认知层面，所以持续承诺仍然归于态度承诺[12]。

（4）四维结构。

Blau和Gary根据Meyer和Allen三维模型,又依据Carson等在研究中发现的继续承诺可以再分出累积成本和选择限制承诺两个成分,因而他们将承诺综合为四个维度,即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺
[13]。

Swailes更是将组织承诺扩展到行为范畴,分为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺[14]。

我过学者多从职业承诺角度来讨论承诺的类型，如刘耀中在对电信业员工职业承诺的因素结构及其相关变量、人口统计学变量进行的研究，结果表明, 电信业员工的职业承诺包括情感承诺、继承承诺、规范承诺、理想承诺四个维度[15]。

宋爱红、蔡永红通过文献回顾、调查等，提出了教师组织承诺的结构，认为教师组织承诺由四个维度构成: 感情承诺、规范承诺、理想承诺和投入承诺，同时指出教师组织承诺呈现规范承诺主维度[16]。

（5）中国学者结合中国的实际对组织承诺进行研究。

凌文辁、张治灿和方俐洛采用访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上,研制出一套“中国职工组织承诺问卷”,然后在问卷调查的基础上,采用多元统计解析方法中的因素分析,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构,提出五因素模型。

这5种基本的承诺类型是:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[3]。

姚晶晶以我国学者提出的中国员工组织承诺五因素结构模型为基础，对其中每一个维度进行了具体的阐释和分析，理者在管理过程中如何对员工的组织承诺进行管理性提出了相关的措施和建议[17]。

王取银从导游人员组织承诺的结构人手,讨论了导游人员的组织承诺，其由五因素构成，分别是经济承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和感情承诺，且各维度水平不一致[18]。

3、组织承诺模型
员工——组织匹配模型[19]。

人们早就认为，员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意。

但员工—组织匹配近来才作为组织承诺形成和发展的一个因素来考虑。

对模型假设进行验证的方法通常是计算出一个匹配的指标，然后计算它与结果变量的相关。

Meglino等人利用排序法，检验员工与主管及管理部门价值观的匹配对员工组织承诺的影响。

还有学者通过个体文化偏好排序与组织文化测量，探讨它们之间的匹配对员工组织承诺的影响。

Vancouver等人计算出下属与主管目标间的平方差之和与组织承诺之间的相关。

在这三项研究中，都发现匹配指标和组织承诺有正相关。

这些研究能否作为匹配假设的证据目前还不清楚。

Edwards对研究中匹配指标的含义提出了质疑，同时提出了另一套检验员工—组织匹配假设的方法。

相关的研究有检验个体特征与工
作（或组织）特征之间的交互作用对组织承诺的影响（结果有的是证实了，有的没有证实，有的是部分证实）。

期望满足模型[19]。

与员工—组织匹配相关的一个假设是，当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。

在最近的一项元分析中，Wanous等人发现，期望满足与组织承诺之间的校正平均相关为0.39。

Irving和Meyer发现不管最初的期望如何，在就业的前几个月，积极的工作经历将导致更高的组织承诺。

Major和Kozlowski发现，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱。

大部分研究者都认为，就业的第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期，需要进一步研究期望及其经历是如何一起影响组织承诺的。

因果归因模型。

前因变量主要有三类, 工作因素、组织因素和个人因素。

组织承诺的结果变量有绩效和员工的退缩行为两类。

基于交换理论的组织承诺形成机制模型[20]。

刘小平、王重鸣通过对不同工作情景下对组织承诺研究，根据对组织支持与组织承诺关系的分析，对组织支持与价值匹配、组织公平、社会比较关系的分析、对归因作用的分析，以及对组织支持与可供选择的机会协同作用的分析，构建了一个组织承诺形成机制的综合模型。

该模型说明，组织承诺的形成过程包括三个阶段：第一阶段是组织支持的初步比较判断阶段，通过对企业现状与员工期望的比较来确定企业现状与期望值是否相吻合，进而确定最初的情感方向。

比较的认知标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容。

第二阶段是比较结果的归因，它是对第一阶段结果的分析和解释，产生特定强度的组织支持度。

归因阶段有两个重要的维度：一是人员导向(如管理者素质)归因和环境导向(如企业性质、偶然因素)归因。

二是内源(技术能力、工作努力)归因和外源(企业性质、管理者素质)归因。

第三阶段是第二级的比较判断阶段。

通过对企业现状与员工可供选择机会的权衡，确定是否愿意维持现有关系，它进一步强化了阶段的结果。

在这三个阶段中，第一阶段是现状与期望的判断；第二阶段的归因产生特定强度的组织支持度；第三阶段是把当前企业支持度与可供选择企业支持度作比较。

组织承诺周期模型[21]。

韩翼、廖建桥以刘小平的研究为基础, 提出了组织承诺周期模型, 该模型包括五个阶段: 震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。

在该模型中组织承诺与服务年限显著相关，随着服务年限的增长呈现周期性变化，而不是呈现下降或到V 字型态的趋势震荡期组织承诺时高时低, 在认同期, 雇员的组织承诺水平随服务年限显著上升, 到达稳定期时维持不变, 此后随着雇员为组织服务的年限增长呈现下降趋势; 然后又开始上升, 直到雇员退休。

组织承诺综合模型[22]。

刘小平在组织支持、人—组织匹配、组织公平、社会比较等组织承诺形成模型的基础上,以社会交换理论为框架,提出了一个综合的模型。

该模型中,组织支持感在组织公平、社会比较等因素与组织承诺间起中介作用,这些因素对组织承诺的作用是通过组织支持感实现，但是价值匹配对组织支持感没有显著影响。

4、总结
本文只从组织承诺结构和组织承诺模型两方面进行了文献研究，在组织承诺的研究上还有对组织承诺量表的研究、组织承诺的形成变量及效标变量、组织承诺的影响因素等众多的研究方向及内容。

在我国的学者的研究中大多使用问卷的方法，这样的方式比较费时间，同时由于人员的主观性得出的结果也并非能够是反映出实际的。

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