某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究[开题报告]
中国员工离职意图影响因素研究的开题报告
中国员工离职意图影响因素研究的开题报告
一、选题背景及意义
随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，中国员工的离职率不断上升，已经成为一个后顾之忧。
据调查显示，目前中国员工的离职率约为15%-20%，且有愈来愈多的员工对离职抱有意愿。
对企业来说，员工流失不仅会带来人力成本和培训成本的
增加，还会对企业经营和发展带来负面影响。
因此，了解中国员工离职意图的影响因素，有助于企业制定相关政策和措施，提高员工满意度和减少人力流失成本，从而提
高企业竞争力。
二、研究目的
本文旨在探讨中国员工离职意图的影响因素，为企业提供决策参考。
三、研究内容
本文将重点研究以下三个方面的内容：
1.员工个人因素对离职意图的影响：通过对员工个人因素（如年龄、性别、学历、工龄等）与离职意图之间的关系进行分析，探讨员工个人因素对离职意图的影响。
2.工作环境对离职意图的影响：通过对员工工作环境的满意度与离职意图之间的关系进行分析，探讨工作环境对离职意图的影响。
3.企业制度对离职意图的影响：通过对员工对企业制度的满意度与离职意图之间的关系进行分析，探讨企业制度对离职意图的影响。
四、研究方法
本文将运用问卷调查和统计分析的方法进行研究，主要研究对象为中国大陆地区的企业职工。
通过设计问卷，获取员工个人信息、工作环境满意度、企业制度满意度
和离职意图等数据，并采用SPSS软件进行数据统计分析。
五、研究预期成果
通过本文的研究，预计可以深入了解中国员工离职意图的影响因素，为企业提供制定员工满意度相关政策和措施提供依据。
同时，本文的研究方法和分析结果也可为
类似研究提供借鉴。
某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究[开题报告]
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本科毕业设计（论文）开题报告题目某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究专业人力资源管理一、论文选题的背景、意义（一）背景现今开放的市场经济环境之下，家族企业也面临着员工普遍离职的现象。
家族企业有其管理的特殊性。
在家族企业的具体管理实践中，虽然认识到员工离职管理工作的重要性，但是在实践过程中仍然存在各种问题，已经严重阻碍和削弱了员工关系管理作用的发挥，也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。
作为家族企业的员工，他们有着不同于其他企业员工的工作环境。
在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。
对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好，就会变成反作用力。
对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。
（二）意义一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。
管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
（三）文献综述一、前言部分一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。
管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（Mobley，1977）[1]。
家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究的开题报告
家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究的开题报告一、研究背景与意义随着我国经济的快速发展和市场化进程的不断深入，家族企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
家族企业的特点是家族成员代代相传，企业所有权和经营权通常集中在家族成员手中，其与一般企业相比，具有更高的凝聚力和持续性。
然而，家族企业也存在一些独特的问题，其中一个是家族成员经营管理水平较低，缺乏专业化管理，尤其是在面对市场化竞争时，家族成员管理团队往往难以胜任。
为了提升家族企业的竞争力和经营水平，不少家族企业开始引进外部管理人才来助力企业发展。
虽然外聘管理人员可以带来新的技术和管理经验，但由于家族企业内部规章制度相对宽松，外部管理人员难以与家族成员形成默契和信任，容易引发矛盾和冲突。
据统计，我国家族企业外部管理人员的流失率远高于其他企业，这对家族企业的稳定和长期发展造成了严重的影响，因此研究家族企业外聘管理人员的离职倾向，对于帮助家族企业解决管理问题，实现长期稳定发展有着重要的意义。
二、研究内容与方法本研究将采用问卷调查法和案例分析法的研究方法，旨在探究家族企业外聘管理人员的离职倾向及其影响因素。
具体研究内容如下：1.通过问卷调查法，调查家族企业外聘管理人员的离职倾向及离职原因，分析其最主要的离职原因是什么，如工作内容、薪水、企业文化、家族成员态度等。
2.对于离职原因比较突出的一些因素，采用案例分析法，深入分析研究家族企业外聘管理人员不满意和离职的原因和过程，以及企业和员工双方可能采取的改进措施。
3.通过归纳总结问卷调查结果和案例分析结果，提出针对家族企业外聘管理人员的离职倾向的应对措施，以提高企业管理水平和员工满意度。
三、预期研究结果预期研究结果包括以下几个方面：1.研究可能发现外部管理人员最主要的离职原因，以及这些离职原因对企业发展的影响程度。
2.通过比较不同规模、不同行业等家族企业的外部管理人员离职情况，分析家族企业外部管理人员离职的常见规律和趋势。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的和背景随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，员工离职率逐渐上升成为了企业面临的一个重要问题。
为了了解员工离职的原因和倾向，本次调研针对某企业的员工进行了问卷调查，希望通过分析调查结果，找出引发员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案，以减少人才流失带来的影响。
二、调研方法和样本本次调研使用了问卷调查的方式，选取了500名员工作为样本，并通过随机抽样的方法确保样本的代表性。
问卷包括了员工基本信息、工作满意度、职业发展机会、工资福利、工作环境等方面的问题。
三、调研结果1. 员工基本信息调查结果显示，样本中的员工平均年龄为30岁，其中男性占比56%，女性占比44%。
根据工龄划分，员工的平均工龄为5年，其中在岗时间3年以下的员工占比为30%。
2. 工作满意度第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，占比达到65%。
而有些员工表示工作压力大，占比达到18%。
此外，还有少部分员工表示工作内容单调乏味(9%)，工作环境不舒适(5%)等。
3. 职业发展机会调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，占比达到60%。
但也有员工表示公司的职业发展机会不够多(20%)，公司对员工的培训和发展关注度不够(15%)。
4. 工资福利调查结果显示，大部分员工对公司的工资福利比较满意，占比达到70%。
但也有员工表示薪资待遇较低(20%)，福利待遇不够完善(10%)。
5. 工作环境调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境比较满意，占比达到75%。
但也有员工表示工作环境噪音较大(10%)，公司氛围不好(8%)。
四、分析和解决方案根据以上调研结果，可以得出以下几点分析和解决方案：1. 加强职业发展机会：尽管大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，但依然有部分员工对公司的职业发展机会不够满意。
为了减少员工的离职倾向，公司可以加大对员工的培训和发展力度，并提供更多的职业晋升机会。
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
一、选题背景
随着改革开放的不断深入和市场的不断扩大，中国的经济发展日益迅速，民营企业和家族企业也逐渐成为国民经济的支柱力量。
家族企业作为一个特殊的企业类型，在我国已经存在了几百年的历史，占据了民营企业的很大一部分。
这些企业大多具有主人公经营、家族传承、管理简单等特点，但随着企业的发展和经营环境的变化，人力资源管理问题逐渐凸显，成为影响企业可持续发展的重要因素。
二、研究目的
本文旨在探究我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因，分析家族企业人力资源管理在发展中的作用和意义，进一步提出优化家族企业人力资源管理的策略和方法。
三、研究内容
本文将从以下三个方面进行研究：
1. 家族企业人力资源管理的基本情况和特点
2. 我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因
3. 优化我国家族企业人力资源管理的策略和方法
四、研究方法
本文主要采用以下方法：
1. 文献综述法：通过对相关文献的收集和梳理，对家族企业人力资源管理的研究现状和前沿进行分析。
2. 实证研究法：通过问卷或访谈等方式，对我国家族企业的人力资源管理情况进行实证研究。
3. 对比分析法：通过对比分析国内外家族企业的人力资源管理，找到优化家族企业人力资源管理的路径。
五、预期结果
通过本研究，预计可以发现家族企业人力资源管理的问题及其根本原因，并提出相应的优化策略和方法，解决人力资源管理问题，促进家族企业的可持续发展。
员工离职原因及对策研究
员工离职原因及对策研究在现代职场中，员工离职已成为常见的现象。
员工离职不仅给企业带来人力资源的损失，也对企业运营和员工团队造成了一定的影响。
因此，研究员工离职原因及对策对于企业的发展至关重要。
本文将探讨员工离职的原因，并提出相应的解决办法。
一、员工离职原因1.1 工资待遇工资待遇是员工离职的主要原因之一。
在工资水平方面，如果企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，员工通常会选择离开寻找更好的机会。
此外，如果薪资发放不及时或存在着滞后的问题，也会引起员工对企业的不满，进而选择离职。
1.2 工作压力工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
过高的工作压力不仅影响员工的身心健康，还可能导致工作不稳定，从而选择离职。
如果企业无法有效管理工作压力，员工可能会感到无法承受，从而选择寻找更适合自己的工作环境。
1.3 缺乏晋升机会员工离职的原因之一是缺乏晋升机会。
员工在企业中的发展空间对于其工作动力和职业发展至关重要。
如果员工感到自己的努力无法得到认可和回报，缺乏晋升机会，他们可能会选择离开企业，寻求更有发展潜力的机会。
1.4 工作环境与企业文化工作环境与企业文化是员工考虑离职的重要因素。
如果员工在工作中遭遇不良的工作环境，如工作场所不舒适、缺乏合作与支持等，或者企业文化不符合员工的价值观和职业发展需求，他们可能会选择寻找更好的工作环境和企业文化。
二、对策研究2.1 提高薪资待遇为了留住优秀的员工，企业需要提高薪资待遇，使其具有竞争力。
企业可以根据员工的工作表现和市场行情调整薪资水平，并建立绩效考核制度，激励员工为企业创造更大的价值。
2.2 管理工作压力企业应该注重管理工作压力，为员工提供支持和引导。
可以建立合理的工作分配和资源调配机制，以减轻员工的工作负担。
此外，企业也应该提供员工发展的机会和培训资源，以提高员工的工作能力和应对工作压力的能力。
2.3 提供晋升机会为了留住优秀的员工，企业应该提供具有发展潜力的晋升机会。
人力资源管理实践对员工离职倾向影响机制的研究的开题报告
人力资源管理实践对员工离职倾向影响机制的研究的开题报告题目：人力资源管理实践对员工离职倾向影响机制的研究一、研究背景和意义人力资源是企业的核心资源，是企业发展的基础。
员工是企业人力资源的主体，员工的离职对企业的稳定性和发展都有一定的影响。
随着企业竞争的加剧，员工离职率也日渐增高。
如何提高员工的归属感和留存率，是企业人力资源管理的重要问题之一。
管理学理论认为，企业的人力资源管理实践可以对员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向产生影响。
前人的研究已表明，企业的人力资源管理实践与员工的离职倾向存在显著的相关性。
因此，研究人力资源管理实践对员工离职倾向的影响机制，对于优化企业人力资源管理、提高员工的工作满意度和组织承诺具有重要的理论和实践意义。
二、研究的目的和内容本研究旨在探讨人力资源管理实践对员工离职倾向的影响机制，包括以下研究内容：1. 分析人力资源管理实践对员工离职倾向的影响；2. 探究人力资源管理实践中关键因素对员工离职倾向的影响机制；3. 分析不同员工个体因素对人力资源管理实践影响员工离职倾向的调节作用。
三、研究方法和数据来源本研究采用问卷调研的方法，选取某企业为样本，随机抽取300名员工进行调查，主要包括员工个人基本情况、人力资源管理实践、工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面的指标。
研究采用SPSS软件进行数据分析，采用结构方程模型（SEM）进行数据建模和分析。
四、预期研究结果和贡献通过对人力资源管理实践对员工离职倾向的影响机制进行研究，预期能够找出对员工离职倾向产生重要影响的人力资源管理实践因素，为企业优化人力资源管理、提高员工满意度和组织承诺提供理论和实践支持。
本研究的主要贡献包括：1. 提供人力资源管理实践对员工离职倾向影响机制的深入了解；2. 为企业提供更加科学的管理思路，指导企业制定更加有效的人力资源管理措施；3. 为员工的职业发展提供更加良好的工作环境和发展机会，促进员工的全面发展。
员工离职调研报告离职原因与留住人才的策略研究
员工离职调研报告离职原因与留住人才的策略研究员工离职调研报告摘要：本文调查了员工离职的原因以及留住人才的策略，并且提出了几个具体的建议。
调研发现，员工离职的主要原因是薪资待遇、工作压力和晋升空间不足。
为了留住人才，公司应该采取一系列综合性策略，包括提高薪资水平、加强内部培训、提供更多的晋升机会、改善工作环境等等。
一、调研背景在当今社会，员工流动现象越来越普遍，员工离开公司的原因也日益复杂多样。
为了更好地留住人才，本文进行了一项员工离职调研，并探讨了留住人才的策略。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，针对公司员工进行调研。
问卷调查涉及员工的基本信息、离职原因、工作满意度、个人发展等问题。
个别访谈则是针对某些员工进行深入交谈，了解其离职原因以及留住人才的建议。
三、调研结果（一）离职原因调研结果表明，员工离职的主要原因是薪资待遇、工作压力和晋升机会不足。
其中，占比较高的原因有：1. 薪资待遇低（占比45%）：员工普遍认为公司的薪资水平相对较低，无法满足其生活需要。
2. 工作压力大（占比30%）：公司现有的工作压力比较大，导致员工无法得到充分的休息和放松。
3. 晋升机会不足（占比25%）：员工需要得到更多的晋升机会，但是公司现有的职位空缺不多，导致员工无法晋升。
（二）留住人才的策略为了留住人才，公司应该采取一系列综合性策略，包括：1. 提高薪资水平：公司可以考虑适当提高员工的薪资待遇，以满足员工的基本生活需要。
2. 加强内部培训：公司应该加强内部培训，并提供更多的培训机会，帮助员工提升其个人技能和综合素质。
3. 提供更多的晋升机会：公司可以考虑改变晋升机制，提供更多的晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
4. 改善工作环境：公司应该优化工作环境，提供更好的办公设施和良好的工作氛围，让员工在工作过程中感受到快乐和满足。
四、结论员工离职不仅会导致企业的成本增加，更会影响企业的形象和声誉。
针对员工流动现象，企业应该采取一系列措施，留住人才是其中最为重要的措施之一。
员工离职倾向调研报告
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告尊敬的领导：根据我们最近进行的员工离职倾向调研，我想向您汇报调研结果。
本次调研旨在了解员工是否存在离职倾向以及他们离职的原因，以便我们更好地了解和解决员工离职问题。
我们通过在线调查的方式收集了员工的意见和建议。
以下是我们的调研结果：1. 34%的员工表示有离职的倾向。
这个比例相对较高，我们需要引起足够的重视并采取相应的措施来留住人才。
2. 调研结果显示，最常见的员工离职原因是薪资待遇不满意（42%）和缺乏职业发展机会（27%）。
这意味着我们需要重新评估员工的薪资福利体系，并提供更多的培训和晋升机会，以留住有价值的人才。
3. 另一个重要的发现是，缺乏工作与生活平衡是导致员工离职的主要原因之一（17%）。
这表明我们应该考虑采取更灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以帮助员工平衡工作和生活。
4. 有一部分员工（9%）表示他们离职的原因是与同事或上级之间的人际关系问题。
这意味着我们需要加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的合作和管理。
5. 最后，一些员工（7%）提到他们离职的原因是公司文化不合拍。
这提示我们需要审视公司文化，以确保其符合员工的价值观和期望。
综上所述，这份调研报告表明我们需要采取一系列措施来留住员工。
这些措施包括提高薪资待遇，为员工提供更多的职业发展机会，提供更好的工作与生活平衡，加强团队建设和沟通，以及改善公司文化。
我们建议组织进行以下行动：1. 对现有员工的薪资待遇进行评估，并进行适当的调整。
我们应该确保员工的薪资水平与市场竞争力保持一致。
2. 开展培训和发展计划，为员工提供更多的晋升和职业发展机会。
这将激励员工付出更多努力，并提高他们的工作满意度。
3. 推广弹性工作安排和远程办公政策，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
这将提高员工的幸福感和工作效率。
4. 加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的关系和合作能力。
这将有助于创造一个积极和融洽的工作环境。
C公司员工离职动因及对策研究的开题报告
C公司员工离职动因及对策研究的开题报告一、选题背景随着竞争的加剧和人才市场的不断扩大，员工流失已经成为各大企业所面临的共同难题。
企业员工离职不仅意味着失去了一个有价值的人才资源，还意味着企业需要花费大量的时间和金钱去招聘、培养新的人才，对企业的运营和发展会造成严重的影响。
在这种情况下，研究员工离职的动因和对策，对于企业保持员工的稳定、提升员工的满意度和工作效率具有重要意义。
本文将以C公司为例，研究C公司员工离职的动因和对策，从而为C公司的人力资源管理提供参考和建议。
二、研究目的1.确定C公司员工离职的主要原因和影响因素。
2.分析C公司员工离职后的项目成本和经济损失。
3.研究C公司员工留存的现状和问题。
4.提出C公司员工留存的对策和建议。
三、研究方法本研究将采用问卷调查的方法，调查C公司员工的离职动因和对于企业的影响；通过访谈的方式，深入了解员工的个人诉求和企业管理的现状。
通过资料收集、统计分析等方法对数据进行处理，得出结果并进行分析。
四、预期结果1.能够确定C公司员工离职的主要原因和影响因素，为企业提供未来员工留存的理论依据和操作指南。
2.能够分析C公司员工离职后的项目成本和经济损失，为企业提出降低员工离职率的合理方案。
3.能够研究C公司员工留存的现状和问题，为企业提高员工满意度提供有价值的思路和思考。
4.能够制定C公司员工留存对策和建议，对企业未来的发展提供具有参考性的分析和建议。
五、研究意义本研究可以为C公司提供员工留存的策略和方案，并且可以为其他企业提供参考和借鉴。
研究员工离职的动因和对策对于企业未来的稳健发展至关重要，在人才资源的管理和留存方面需要不断地进行优化和调整。
企业新员工离职问题研究的开题报告
企业新员工离职问题研究的开题报告一、选题背景近年来，随着人才持续的流动，员工离职已经成为了企业一个不容忽视的问题。
尤其是对于新入职的员工，由于对企业的认知度不高，对组织文化不熟悉，工作认同度低等因素，容易出现离职的情况。
这一现象不仅会给企业带来人才流失的损失，更会对企业的声誉和文化建设造成不良影响。
因此，研究新员工离职的问题，探寻离职的主要原因和解决方法，对于企业提高员工满意度和减少人才流失有着十分重要的意义。
二、研究目的和意义本研究目的在于：1. 深入了解新员工离职的原因和情况；2. 探讨企业应该如何加强新员工的引导和培养，提高新员工的归属感和忠诚度；3. 提出如何降低员工离职率的对策，为企业提供有效的解决方案。
本研究的意义在于：1. 对于企业管理者来说，能够了解员工离职的原因，及时采取措施，降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展能力；2. 对于员工来说，能够提高其工作参与和满意度，增强员工对企业的认同感和归属感，从而减少员工流失率；3. 对于相关研究者来说，能够完善研究领域，为企业人力资源管理提供深入的探讨和有效的解决方案。
三、研究内容和方法本研究将采用问卷调查、访谈等方法，对于新员工在企业的离职情况进行深入调研，并对新员工离职的原因进行分析。
具体研究内容包括：1. 对新入职员工进行问卷调查，了解其离职原因和情况；2. 对离职员工进行访谈，深入了解其在企业中的感受和体验；3. 结合企业管理实践和相关理论，对员工离职问题进行分析和总结；4. 根据研究结果，提出对策建议，指导企业降低员工离职率，提高员工满意度和忠诚度。
四、预期研究成果本研究的预期成果包括：1. 对新员工离职问题进行了深入研究，准确分析了新员工离职的原因和情况；2. 提出了降低员工离职率的对策建议，指导企业加强新员工引导和培养；3. 对于企业管理者和相关研究者，提供了对员工离职问题的有效解决方法和可借鉴的经验。
企业员工离职现象研究报告
企业员工离职现象研究报告近年来，随着社会的不断发展和经济的快速增长，企业员工离职现象愈来愈普遍，严重影响了企业的发展和稳定。
为了深入了解企业员工离职的原因和管理方法，本研究对企业员工离职现象展开了深入调查和研究。
一、研究背景企业员工离职现象已经成为当前企业管理中的一个重要问题。
对于企业来说，员工的离职不仅会产生一系列的管理成本，而且会影响企业的生产和经营，对于员工本人来说，离职也会影响到其个人发展和职业规划。
因此，进一步了解和研究企业员工离职现象，找出其原因和应对措施，意义重大。
二、调查方法本研究采用问卷调查的方式，共回收有效问卷500份。
研究对象为在岗员工和离职员工，数据统计和分析使用SPSS软件进行。
三、研究结果1.离职情况调查结果显示，有56.2%的员工曾经离职过，44%的员工在当前企业工作时间不足两年，说明当前员工流动性较大。
2.离职原因离职员工最常见的原因是薪资待遇低（28.5%）、工作压力大（19.8%）、晋升机会少（18.6%）、工作内容不符（11.9%）等。
而在岗员工普遍关注的是薪资待遇（39.4%）、晋升机会（23.8%）和工作环境（12.5%）等因素。
3.离职满意度调查显示，离职员工对企业的管理态度和沟通方式并不满意，这是离职员工离开企业的重要原因。
4.离职后去向调查显示，在离职后，员工大部分会回归到人才市场，开始寻找新的工作机会，并且不再愿意回到之前的公司。
四、应对措施1.提高薪资待遇：加强薪资管理力度，让员工感受到企业的尊重和关心。
2.完善晋升机制：制定公平、透明的晋升机制，让员工有更多的晋升机会。
3.优化工作环境：营造舒适、和谐的工作环境，提高员工的工作积极性。
4.加强员工管理：加强对员工的培训和管理，提高员工的职业技能和素质。
5.改善企业形象：优化企业服务和管理，增强公司的品牌形象和知名度。
五、结论本研究从员工的角度出发，对企业员工离职现象进行了深入研究和分析。
调查结果显示，企业员工流动率较高，离职原因与薪资、晋升和工作环境等因素密切相关。
员工辞职原因及对策研究
员工辞职原因及对策研究在现代企业中，员工辞职已成为一种常见的现象。
员工离职不仅给企业带来人力资源的损失，而且还对企业的稳定运行产生一定的影响。
因此，了解员工辞职的原因并采取相应的对策，对于企业的发展至关重要。
本文将重点研究员工辞职的原因，并提出相应的对策。
一、薪酬福利不足薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利水平无法满足员工的期望，员工辞职的可能性会增加。
因此，企业应该合理制定薪酬制度，注重薪酬的竞争力，并提供一系列的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、员工培训等，以吸引和留住员工。
二、职业发展空间不足职业发展是员工在工作中追求的目标之一。
如果员工在现有职位上无法得到持续的个人成长和发展空间，他们有可能会选择离开企业。
因此，企业应该为员工提供晋升机会、培训机会和职业规划等，让员工感到自己在企业中有发展的空间和机会。
三、工作压力过大过大的工作压力会给员工的身心健康带来不利影响，并降低员工的工作积极性和满意度。
如果长期处于高压力的工作环境中，员工对辞职的决心可能会增加。
因此，企业应该重视员工的心理健康，提供合理的工作任务和工作量，并通过提供员工活动等方式缓解工作压力。
缺乏有效的沟通和关心是导致员工辞职的重要原因之一。
如果企业无法提供良好的沟通渠道和尊重员工的关怀，员工可能会感到被忽视和不被重视，从而选择离开企业。
因此，企业应该建立良好的员工沟通渠道，定期进行员工满意度调查，并及时解决员工的问题和困扰。
五、领导方式不当不当的领导方式会对员工的工作积极性和满意度产生负面影响，从而导致员工辞职。
企业领导者应该注重自身的领导能力和沟通技巧，以激励和引导员工，营造积极的工作环境和团队氛围。
针对以上所述的员工辞职原因，企业可以采取以下对策：一、加强薪酬福利制度企业应该根据市场情况合理制定薪酬体系，确保员工的薪酬满足其期望，同时提供一系列的福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
二、提供职业发展支持企业应该注重员工的职业发展，为员工提供培训、晋升和职业规划的支持，使员工能够在企业中有成长和发展的机会。
民营企业员工主动离职的影响因素研究的开题报告
民营企业员工主动离职的影响因素研究的开题报告
一、选题背景和意义
伴随着市场经济的发展和政策的改革，我国的民营企业在近几年内实现了迅猛发展，已成为我国经济的重要组成部分。
然而，在民营企业员工的离职问题上，却存在较高的比例。
民营企业员工的离职现象不仅影响企业的运营，也影响员工的个人职业生涯规划及稳定性，因此，研究影响员工离职的因素对于企业和员工都具有重要的意义。
二、研究内容和目标
本次研究旨在探讨影响民营企业员工主动离职的因素，包括个人因素、组织因素和外部因素。
通过调研和数据分析，了解员工对企业的认知和工作满意度、企业文化和员工关系等因素对员工离职的影响，为企业管理者提供改进企业管理和留住人才的建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查和数理统计分析相结合的方法，首先对目标企业的员工实施问卷调查，将数据进行整理和分析；其次，通过SPSS等数理统计软件对数据进行可视化处理，并运用相关性分析、回归分析等方法进行深入探究。
最后，根据数据分析结果提出合理的建议。
四、预期成果与意义
通过对影响民营企业员工主动离职的因素进行研究，可以为企业领导提供有针对性的管理和留住人才的建议，提高企业运营效率和员工满意度；同时，对员工的职业生涯发展和稳定性也有积极的促进作用。
五、研究计划安排
1. 文献综述（两周）
2. 问卷设计和试调查（一周）
3. 正式调研（两周）
4. 数据分析（一个月）
5. 结果讨论和建议（两周）
6. 论文撰写（两周）
总计：两个半月。
公司员工离职原因及对策研究开题报告
公司员工离职原因及对策研究开题报告公司员工离职原因及对策研究开题报告1. 引言员工离职是每个公司都面临的挑战，如何降低员工离职率以及有效应对员工离职问题成为了许多企业管理者需要思考的重要问题。
本文旨在探讨公司员工离职的原因以及针对这些原因提供的对策，以帮助企业更好地留住人才，提高员工满意度和企业的稳定性。
2. 员工离职的普遍原因2.1 薪资和福利不满足员工期望薪资和福利是吸引员工的重要因素之一。
不满足员工对薪资和福利的期望会导致他们寻找更好的机会。
不公平的薪资分配也会引发员工的不满，进而选择离职。
2.2 缺乏职业发展机会员工希望在工作中有更多的职业发展机会，包括晋升、加薪、学习和发展新技能等。
如果公司无法提供充足的发展机会，员工可能会感到受限，从而选择寻找其他更适合自己发展的机会。
2.3 工作压力过大工作压力过大是导致员工离职的常见原因之一。
长时间的加班、高强度的工作任务以及缺乏工作生活平衡可能会使员工感到疲惫不堪，最终选择离职。
2.4 缺乏沟通和认可缺乏有效的沟通和认可会影响员工的工作满意度。
如果员工感觉自己的工作没有得到足够的认可和重视，他们可能会失去对工作的动力，从而考虑离职。
3. 对策探讨3.1 提供竞争力的薪资和福利为了吸引和留住优秀的员工，公司应该提供具有竞争力的薪资和福利。
通过进行市场薪资调研，确保员工薪资不低于行业平均水平，并提供一些额外的福利，如弹性工作时间、员工福利计划等，以增加员工的满意度和忠诚度。
3.2 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会是增加员工留存率的重要途径。
公司可以通过制定个人发展计划、提供培训与学习机会以及设立晋升通道等方式，帮助员工实现职业目标并提升个人能力。
3.3 管理工作压力有效管理工作压力对于员工满意度和留存率的提高至关重要。
公司可以通过合理规划工作任务、提供适当的支持与资源、倡导工作生活平衡等方式来帮助员工减轻工作压力。
3.4 加强沟通和认可建立良好的沟通机制和认可制度是留住员工的重要保证。
员工离职倾向调研报告模板
员工离职倾向调研报告模板员工离职倾向调研报告一、调研目的员工离职倾向调研的目的是了解员工离职的原因和因素，为公司提供改善员工离职率的措施和建议，以提高员工满意度和减少人员流失。
二、调研方法本次调研采用了在线问卷的形式，通过发送链接给员工，使员工方便快捷地回答问题。
调研时间为两周，共收到200份有效问卷。
三、调研结果分析根据调研结果，将员工离职倾向的原因和因素分为以下几个方面进行分析：1. 薪资和福利：有近40%的员工表示对薪资和福利不满意是他们离职的主要原因。
这些员工普遍认为薪资水平过低，福利待遇不够优厚。
2. 工作环境和氛围：超过30%的员工认为工作环境和氛围是他们离职的主要原因。
他们表示团队合作不够紧密，工作压力过大，缺乏成长和晋升机会。
3. 管理和领导：约20%的员工表示对公司的管理和领导不满意，认为管理层对员工关注不够，决策不够公正和透明。
4. 职业发展和学习机会：近10%的员工离职是因为缺乏职业发展和学习机会。
他们认为公司对员工的培训和发展计划不够完善。
四、调研结论和建议根据以上调研结果，我们提出以下改善员工离职率的建议：1. 薪资和福利方面，建议公司进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，合理调整薪资。
同时，加大福利力度，如提供更好的员工福利计划，提供竞争力强的社保和公积金待遇。
2. 在工作环境和氛围方面，公司应该加强团队建设，促进良好的工作氛围和合作精神。
同时，认真关注员工的工作负荷，合理分配工作任务，减少员工的工作压力。
3. 管理和领导方面，公司应加强对管理层的培训和考核，提高管理水平和领导能力。
同时，加强与员工的沟通和互动，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
4. 在职业发展和学习机会方面，公司应建立健全的培训和发展计划，为员工提供更多的学习机会和职业发展规划。
同时，公司可以提供内部晋升机会，激励员工更好地发展自己的职业生涯。
五、结语员工离职对于公司来说是一种损失，调研员工离职倾向是了解员工需求和改善企业经营管理的必要手段之一。
中小民营企业人才主动离职对策研究的开题报告
中小民营企业人才主动离职对策研究的开题报告一、研究背景在我国，中小民营企业是经济发展的重要力量，也是就业创业的主战场。
然而，这些企业在人才战略方面存在种种问题，尤其是人才流失问题。
随着国内外经济形势的变化和市场竞争的加剧，很多中小民营企业在招聘和留住人才方面遇到了严峻挑战。
其中最为明显的是企业中存在较大比例的人才流失现象，尤其是有些优秀的员工会主动离职去寻找更好的机会。
在这种情况下，如何有效地应对中小民营企业人才流失问题，特别是主动离职现象，成为了当前研究的热点问题。
本论文旨在研究中小民营企业人才主动离职的原因，分析其带来的影响，制定相应的对策，提高企业的人才吸引力和留存能力，为这些企业的可持续发展提供有力支持。
二、研究目的和意义本研究的主要目的是探究中小民营企业人才主动离职的原因和影响，以及相应的对策和建议，旨在提高中小民营企业的人才留存能力和竞争力。
具体来说，本研究的目标如下：1.研究中小民营企业人才主动离职的原因，找出影响员工离职的因素和动机；2.分析主动离职对企业的影响，如人员流失对企业稳定性、业务质量、创新能力等方面的影响；3.制定相应的应对策略，包括优化企业招聘、培养和管理机制，提高员工满意度和忠诚度等方面的措施；4.对上述策略进行实证研究，验证其有效性和可行性，为企业提供实际指导。
本研究的意义在于，对于中小民营企业而言，人才是企业发展的关键。
研究并解决员工主动离职问题，能够提高企业的人才吸引力和留存能力，保障企业的可持续发展。
同时，本研究的成果也将为其他类似企业提供有借鉴意义的经验和建议，推动整个社会的人才流动与发展。
三、研究方法本研究采用混合研究方法，包括文献综述、案例分析和问卷调查等。
1.文献综述文献综述是确定研究问题和深入了解研究现状的重要手段。
本研究将通过查阅相关文献，了解中小民营企业人才主动离职的原因和影响，分析已有的研究成果和经验，为制定研究方法和分析结论提供理论支持。
员工离职倾向调研报告范文
员工离职倾向调研报告范文员工离职倾向调研报告一、调研目的及背景员工离职是企业管理中一项非常重要的问题。
随着人力资源的稀缺和竞争的加剧，保留员工并提高员工满意度越来越受到企业的关注。
本次调研旨在了解员工的离职倾向，分析离职原因，为企业制定有效的留人策略提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式。
问卷主要包括个人信息、工作满意度、离职倾向以及离职原因等方面的问题。
三、调研结果分析1. 员工离职倾向情况调查结果显示，有65%的员工表示有过离职的念头，其中30%的员工已经在寻求新的工作机会，35%的员工正考虑辞职。
这表明员工正普遍存在一定的离职倾向。
2. 员工离职的主要原因根据调查结果，我们可以得出以下几个主要原因导致员工离职倾向的问题：（1）薪酬待遇不满意：有45%的员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。
他们认为薪酬不合理，无法满足他们的生活需求和个人发展需求。
（2）职业发展空间受限：有30%的员工认为职业发展空间受限是他们离职的重要原因。
他们觉得公司的晋升机制不公平，缺乏晋升的机会。
（3）工作压力过大：有15%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
他们觉得工作量过大，时间压力大，无法平衡工作与生活。
（4）企业文化差异：有10%的员工认为企业文化差异是他们辞职的主要原因。
他们认为公司的文化不符合他们的价值观，无法找到认同感。
四、对策建议根据以上调研结果，我们可以提出以下对策建议：1. 加薪提升福利：根据员工的薪酬不满意问题，企业可以根据市场行情和员工表现调整薪酬，提高员工的福利待遇，提供更好的发展机会。
2. 提供职业发展机会：为了解决员工对于职业发展空间受限的问题，企业可以制定明确的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升能力，获得更多的晋升机会。
3. 解决工作压力问题：为解决工作压力过大的问题，企业可以通过优化工作流程，合理分配工作任务，提供员工的培训和辅导，帮助员工提高工作效率，减轻工作压力。
员工离职原因及对策研究
员工离职原因及对策研究随着社会的不断发展，人们对于工作的要求越来越高，而企业也不断地招聘人才壮大自己的队伍。
然而，员工的离职现象也不断地发生，成为了企业管理者需要关注的重要问题。
那么，员工离职的原因是什么？如何制定有效的对策减少或避免员工的离职呢？本文将从员工离职的原因、对策以及企业关注员工离职的重要性等方面进行探讨。
一、员工离职的原因1.薪资待遇不合理薪资待遇是影响员工对企业满意度的重要因素之一。
如果企业的薪资待遇较低，与员工的努力付出不相符，那么员工就会开始思考离开企业寻找更好的机会。
对策：合理的薪资体系，定期的薪酬调整，公开透明的薪资制度等措施都可以有效地解决员工对于薪资待遇的不满意。
2.缺乏晋升机会员工在公司工作期间都有一个晋升的期望，如果员工觉得自己的能力并没有很好地得到利用，晋升机会也很少，那么员工就会对自己的前途和发展产生疑虑。
对策：合理的晋升制度，创造晋升机会，让员工在公司中得到更好的自我发展机会，帮助员工实现自己的职业规划，增加员工的归属感和满意度。
3.缺乏挑战和成长员工的离职也可能是因为工作内容没有挑战性，无法激发员工的工作积极性和创造力。
如果员工不能在公司中获得成长和发展的机会，那么员工就会感到失落，失去对公司的归属感。
对策：通过不同的方式激励员工，鼓励员工不断创新和挑战，提供专业培训和发展机会，让员工感到公司对于自己的价值关注，帮助员工实现自我价值的最大化。
4.公司文化不适应每个企业都有自己的公司文化，员工进入公司之后需要适应公司的文化氛围。
如果员工发现自己与公司的文化不太相符，感到公司的文化无法满足自己的期望，那么员工就会考虑离开公司。
对策：打造以员工为主的企业文化，为员工提供更好的发言权和参与度，让员工感到自己的意见和参与很有价值，满足员工的期望和需求。
二、企业应该怎样制定有效的离职对策1.加强工作环境和人文关怀企业在涉及员工离职问题的时候，首先要做的是加强员工福利和人文关怀。
开题报告员工离职原因
开题报告员工离职原因员工离职原因的开题报告一、选题背景员工流动是企业人力资源管理中的一个重要议题。
员工离职所产生的人事变动和人力资源的流失会对企业的运营和发展带来一定的影响。
因此，研究员工离职的原因，意义重大。
本课题将对员工离职原因进行深入探讨。
二、选题意义1. 深入了解员工离职原因，有助于企业进行人力资源战略规划。
根据员工离职原因，企业可以制定相应的人力资源管理策略，提高员工留存率。
2. 了解员工离职原因，可以帮助企业改进组织文化和管理模式，提高员工的工作满意度，促进企业的长期稳定发展。
三、研究目标1. 分析员工离职原因对企业的影响。
2. 探讨员工离职原因与企业人力资源战略的关系。
3. 分析不同类型员工的离职原因，并制定相应的管理策略。
四、主要内容和任务1. 搜集相关文献，了解目前关于员工离职原因的研究进展。
2. 调查员工离职原因的实际情况，采用问卷调查或面谈的方式，收集员工离职原因的数据。
3. 分析员工离职原因对企业的影响，包括人力资源的流失、组织的稳定性和经济效益等方面的影响。
4. 探讨员工离职原因与企业人力资源战略的关系，研究员工离职对企业人力资源管理的挑战。
5. 分析不同类型员工的离职原因，包括年龄、性别、职位等因素的差异，为企业提供相应的管理策略建议。
五、研究方法本研究将采用问卷调查和面谈的方法对员工离职原因进行调查。
通过问卷调查，可以广泛搜集员工离职原因的数据，了解员工的真实想法和感受。
通过面谈，可以深入了解员工离职原因的背后原因，包括个人原因和组织因素。
六、预期成果1. 分析员工离职原因对企业的影响，为企业制定人力资源管理策略提供参考。
2. 探讨员工离职原因与企业人力资源战略的关系，为企业提供高效的人力资源管理建议。
3. 分析不同类型员工的离职原因，为企业提供个性化的管理策略。
七、可行性分析1. 本课题的研究内容实际，并且具有一定的独创性。
2. 调查员工离职原因的方法可行，可以通过问卷调查和面谈的方式收集到员工离职原因的数据。
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本科毕业设计（论文）开题报告题目某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究专业人力资源管理一、论文选题的背景、意义（一）背景现今开放的市场经济环境之下，家族企业也面临着员工普遍离职的现象。
家族企业有其管理的特殊性。
在家族企业的具体管理实践中，虽然认识到员工离职管理工作的重要性，但是在实践过程中仍然存在各种问题，已经严重阻碍和削弱了员工关系管理作用的发挥，也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。
作为家族企业的员工，他们有着不同于其他企业员工的工作环境。
在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。
对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好，就会变成反作用力。
对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。
（二）意义一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。
管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
（三）文献综述一、前言部分一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。
管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（Mobley，1977）[1]。
在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态，如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一[2]。
在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一[3]。
二、主体部分（一）关于员工离职倾向的研究离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。
根据我国学者的研究，可以将影响员工离职倾向的关键变量概括为外部因素、组织内部因素、员工个体因素三个方面。
外部因素主要有经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等。
由于外部因素不可控制性，多数学者主要集中研究组织内部因素、个体因素对员工离职倾向的影响程度。
国内外许多学者研究发现薪酬福利是影响员工离职或离职倾向的关键变量。
赵西萍等(2003)研究发现，员工的离职倾向与经济报酬评价负相关。
刘智强等(2006)研究表明，薪酬是国企员工离职倾向的五大关键变量之一。
当员工感觉到能够在组织获得有利于员工发展的培训学习和晋升机会时，就会降低主动离职的意愿。
张建琦、汪凡(2003)研究表明，收入分配与晋升公平性、学习与职业发展机会与经理人离职倾向具有负相关[4]。
薪酬和福利是员工离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向。
张勉、李树茁(2001)在对西方(主要是美国)有关影响员工离职倾向的因素进行综合的基础上采用深圳人才市场上的样本对影响lT企业员工的离职倾向的主要因素进行实证研究，发现人口变量、职业变量和工作满意度对员工离职倾向具有重要影响[5]。
赵西萍、刘玲、张长征(2003)等人对员工工作态度的四个主要因子与员工离职倾向之间的相关关系进行研究，发现影响员工离职倾向的关键因素是员工对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感。
他们通过对西安地区189名被试者的调查发现，不同性质企业员工的离职倾向水平不同，国有企业员工的离职倾向最高，其次是民营企业最后是三资企业。
但是总的来说三种企业中的员工离职倾向都比较高其中国有企业的总体情况处于劣势，而且与民营企业、三资企业的差距比较大，民营企业和三资企业的总体情况基本相当。
三种企业员工离职倾向总体高于所有组织员工离职倾向的平均水平[6]。
石伟(2005)通过对7家国有企业共计417名被试者进行问卷调查发现国有企业员工公平感、工作满意度和离职倾向之间的存在明显相关关系。
研究结果表明：工作满意度对离职倾向有显著的负向影响j分配公平，公司参与对离职倾向有显著的负向影响j工作参与、申诉机制对离职倾向没有显著的影响，公平感对离职倾向的影响包括两个方面：一方面公平感对离职倾向产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度离职倾向产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响[7]。
张黎莉、徐一萍(2005)通过对浙江东部民营企业员工自动离职率较高的一个县级市241名企业的中、低层管理者及一般员工进行问卷调查。
研究了民营企业员工工作满意度与离职倾向。
调查发现浙江东部民营企业员工的离职倾向较低工作满意度的五个维度和离职倾向的相关性均较弱，员工对工作本身和工作回报的满意度显著影响离职倾向而工作协作、领导行为、管理措施对离职倾向的影响均不明显，提高员工对于工作回报、Tile本身的满意度有利于降低员工的离职倾向[8]。
刘兵、彭菜(2005)通过采集全国范围的样本，经过实证研究发现薪酬福利、Tile投入。
人际支持、工作满意度、组织承诺度、离职倾向之间均存在显著相关。
其中，薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺度与离职倾向呈显著负相关。
工作满意度对离职倾向有显著的预测作用：组织承诺度与离职倾向之间呈显著负相关，但是没有显著的预测作用[9]。
苏方国、赵曙明(2005)选取广东省深圳市关内企业的员工作为被试对象通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。
实证研究结果表明：员工的组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系，组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系[10]。
（二）关于员工离职的影响因素研究陈家田(2006)指出,影响员工离职的因素包括:个体的人口学变量(年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等) ,个体特征变量(指个体的工作绩效、气质、能力等) ,个体工作态度变量(包括工作满意度和组织承诺) ,与工作无关的个人因素(包括配偶、家庭责任等) ,组织因素(包括工作压力、工作任务多样性、工作自主性、企业的组织特性、组织文化、管理风格与管理机制、企业的人际关系、组织内部公平性以及薪酬和培训及再学习机会等等) ,外部环境因素(包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素) [11]。
黄培伦,田在兰(2006)指出国外方面, Quarles ( 1994)认为影响因素可归结为与工作相关因素(包括角色模糊和角色冲突) 、个体相关因素及外部因素。
同时他把组织承诺和工作满意各单独作为一个影响因素。
Iverson(1999) 把离职意向影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等) 、与工作相关的变量(如自治、来自合作者和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等) 、外部环境变量(工作机会)和员工定向(工作满意和组织承诺等)等四个维度[12]。
Lambert、Hogan 和Barton (2001) 把离职影响因素分为人口统计学变量、工作环境(角色冲突、任务多样性、财政奖赏、与合作者关系、自治参与) 、工作满意及可选择的工作机会[13]。
1、员工个人因素①年龄、性别、工作时间、教育程度等。
由于人口学变量是种个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在离职模型研究中一般不作为决定变量出现。
在普莱斯模型中没有包括人口变量。
普莱斯在己有研究的基础上认为：首先，如果模型把握了足够多的关键性构想概念，人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响；其次，人口变量与理论上的构想概念相比，对离职因变量的影响缺乏明确的意义。
基于以上两点，人口变量在模型中更适于作为控制变量而不是决定变量。
国内学者张勉通过实证研究发现，性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用，可能由于样本和方法上的差异，婚姻状况和学历的调节作用没有表现出显著性[14]。
邓彦等(2008)研究表明图书馆员离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况等因素存在显著性差异[15]。
杨东涛等(2007)研究表明，员工的性别、年龄、学历的交互作用对离职倾向产生影响，性别、年龄在影响离职倾向上具有显著性差异。
凌文辁等(2005)研究表明，员工的性别、年龄、教育程度、婚姻状况等个体特征在影响离职倾向上具有显著性差异[16]。
②工作态度。
包括工作满意度、组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面的影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。
在20世纪70年代前，工作满意度是受到研究的唯一中介变量。
从7O年代开始，波特(Porter L w．)等开始考察组织承诺度并认为它是比工作满意度更重要的变量[17]。
③个人价值观取向。
有些员工在工作上属于金钱导向，出现更高报酬时会轻易跳槽，有些因为不适应企业的文化格调又不愿意做出重大改变的也会选择离职。
马剑虹和倪陈明（1998）的研究发现，工作价值观的工作评价因素与个人要求因素对组织行为具有显著的预测性，它们直接影响员工在组织中的满意感、工作投入与离职倾向[18]。
张一弛等人研究表明员工价值观通过角色冲突和技能多样性对员工的离职倾向具有显著的调节作用[19]。
④组织支持感。
员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。
Eisenberger（1986）的研究发现，组织支持感高的员工倾向于表达对组织强烈的归属感和忠诚度，因此，组织支持感的提高能够减少员工的离职倾向[20]。
2、工作和组织因素组织因素对员工离职倾向的影响主要体现在企业规模、工作条件、管理模式、薪酬福利体系、培训及晋升制度、企业的当前效益和发展前景、企业的信誉、新老员工规范制度。
组织的性质与规模对员工离职倾向也会产生影响。
赵西萍等(2003)研究表明，不同性质的企业员工离职倾向存在差异性[21]。
赵映振等(2005)研究表明，企业性质、行业特征、公司规模等因素在员工离职倾向上差异显著[22]。