某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究[开题报告]

本科毕业设计（论文）

开题报告

题目某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究

专业人力资源管理

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

现今开放的市场经济环境之下，家族企业也面临着员工普遍离职的现象。家族企业有其管理的特殊性。在家族企业的具体管理实践中，虽然认识到员工离职管理工作的重要性，但是在实践过程中仍然存在各种问题，已经严重阻碍和削弱了员工关系管理作用的发挥，也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。

作为家族企业的员工，他们有着不同于其他企业员工的工作环境。在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好，就会变成反作用力。对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。

（二）意义

一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

（三）文献综述

一、前言部分

一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国

劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（Mobley，1977）[1]。

在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态，如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一[2]。在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一[3]。

二、主体部分

（一）关于员工离职倾向的研究

离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。根据我国学者的研究，可以将影响员工离职倾向的关键变量概括为外部因素、组织内部因素、员工个体因素三个方面。外部因素主要有经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等。由于外部因素不可控制性，多数学者主要集中研究组织内部因素、个体因素对员工离职倾向的影响程度。

国内外许多学者研究发现薪酬福利是影响员工离职或离职倾向的关键变量。赵西萍等(2003)研究发现，员工的离职倾向与经济报酬评价负相关。刘智强等(2006)研究表明，薪酬是国企员工离职倾向的五大关键变量之一。当员工感觉到能够在组织获得有利于员工发展的培训学习和晋升机会时，就会降低主动离职的意愿。张建琦、汪凡(2003)研究表明，收入分配与晋升公平性、学习与职业发展机会与经理人离职倾向具有负相关[4]。薪酬和福利是员工离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向。

张勉、李树茁(2001)在对西方(主要是美国)有关影响员工离职倾向的因素进行综合的基础上采用深圳人才市场上的样本对影响lT企业员工的离职倾向的主

要因素进行实证研究，发现人口变量、职业变量和工作满意度对员工离职倾向具有重要影响[5]。赵西萍、刘玲、张长征(2003)等人对员工工作态度的四个主要因子与员工离职倾向之间的相关关系进行研究，发现影响员工离职倾向的关键因素是员工对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感。他们通过对西安地区189名被试者的调查发现，不同性质企业员工的离职倾向水平不同，国有企业员工的离职倾向最高，其次是民营企业最后是三资企业。但是总的来说三种企业中的员工离职倾向都比较高其中国有企业的总体情况处于劣势，而且与民营企业、三资企业的差距比较大，民营企业和三资企业的总体情况基本相当。三种企业员工离职倾向总体高于所有组织员工离职倾向的平均水平[6]。

石伟(2005)通过对7家国有企业共计417名被试者进行问卷调查发现国有企业员工公平感、工作满意度和离职倾向之间的存在明显相关关系。研究结果表明：工作满意度对离职倾向有显著的负向影响j分配公平，公司参与对离职倾向有显著的负向影响j工作参与、申诉机制对离职倾向没有显著的影响，公平感对离职倾向的影响包括两个方面：一方面公平感对离职倾向产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度离职倾向产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响[7]。

张黎莉、徐一萍(2005)通过对浙江东部民营企业员工自动离职率较高的一个县级市241名企业的中、低层管理者及一般员工进行问卷调查。研究了民营企业员工工作满意度与离职倾向。调查发现浙江东部民营企业员工的离职倾向较低工作满意度的五个维度和离职倾向的相关性均较弱，员工对工作本身和工作回报的满意度显著影响离职倾向而工作协作、领导行为、管理措施对离职倾向的影响均不明显，提高员工对于工作回报、Tile本身的满意度有利于降低员工的离职倾向[8]。

刘兵、彭菜(2005)通过采集全国范围的样本，经过实证研究发现薪酬福利、Tile投入。人际支持、工作满意度、组织承诺度、离职倾向之间均存在显著相关。其中，薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺度与离职倾向呈显著负相关。工作满意度对离职倾向有显著的预测作用：组织承诺度与离职倾向之间呈显著负相关，但是没有显著的预测作用[9]。