余世维—如何突破自己工作瓶颈45页PPT
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余世维：目标管理瓶颈---执行力不到位(PPT 27页) 27页PPT文档
1. 换一个人也没有关系 2. 领导不想损失自己 3. 给你机会搞砸,再给你机会还
是砸
22
5. 对执行者进行奖励
• 你是否赏罚分明,让人们对公司做出更大的 贡献或只造成很小的损害?
汇报
甲 汇报说明
乙
要求事项
回报
甲 汇报结果
乙
【反馈】
12
执行力的三个核心
1. 人员流程
2. 战略流程
3. 营运【操作】流程
目标
方法 手段
华润集团：战略正确不能保证公司的成功。
成功的公司一定是战略方向与战术的执行 力上都到位。
有目标没有方向是虚、有方法没有目标是瞎。
13
申沃汽车
1. 企业目标要变成共识 产能执行。要一起 签字一起发誓，否则就没有用。如果有不 同的想法，关起门来争论，开门出去就是 执行。
48
6
戊戌变法 VS 明治
• 好的执行力必须有好的管理团队,不可能只 靠一个人. [柳传志: 建班子 定战略]
• 领导以身作则,人力资源就可以发挥最大的 执行力;[自己做不到就不要要求属下做到].
7
从韩国三星反思对执行力的态度
• 对执行力偏差没有感觉,也不觉得重要 • 个性上不追求完美 • 在职责范围内,不会自己尽职处理一切问题 • 对”要求标准”不能也不想坚持
2
执行力的衡量标准
• 按质、按量、按时完成自己的工作与任务
3
案例
• 平安保险董事长马明哲：
• 企业的核心竞争力就在于执行力
• 怪圈现象
高层
中层
员工
【相互埋怨，执行力差】
对手是自己培养的，案例:小肥羊卖给肯德基
必胜客：全国一个号码 4008-123-123 30分钟以 内，产品一定送到，30分钟以后免费提供
是砸
22
5. 对执行者进行奖励
• 你是否赏罚分明,让人们对公司做出更大的 贡献或只造成很小的损害?
汇报
甲 汇报说明
乙
要求事项
回报
甲 汇报结果
乙
【反馈】
12
执行力的三个核心
1. 人员流程
2. 战略流程
3. 营运【操作】流程
目标
方法 手段
华润集团：战略正确不能保证公司的成功。
成功的公司一定是战略方向与战术的执行 力上都到位。
有目标没有方向是虚、有方法没有目标是瞎。
13
申沃汽车
1. 企业目标要变成共识 产能执行。要一起 签字一起发誓，否则就没有用。如果有不 同的想法，关起门来争论，开门出去就是 执行。
48
6
戊戌变法 VS 明治
• 好的执行力必须有好的管理团队,不可能只 靠一个人. [柳传志: 建班子 定战略]
• 领导以身作则,人力资源就可以发挥最大的 执行力;[自己做不到就不要要求属下做到].
7
从韩国三星反思对执行力的态度
• 对执行力偏差没有感觉,也不觉得重要 • 个性上不追求完美 • 在职责范围内,不会自己尽职处理一切问题 • 对”要求标准”不能也不想坚持
2
执行力的衡量标准
• 按质、按量、按时完成自己的工作与任务
3
案例
• 平安保险董事长马明哲：
• 企业的核心竞争力就在于执行力
• 怪圈现象
高层
中层
员工
【相互埋怨，执行力差】
对手是自己培养的，案例:小肥羊卖给肯德基
必胜客：全国一个号码 4008-123-123 30分钟以 内，产品一定送到，30分钟以后免费提供
余世维-如何提升企业经理人的执行力(ppt 45页)
衍、损害.（诚....实.）地专业总提结供企？管培训资料 • 是否撤换错误的人选？
6
执行力的三个核心 ——人员流程、 战略流程、 运营流程。
7
案例
• 华润集团总裁 宁高宁 • 上海申沃执行副总 干频
.（.....） 专业提供企管培训资料
8
问题
从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人
案例
• 英特尔公司总裁 • 大众影视文化广告公司副总 吴佳 • 华硕电脑副董事长 童子贤
30
问题
从德国足球队的表现和韩国LG的
思想认同，追究很多企业为什么 没有执行力文化。
.（.....） 专业提供企管培训资料
31
1．一般公司的文化都是形而上、好高 骛远的抽象口号。
2．组织成员对贯彻主管（教练）的意 图，完成自己担负的任务，没有强 烈的意愿。
6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。
7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。
8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。
28
我们更需要一个执行型的企业领导人
—— 他要打造一个执行力 企业文化，还要建构一 个执行力团队。 .（.....） 专业提供企管培训资料
29
计实际执行中的问题与 变化
（b）.（.员....工） 专等业提待供企老管培板训资自料 己发现
错误。
21
案例
• 温州民企的特质 • 长虹与华为的ERP经验
22Βιβλιοθήκη 问题从中国民企的平均寿命和财富100， 指出一般企业领导人的通病。
23
国内民企或私企领导人的决策通病
• 模仿他人的经营手法时，忘了有一定的
6
执行力的三个核心 ——人员流程、 战略流程、 运营流程。
7
案例
• 华润集团总裁 宁高宁 • 上海申沃执行副总 干频
.（.....） 专业提供企管培训资料
8
问题
从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人
案例
• 英特尔公司总裁 • 大众影视文化广告公司副总 吴佳 • 华硕电脑副董事长 童子贤
30
问题
从德国足球队的表现和韩国LG的
思想认同，追究很多企业为什么 没有执行力文化。
.（.....） 专业提供企管培训资料
31
1．一般公司的文化都是形而上、好高 骛远的抽象口号。
2．组织成员对贯彻主管（教练）的意 图，完成自己担负的任务，没有强 烈的意愿。
6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。
7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。
8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。
28
我们更需要一个执行型的企业领导人
—— 他要打造一个执行力 企业文化，还要建构一 个执行力团队。 .（.....） 专业提供企管培训资料
29
计实际执行中的问题与 变化
（b）.（.员....工） 专等业提待供企老管培板训资自料 己发现
错误。
21
案例
• 温州民企的特质 • 长虹与华为的ERP经验
22Βιβλιοθήκη 问题从中国民企的平均寿命和财富100， 指出一般企业领导人的通病。
23
国内民企或私企领导人的决策通病
• 模仿他人的经营手法时，忘了有一定的
11余世维讲义全集突破人才瓶颈PPT共65页
2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
3.减少高薪资 的风险
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、 教育训练奖金与红利
基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋ 业绩奖金＋红利＝工资报酬
如果开口要15000
绩 效
基本薪资8000
分 团队奖金2000
解，
挂 教育训练奖金2000
担 有能力的人没办法被提拔到更高的职位 忧 关键岗位人才突然跳槽，无人接替
“储备干部”制度
c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划 知悉
建立积分制度，让准人才明白自己的位置 一个管理者应该让自己的下属明白的知道： 自己距下一个岗位还有多长时间 与下一个岗位的差距在什么地方 公司是怎样规划他的职业生涯的
－－公司总是扩张得很快，所以人总 是不够用，令人欣赏得人才就更少了
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )
大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”
“早期人才”
大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大 四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后 资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签 订较高违约金。
包括 岗位模拟 问题分析 决策扮演
300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期 间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比 如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官” 制度，确保了舰船正常运转。
古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作 为国家的最高主管的储备。
知名公司都 要自己的商 学院，用自 己的教师、 分析自己的 案例，教材 全部来自公 司，所有主 管都要上课， CEO也要讲 课
余世维--博士
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈64页PPT
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
• a.从公司的角度看，上这个岗位 需具备什么“价值”？
• b.他的“价值”哪些现在可以利 用，哪些未来才能利用？
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
考虑阶段性调整 •如果开口要15000
•1.面试者是否 愿意接收挑战
•那么可以第一个月10000 （5000） •第二个月12000（3000） •第三个月15000＋5000＋3000
•2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
•3.减少高薪资 的风险
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
•管理学硕士
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•√
•日常管理
•√
•管理制度制定
•× •管理战略发展
• 为现在的他付款还是为以后的他付款
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
•为什么我们 的人才成长 慢，是因为 没有放到行 业市场中去
•在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
•1.培养人才基本上是实施“储备干部”制 度 •一个公司，至少应该有1％的储备干部，
•储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理 或分公司负责人
•储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
• 和老板在行业发展上有无分 歧
余世维—如何突破自己的工作瓶颈 ppt课件
——只手下换得太快，当然也就 永远没有左右手帮你。
我又不能给他加薪呀 / 我叫不动那些家伙 / 我一骂，他们就不干 / 我常麻烦HR部门 帮我招人。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
① 我又不能给他加薪呀 ——
事实上，留住一个有用的员工不是只靠薪酬，你还有 很多该做没做的地方。
我建议你：
不用花钱的激励先做 / 然后自己花点小钱 / 再为你的手 下向上级争取一些福利。
事实上，责骂是事后的情绪发泄，“ 防患于未然 ” 才是正途。
我建议你：
就是骂也要骂对人，骂得有理 / 骂完要研究以后怎么办、 再弄错怎么办 / 骂不要触及人格尊严，这是过了度。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
④ 我常麻烦HR部门帮我招人 ——
事实上，你部门人员活动太快，HR（人力资源）以外 的部门早已闻风。
——你要么就做个烂好人，要 么就打开局面。
我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / 总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我 不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监） 拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
① 我没有办法指挥我的副手工他是老板 的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是 “自己人”，真正的 管理者。
我建议你：
任何手了离职，都要弄清楚真正的原因 / 手下想走应该会 有征兆 / 除了辞职，一定还有其他办法留人（如果他真有 用）/ 你自己也注意过找、挖人、育人吗？
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低 级错误。
我建议你：
跟自己有关的低级错误自己要一再检查 / 让主管知道 你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防错。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
我又不能给他加薪呀 / 我叫不动那些家伙 / 我一骂，他们就不干 / 我常麻烦HR部门 帮我招人。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
① 我又不能给他加薪呀 ——
事实上，留住一个有用的员工不是只靠薪酬，你还有 很多该做没做的地方。
我建议你：
不用花钱的激励先做 / 然后自己花点小钱 / 再为你的手 下向上级争取一些福利。
事实上，责骂是事后的情绪发泄，“ 防患于未然 ” 才是正途。
我建议你：
就是骂也要骂对人，骂得有理 / 骂完要研究以后怎么办、 再弄错怎么办 / 骂不要触及人格尊严，这是过了度。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
④ 我常麻烦HR部门帮我招人 ——
事实上，你部门人员活动太快，HR（人力资源）以外 的部门早已闻风。
——你要么就做个烂好人，要 么就打开局面。
我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / 总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我 不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监） 拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
① 我没有办法指挥我的副手工他是老板 的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是 “自己人”，真正的 管理者。
我建议你：
任何手了离职，都要弄清楚真正的原因 / 手下想走应该会 有征兆 / 除了辞职，一定还有其他办法留人（如果他真有 用）/ 你自己也注意过找、挖人、育人吗？
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低 级错误。
我建议你：
跟自己有关的低级错误自己要一再检查 / 让主管知道 你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防错。
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
突破中小企业发展瓶颈——余世维讲义
• 跨入一个新领域，请确定 1、原有事业基础是否稳固。 2、新事业的资源投入是否决不影响原有事业。 3、新事业的技术，条件与职业经理人是否已经掌握，有一个不行就不要瞎搞。
第 23 页
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业常常一片混乱，基本症结在什么地方？ • 家族企业的好处：
１、彼此之间信任感很强。 ２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少发薪水，甚至不发奖金或红利，可 以忍受很多福利做的不到位，外人可能因为这样就离开。 ３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂也不会感情破裂，但，外人一骂轻 则消积抵抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
第2页
突破中小企业发展瓶颈
• 我国民企比较发达的，还是沿海地区。 • 合伙人不对劲——不敢王佐断臂。
– 要点：在企业组织里，没有好兄弟，好朋友的余地，中小企业一开始总有几个好朋友，好同学好同 事或亲戚作为合伙人，但企业组织里面，我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友，在竞争的组织 里面，我们只有工作，不管以前他是谁，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大 家一起拿钱做企业，后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限。
• 在大区内，没超市的，钱收到当天要交公司，不允许业务员把支票带回家，因 为一个不诚实的业务员，支票只要摆在他的口袋过夜，第二天支票就不见了， 结果他拥用，过几天用别人的支票交公司。
第 13 页
突破中小企业发展瓶颈
• 你控制的再好，都要不订期的抽查和检查，你会发现很多毛病瘾藏在里面。 • 开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现不对劲，连股东都王佐断臂，何况
第 15 页
突破中小企业发展瓶颈
• 作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办法把人很快拿掉，你跟其它主管有 什么不同？跟一般员工有什么不同？
第 23 页
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业常常一片混乱，基本症结在什么地方？ • 家族企业的好处：
１、彼此之间信任感很强。 ２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少发薪水，甚至不发奖金或红利，可 以忍受很多福利做的不到位，外人可能因为这样就离开。 ３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂也不会感情破裂，但，外人一骂轻 则消积抵抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
第2页
突破中小企业发展瓶颈
• 我国民企比较发达的，还是沿海地区。 • 合伙人不对劲——不敢王佐断臂。
– 要点：在企业组织里，没有好兄弟，好朋友的余地，中小企业一开始总有几个好朋友，好同学好同 事或亲戚作为合伙人，但企业组织里面，我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友，在竞争的组织 里面，我们只有工作，不管以前他是谁，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大 家一起拿钱做企业，后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限。
• 在大区内，没超市的，钱收到当天要交公司，不允许业务员把支票带回家，因 为一个不诚实的业务员，支票只要摆在他的口袋过夜，第二天支票就不见了， 结果他拥用，过几天用别人的支票交公司。
第 13 页
突破中小企业发展瓶颈
• 你控制的再好，都要不订期的抽查和检查，你会发现很多毛病瘾藏在里面。 • 开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现不对劲，连股东都王佐断臂，何况
第 15 页
突破中小企业发展瓶颈
• 作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办法把人很快拿掉，你跟其它主管有 什么不同？跟一般员工有什么不同？
解决自已的工作瓶颈
因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”， 是真正的管理者。
25
三子 辜仲立
中信金董事长 辜濂松
晶华潘家 国泰蔡家 宝成蔡家 新光吴家 顶新魏家
26
解读
① 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”， 是真正的管理者。
我建议你：
把组织系统和岗位职责跟老板说清楚 / 也跟当 事人说清楚 / 尽量不依赖“难以指挥的家族成 员”( 培养自己的人手 )。
27
解读
② 总经理的同学（别的部门）告了我一状 ——
因为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替 老板主动侦查。
28
经理人商学院 院长 王育琨
1
为什么会 有人告状？
2
29
解读
② 总经理的同学（别的部门）告了我一状 ——
因为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替 老板主动侦查。
我建议你：
做任何事情都要尽量透明 / 有争议的措施应该 先向老板报备 / 为人要圆融通达，不要自以为 是。
12
解读
② 我在主管面前常犯错——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的 都是低级错误。
13
台湾宝洁 品牌经理
郭艾珊
14
解读
② 我在主管面前常犯错——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的 都是低级错误。
我建议你：
三种状况
跟工作有关的低级错误自己要一再检查 / 让主 管知道你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防 错。
22
23
瓶颈2. 老板的亲属、朋友、同学 哪得罪得起
—— 你要么就做个烂好人，
要么就打开局面。
★ 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / 总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监） 拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？
25
三子 辜仲立
中信金董事长 辜濂松
晶华潘家 国泰蔡家 宝成蔡家 新光吴家 顶新魏家
26
解读
① 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”， 是真正的管理者。
我建议你：
把组织系统和岗位职责跟老板说清楚 / 也跟当 事人说清楚 / 尽量不依赖“难以指挥的家族成 员”( 培养自己的人手 )。
27
解读
② 总经理的同学（别的部门）告了我一状 ——
因为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替 老板主动侦查。
28
经理人商学院 院长 王育琨
1
为什么会 有人告状？
2
29
解读
② 总经理的同学（别的部门）告了我一状 ——
因为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替 老板主动侦查。
我建议你：
做任何事情都要尽量透明 / 有争议的措施应该 先向老板报备 / 为人要圆融通达，不要自以为 是。
12
解读
② 我在主管面前常犯错——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的 都是低级错误。
13
台湾宝洁 品牌经理
郭艾珊
14
解读
② 我在主管面前常犯错——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的 都是低级错误。
我建议你：
三种状况
跟工作有关的低级错误自己要一再检查 / 让主 管知道你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防 错。
22
23
瓶颈2. 老板的亲属、朋友、同学 哪得罪得起
—— 你要么就做个烂好人，
要么就打开局面。
★ 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / 总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监） 拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？