浅谈培训效果四级评估模型总结
培训效果的四级评估方法
培训效果的四级评估方法培训效果的四级评估方法具体内容如下：培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。
而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。
第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级- 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。
但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三-级- 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。
结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。
另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。
值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级- 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。
个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
浅谈培训效果四级评估模型总结
浅谈培训效果四级评估模型总结浅谈培训效果四级评估模型总结浅谈培训效果四级评估模型今天去面试被面试官问到培训四级评估模型是什么嘿嘿懵了。
回来在网上一百度发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的只是用的名词不一样而已。
懊恼了一把现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。
现在很多公司的培训评估不管方法如何其实基本上都可以找打培训四级评估的影子培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型八个字来说即是反应一级学习二级行为三级结果四级。
一级评估反应层评估一般采用的是问卷调查的形式让学员进行评估检验学员对于培训的感受和反应问卷的内容一般基于培训的教材讲师水平组织水平受益程度建议意见5个方面采用分值的方法进行判定。
通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。
一级评估在新员工培训公开课培训各类培训项目里面都会广泛用到。
在培训结束后利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告在很多公司称为培训满意度培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说是获取培训效果信息的一个很好的手段快捷直接。
但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师或者对课程存在主观的因素主观成分会比较大并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证对课程的内容设置的如何好坏可能会出现不客观的意见。
因此一个培训效果的好坏一级评估只是比较基本的评估维度重要但是也要进行实际的验证。
二级评估学习的评估一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估了解受训者是否喜欢该培训课程。
那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容达到了培训的基本要求我们会采用二级评估最常用的是考试的方式检验学员对培训知识的一个掌握情况此种方法在知识性经验总结性的培训中比较常见类似用新员工培训产品培训理论学习案例培训等。
另外除了考试的方法以外有时也会通过面试的方法这个比较耗时但有时会通过分组的方式进行这种方法就要求学员的表现欲比较强有些沟通能力弱点的就会比较吃亏一般面试考核的二级评估法用于管理类学员人数比较少的培训课程效果会比较好面试的问题也相对开放一点这样结果就会比较客观。
培训效果评估的经典模型
（二）菲利普斯培训效果评估模型
• 投资回菲利普斯提出了从五个层次六类指标进行培训效果评估的理论（表715），六类指标依次是：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应 用、经营业绩、报
二、考夫曼的5层次评估模型
• 考夫曼对柯克帕特里的4层次模型进行了扩展，即增加了第5个层次----评估社会 和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视 培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值
三、菲利普斯培训效果评估模型
• （一）菲利普斯（Phillips）培训效果评估流程 • 评估分为十个步骤：制定培训目标、确定评估计划和基础数据、培训期间的数
则较少采用，因为该层次评估难度大； • （4）这4个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训者
的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们行为改变的越 多；如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
（三）柯氏模型的拓展
• Alliger和Janek（1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间 的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存 在的关联
பைடு நூலகம்
（三）菲利普斯培训效果评估模型的贡献
• 1、将柯氏模型的第四个层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念， 将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型 （见下图7-4）；
• 2、创建了无形收益作为第六类指标； • 3、提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），
并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”； • 4、培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全
培训评估的四个层级
培训评估的四个层级-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训评估的四种模型
培训评估的四种模型
培训评估是指通过对培训活动进行系统性评估，以确定培训的有效性、成效和质量。
以下是四种常见的培训评估模型：
1. 反应评估模型（Reaction Evaluation Model）：这种模型主要关注参与培训的学员对培训活动的感受和反应。
评估重点通常放在学员的满意度、兴趣和参与度上。
2. 学习评估模型（Learning Evaluation Model）：这种模型关
注学员通过培训活动所获得的知识、技能和能力。
评估主要通过考试、测验、案例分析等方式来评估学员的学习成果。
3. 转化评估模型（Transfer Evaluation Model）：这种模型关注
学员将在培训中学到的知识、技能和能力应用到工作实践中的程度。
评估方法可以通过观察学员在工作岗位上的表现或者进行工作任务的测量来进行。
4. 影响评估模型（Impact Evaluation Model）：这种模型关注
培训活动对组织绩效的影响程度。
评估方法可以通过比较培训前后的业绩数据、员工满意度调查等方式来评估培训对组织的影响。
这四种评估模型可以根据实际情况进行有针对性的选择和应用，以全面评估培训的效果和价值。
柯氏四级培训效果评估法
用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或者不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
二、评估时机三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或者考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意见。
这是一种有效又便宜的方法。
参训人员情况调查表3. 您日常工作的主要内容有哪些？(请按重要顺序填写)4. 您工作中时常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？5. 对本次培训有何要求？希翼及建议？6. 请以书面形式提供 1－2 个您自己经历中成功或者失败的例子培训课程评估表五、培训效果评估补充方法此外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：1．测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训先后受培训人员的收获与改进。
同时也可采用对照性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员(人员的选择上应有可比性)与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。
2．行为/能力观察观察行为或者能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或者在行为上有了明显的改进。
也就是说，学是一回事，用是此外一回事。
例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。
这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训效果评估范文
培训效果评估范文柯氏的四级培训评估理论，是培训评估最常使用的方法，包括从反应层、学习层、行为层和结果层四个递进的层次。
柯氏四级评估理论柯氏四级评估理论在评估中，反应用调查、学习用测试、行为用观察、结果用考核对比等。
我认为，培训效果评估的反应、学习层都是表面评估，最关键是在培训过程中或培训结束后马上就评估的，是培训工作3分钟热情的检验，这时的评估多半是比较好的，但效果能够持续多久多好，就需要三四级的行动、成果评估了，这才能让培训效果发挥持续长期的效果，让培训投资收益率更大化。
行动评估需要直接上级、HR部门定期跟踪，还需要员工本人、同事等进行评估；成果评估更需要经营部门共同来分析，更涉及公司的收入利润等机密。
如果不这样来分析，是很难评估培训效果的大小，凭经验和感觉来分析是没有多少说服力的，那么，对今后开展类似培训课程就起不到指导作用。
首先，制定、完善培训管理制度中关于培训效果评估的内容，让所有管理者都明白自己的职责和处罚措施；对于积极配合和想办法进行培训效果评估的部门和个人，应当给予及时表扬或奖励，相反，对于不听劝就是不配合的也要进行适当的处罚，对于严重无理取闹的行为可以解除劳动合同。
当然，工作上是同事或上下级关系，必须得配合或完成工作，不得含糊，但工作之余一定要加强沟通和交流，以化解工作中可能产生的一些误会。
第三层的评估是行为层面的评估，指的是衡量学员培训前后的工作变化情况，是说明参训人员有没有把掌握的知识和技能落实到行动或运用到工作中去。
这种评估方式一般是由平级、上级观察参训人行为在培训前后的差别，评价方法可采用行为观察法、360考评法、现场访谈、操作考核等方式。
第四层的评估是结果层面的评估，指的是衡量培训是否最终改善了公司的业绩。
如果培训可以达到改变员工态度和行为的目的，那么接下来就是要考察员工的这种改变是否对公司经营业绩的改善起到积极的作用。
由于绩效数据结果多种多样，结果层面的评估没有相对固定的形式。
简述培训效果评估的四个层次
简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。
Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。
这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。
评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。
通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。
2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。
评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。
通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。
3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。
通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。
4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。
评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。
通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。
整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。
2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。
3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。
4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。
详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。
可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。
分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。
培训的四级评估结果
培训的四级评估结果培训的四级评估结果现在培训比较通用的成效评估，是柯氏（柯克帕特里克，美国）四级评估模型，即反应（一级）、学习（二级）、行为（三级）、结果（四级）。
一级评估（反应）通常采纳调查咨询卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直截了当感受，如新职员培训，公布课培训等，各类培训差不多进行该项评估。
二级（学习）最常用的是考试，检验学员对培训知识的把握程度，在知识性为主题的培训中专门常见，如新职员培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。
三级（行为）由学员的上司、同事在2-3个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。
在具体操作岗位，该项评估比较容易，如工厂的设备操作技能培训（如车床操作培训），培训过后学员可能赶忙使用；在治理和领导岗位，该项评估开展难度较大。
四级（结果，或绩效）在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。
在具体操作岗位，该项评估也比较容易，利用高效率的操作方法，职员绩效可能赶忙提升；同样在治理和领导岗位，该项评估开展难度专门大。
治理和领导方面的行为和结果评估，开展难度大，要紧缘故是1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估结果受阻碍因素多，让人不容易同意。
专门是结果评估，阻碍学员绩效的因素专门多，学员的努力程度、鼓舞、公司政策、市场变化等等都可能有阻碍，单独归功于培训常常让人专门难同意。
另外，实践中，培训的四级评估结果，是完全可能显现矛盾的。
专门多演讲、励志式的培训，一级评估的时候，可能学员评估成效极好（9 0分以上）；但一年后结果评估，可能评估成效极差（学员一致认为，该次培训差不多没有成效，对绩效没有任何阻碍）。
要紧缘故，部分演讲、励志式的培训师，比较会调动现场气氛，但内容严峻不足，给学员实践中能用的部分，讲的太少，结合不起来。
也有部分培训师，培训内容比较丰富，也接近于实践，但现场气氛组织不足，一级评估成绩会受阻碍。
但学员将其培训理论投入实践后，在三级行为评估和四级结果（绩效）评估时，会取得较好成效。
简述柯克帕特里克的四层次评估模型
简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型（Kirkpatrick's Four-Level Model）是一种评估培训效果的经典模型，由美国教育学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。
该模型主要分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次，每个层次都有不同的评估指标和方法。
一、反应层次反应层次是指受训者对培训课程的满意程度和接受程度。
评估反应层次可以通过问卷调查、面谈等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者对培训课程的感受和态度，以及他们是否认为培训内容对他们有用。
二、学习层次学习层次是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能和态度等方面的变化。
评估学习层次可以通过测试、观察等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者是否掌握了培训内容，并能够将其应用到实际工作中。
三、行为层次行为层次是指受训者在工作中实际应用所学知识、技能和态度等方面的变化。
评估行为层次可以通过观察、记录工作表现等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者是否能够将所学内容应用到实际工作中，并产生积极的变化。
四、结果层次结果层次是指培训对企业绩效和业务成果产生的影响。
评估结果层次可以通过比较培训前后的业务数据、成本效益分析等方式进行。
这个层次的目标是了解培训对企业绩效和业务成果产生的影响，以及是否达到了预期目标。
总结柯克帕特里克的四层次评估模型是一种全面、系统地评估培训效果的方法，可以帮助企业了解培训对员工和企业绩效产生的影响，从而更好地制定培训计划和提高培训质量。
在实际应用中，需要根据不同情况选择合适的评估方法，并结合实际情况进行调整和改进。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级评估模式概述
柯氏四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，由美国学者 Kirkpatrick于1967年提出。该模型分为四个层次，分别为反应层、学习层、行 为层和结果层。
反应层评估是对培训内容、方法、师资和环境等方面的评估，旨在了解员工 对培训的满意度、认知度和反馈意见。
学习层评估是对员工在培训过程中掌握的知识和技能进行评估，通过考试、 问卷调查等方式进行。
式，带大家了解它的基本概念、应用场景以及如何运用它来提升培训效果。
柯氏四级培训评估模式简介
柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威伦·柯伯（Wilson Kerberos） 提出，是一种系统的培训效果评估方法。该模式分为四个层次，从低到高依次为： 反应层、学习层、行为层和结果层。
1、反应层评估：主要收集受训者对培训的整体感受和满意度，以了解培训 是否符合他们的期望。
反应层评估：医院可以通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对岗前培训的 满意度和反馈意见，以便优化培训内容和方式，提高员工的参与度和收获感。
学习层评估：医院可以通过考试、实践操作等方式对员工掌握的医学知识、 技能和服务态度等进行评估。对于评估结果不佳的员工，可以进行有针对性的辅 导和培训，帮助他们提高专业能力和素质。
柯氏四级培训评估模式的实践运 用
让我们通过一个实践案例来更好地理解柯氏四级培训评估模式的运用。假设 某企业在员工销售技能培训项目中采用了这种评估模式：
1、反应层评估：在培训结束后，向受训员工发放满意度调查表，了解他们 对培训内容和方式的看法。根据调查结果，发现员工对培训的满意度较高，但也 存在部分内容与实际工作有所脱节的问题。
参考内容
柯氏四级培训评估模式是企业培训中非常重要的一个工具，它能够帮助企业 了解学员状况、设定培训目标、实施培训以及评估培训效果，从而让培训更加针 对性，提高学员的学习效果和成绩。
浅议柯氏四级培训效果评估模型及运用
员对培训 的评价和所持态度 ，也可 以称其 为我们通常 意义 上的 “ 意度 ”测 量 。 满 学 习 ， 即 培 训 使 学 员 能 够 在 多 大 程 度 上 实 现 态 度 的转 变 、 知识扩充 或技能提升等相 应的结果 。换 言之 ，是否实现培 训的 三 大 目标 。 行为 ，指的是参训学 员的观念和工 作表 现在多大程度 上实 现了行为的转 变。 结 果 ， 定 义 为 培 训 使 参 训 学 员 所 能 够 实 现 的 最 终 结 果 或 对 企 业 的 贡献 ， 体 现 在 诸 如个 人 绩 效 水 平 提 高 、 团 队业 绩 的提 升 ，企业利润 增加、成本 降低 、产量增加 ，质量提高 、次 品率 降 低 ，以 及 员 工满 意度 提 高 和 流 动 性 下 降等 具 体 指 标 上 。 在 明 确 认 识 四 级 评估 模 型 内容 的基 础 上 ，Ｄ ｎ ｌ Ｌ ｏａｄ ． Ｋｒ ｐ ｔ ｉｋ ｉｋ ａ ｒ ｃ 同时 指 出 了培 训 效 果 评 估 的重 要 性 。第 一 ， 培 训 效 果评估 的结果 直接决定 了企业 是否应 当继续进 行某类或某项培 训 ； 第 二 ，它 为 企 业 提 供 了是 否 需 要 改 进 现 有 的 培 训 计 划 以及 应 如 何 改 进 的 依据 ； 第 三 ，它 有 力 地 证 明 了 培 训 工 作 在 当今 企 业 管 理 中 的必 要 性 和 有 效 性 。 此 外 ，本 文 认 为 还 应 补 充 一 点 ， 即 培 训 效 果 评 估 的 实 施 及 其 成 效 已成 为 企 业 战 略 人 力 资 源 管 理
【 摘
培训师评估模型与评估方法
培训师评估模型与评估方法培训师评估指的是对培训师的教学效果进行评估和提升，以保证培训师的教学质量和培训成效。
培训师评估的目的是为了提高培训师的教学能力，进一步推动培训效果的提升。
在培训师评估中，评估模型和评估方法是非常重要的，下面将介绍一些常用的培训师评估模型和评估方法。
一、培训师评估模型1.柯克帕特里克的四级评估模型柯克帕特里克的四级评估模型是目前最为常用的培训评估模型之一、该模型将培训效果分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
在评估培训师的教学效果时，可以根据这四个层次进行评估。
2.教学效果绩效评估模型教学效果绩效评估模型是根据课程目标进行评估的。
该模型将教学效果分为认知层次、技能层次和情感层次，通过对这三个层次的评估，全面了解培训师的教学效果和培训成果。
3.效果评估模型效果评估模型主要关注培训师所达到的效果。
该模型将效果分为行为效果、结果效果和商业效果三个层次。
行为效果是指培训师所教授的知识、技能和态度是否能够应用到实际工作中；结果效果是指培训师的教学是否能够达到预期的结果；商业效果是指培训师的教学是否能够对组织的业务产生积极的影响。
二、培训师评估方法1.观察法观察法是一种直接观察培训师教学过程的评估方法。
评估人员可以通过观察培训师的教学行为、互动方式、表达能力等方面，来评估培训师的教学效果和教学能力。
2.问卷调查法问卷调查法是一种常用的评估方法。
评估人员可以设计问卷，通过询问学员对培训师教学质量的评价，了解学员对培训师教学效果的满意程度和培训效果的实际情况。
3.案例分析法案例分析法是一种综合评估方法。
评估人员可以选择一些具有代表性的案例，来评估培训师对于不同情况下的教学能力和应变能力。
4.成果评定法成果评定法是一种通过学员实际操作来评估培训师教学效果的方法。
评估人员可以选择一些实际操作的任务，要求学员完成并评估其完成情况，从而了解培训师的教学效果。
以上是一些常用的培训师评估模型和评估方法，但需要根据实际情况进行选择和灵活运用。
【培训评估】4个层次,教你做好培训效果评估
【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估。
所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。
我们花了很大的力气去组织培训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。
所以，一场培训，我们要做好培训效果的评估，一方面可以针对存在的不足进行改善，另一方面也可以分析一场培训的投入与产出，避免出现“为了培训而培训”的情况。
培训效果评估是一个系统工程，而不能仅仅在是在培训后进行，它应该贯穿于培训的整个过程。
要做好培训效果评估，在培训开始前，就要做好相关工作。
首先看培训效果评估前的准备工作，主要有两方面：一方面是设定评估的目标：没有评估的目标，培训效果的评估就无从谈起。
没有目标，就没有评估的标准，所以评估之前，要先设定评估的目标。
评估的目标一般是培训的目标，就是一场培训完成后，你希望达到什么目的；另一方面是做好培训前的评估：既然要做培训效果评估，那就要有参照标的，毕竟培训效果是相对的，而不是绝对。
培训前做好评估，了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况，以便培训结束后，将培训前的评估和培训后的评估进行对比，才能真正了解到培训的效果转化情况。
下面根据培训效果评估四层次来分析如何实施培训效果评估：培训效果评估并不容易做到，因为很多培训的效果评估维度是无形的，比如思维。
所以，培训效果评估，既要有定性评估，也要有定量评估；既要有显性层面的评估，也要有潜性层面的评估。
1959年，威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，他认为，培训效果评估包括4个层次，具体如下：第一层次，反应层，指在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；第二层次，学习层，指在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；第三层次，行为层，指培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；第四层次，结果层，指培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。
培训效果评估理论与方法
培训效果评估理论与方法一、柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克四层次评估模型是培训效果评估中最常用的方法之一、该模型由唐·柯克帕特里克于1959年提出，包括了四个层次的评估指标：1.反应层次：评估学员对培训内容的反应和满意程度。
可以通过问卷调查、讨论小组等方式进行评估。
2.学习层次：评估学员在培训过程中获取的知识、技能和态度的变化程度。
可以通过知识测试、技能演示等方式进行评估。
3.行为层次：评估学员在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中。
可以通过观察工作表现、工作样本等方式进行评估。
4.绩效层次：评估学员在工作中通过应用所学知识和技能所取得的绩效改变。
可以通过绩效评价、业绩统计等方式进行评估。
这种评估模型的优点是全面且系统，能够同时考虑到学员的反应、学习、行为和绩效等多个方面的因素。
但也存在一些问题，例如评估方法相对比较复杂，对于第三和第四层次的评估比较困难。
二、前后测评估法前后测评估法是指在培训之前和培训之后对学员进行测评，通过比较两个时点的结果来评估培训的效果。
可以采用问卷调查、专项测试、观察等方法进行测评。
这种评估方法的优点是简单易行，可以直接比较培训前后学员的知识和技能水平的变化。
但它也存在一些问题，例如培训前后测评之间可能存在其他因素的干扰，导致结果的偏差。
三、成本效益评估法成本效益评估法是通过比较培训活动所产生的效益和成本来评估培训的效果。
可以计算培训的成本投入，比较培训前后的绩效和效益，评估培训的经济效益。
这种评估方法的优点是客观准确，能够直接反映出培训活动的经济效益和成本费用。
但它也存在一些问题，例如对于非经济效益的评估可能较为困难，需要考虑到时间和成本的因素。
四、360度评估法360度评估法是指采用多个评估者对学员进行综合评估的方法。
评估者可以包括学员的上级、同事、下属等，可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
这种评估方法的优点是全面和多角度的，能够获取到不同人群对学员的评价，有助于全面了解学员在工作中的表现和影响。
请简要说明培训评估标准的四个层次。
请简要说明培训评估标准的四个层次。
一、反应层反应层是指被培训者在受到培训后的反应和满意度。
这个层次的评估方法主要是通过问卷调查等方式来获取培训效果的反馈意见。
通过分析这些意见，我们可以了解培训的受众对培训内容、讲师和培训场所等方面的满意度和反应。
这个层次的评估主要是针对培训质量和效果的改进提供参考信息。
二、学习层学习层评估的目的在于了解学员是否真正掌握了培训的知识和技能。
通过测试、问卷调查、小组讨论和培训表演等方式，可以获取学员学习成果的反馈。
通过这些反馈，我们可以知道哪些方面的知识和技能被学员掌握了，哪些还需要加强。
三、行为层行为层评估的目的是了解学员是否将培训所学应用到实践中。
这个层次的评估通常采用实际观察和调查的方式进行，以了解学员在实际工作中是否有效地应用了所掌握的知识和技能。
评估结果可以直接衡量培训的有效性，指导后续的培训改进。
四、成果层成果层评估的目的是了解通过培训获取的成果对公司和社会的实际效益。
这个层次的评估主要是通过数据收集来确定培训对企业的贡献程度。
具体来说，可以观察培训后的生产效率、营销业绩、客户反馈、员工离职率和工作场所安全等指标的变化，来判断培训是否起到了积极的作用。
总之，柯克帕特里克四层评估模型是一种非常实用的评估工具，它将培训效果分为了四个层次进行评估和追踪。
这个模型使我们能够更全面、客观地了解培训计划的成效，为企业提供更优质的培训服务和指导。
尽管柯克帕特里克四层评估模型在培训评估领域已有很长时间的应用历史，但该模型仍然存在一些挑战和争议。
首先，实施该模型需要相应的投入和精力，而且需要一定的专业知识和技能来顺利实现。
其次，柯克帕特里克四层评估模型难以区分因素对于培训成果的影响，因为同一因素可能在不同层次对于培训结果产生不同的影响。
最后，该模型注重的是评估结果的反馈和改进，而不是从一开始就认真考虑如何制定最好的培训计划。
然而，培训评估是每个企业都必须面对的一个现实问题。
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浅谈培训效果四级评估模型总结
浅谈培训效果四级评估模型
今天去面试被面试官问到培训四级评估模型是什么嘿嘿懵了。
回来在网上一百度发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的只是用的名词不一样而已。
懊恼了一把现在一下关于培训四级评估模型的内容。
现在很多公司的培训评估不管方法如何其实基本上都可以找打培训四级评估的影子培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型八个字来说即是反应一级学习二级行为三级结果四级。
一级评估反应层评估一般采用的是问卷调查的形式让学员进行评估检验学员对于培训的感受和反应问卷的内容一般基于培训的教材讲师水平组织水平受益程度建议意见5个方面采用分值的方法进行判定。
通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。
一级评估在新员工培训公开课培训各类培训项目里面都会广泛用到。
在培训结束后利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告在很多公司称为培训满意度培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说是获取培训效果信息的一个很好的手段快捷直接。
但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师或者对课程存在主观的因素主观成分会比较大并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证对课程的内容设置的如何好坏可能会出现不客观的意见。
因此一个培训效果的好坏一级评估只是比较基本的评估维度重要但是也要进行实际的验证。
二级评估学习的评估一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估了解受训者是否喜欢该培训课程。
那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容达到了培训的基本要求我们会采用二级评估最常用的是考试的方式检验学员对培训知识的一个掌握情况此种方法在知识性经验性的培训中比较常见类似用新员工培训产品培训理论学习案例培训等。
另外除了考试的方法以外有时也会通过面试的方法这个比较耗时但有时会通过分组的方式进行这种方法就要求学员的表现欲比较强有些沟通能力弱点的就会比较吃亏一般面试考核的二级评估法用于管理类学员人数比较少的培训课程效果会比较好面试的问题也相对开放一点这样结果就会比较客观。
T 4 d. G/ U n4 u7 o 一个培训在培训结束的阶段做完一级二级的培训评估之后就告一个段落了。
但培训的目的是让学员真正的掌握培训的内容应用到工作中去提高工作的效率和水平那么基于这样的一个目的实践出真理培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。
这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估行为的评估主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。
这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行可以通过观察法测试法有学员的同事主管来开展总之要回答一个问题“人们在工作中使用了他们所学到的知识技能和态度了吗”尽管这一阶段的评估数据较难获得但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中才达到了培训的目的。
只有这样才能为开展新的培训打下基础。
需要注意的是因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的但这一环节很重要否则很有可能培训就流于形式了很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系以便不断获得员工的行为信息甚至将考核机制引入到这里面来去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估结果/绩效评估在培训半年或者一年以后对学员的绩效进行一个了解看学员是否因为培训绩效有所提高。
这是比较通用的一个方法。
结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在是否学员行为的改变对组织有影响影响是积极的还是消极的组织是否因为培训而经营得更加顺心更好是否通过培训带来了更多的经济效益例如人力资源开发人员可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于培训从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估在操作类的岗位通过了解操作的熟练度很容易获得但管理岗这项评估难度就比较大。
管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因
有1、评估周期长2、评估量表评估模型不易设计3、评估受影响因素多让人不易接受特别是结果评估影响学员绩效的因素有很多学员的努力程度激励公司政策市场变化等等很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。
这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。
因为有很多培训可能培训当时的气氛很好学员很满意很享受过程但培训结束之后发现可以用的东西不多发现培训受益的真正的料不足就会出现四级评估很差的情况也有些培训由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑学员给出的培训一级评估很一般但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了对于工作的提升时有帮助的四级评估的效果反而很好。
所以基于这一点在选择课程和讲师的时候是很重要的。
以上就是培训四级评估的内容评估的方法的实施也是从易到难耗费的时间费用也是从低到多。
一个培训课程要做成一个精品其实这个过程是不断循环不断在循环中发现改进的。