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薪酬制度的演变过程
薪酬制度的演变过程一、传统薪酬制度的缺陷按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。
然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。
这种做法“四处碰壁”的可能性有如下三点：首先是薪资调查的不正确因素。
一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。
采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。
其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。
例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。
这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。
三是企业已有的薪酬结构很难整合。
有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。
假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。
薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。
仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。
二、现代薪酬观念：（一）从“公平给薪”到“职责给薪”随着中国的改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。
目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”，这种做法称为“职责给薪”，是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。
企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格；结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。
目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。
从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。
收效较好的企业，不仅扎实地做好职位描述和职责说明，而且进行科学的职位评估和绩效评估，结合客观可靠的市场薪资行情，依据基本职责条件给薪，因而对员工具有一定的激励作用。
《薪酬发展史》课件
全球化对薪酬的影响与挑战
全球化对薪酬的影响主要体现在跨国公 司薪酬策略的制定和实施上。跨国公司 需要综合考虑不同国家和地区的市场环 境、法律法规、劳动力成本等因素，制
定全球化的薪酬策略。
全球化对薪酬带来的挑战包括如何平衡 国内外员工的薪酬差异、如何应对国际 经济波动对薪酬的影响、如何确保跨国
公司薪酬策略的合规性等。
行业间薪酬水平的差异
不同行业的薪酬水平存在较大差异。一般来说，高风险、高技能、高需 求的行业薪酬水平较高，例如金融、科技、医疗等；而低风险、低技能 、低需求的行业薪酬水平较低，例如零售、餐饮、制造等。
行业间薪酬水平的差异受到多种因素的影响，包括行业发展趋势、市场 竞争状况、政策法规等。
了解行业间薪酬水平的差异有助于企业和个人制定合理的职业规划和发 展策略。
薪酬谈判
工会代表工人与雇主进行 薪酬谈判，争取更好的工 资和福利。
罢工行动
在谈判无法达成一致的情 况下，工会可能会组织罢 工行动来争取权益。
薪酬水平的地区差异
经济发展水平
地区政策
经济发展水平较高的地区，薪酬水平 也相对较高。
政府对薪酬水平的干预和政策也会影 响地区间的薪酬差异。
行业差异
不同行业的薪酬水平存在差异，例如 高科技行业和传统制造业的薪酬水平 会有所不同。
员工持股计划与股权激励
企业通过员工持股计划和股权 激励，让员工成为企业的股东 ，分享企业的利润和成长。
员工持股计划和股权激励有助 于激发员工的积极性和创造力 ，提高企业的竞争力和创新能 力。
员工持股计划和股权激励有助 于稳定员工队伍，降低人才流 失率。
05 薪酬与劳动力市场的关系
劳动力市场供求对薪酬的影响
劳动力市场供求关系是决定薪酬水平的重要因素。当劳动力市场供大于求时，劳动者竞争激 烈，薪酬水平可能下降；反之，当劳动力市场供不应求时，劳动者议价能力增强，薪酬水平 可能上升。
工资制度沿革与历年工资调整【精选文档】
工资制度沿革与历年工资调整一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变建国初期，是国民经济的恢复时期.这一时期，我国职工的工资情况非常复杂,没有统一的工资制度。
国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军指战员，实行供给制。
只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资制.形成了供给制和工资制并存的状况。
1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的,继续实行供给制或薪金制,一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的，除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。
同年，政务院统一规定了各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”。
1952年政务院两次提高了全国实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴标准，确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物品种和数量。
“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资计算单位.每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物.当时全国有350个“工资分”区。
同时,对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干，即“大包干".1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》等9种工资标准表。
共分29级，最高的一级2200个“工资分"，最低的一级85个“工资分”.1955年1月，人民解放军干部全部改行了工资制。
同年7月，国务院发布了《关于国家机关工作人员实行工资制和改行货币工资制的命令》，决定从7月起,将国家机关工作人员实行包干制的人员一律改为工资制。
从此，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存局面。
薪酬管理的发展历程
薪酬管理的发展历程薪酬管理是指企业在向员工支付薪酬时所采取的一系列管理措施和制度。
它是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，直接关系到员工的积极性和对企业的忠诚度。
薪酬管理的发展历程经历了不断的变革和完善。
薪酬管理最早可以追溯到工业革命时期。
当时，工人的工资大多是按小时计算，且水平相对较低。
随着企业规模的持续扩大，企业面临的员工变多，薪酬管理也愈发复杂。
为了增加员工的工作动力和满意度，企业开始研究并实施了一系列的激励机制，如提供奖金、津贴等。
随着市场经济的发展，伴随而来的是激烈的人才争夺战。
企业为了吸引和留住优秀人才，开始探索更加灵活的薪酬管理方式。
于是，出现了基于绩效的薪酬管理模式。
该模式通过对员工的绩效进行细致评估，根据绩效等级进行薪酬区分。
这种模式不仅能够激励员工提高绩效，也更好地体现了员工价值的公平性和可量化性。
随着信息技术的快速发展，企业开始引入薪酬管理软件，实现对薪酬管理数据的自动化处理和分析。
这大大提高了薪酬管理的效率和准确性，并降低了人工成本。
此外，薪酬管理软件还能够帮助企业进行更加精准的薪酬结构设计和预算管理，为企业的发展提供更好的支持和保障。
近年来，随着人力资本观念的普及和深化，薪酬管理不再局限于简单的激励和奖惩制度，而是更加注重人性化的管理思维。
此外，企业也开始重视员工的福利待遇，包括健康保险、退休金等。
这种综合型的薪酬管理模式，不仅能够满足员工的需求，也可以提高企业的吸引力和竞争力。
随着经济全球化进程的加快，跨国企业的出现使薪酬管理面临更加复杂和多样化的挑战。
不同国家和地区的文化差异、法律法规的不同，都需要企业在进行薪酬管理时考虑到。
因此，国际化的薪酬管理越来越重要。
企业需要兼顾全球一体化的薪酬标准和满足不同国家及地区的特殊需求，以适应多元化的人才市场。
综上所述，薪酬管理在不断发展中经历了从单一的工资支付到基于绩效的激励、从人工操作到自动化管理、从单一的薪酬机制到综合型的福利制度的演变。
企业薪酬管理发展脉络考察
企业薪酬管理发展脉络考察企业薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和企业经营环境的变化，企业薪酬管理也在不断发展和创新。
本文将从企业薪酬管理的发展脉络进行考察，以期能够更好地了解企业薪酬管理的演变过程和未来发展趋势。
一、薪酬管理的起源薪酬管理起源于古代社会，最早可以追溯到农耕社会的劳动报酬制度。
在那个时候，人们通过劳动换取物质需求的满足。
随着社会的进步和经济的发展，劳动报酬逐渐演变为货币报酬，人们开始通过金钱来衡量劳动的价值。
这标志着薪酬管理进入了现代社会。
二、薪酬管理的发展阶段1. 传统薪酬管理阶段在传统薪酬管理阶段，企业的薪酬管理主要依靠行政命令和规章制度来实现。
薪酬的确定和分配通常由企业内部的行政部门负责，以工作岗位和工作职责为基础，按照固定的薪酬标准进行支付。
这种薪酬管理方式注重公平、公正，但缺乏灵活性和激励机制。
2. 绩效薪酬管理阶段随着市场经济的发展，企业开始注重员工的绩效和贡献。
绩效薪酬管理逐渐成为企业薪酬管理的主流。
在这一阶段，企业会根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平，并通过绩效激励来提高员工的工作动力和积极性。
3. 差异化薪酬管理阶段随着市场竞争的加剧，企业开始注重差异化薪酬管理。
差异化薪酬管理是根据员工的不同贡献和价值，采取不同的薪酬策略和措施。
例如，高绩效员工可以获得更高的薪酬待遇，而低绩效员工则可能面临降薪或解雇。
差异化薪酬管理通过激励和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
三、薪酬管理的未来发展趋势1. 弹性薪酬管理随着信息技术的发展和互联网的普及，弹性薪酬管理成为一种新的趋势。
弹性薪酬管理允许员工根据个人需求和工作表现来灵活调整薪酬水平。
这种方式可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 福利薪酬管理在现代社会，员工对于福利待遇的要求越来越高。
企业薪酬管理需要更加注重员工的福利需求，合理配置各种福利资源，提供全面的福利待遇。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程1. 介绍企业薪酬管理是指企业在与员工的劳动关系中，针对员工的薪资和福利进行的管理和调整措施。
随着企业环境和经济发展的变化，薪酬管理也经历了多个阶段的发展。
本文将对企业薪酬管理的历程进行全面、详细、完整且深入地探讨。
2. 发展阶段2.1 初始阶段在企业薪酬管理的初始阶段，主要特点是薪酬水平较为固定，缺乏灵活性和差异化，薪资主要由国家规定或行业惯例决定。
企业对于员工的薪资福利关注度较低，多数企业重视的是生产效益和劳动力成本的控制。
2.2 基本薪酬阶段随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业逐渐意识到薪酬对于员工激励和留住人才的重要性。
基本薪酬阶段强调公平和可视化，建立了基本的薪酬结构和制度。
这些制度通过工龄工资、职务工资等方式对员工的业绩和贡献进行补偿。
2.3 绩效薪酬阶段在绩效薪酬阶段，企业开始通过设定明确的目标和指标来评估员工的表现，并将绩效与薪酬挂钩。
这种方式可以更好地激励员工付出更多的努力，提高企业的绩效表现。
企业薪酬结构变得更为灵活，有助于反映员工的个人能力和贡献。
2.4 差异化薪酬阶段差异化薪酬阶段是企业薪酬管理发展的一个重要阶段，企业开始根据员工不同的价值和贡献程度，实行差异化薪酬政策。
这种政策鼓励优秀员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和创造力。
3. 薪酬管理的具体措施3.1 薪酬测量和评估在薪酬管理过程中，薪酬测量和评估是至关重要的一环。
企业需确定合适的薪资标准和测量指标，以公正客观的方式评估员工的业绩和能力，确保薪酬的科学性和公平性。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计包括确定薪资的组成部分和比例，以及建立相应的薪酬体系和档次。
企业需要根据自身实际情况，合理设定各项福利待遇，以满足员工的期望和激励需求，同时不增加过多的负担。
3.3 绩效考核和薪酬激励绩效考核和薪酬激励是激发员工积极性和动力的关键措施。
企业可以通过设立绩效目标和指标，建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高个人和团队的绩效表现。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
《薪酬发展历史》课件
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目 录
• 薪酬的起源 • 工业革命与薪酬的演变 • 现代薪酬体系的形成 • 薪酬发展的趋势和挑战 • 未来薪酬的发展方向
01
薪酬的起源
原始社会的薪酬形式
01
02
03
狩猎与采集
在原始社会，人们通过狩 猎和采集获取食物，没有 固定的薪酬形式。
初级交换
随着社会的发展，人们开 始进行简单的交换，如用 兽皮换取其他物品，这是 薪酬的萌芽。
除了股票期权外，还有其他长期激励 形式如限制性股票、股票增值权等。 这些激励形式各有特点和使用范围， 企业可以根据实际情况选择适合的激 励方式来激励管理层关注企业的长期 发展。
04
薪酬发展的趋势和挑战
全球化对薪酬的影响
01
薪酬水平差异
全球化导致不同国家和地区的薪酬水平出现差异，企业需要根据不同地
05
未来薪酬的发展方向
个性化薪酬的发展
总结词
随着企业对于员工个人需求的关注度增加，未来薪酬将更加注重个性化，以更 好地激励员工发挥潜能。
详细描述
个性化薪酬是指根据员工的个人需求、能力和绩效表现，制定符合其需求的薪 酬方案。这种薪酬模式能够更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度 和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。
薪酬与劳动生产率之间的关系是动态的，随着社会和经济的发展，二者之间的关系 也在不断变化。
工会与薪酬谈判的兴起
随着工业革命的发展，工人开 始组织起来形成工会，争取更 好的工作条件和薪酬待遇。
工会在薪酬谈判中起到重要作 用，通过集体谈判为工人争取 更合理的薪酬水平。
工会的发展推动了薪酬制度的 不断完善，促进了劳资关系的 和谐发展。
薪酬管理制度的起源
薪酬管理制度的起源薪酬管理制度是企业中一个非常重要的部分，它涉及到员工的工资、福利、奖金等收入的分配和管理。
薪酬管理制度的建立旨在激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率，从而达到提升企业绩效的目的。
而薪酬管理制度的起源可以追溯到古代的人类社会，当时的薪酬管理制度主要是通过物物交换来实现的。
随着社会的发展和进步，人们逐渐意识到薪酬管理制度的重要性，开始寻找更加合理和科学的薪酬分配方式。
一、古代的薪酬管理制度在古代的社会中，薪酬管理制度的起源可以追溯到人类的物物交换时期。
在这个时期，人们主要通过物物交换来换取生活所需的东西，即所谓的“实物薪酬”。
比如，在农耕社会中，劳动人民会根据自己的劳动时间和劳动强度来换取所需的农产品。
古代的薪酬管理制度是以劳动力和劳动产品为基础的，主要是体现了劳动的价值和报酬的一种方式。
在古代的社会中，薪酬管理制度主要是由君主或者贵族来制定和管理的。
他们会根据劳动人民的贡献和劳动力的强度来分配物品和幸福。
比如，在古代的中国，夏商周三代的国家在政治、经济和文化方面都比较繁荣，薪酬管理制度也比较完善。
在这个时期，劳动人民会根据自己的工作内容和劳动成果来获得相应的物资和福利，而君主或者贵族会根据劳动人民的贡献和工作效果来进行薪酬分配。
古代的薪酬管理制度主要是基于物物交换的方式来实现的，它体现了劳动的价值和报酬的一种方式。
但是古代的薪酬管理制度也存在一些问题，比如缺乏公平和效率，易造成资源浪费和不稳定性，使得人们对薪酬管理制度开始反思和挑战。
二、现代的薪酬管理制度随着社会的发展和进步，人们逐渐意识到古代的薪酬管理制度存在一些问题，在这个背景下，现代的薪酬管理制度逐渐形成并完善。
现代的薪酬管理制度是以雇佣关系为基础的，主要通过工资、奖金、福利等经济利益的形式来激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率，并促进企业业绩的提升。
现代的薪酬管理制度是一个复杂的体系，包括工资管理、绩效考核、福利待遇、奖金制度等多个方面。
薪酬制度改革的回顾与探索
薪酬制度改革的回顾与探索陕西省汉中市中心医院1、医院薪酬的历史演变1.1医院过去的工资结构医院职工的历史收入主要由基本工资构成，是计划经济时代的产物，没有所谓的薪酬、奖金、绩效工资，一个月干下来就拿三五十块的死工资，还是财政全额拨款，这在很长一段时间维持了医院“救死扶伤”的功能发挥和全民低水平免费医疗的福利。
1.2医院“奖金”的兴起和试行计划经济运行到80年代，随着改革开放、“深圳激励效应”的示范及推广，医院8小时之外治疗抢救等超额工作的积极涌现，医院为了奖励这种为了“救死扶伤”，把休息时间也用来忘我工作的行为，出现“超劳务奖金”并少量发放，在当时极大地调动了工作人员的积极性。
1.3超劳务奖金的核算及发放主要是以各科的毛收入为基数，确定较低的提成比例，适当提取超劳务奖金，把他作为医生基本工资之外的收入补充，数额只有基本工资的1/10至1/20，虽然激发了医务人员的班后加班的工作热情，但发放奖金也在社会上引起一些争议，甚至引来财政、工商、税务的检查。
目前这种毛收入提成的简单方式在个别乡镇卫生院仍在沿用。
2、医院现行的薪酬制度及改进2.1薪酬的构成某院职工的薪酬收入以基本工资和浮动绩效工资组成，值班医护人员另有病历补助、手术补助、夜班补助作为补充。
基本工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资的70%等组成，每月考核一次，按出勤率每月固定发放；浮动绩效工资每两月考核发放一次，由绩效工资的30%加收支结余的适当比例构成；病历补助和夜班值班费每月统计发放一次，与出科病历质量评审挂钩奖罚。
这三块的份额约为30%：30%:10%。
第一块体现了职工生活的保障，第二块是院科综合绩效的体现，第三块主要是一线医生辛苦劳动的补充。
2.2浮动绩效工资的核算体系首先，规范了科室收入和科室可控成本支出的范畴，明确了药品不予核算科室收入，建立了科室收支台账，按科室收支成本控制分配率予以核算；其次，建立以门诊人次、出院人次、实际床日、手术例次（手术收入）等的医疗人次存量奖励；然后，实施了以床位使用率、出院人次、手术例次、次均费用、药占比、耗占比为主要指标的超欠工作量（控制指标）奖罚；最后，对核算出的浮动绩效工资进行适当预调微调，体现和兼顾社会效益好、承担社会义务大但绩效不明显的科室的绩效工资。
浅析薪酬管理的变迁研究
浅析薪酬管理的变迁研究（作者:___________单位: ___________邮码: ___________）【论文关键词】薪酬管理激励发展趋势【论文摘要】薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用，对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。
一、薪酬及薪酬管理体系(一)何为薪酬通俗的讲，薪酬就是劳动者或员工为企业或组织通过劳动或工作所得到的报酬。
它包括工资、奖金、补贴、津贴、养老保险、医疗保险以及其它各项福利收入。
薪酬就其总体而言，可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。
基本薪酬:指员工通过为某个组织工作所获得的比较稳定性的报酬，在通常情况下，其它薪酬如可变薪酬和间接薪酬都是以基本薪酬为依据来确定的。
可变薪酬:又称为浮动薪酬或奖金，它是与员工工作所取得的成绩或者是工作效率直接挂钩的部分，在现代企业中，企业员工的绩效己经引申为员工团队的绩效，企业的管理者认为，只有最大限度地发挥员工团队或员工群体的绩效，才能最大限度地为企业创造效益。
间接薪酬:指员工福利或者是组织为员工提供的福利性服务，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红、股权、期权、带薪度假、免费交通、廉价住房等。
薪酬对企业而言是企业总成苯的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。
如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。
对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。
薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。
可以说，薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力;一个企业欲留住所需要的人才，最根本的是看其工资标准能否为其员工所认可。
我国薪酬管理发展阶段2001年
我国薪酬管理发展阶段2001年我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要:薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词:薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段:计划经济时代高度集中统一的工资制度(1949-1978)1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪(1)干部供给制(2)原职原薪政策基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制技术等级工资制:是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
职务等级工资制或职务工资制;是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3,基于绩效的计件工资制和奖励制度:(1)1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议.(2)1958 年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制(3)1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取(4)1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段:转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索(1978-1992年)1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。