第二章：战略性薪酬管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
审视内外环境 中的权变因素
确定驱动组织绩 效的关键因素
明确关键因素对薪酬 成本和员工技能、态 度、行为的要求
制定薪酬战略来 实现上述要求
执行薪酬战略并 重新评价与调整
确定驱动组织绩效的关键因素需考虑的问题 （1）企业的愿景与目标是什么？ （2）为实现该愿景与目标最应当执行何种竞
争战略？ （3）为实现这一竞争战略，企业的核心价值
一个工资带，投资收益分享，强调高风险与高 收益并存。
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
❖ 一、传统薪酬战略的特点和存在的问题
❖ （一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特 征
❖ 1、基本薪酬 ❖ 2、加薪 ❖ 3、可变薪酬：奖金 ❖ 4、福利 ❖ （二）存在的主要问题 ❖ 二、20世纪90年代的全面薪酬战略
(一）企业薪酬战略的基本内容
●薪酬战略目标：对薪酬如何解决人力资源问题的 表述，也是驱动组织绩效的关键因素对薪酬成本和员工 技能、态度、行为所产生的要求。
（1）特征目标：通过薪酬管理能吸引、培养和维系 具有什么特征的员工？
（2）态度与行为目标：通过薪酬管理向员工暗示， 什么样的态度和行为是值得提倡的？
观、组织结构和管理流程是什么？ （4）为实现这一竞争战略，企业将遇到哪些
内部和外部的障碍和挑战？
战略性薪酬管理的基本步骤
薪酬战略的制定
●薪酬战略目标：明确欲通过薪酬战略解决哪些组 织问题。
应在企业经营战略和人力资源战略的指导下，结合 企业人力资源的特点来考虑。
●薪酬战略要素：明确哪些薪酬决策是具有战略性 的。
企业发展战略 及其特征
薪酬战略
成长战略:关 ●领先型的外部薪酬政策，以保持在人才市场上的竞 注市场开发、 争力。 产品开发、创 ●等级少而级差大的薪酬结构，薪酬结构的选择侧重 新以及合并等 员工技能而非职位本身。 内容的战略。 ●与员工共担风险和分享成功，使用绩效薪酬、股权
激励等计划，使员工在长期工作中得到慷慨回报。
从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标 的内在关系；
从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制 度的独特作用和相互关系；
从技术层面来有效设计各项分配制度，使制 度能有效运用。 例：P56独特的ห้องสมุดไป่ตู้薪制的魅力
P57－58简单的就是最好的
二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性
（一）薪酬战略与企业发展战略(公司战略)
P51图2－1 战略性薪酬管理与企业竞争力
（二）战略性薪酬管理的评价标准
●薪酬管理对提升组织绩效的作用： （1）降低人工成本； （2）吸引和留住人才； （3）引导员工行为； （4）促进劳资合谐。 ●薪酬管理对企业竞争优势的作用： （1）价值性； （2）难以模仿性； （3）有效执行性。
（三）战略性薪酬管理的基本步骤（P53图2－2）
三、薪酬战略与组织文化
●组织文化：组织内全体员工共同的价值观 与行为准则。
●组织文化与薪酬战略之间的关系：一方面， 组织文化通过影响员工的价值观和行为准则对薪 酬战略产生直接影响；另一方面，薪酬战略的设 计必须能够反映和增强组织文化。
●组织文化及其与薪酬战略的匹配：
根据工作特征可将组织文化分为：功能型文化、 流程型文化、时效型文化和网络型文化。
1、功能型组织文化。强调严密的、自上而下 的管理体系。清晰的责任体系，合理的控制跨度； 强调技术和业务的专业化；强调依据预算和业务 计划的财务结果。
其薪酬结构往往实行标准的职位等级政策，不 提倡过多地实行个人奖励，对团队的奖励更侧重 于激励对预期成功有影响的员工行为。
2、流程型组织文化。以客户满意为导向，强 调部门团队合作和质量改进。外部表现为对客户 的理解和承诺；内部表现为以流程为中心，部门 间的团队合作。
以宽带薪酬为主要特征，同时注重临时性的奖 励和团队增益分享。
3、时效型组织文化。迅速适应商业环境的变 化，抓住机会集中公司资源，以最快的速度将产 品和服务推向市场。项目趋动，迅速集中资源和 高水平专家进入新市场。
非常宽的薪酬带，强调薪酬的可变性与灵活性， 较多地运用以项目为基础的群体激励薪酬。
4、网络型组织文化。没有严密的层级关系， 承认个人特殊贡献，以合伙人方式分配权力，强 调与其他公司结成战略伙伴关系或充分利用外部 资源，使公司投资收益最大化。
第二章 战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理与企业战略
企业战略的实现 人力资源战略的实现 薪酬系统的战略导向性
一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤 1、为什么提出？
2、战略性薪酬管理的内涵
●战略的两层含义：（1）企业如何适应变化 着的内外环境；（2）企业如何实现其愿景和目 标。
●战略性薪酬管理的含义：利用薪酬工具来 适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确 定与实施。它不仅是对员工贡献的承认与回报， 还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体 行动的方案，以及支持员工实施这些方案的管理 流程。
收缩战略： 通过缩小一 部分经营业 务来摆脱危 机的战略
薪酬战略
●滞后型的外部薪酬政策，将员工收入与企业经营绩 效挂起钩来。 ●降低薪酬的固定部分的比重，强调员工个人贡献， 鼓励员工与企业共担风险，力图实行收益分享计划， 员工股份所有权计划等。
（二）薪酬战略与企业经营战略(竞争战略)
中华管理大百科005企业并购之后的考验.flv
例如：内部一致性；外部竞争力；员工贡献；行政 管理等。
●薪酬政策：是薪酬战略的具体化，是薪酬战略要 素遵循的纲领和法则。应按照企业人力资源的特点进行 选择和确定。
例如：薪酬水平政策；薪酬（构成）组合政策；薪 酬关系（等级结构）政策等。应按有关薪酬战略要素进 行衡量和评价。
战略性薪酬管理的基本步骤
（四）基于战略的薪酬系统设计
●管理和决策上要求灵活性，注重分权。
稳定战略：强 ●跟随型的外部薪酬政策，定位于降低员工队伍流失
调市场份额和 而非猎取更多人才。
运营成本的战 ●从员工从事的工作出发，强调薪酬的内部一致性。
略。
●不强调与员工共担风险，较为稳定的基本薪酬和福
利所占比重较大。
●决策的集中度较高，员工较少参与薪酬管理。
企业发展战 略及其特征
（3）管理目标：如何使企业薪酬管理在执行战略上 更加便利和有效：成本如何控制？劳资关系如何协调？
确定驱动组织绩 效的关键因素
明确关键因素对薪酬 成本和员工技能、态 度、行为的要求
制定薪酬战略来 实现上述要求
执行薪酬战略并 重新评价与调整
确定驱动组织绩效的关键因素需考虑的问题 （1）企业的愿景与目标是什么？ （2）为实现该愿景与目标最应当执行何种竞
争战略？ （3）为实现这一竞争战略，企业的核心价值
一个工资带，投资收益分享，强调高风险与高 收益并存。
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
❖ 一、传统薪酬战略的特点和存在的问题
❖ （一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特 征
❖ 1、基本薪酬 ❖ 2、加薪 ❖ 3、可变薪酬：奖金 ❖ 4、福利 ❖ （二）存在的主要问题 ❖ 二、20世纪90年代的全面薪酬战略
(一）企业薪酬战略的基本内容
●薪酬战略目标：对薪酬如何解决人力资源问题的 表述，也是驱动组织绩效的关键因素对薪酬成本和员工 技能、态度、行为所产生的要求。
（1）特征目标：通过薪酬管理能吸引、培养和维系 具有什么特征的员工？
（2）态度与行为目标：通过薪酬管理向员工暗示， 什么样的态度和行为是值得提倡的？
观、组织结构和管理流程是什么？ （4）为实现这一竞争战略，企业将遇到哪些
内部和外部的障碍和挑战？
战略性薪酬管理的基本步骤
薪酬战略的制定
●薪酬战略目标：明确欲通过薪酬战略解决哪些组 织问题。
应在企业经营战略和人力资源战略的指导下，结合 企业人力资源的特点来考虑。
●薪酬战略要素：明确哪些薪酬决策是具有战略性 的。
企业发展战略 及其特征
薪酬战略
成长战略:关 ●领先型的外部薪酬政策，以保持在人才市场上的竞 注市场开发、 争力。 产品开发、创 ●等级少而级差大的薪酬结构，薪酬结构的选择侧重 新以及合并等 员工技能而非职位本身。 内容的战略。 ●与员工共担风险和分享成功，使用绩效薪酬、股权
激励等计划，使员工在长期工作中得到慷慨回报。
从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标 的内在关系；
从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制 度的独特作用和相互关系；
从技术层面来有效设计各项分配制度，使制 度能有效运用。 例：P56独特的ห้องสมุดไป่ตู้薪制的魅力
P57－58简单的就是最好的
二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性
（一）薪酬战略与企业发展战略(公司战略)
P51图2－1 战略性薪酬管理与企业竞争力
（二）战略性薪酬管理的评价标准
●薪酬管理对提升组织绩效的作用： （1）降低人工成本； （2）吸引和留住人才； （3）引导员工行为； （4）促进劳资合谐。 ●薪酬管理对企业竞争优势的作用： （1）价值性； （2）难以模仿性； （3）有效执行性。
（三）战略性薪酬管理的基本步骤（P53图2－2）
三、薪酬战略与组织文化
●组织文化：组织内全体员工共同的价值观 与行为准则。
●组织文化与薪酬战略之间的关系：一方面， 组织文化通过影响员工的价值观和行为准则对薪 酬战略产生直接影响；另一方面，薪酬战略的设 计必须能够反映和增强组织文化。
●组织文化及其与薪酬战略的匹配：
根据工作特征可将组织文化分为：功能型文化、 流程型文化、时效型文化和网络型文化。
1、功能型组织文化。强调严密的、自上而下 的管理体系。清晰的责任体系，合理的控制跨度； 强调技术和业务的专业化；强调依据预算和业务 计划的财务结果。
其薪酬结构往往实行标准的职位等级政策，不 提倡过多地实行个人奖励，对团队的奖励更侧重 于激励对预期成功有影响的员工行为。
2、流程型组织文化。以客户满意为导向，强 调部门团队合作和质量改进。外部表现为对客户 的理解和承诺；内部表现为以流程为中心，部门 间的团队合作。
以宽带薪酬为主要特征，同时注重临时性的奖 励和团队增益分享。
3、时效型组织文化。迅速适应商业环境的变 化，抓住机会集中公司资源，以最快的速度将产 品和服务推向市场。项目趋动，迅速集中资源和 高水平专家进入新市场。
非常宽的薪酬带，强调薪酬的可变性与灵活性， 较多地运用以项目为基础的群体激励薪酬。
4、网络型组织文化。没有严密的层级关系， 承认个人特殊贡献，以合伙人方式分配权力，强 调与其他公司结成战略伙伴关系或充分利用外部 资源，使公司投资收益最大化。
第二章 战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理与企业战略
企业战略的实现 人力资源战略的实现 薪酬系统的战略导向性
一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤 1、为什么提出？
2、战略性薪酬管理的内涵
●战略的两层含义：（1）企业如何适应变化 着的内外环境；（2）企业如何实现其愿景和目 标。
●战略性薪酬管理的含义：利用薪酬工具来 适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确 定与实施。它不仅是对员工贡献的承认与回报， 还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体 行动的方案，以及支持员工实施这些方案的管理 流程。
收缩战略： 通过缩小一 部分经营业 务来摆脱危 机的战略
薪酬战略
●滞后型的外部薪酬政策，将员工收入与企业经营绩 效挂起钩来。 ●降低薪酬的固定部分的比重，强调员工个人贡献， 鼓励员工与企业共担风险，力图实行收益分享计划， 员工股份所有权计划等。
（二）薪酬战略与企业经营战略(竞争战略)
中华管理大百科005企业并购之后的考验.flv
例如：内部一致性；外部竞争力；员工贡献；行政 管理等。
●薪酬政策：是薪酬战略的具体化，是薪酬战略要 素遵循的纲领和法则。应按照企业人力资源的特点进行 选择和确定。
例如：薪酬水平政策；薪酬（构成）组合政策；薪 酬关系（等级结构）政策等。应按有关薪酬战略要素进 行衡量和评价。
战略性薪酬管理的基本步骤
（四）基于战略的薪酬系统设计
●管理和决策上要求灵活性，注重分权。
稳定战略：强 ●跟随型的外部薪酬政策，定位于降低员工队伍流失
调市场份额和 而非猎取更多人才。
运营成本的战 ●从员工从事的工作出发，强调薪酬的内部一致性。
略。
●不强调与员工共担风险，较为稳定的基本薪酬和福
利所占比重较大。
●决策的集中度较高，员工较少参与薪酬管理。
企业发展战 略及其特征
（3）管理目标：如何使企业薪酬管理在执行战略上 更加便利和有效：成本如何控制？劳资关系如何协调？