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领导案例分析

一：案例简介

某县粮食局长在面临企业经营不善，连年亏损的情况下，大胆创新，敢做敢当，对单位的人事制度进行大刀阔斧的改革，并且在社会压力下对相关单位部分的运行制度进行改善。此举很好的改变了单位的经营状况，使得单位蒸蒸日上。而在蒸蒸日上的同时，嫉妒之心也不少，很多人在眼红的情况下，摸不清状况，搞不清情况，胡编乱造，对领导进行诬蔑。经调查，领导没有什么过失。领导不但不责罚告状的员工，反而呵护有加，使得单位上下都对局长肃然起敬。

二：案例分析

该新任局长在面临难题的时候打开思路，很好的剖析了单位目前的状况，分析了导致状况的原因，结合实际大胆创新，以人为本的同时抛开很多束缚，公平公正公开的进行人事改革，虽然这样有可能得罪很多权贵，但是为了提高效率，没有得罪的改革可谓是虚改，改了面，而改不到根。不能使得情况根本解决。他很好的认识到成事在人的道理。所以抓人才才是改革的第一步。而抓人才的同时也换血，把老的利益集团打掉，建立属于自己新的领导集体，使自己的工作得以便利的开展。对二级机构的改革则为自己的统一管理打通了管理渠道。他以改革树立起了新的榜样。同时，面对下属的诬告他并没有显得不可得罪，反而对员工的关心更加贴切。这样的处理他考虑到很多。如果对诬告员工进行责骂反而对已经建立的工作体系人事体系不利，不利于单位的继续生产发展，反而会引起新的人事变动浪潮，这样单位员工的精力则会浪费在对职位权位的争夺上来。而且笼络人心的办法最好的就是对反对的人拉拢，对拥护的人放手。俗话说：得民心者的天下。局长就是利用这个道理。所以，人事的管理对于单位的营运是非常重要的，只有让员工把精力集中于工作才能使他们发挥最大效益是单位获得最大收益。

三：启示

从案例介绍的情况可以清楚地看到，领导者能否正确对待自己和下属，事关工作成败的大局。原群同志之所以在一年内便使粮食局的工作和经济效益由全市同行末位变成状元，其主要经验有三条：

(1)他抓住了“人”这个根本。毛泽东同志指出：“群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的，不了解这一点，就不能得到起码的知识。”粮食局连年亏损的原因是多方面的，有客观方面的市场变化，有主观方面的管理不善，也有改革力度不够……原群同志不是就事论事，而是透过现象看本质：市场变化是必然趋势，根本问题在于人缺乏驾驭市场的能力；管理是手段，全在人运用，管理不善是人造成的；改革是一次革命，力度大小全凭人来操作。经过深入调查和认真分析，由此及彼，由表及里，他抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面——人的因素。这是他坚持以人为本，改革人事制度，冲破旧传统，敢于选贤任能的思想基础；也是他调动职工积极性的高超领导艺术的充分体现。

(2)他以改革统揽全局。上任伊始，工作纷繁复杂，千头万绪，从哪里入手抓起？邓小平同志指出：“坚持改革开放是决定中国命运的一招”。“改革是中国发展生产力的必由之路”。原群同志解放思想，转变观念，针对经营管理不善的现状，锐意进取，大胆改革，实施了“四统一”的集约化经营管理模式，增强了二级机构经济核算观念和全体职工的主人翁意识，人人想办法杜绝跑、冒、滴、漏等浪费现象，一举扭亏为盈，并通过补发拖欠工资和救活五家企业的事实，使大家看到了改革为自己带来的实惠，从而进一步坚定了深化改革和搞好经营管理的信心和决心。

(3)他以正确对待“告状者”为契机增强了组织的凝聚力。陈云说过：“我们要有大的气量，善用各种人才。单枪匹马，革命到底是干不成功的。”捏造事实，诬陷他人，是要负法律责任的，受到批评乃至党纪、政纪处分是应当的，本人也无理可辩。但是，当纪检、监察部门建议给“告状”的人处分时，原群同志却说“不必对他们苛责，应当给他们一个悔过机会。”他的宽容气度，使“告状”者羞愧难当，使在场的人赞叹佩服。不仅如此，他还以提拔“告状”人中有真才实学者的实际行动，充分说明不歧视他们。正是由于原群同志能够正确对待反对自己、反对过自己并证明反对错了的人，才使得该局由过去的“人心思动，精神溃散”的落后单位，变成了凝聚力强、奋发向上的粮食系统的先进典型。

四：发言记录

赵：赵渊瑞包：包志拯

赵：通过阅读分析，我认为现在很多的企业单位的领导人存在的问题就是对下属不呵护，让很多员工对他们产生一种距离感，这对于企业员工与雇主之间的沟通产生很多障碍，影响企业的有效运营。并且很多老板对于记恨自己的员工的处理办法都是开除，他们没有想到如果换种方式会改变员工对他们的看法，如果把开除、不重用换成另对不敬员工的呵护，那么员工势必会恨用功的工作，提高企业的生产率。很多古代的典例都这样的。很多君王对群臣都采用这种方法的。

包：你说的对，我也注意到，现在很多员工对老板不是那么尊敬，都在怀疑自己上司的能力。但是这种怀疑并非是有意的，很多新官上任都会有这种效应的。而新官必然要像本例所说的那样，去对诬告诬陷的员工采用另一种方式去处理，这样能够笼络人心。、

赵：对，而且我发现这位局长在改革的时候可谓是大刀阔斧，他敢想敢做，但是他的做法都是缘于理论分析得出的结论，比如他“以人为本”，首先进行人事制度改革，本着“公开、公正、公平”原则，举贤才不讲亲疏关系，用能人不凭感情好恶，唯才是举，冲破“夫贵妻荣”、“父贵子荣”、“裙带关系”、“家庭王朝”等陈规陋习，变委任制为聘任制，按照“能者上，平者让，庸者下”的原则，实行动态管理等，这些都是缘于理论得出的结果，而且做法很实际，很到位，都是建立在对单位的了解上的。

包：恩，是的。而且他注意到的都是很关键的。不过最关键的还是老问题，他抓住了“人”这个根本。以人为本才是解决问题的关键。同时他经过深入调查和认真分析，由此及彼，由表及里，他抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面——人的因素。这是他坚持以人为本，改革人事制度，冲破旧传统，敢于选贤任能的思想基础；也是他调动职工积极性的高超领导艺术的充分体现。这样的领导才是能者，我相信如果我以后做领导我一定会向他学习的。

五：管理案例

某县粮食局由于经营不善，连年亏损，1995年累计亏损达1500万元。因此，人心思动，精神溃散，已有8名同志调离，不少人想跳槽没门路，只好苦熬日子。新任局长原群同志就职后，决心下大气力扭转局势。他深入基层，详细调查，反复思考，认为连年亏损的原因虽然纷繁复杂，但最根本的症结在于人的积极性没有调动起来。如果职工的积极性都调动起来了，其他问题将迎刃而解。于是，他“以人为本”，首先进行人事制度改革。他本着“公开、公正、公平”原则，举贤才不讲亲疏关系，用能人不凭感情好恶，唯才是举，冲破“夫贵妻荣”、“父贵子荣”、“裙带关系”、“家庭王朝”等陈规陋习，变委任制为聘任制，按照“能者上，平者让，庸者下”的原则，实行动态管理，75名二级机构负责人异地交流了65名。这一举措赢得了广大职工的信任和拥护，增强了大家干事创业的向心力和凝聚力。在此基础上，原群同志接着出台了变分散式经营为集团化经营，财务统贷统还；粮食“统一收购、统一销售、统一保管、统一加工”的“四统一”管理模式等一系列重大举措，改变了二级机构割据地盘，