人力资本度量指标
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源常用数据指标是指在人力资源管理中常用的用来衡量、分析和评估人力资源管理绩效的指标。
这些指标可以帮助企业了解和评估其雇员的情况、培训和发展的状况、员工满意度以及人力资源成本等方面的情况。
以下是人力资源常用数据指标的一些例子：1.员工流动率：员工流动率是指员工离职的比例，可以帮助企业了解员工流动的趋势和原因。
高员工流动率可能意味着员工满意度较低，需要进一步关注员工留任和发展。
2.培训投入和效果：培训投入指企业在培训上的投入金额，培训效果指培训后员工的绩效提升情况。
通过比较培训投入和效果，企业可以评估培训计划的有效性和回报率。
3.人力成本率：人力成本率是指企业在人力资源管理上的总成本占总收入的比例，包括员工薪酬、福利、培训等方面的费用。
人力成本率的变化可以帮助企业了解人力资源成本在整体成本中的占比情况。
4.平均员工绩效：平均员工绩效是指企业员工的平均绩效水平，可以通过绩效评估等方法进行评估。
平均员工绩效的提升可以帮助企业提高整体绩效水平和竞争力。
5.员工满意度：员工满意度是指员工对工作和企业的满意程度，可以通过调查问卷等方式进行评估。
员工满意度的提升可以帮助企业提高员工的工作动力和减少员工流失率。
6.平均招聘周期：平均招聘周期是指企业招聘员工所需的平均时间，包括发布职位、筛选简历、面试等环节。
通过掌握平均招聘周期，企业可以评估招聘流程的效率和质量。
7.绩效与薪酬关联度：绩效与薪酬关联度是指企业绩效评价与薪酬激励的关系程度。
草根据企业绩效评价结果来确定员工的薪酬水平可以帮助企业激励员工并提高绩效。
8.平均培训费用：平均培训费用是指企业每位员工的培训投资金额。
平均培训费用可以帮助企业了解培训成本的分布情况，并进行优化和调整。
9.组织内部晋升比例：组织内部晋升比例是指组织内部从低级职位晋升到高级职位的员工占比。
组织内部晋升比例的提升可以帮助企业留住人才和提高员工的职业发展空间。
10.培训满意度：培训满意度是指参加培训的员工对培训内容和方式的满意程度。
人力资本度量指标
人力资本度量指标相关术语：度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统；衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
人力资源指标
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
人力资源指标范文
人力资源指标范文人力资源指标分为两类：绩效指标和效果指标。
绩效指标主要用于衡量人力资源管理的过程和绩效，有助于发现问题和改进管理措施。
效果指标则是评估人力资源管理所带来的结果和效果，可以帮助判断人力资源管理的贡献和价值。
下面将从人力资源规模、人员结构、人员流动、员工培训、绩效考核和员工满意度等几个方面介绍一些常用的人力资源指标。
一、人力资源规模1.员工总数：衡量组织的规模和人力资源的数量。
2.劳动力投入比：用于评估人力资源的使用效益，即员工数量与组织产出之间的比例关系。
3.离职率：衡量员工的离职情况，反映员工流失的程度和员工对组织的满意度。
二、人员结构1.平均年龄：反映组织员工的整体年龄结构，可以帮助进行人员招聘和发展计划。
2.平均工龄：衡量员工在组织内工作的持续时间，可以反映员工的忠诚度和组织的吸引力。
3.性别比例：用于衡量男女员工的比例，反映组织的性别平等程度。
三、人员流动1.招聘成本：衡量组织招聘活动的投入，包括广告费用、招聘渠道费用等。
2.员工流失率：衡量组织员工的流动情况，包括主动离职率、退休率等。
3.新进员工培训达标率：衡量新进员工培训成效，反映组织对新员工的培养和关注程度。
四、员工培训1.平均培训时间：衡量员工每年接受培训的时间，反映组织对员工发展的重视程度。
2.培训投入比：用于评估培训成本与员工产出之间的比例关系，反映培训的效益。
3.培训满意度：反映员工对培训活动的满意度和认可程度，可以帮助改进培训计划。
五、绩效考核1.员工绩效评估比例：衡量组织对员工进行绩效评估的覆盖率，反映对员工绩效管理的重视程度。
2.平均绩效评分：用于评估员工的工作表现，可以帮助识别和激励高绩效员工。
六、员工满意度1.员工满意度调查：通过问卷调查等方式，了解员工对组织的满意程度，可以发现问题和改进管理。
2.员工参与度：衡量员工对组织决策和活动的参与程度，反映员工对组织的认同和投入程度。
3.员工意愿指数：用于评估员工对组织的留存意愿和持续发展的动力。
人力资源管理指标
人力资源管理指标人力资源管理指标是衡量和评估企业人力资源管理工作效果和绩效的重要依据。
它可以帮助企业了解人力资源管理的状况，及时调整和改进管理策略，提高组织绩效。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、员工激励与绩效评估、员工关系和福利待遇等方面，介绍一些常用的人力资源管理指标。
一、人力资源规划指标1.人力资源需求与供给平衡率：根据企业战略规划和业务发展情况，调研企业人力资源需求和市场人才供给状况，评估企业对各类人才的需求和供给之间的平衡程度。
2.人力资源流动率：计算企业员工的离职率、招聘率和流动率，评估员工流动情况，发现人员流失原因，为组织提供稳定的人才团队。
3.人力成本占比：计算企业人力成本与总成本的比例，反映人力资源管理成本的合理性和效益。
二、招聘与选用指标1.招聘满意度：对被招聘者进行满意度调查，了解他们对招聘过程和待遇的满意度，评估招聘质量。
2.新员工补充率：计算企业新员工的补充率，了解员工流动情况和离职后的人员补充是否及时，评估招聘与选用效果。
三、培训与开发指标1.培训满意度：对培训受训者进行满意度调查，了解他们对培训内容和方式的满意度，评估培训质量。
2.员工培训率：计算企业员工参与培训的比例，衡量企业对员工培训的重视程度和投入。
四、员工激励与绩效评估指标1.员工满意度：对员工进行满意度调查，了解他们对工作环境、福利待遇等的满意度，衡量员工对企业的认同程度。
2.绩效考核合格率：计算企业员工绩效考核合格的比例，评估员工绩效管理效果。
五、员工关系指标1.基层管理者素质评估：对基层管理者进行评估，了解其管理能力和领导风格，为提高员工关系提供参考依据。
2.员工投诉率：计算员工投诉次数与员工总数的比例，评估员工关系的紧张程度和满意度。
六、福利待遇指标1.员工福利率：计算企业员工获得福利待遇的比例，评估企业对员工福利待遇的关注程度。
2.福利满意度：对员工进行福利满意度调查，了解他们对福利待遇的满意程度，评估福利政策的有效性。
人力资源指标公式
人力资源指标公式人力资源指标是评估企业人力资源管理状况、效果和成本的重要工具，通过对人力资源指标的监控和分析，可以为企业有效地提高人力资源管理效率和管理水平。
人力资源管理者需要掌握人力资源指标的公式并合理运用，以提高企业发展中人力资源管理的效率和准确性。
下面就人力资源指标公式进行详细介绍。
一、生命周期成本指标生命周期成本指标是衡量招募、培训、管理和员工流失等人力资源成本的指标，主要包括：1.平均员工成本（CC）：CC=总薪资成本/员工数量2.员工流失率（LR）：LR=（平均员工流失数量/平均员工数量）×100%3.员工期望值（EV）：EV=（培训成本+招聘成本+福利成本）/HR4.员工满意度（ES）：ES=员工满意调查结果。
二、人力资本质量指标人力资本质量指标主要是衡量企业员工所具备的知识、技能和经验对企业产生的经济价值的贡献，主要包括：1.员工价值（EV）：EV=员工平均贡献/员工平均工资2.市场定位（MP）：MP=员工职位级别/市场薪酬水平3.人才挖掘率（TRR）：TRR=（内部人才招聘比例+员工推荐招聘比例）/（总招聘人数+推荐招聘比例）三、员工绩效指标员工绩效指标主要是衡量员工的工作表现和完成情况，主要包括：1.员工绩效评分（PE）：PE=工作完成质量/时间+员工工作绩效评分/总体目标2.员工工作时间（WT）：WT=每位员工的总工作时间/员工人数3.员工效率（EE）：EE=工作完成量/工作时间四、人力资源投资回报率指标人力资源投资回报率指标主要是衡量企业在人力资源管理上的投资获得的效益，主要包括：1.人力资源成本投资回报率（IRR）：IRR=（总收益-总投资）/总投资2.培训投资回报率（TIRR）：TIRR=（培训产生的总效益之和-培训成本之和）/培训成本之和3.员工福利回报率（BIRR）：BIRR=（员工福利产生的总效益之和-福利成本之和）/福利成本之和以上是人力资源指标公式的详细介绍。
人力资源分析指标
人力资源分析指标一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了全面了解和评估企业的人力资源状况，人力资源分析指标成为了一种重要的工具。
本文将介绍人力资源分析指标的标准格式，并详细讨论各个指标的含义和计算方法。
二、人力资源分析指标的标准格式1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：人力资源成本/总成本- 人力资源投入强度：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：员工满意度调查结果- 员工绩效评估：绩效评估结果- 员工晋升比例：晋升员工数/总员工数4. 人力资源效益指标- 员工生产力：产出/员工数- 人力资源回报率：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：人力资源利润/总利润5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：不同部门、不同职位员工的比例- 员工学历结构：不同学历员工的比例- 员工薪资结构：不同薪资水平员工的比例三、各个指标的含义和计算方法1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：反映人力资源成本在总成本中的比例，计算公式为：人力资源成本/总成本 × 100%- 人力资源投入强度：反映单位人力资源成本的投入水平，计算公式为：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：反映人力资源投入对企业利润的影响，计算公式为：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：反映员工离职的频率，计算公式为：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：反映招聘活动的效率，计算公式为：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：反映培训活动在人力资源成本中的比例，计算公式为：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：通过员工满意度调查来评估员工对企业的满意程度- 员工绩效评估：通过绩效评估来评估员工的工作表现- 员工晋升比例：反映员工晋升的机会和比例，计算公式为：晋升员工数/总员工数 × 100%4. 人力资源效益指标- 员工生产力：反映员工的工作效率，计算公式为：产出/员工数- 人力资源回报率：反映人力资源投入对企业利润的回报水平，计算公式为：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：反映人力资源利润在总利润中的比例，计算公式为：人力资源利润/总利润 × 100%5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：反映不同部门、不同职位员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工学历结构：反映不同学历员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工薪资结构：反映不同薪资水平员工的比例，可以通过统计数据得出四、结论人力资源分析指标可以匡助企业全面了解和评估人力资源状况，从而制定相应的人力资源管理策略。
人力资源指标
人力资源指标人力资源管理是企业中至关重要的一项任务，而人力资源指标则是衡量和评估人力资源管理绩效的重要工具。
通过正确选择和运用指标，企业可以更好地了解和优化其人力资源管理，进而提高员工绩效、增强组织竞争力。
本文将探讨人力资源指标的定义、分类、应用以及价值，希望对读者加深对该领域的理解。
一、人力资源指标的定义人力资源指标（Human Resources KPIs）是用于衡量和评估人力资源管理绩效的定量指标。
它们可以用于跟踪、分析和比较组织内部或不同组织之间的人力资源数据，以便评估员工绩效、组织效率、员工满意度和人才发展等方面的情况。
二、人力资源指标的分类人力资源指标可以根据不同的方面进行分类，以下是几个常见的分类方式：1. 绩效指标：绩效指标主要衡量员工的绩效表现，如员工考核结果、目标完成情况和工作效率等。
2. 费用指标：费用指标用于衡量人力资源管理所产生的成本，如员工平均薪资水平、员工福利成本和培训预算等。
3. 招聘指标：招聘指标用于评估招聘活动的效果和效率，如招聘渠道效果、人员流失率和新员工入职满意度等。
4. 培训指标：培训指标衡量组织的培训和发展活动的效果，如培训投入产出比、员工培训需求满足率和员工继续教育进度等。
5. 员工满意度指标：员工满意度指标用于评估员工对组织的整体满意度，如员工调查结果、离职率和员工投诉率等。
三、人力资源指标的应用1. 改进决策：通过收集和分析人力资源数据，企业可以更好地了解员工的表现、需求和关注点，从而为决策提供更准确的依据。
例如，根据一个部门的绩效指标，可以决定是否进行员工绩效激励方案的调整。
2. 监控绩效：通过设定和跟踪人力资源指标，企业可以实时了解和监控员工绩效、组织绩效以及员工满意度等情况，及时发现问题并采取相应措施。
3. 比较数据：人力资源指标可以用于比较不同部门、不同岗位和不同时间段之间的数据，从而识别出行为模式和趋势，为进一步的改进提供指导。
四、人力资源指标的价值1. 了解员工绩效：人力资源指标可以帮助企业了解员工的绩效情况，从而及时发现并奖励高绩效员工，提升整体绩效水平。
重要人力资本衡量指标
26.10%
180
自动离职率
自动离职总人数/总人数
关注员工自动离职的比例。高的人员流动率可能会影响
企业的稳定性、利润创造能力及生产力
9.10%
277
重要人力资本衡量指标
指标名称
计算公式
指标描述
2003年所有行业中位值
样本数量ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资本投资回报率
营业收入-[营业费用+（薪酬成本+福利成本）] /（薪酬成本+福利成本）
展示人力资本投资与生产力与利润率之间的关系。该指标是以企业税前利润减去员工的薪酬成本和福利成本后再除以员工的薪酬成本和福利成本计算而来
1.48
168
员工平均营业收入
营业收入/全职员工数量
关注每位员工创造的营业收入，是衡量生产力的基本方法
＄312,738
222
员工平均利润
（营业收入-营运费用）/全职员工数量
将企业的税前利润与每一位全职员工结合起来。该指标
同时反映了生产力与费用控制的情况
＄39,164
217
人力成本占营业收入比例
（薪酬成本+福利成本）/营业收入
人力资本度量指标
人力资本度量指标定义人力资本度量指标是公司在衡量其员工对组织发展的贡献以及员工在不同岗位上的表现时所使用的一套标准化的方法和指标。
重要性人力资本是公司最宝贵的资源之一，它直接影响到公司的业绩和竞争力。
因此，正确地评估和度量人力资本的价值和贡献对于公司战略的制定和实施至关重要。
同时，这种度量也有助于公司管理层了解员工的发展需要、职业规划和职业晋升机会，并相应地制定人力资源计划。
常见的人力资本度量指标1. 人均产出人均产出通常是以一定时间内的总业绩除以全职员工总数计算得出。
这个指标可以很好地衡量员工的生产力和组织效率。
公司可以通过这个指标识别优秀员工和团队，并给予相应的奖励。
2. 離職率離職率是公司员工离开公司的比例。
这个指标可以反映公司的员工留存率，也可以用来检验组织文化和员工福利政策的可行性以及管理层的有效性。
3. 培训投入这个指标是指公司为培训和发展员工而花费的人力、财力和时间的投入。
这个指标可以评估公司对员工发展的关注程度，同时也可以对公司能否维持竞争力和员工持续成长有所帮助。
4. 员工满意度员工满意度评估员工对公司、领导、福利、培训等各方面的满意程度。
这个指标是在了解员工需求的基础上制定人力资源策略和改进管理的重要参考基础。
5. 职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会与员工的个人发展和公司的未来发展密切相关。
公司需要制定合理的职业规划方案，为员工提供发展机会和工作认可，并为那些表现优秀的员工提供明确的晋升途径。
为了提高公司的竞争力和员工满意度，评估和确定正确的人力资本度量指标非常重要。
不同的指标需要综合考虑，以便评估员工的绩效、留存、发展以及员工对公司业务的贡献。
对人力资本度量指标认知的研究
中图分类号 ：２ ０ Ｆ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：６ ３ ３ ３ （０ １０ — ０ ７ ０ １７ — ２ １ ２ １ ）５ ０ ９ — ２
资 源论 坚信 人力 资本 可为公 司提 供重要 的竞争优 势 。
它认为 ， 组织需要招募 、 养 、 培 留住人 才 ， 因此知识基础得 以 加强， 而这将会提高组 织 的整体生产力 Ｂｃ ｅ ９ ４ Ｐｅ ｅ ｅｋｒ１６ ；ｆ ｒ ｆ
有 关人力资本 指标 的报告 、计量和披露 （ ｔｍ ｎ ｄ Ｗｍｅ ａｔ ａ ｒ ｄｎ
Ｍａｔ ｒ １９ ；ｈ ｎ ａ ｄ Ｌｎ ２ ０） ｔｍｏｅ ９ ７ Ｃ ｅ ｎ ｉ ０ ３。然 而 ， ｉ 这样的实践 却 不常见 ， 因为传统 的会 计方法对人力资本 ， 资产 没有一致 的 度 量指标 Ｈ － ｅ
对 人力 资本度量 指标认 知 的研究
乔 耀娜
（ 郑州大学 商学院 ，河南 郑州 ４００） ５０ １
摘
感。
关 键 词 ：人 力资 本 度 量 指 标
要： 一个 综合 的和 多角度的人 力资本度量标准 可能会使 基金 经理和管理人 员受益， 管理者可以利 用度 量标 准来反应
各种各样的人力 资本 问题 。本研 究综合 了传统的人 力资本度量标 准和非会 计度量标 准 ，这 些信 息有 助于提高透明度和责任
第 ３ 第 ５期 卷
２ １ 年 ５月 ０１
赤 峰 学 院 学 报 （科 学 教 育 版 １
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈ ｆｎ ｉｅ ｓｔ ｓ ｉｎ ｅ＆ ｅ ｕ ａ ｉｎ） ｏ ｒ ｌ ｉ ｇＵｎ ｖ ｒｉ ｎ ｏＣ ｅ ｙ（ ｃｅ ｃ ｄｃｔ ｏ
Ｖｏ ． ． １ ３ Ｎｏ５ Ｍａ ０１ ｙ２ １
人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、
NO. 1 指标 劳动分配率 公式 劳动分配率=人工成本/增加值
2 3 4 5 6 7 8
人事费用率 人均人工成本 人工成本产出系数 人工成本销售收入系数 人工成本含量 人工成本工资含量 全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入 平均人工成本=人工成本/职工人数 人工成本产出系数=增加值/人工成本 人工成本销售收入系数=销售收入/人工成 人工成本含量=人工成本/总成本 人工成本工资含量=工资/人工成本 全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法 售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注 反映劳动投入对企业净产出的影 响，又反映企业新创造价值中队 职工分配的份额，是反映劳动投 入与净产出关系的指标 反映劳动投入占实现价值形态的 总产出成都，是反映劳动投入产 反映人工成本水平的指标 反映人工成本投入产出效益状况 反映人工成本投入产出效益状况 反映劳动效率状况的指标 反映工资占人工成本的比重 反映工业劳动投入的经济效益指
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析是组织利用人力资源、发展人力资本、提高工作效能的重要手段。
通过对人力资源的定量分析，可以帮助企业了解人力资源的情况，及时发现问题，制定针对性的人力资源管理策略。
下面将介绍一些常见的人力资源分析指标。
1.人力资源投入指标：人力资源投入指标主要包括人力资源成本、人力资源数量和人力资源结构三个方面。
其中，人力资源成本指标包括员工薪酬总额、培训费用等；人力资源数量指标包括员工总数、员工流动情况等；人力资源结构指标包括员工各类别比例、员工学历分布等。
通过对这些指标的分析，可以判断企业的人力资源投入是否合理，是否能满足企业的发展需求。
2.人力资源效益指标：人力资源效益指标主要包括员工绩效、员工满意度和员工流动率三个方面。
其中，员工绩效指标可以通过考核结果、绩效评估等来评估员工的绩效水平；员工满意度指标可以通过问卷调查、员工离职原因分析等来评估员工对企业的满意度；员工流动率指标是评估员工流动情况的指标，包括员工离职率、员工转岗率等。
通过对这些指标的分析，可以了解员工在组织中的表现和离职原因，从而有针对性地进行人力资源管理。
3.人力资源市场竞争力指标：人力资源市场竞争力指标主要包括企业的雇主品牌、人才吸引力和员工福利待遇等。
其中，雇主品牌指标衡量企业在人力资源市场上的知名度和口碑；人才吸引力指标衡量企业对优秀人才的吸引力，包括企业的行业地位、企业文化等；员工福利待遇指标衡量企业为员工提供的福利待遇，包括薪酬水平、福利制度等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业在人力资源市场的竞争力，并采取措施提高企业的吸引力。
4.员工培训发展指标：员工培训发展指标主要包括培训投入、培训效果和人才储备三个方面。
其中，培训投入指标包括培训费用和培训时间等；培训效果指标包括培训后工作表现和员工满意度等；人才储备指标衡量企业的内部人才储备情况，包括内部晋升率、内部人员流动率等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业的培训投入效果，制定科学合理的培训计划，提高员工的绩效和满意度，保证企业的人才稳定储备。
人力资源指标公式
人力资源指标公式人力资源管理是企业组织中至关重要的一环。
为了评估和监控人力资源的效益和绩效，人力资源指标成为了度量和衡量人力资源管理成功与否的重要工具。
本文将介绍一些常用的人力资源指标公式，帮助企业了解和监测其人力资源管理的情况。
一、员工流失率指标公式（Employee Turnover Rate Formula）员工流失率是指员工的离职率，它计算了某一特定时期内离开企业的员工人数占当期员工总人数的百分比。
员工流失率的高低可以反映企业的人才流动情况。
员工流失率 = （离职员工人数 / 平均在职员工总人数） × 100%使用员工流失率指标可以帮助企业评估员工离职情况的严重程度，并进一步分析并采取相关措施来降低员工流失率。
二、员工满意度指标公式（Employee Satisfaction Score Formula）员工满意度是指员工对工作和企业的整体满意程度。
通过调研员工满意度，企业可以了解员工对工作环境、领导风格、薪资福利、发展机会等方面的感受和态度，从而采取相应的改进措施。
员工满意度 = （满意员工人数 / 调查样本总人数） × 100%员工满意度指标可以帮助企业发现不满意的因素，并及时做出调整，以提高员工的工作满意度和绩效。
三、人均培训时间指标公式（Average Training Hours per Employee Formula）人均培训时间是指企业每名员工在某一特定时期内接受培训的平均时间。
高质量的培训能够提高员工技能水平、激发其工作动力，并为企业的发展提供更好的保障。
人均培训时间 = （培训总时间 / 在职员工总人数）提高人均培训时间可以帮助企业提高员工的能力和素质，提升绩效和竞争力。
四、人力成本指标公式（Human Resource Cost Formula）人力成本是指企业在人力资源方面的总支出，包括员工工资、福利、培训以及招聘费用等。
了解和控制人力成本对于企业的财务稳定和发展至关重要。
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源分析常用指标指引通用指标员工增长率（月度）员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
其公式为员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％。
员工增长率反映了企业人力资源的增长速度，同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
人力资源离职率（月度-企业间比较）人力资源离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度，一般情况下，合理的离职率应低于8％。
人均人力成本（月度-月度环比）人均人力成本是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。
其公式为人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数。
人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
人均销售收入（月度-月度环比）人均销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
其公式为人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数。
人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
人均净利润（月度-企业间比较）人均净利润是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。
其公式为人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数。
人均净利润是考核企业效益的指标，普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
万元工资销售收入（月度-月度环比）万元工资销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。
其公式为万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额。
人力资本存量和人力资本水平的度量
人力资本存量和人力资本水平的度量。
人力资本水平是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的平均水平, 而人力资本存量是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的总和。
对人力资本的度量方法主要有入学指标法、学历权重法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法和受教育年限法等, 本文采用受教育年限法。
上述产出指标、资本投入指标以及在业人口指标选取中所用到的数据均来自《2007中国统计年鉴》和历年的《中国劳动统计年鉴》。
衡量人力资本水平的从业人员平均受教育年限则比较复杂, 我们采用了以往学者文献中提供的资料, 并根据历年的《中国人口统计年鉴》中的国内人口的平均受教育年限进行了调整估算。
所有的数据资料见表。
2.教育存量法是目前很多学者常用的方法，该方法根据现有的统计数据采用“教育年限法”度量人力资本存量，虽然这种方法着重反映教育投资形成的人力资本存量，不够全面，但教育投资作为人力资本存量形成的主要来源，因而具有一定代表性，所以本文选用教育存量法测算新疆人力资本存量。
人均受教育年限的计算方法借鉴许娟写的《新疆人力资本投资对经济增长作用研究》中第二种方法，人均受教育年限=（大专以上人数×16+高中及中专人数×12+初中人数×9+小学人数×6+文盲人数×2）/地区总人数, 而后人力资本存量等于人均受教育年限与就业人口数的乘积。
而采取与之类似的方法，人力资本存量的计算方法中，有些人使用就业人口数指标，还有些人使用经济活动人口数指标，考虑数据的可得性，本文采用就业人口数指标。
3. 现在，计算人力资本存量的实际方法有许多种，主要包括受教育年限法、劳动报酬法、学历指数法、技术等级法以及教育经费法等，各种方法考虑的侧重点是有区别的，由于资料的收集存在客观的困难，本文使用受教育年限法来计算新疆的人力资本存量，该方法侧重于从要素投入方面进行计算。
依据国内专家学者的方法将劳动者即就业人员按学历层次分为六大类:文盲和半文盲、小学（包括普通小学、成人小学教育）、初中（包括普通初中、职业初中、初中级技工、工读学校、成人初中）、高中(包括普通高中、中等专业技术、职业高中、高中技工教育、成人中等技术教育、成人高中)、大学专科(包括普通大学专科、成人专科、专科自学考试)和大学本科以上（包括普通大学本科、成人本科、自学考试获得本科毕业证、研究生）。
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人力资本度量指标相关术语：B!度量（Metrics）,指制衡量指标的理论或系统；■■-衡量指标（Measure®，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；H 目标管理（MBO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；H 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法一一这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；■ 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；M 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；■■-竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；區人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；:■-人力资源效能指标（Human ResourcesEffectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
R 预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标1、招聘成本R每招聘成本分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
:■-招聘预算R招聘费用执行率招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100%:■-招聘成本比率招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额2、招聘效率■■-填充时间指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
R职位填充率职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%・关键职位填充率关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100%3、职位空缺情况■ 职位空缺率职位空缺率二空缺职位数/全部职位数*100%:■-关键职位空缺率关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100%4、招聘质量:■-招聘合格率招聘合格率=通过试用数/新录用员工数■在职员工平均工作年限■一年内新员工离职比率一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数5、人才库建设:■-人才库人才数:■-人才库高潜质人才数■人才库高潜质人才率:■-平均每关键空缺继任人选数6流程效率R应聘数包括内部应聘数和外部应聘数。
■■-合格应聘者数量®简历筛选率简历筛选率=合格应聘数/应聘数*100%■■-平均每职位外部应聘数■■-平均每职位内部应聘数»平均每职位合格应聘数■■-平均每职位面试数■■-面试通过率面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100%7、职位填充和聘用情况:■-职位填充数包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。
:■-新聘员工数反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。
:■-员工更新率新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数*100%:■-聘用人员来自不同渠道百分比:■-招聘渠道价值指数反应了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应，招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。
二、薪酬福利度量指标1、人力资本成本■■-薪酬总额■薪酬总额增长率®人均薪酬■人均薪酬增长率■■-薪酬福利成本占营业收入百分比薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100%■■-薪酬总额预算占总运营费用百分比薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100% :■-期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪酬总额预算*100%■■-人工成本人工成本=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）:■-人均人工成本人均人工成本=人工成本/折合全日制员工数■人均人工成本指数人均人工成本指数（人工成本增长率）=（本期人均人工成本-上期人均人工成本）/上期人均人工成本:■-薪酬福利占总人工成本百分比薪酬福利占总人工成本百分比=薪酬福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）R人事费用率衡量企业人工成本能力支付的重要尺度，人事费用率=人工成本/销售收入■人工成本利润率人工成本利润率=企业利润总额/人工成本总额R人工成本产出系数反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大，人工成本产出系数=增加值/人工成本，其中增加值=利润+ 人工成本+财务费用+租金+税收+折旧。
■■-劳动分配率劳动分配率=人工成本/增加值■每百元业务收入的人工成本单价每百元业务收入的人工成本单价=人工成本/业务收入*100®人工成本工资含量反应工资占人工成本的比重，人工成本工资含量=工资/人工成本2、人力资本收益人均经营收入=营业收入/全日制总成员数R人均税前利润人均税前利润=税前利润/全日制总成员数■人均税前利润增长率R每百元收入薪酬福利投入每百元收入薪酬福利投入=薪酬福利总额/销售收入*1003、薪酬变动■关键职位人员薪酬增长率:■-高层管理人员薪酬增长率:■-管理人员薪酬增长率:■-专业技术人员薪酬增长率:■-销售人员薪酬增长率■一年内工资变动人员数■一年内工资变动人员比率R 两年内工资未变动人员数■两年内工资未变动人员比率两年内工资未变动人员比率=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+ 年末员工数）/2）4、报酬的有效性■■-薪酬满意指数■■-因薪酬因素引发的员工流失率因薪酬因素引发的员工流失率=因薪酬因素引发的员工流失数/当期平均在职员工数■人力资本回报率反应组织报酬福利计划的吸引力，人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））/ （薪酬费用+福利费用）■人工成本收入比率反应组织投资多少在员工身上产生的收入，人工成本收入比率=人工成本/收入*100%:■-高绩效员工自愿流失率:■-服务年限在一年内的员工自愿流失率R监督成本指数用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。
三、绩效度量指标1、高绩效员工比率2、低绩效员工比率3、按时完成绩效评估的比率按时完成绩效评估的比率=按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数4、参与绩效评估员工百分比参与绩效评估员工百分比=在评估日之间没有打分的员工数/员工总数5、绩效评估知晓率指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。
四、员工发展度量指标1、继任计划度量指标:■-晋升率晋升率=内部晋升人数/期间平均人头数*100%■■-平均在职时间反应组织内部对员工发展状况的关注，平均在职时间=期间全体员工全部服务期间总和/全部工作（职位）记录数R 内部晋升职位占职位填充百分比内部晋升职位占职位填充百分比=内部晋升人数/期间填充职位数*100%:■-内部调配率指内部调配占平均在职员工数的比率，内部调配率=内部调配数/期间平均在职员工数。
:■-晋升人员来自继任计划百分比反映HR部门继任计划的有效性，继任人包括内部和人才库里的人才，晋升人员来自继任计划百分比=晋升人员来自继任计划数/全部晋升人员数*100%。
R 因职业发展引起的人员流失率因职业发展引起的人员流失率=离职原因为来自继任计划数/全部晋升人员数*100% 2、培训度量指标■总培训费用■■-人均培训费用反映了组织对培训的投资，也可以用于监测培训成本和组织的投资回报率，人均培训费用=总培训成本/全部员工数。
:■-培训预算占销售收入比例培训预算占销售收入比例=培训预算/销售额■■-培训费用占薪酬总额百分比培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额R培训计划执行率培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数■■-培训费用执行率培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算■■-员工平均受训人次员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数指公司对绩效评估比较差的员工实行转岗的时候进行相应既能提升培训的比例，转岗人员培训率=参加转岗培训的转岗人员/全部转岗人员*100%。
:■-培训评估率指对参训者对培训结果已经进行了评估的培训比率，培训评估率=进行了评估的培训班数/全部培训班*100%。
:■-培训班满意度培训班满意度二培训班评估总得分/参与培训班评估人数*100%:■-培训后员工绩效提高百分比培训后员工绩效提高百分比=培训后期间绩效评估等级高于上期间人员数/全部参培人员五、员工流失度量指标1、全部员工离职率全部员工离职率=自愿流失率+非自愿流失率+员工退休率+其他损耗率2、自愿流失率指公司在一个期间里自愿离职的员工和期间员工平均数的比率，这个指标主要衡量一个组织挽留员工的能力，反应在一个组织内员工因为薪酬、晋升机会、员工士气、组织氛围、培训或者员工资质评估等问题。
自愿流失率=总自愿离职人数/正式员工数3、关键职位员工自愿流失率4、咼潜质员工自愿流失率5、服务期一年以内员工自愿流失率6咼绩效员工自愿流失率7、高管稳定率反映领导力持续稳定和组织健康的重要视角，高管稳定率=服务期限超过3 年的高管数/总高管数。