现代人员素质测评自考复习

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自考人员素质测评理论与方法复习

自考人员素质测评理论与方法复习

自考人员素质测评理论与方法复习自考人员是指选择自考教育方式进行学习、考试的人员,他们在自学、自测、自评的过程中需要具备一定的素质。

为了对自考人员的素质进行准确测评,需要运用相应的理论和方法。

本文将重点讨论自考人员素质测评理论与方法的复习。

一、自考人员素质定义自考人员需要具备的素质主要包括:自律、自觉、自主和自我超越等方面。

1. 自律自律是指自考人员能够自觉遵守学校和学科部门制定的学习计划和考试规定,能够按时完成作业和考试等任务,不玩忽职守,不懈怠拖延。

2. 自觉自觉是指自考人员对学习和考试有较强的自我意识和自我管理能力,能够主动寻求学习和考试所需的资源,并定期进行自我总结和评估。

3. 自主自主是指自考人员能够独立思考和判断,制定学习和考试的计划和策略,掌握自己学习和考试的主动权,避免被动接受教育。

4. 自我超越自我超越是指自考人员面对困难和挑战时,能够积极应对,不断超越自己的原有成绩和能力,不断提高自己的学习和考试成绩。

二、自考人员素质测评理论自考人员素质测评的理论主要包括单元化、层次化、综合性、贴近实际等理论。

1. 单元化单元化是指将各种能力、素质因素分解成一个个单元,进行单项测评。

例如:自律能力可以分解成遵守规定、作业完成等单独评测。

2. 层次化层次化是指将自考人员素质因素按照一定的层级关系,进行分层测评。

例如,将素质因素分为基础素质、专业素质和能力素质三个层次,根据所属层次进行评测,有利于更精准地测评考生的素质和能力水平,便于提出具体的提高方案。

3. 综合性综合性是指自考人员素质测评应该从多个维度和角度进行考察,全面了解其综合素质,有利于发现素质测评中的薄弱环节,以便在下一阶段的学习和考试中更好的提高。

4. 贴近实际自考人员的素质测评需要尽量贴近实际需要,符合实战需求,使得自考人员能够真正达到能力素质和实际需求匹配,有助于提高自考人员的就业竞争力。

以上理论可以有机结合,帮助自考人员实现目标,有特别的实际意义。

00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料

00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

素质包括:1、生理素质;2、心理素质。

二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。

身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

三、识记:素质测评:指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。

五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。

按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段:(1)定性测评;(2)定量测评;(3)中性测评;按测评主体:(1)主体测评;(2)他人测评;(3)个人测评;(4)群体测评;(5)上级测评;(6)同级与下级测评。

按测评时间分:(1)日常测评;(2)期中测评;(3)期末测评;(4)定期测评;(5)不定期测评。

按测评目的与用途:(1)选拔性素质测评;(2)诊断性素质测评;(3)配置性素质测评;(4)鉴定性(考核性)测评;(5)开发性测评等。

六、识记:选拔性素质测评:以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评:以人事合理配置为目的,经常运用在人事配置中。

开发性素质测评:一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人员素质测评理论与方法-自考复习资料

人员素质测评理论与方法-自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料课程代码:060901.人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中,影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。

3..当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

4.人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。

5.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。

6.效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。

8.笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9.面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10.社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

11.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。

广东2024年1月自考00463《现代人员测评》试题及答案【解析】

广东2024年1月自考00463《现代人员测评》试题及答案【解析】

广东省2024年1月高等教育自学考试现代人员测评课程代码:00463一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。

1、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评及考评的指标是A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、人员素质2、按测评范围来看,人员选拔与绩效考评中的测评大多数是A、自我测评B、专家测评C、综合测评D、个体测评3、要把优秀的求职者与一般的合格者区分开来的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评4、在企业管理中,常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质方面查找原因,这就需要实施A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、1905年法国心理学家比奈创造了第一个智力量表,即A、陆军甲种测验B、陆军乙种测验C、比奈-西蒙量表D、韦克斯勒智力量表6、把省部级一等奖相当于国家二等奖的量化形式属于A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、当量量化7、在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定A、测评目标B、测评内容C、测评项目D、测评指标8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员,要求他们聚在一起集思广益,毫无顾忌地提出所有可以想到的测评要素,不去干涉别人的观点,可以受他人观点的启示而提出新的测评要素的方法为A、头脑风暴法B、胜任特征法C、关键事例法D、工作日志法9、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分总所占的A、数值B、比重C、限额D、重量10、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的A、基础B、程度C、数量D、广宽性11、具有诊断与预测功能,可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、智力测验D、态度测验12、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换,具有外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“忠诚努力,尽职尽责,勤勤恳恳,谨小慎微,喜欢任务明确的工作”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、自我中心型C、顺从型D、社交中心型14、在面试中,当被试者因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持方法为A、刺激B、夸奖C、鼓励D、追问15、面试中,主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言的原则是A、客观性B、目的性C、全面性D、标准性16、把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作,在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件,要求其在规定时间内处理完成,这种测试形式是A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理17、某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个人物——小溪任务:给他们一个轮滑及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。

2025年1月江苏自考《14112人员素质测评理论与方法》考前押题密训复习资料

2025年1月江苏自考《14112人员素质测评理论与方法》考前押题密训复习资料

2025年1月《人员素质测评理论与方法》考前资料课程代码【14112】人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述考点1素质的概念(选择、名词解释)人在先天生理基础上通过后天环境影响和教育后所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征。

考点2素质的构成(选择、填空、简答、论述)★★(一)自然素质:又称生理或身体素质,是先天的,如身高、体重和骨骼特点等,其他素质均建立在此素质的基础之上。

(二)心理素质:包括智力素质(观察力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力)与非智力素质。

(三)社会素质:在适应与改造社会的过程中形成的,即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质。

考点3素质的特点(选择、填空、简答)★(一)素质的差异性与共同性;(二)素质的稳定性与可塑性;(三)素质的内在性与表出性。

考点4人员素质测评所依赖的基本前提(选择、填空、简答)★(一)工作的差异。

(二)个体差异。

(三)人力资源管理的要求:人与工作的匹配。

考点5人员素质测评的概念(名词解释)是指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在其岗位职责相关活动领域所表征的信息,进而依据测评目标体系之标准做出数量化的推理或价值判断的过程。

考点6人员素质测评的特点(选择、填空、简答)1.测评对象的抽样性;2.测评内容的复杂性;3.测评方式的间接性;4.测评结果的相对性。

考点7人员素质测评的基本原则(选择、填空、简答、论述)★1.客观与主观测评结合;2.静态与动态测评结合;3.分析与综合测评结合;4.描述与预测结合;5.指导与开发结合。

考点8人员素质测评的主要类型(选择、填空、简答、论述)★★★(一)选拔型(差异型)测评:强调的是测评差异性,根据企业现状和岗位需求以选拔优秀员工为目的的素质测评。

通常招聘或晋升中所使用的测评都是选拔型测评,这类测评的目的在于区分出优秀和普通人才。

主要特点:(1)强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

人员素质测评理论与方法自考复习

人员素质测评理论与方法自考复习

人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。

人员素质测评就是通过一定的方法和技巧,对个体素质进行评估和评价。

(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平,以便为个体提供适合的发展方向和培训措施,帮助个体实现自身的发展和目标。

(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。

(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。

2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式,进行素质测评。

这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价,但容易受个体主观因素的影响,需要结合其他方法进行综合评估。

(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现,评估个体的素质水平。

这种方法可以客观地了解个体的实际表现,但观察的时长和环境选择需要科学合理。

(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话,了解个体的素质情况。

这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质,但需要访谈者的技巧和个体的配合。

(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具,对个体的素质进行评估。

这种方法可以客观地量化个体的素质水平,但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。

(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合,综合评估个体的素质水平。

这种方法可以充分利用各种方法的优势,有效提高测评的准确性和可靠性。

首先,了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。

这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性,激发学习积极性和主动性。

其次,掌握人员素质测评的理论和方法,可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。

通过科学的测评方法和工具,考生可以客观地了解自己的优势和不足,从而有针对性地改进和提高。

2023年自考现代人员测评复习资料给学生

2023年自考现代人员测评复习资料给学生

各位同学:这是测评复习资料所有资料,在上周已经给同学旳【资料一:单项选择题和多选题两个部分】旳基础上增长了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。

规定同学在全面复习旳基础上进行重点复习。

吴老师2023-06-14一、单项选择题1.“个体内在素质与外在旳行为方式、工作绩效与行为产品构成为一种耗散构造系统。

”这是在描述人员素质特性旳(B)。

A.内在性B.表出性 C.差异性 D.综合性2.对于知识旳测评,下列最有效旳是( A)。

A.心理测验 B.面试 C.情境测验 D.试用3.个体旳素质是由如下除(A)外旳三个原因共同作用下形成和发展旳。

A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中,假如有关系数越大,阐明项目质量( B )。

A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧旳( A )旳测验。

A、实际水平B、潜在旳也许水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中,( B )信息量最多,运用率最高。

A.小组讨论B.面试C.管理游戏D.公文处理7.评价中心是以( D)为中心旳原则化旳一组评价活动。

A.人员潜在素质B.被试者旳操作技能 C.被管理者素质D.管理者素质8.素质测评原则体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物旳作用,它一般由除下面( D )外旳三个要素构成。

A. 原则B. 标度 C.标识D. 标尺9.下面哪一种属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型旳分类( C )。

A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D.单项测评10.确定测评指标权重旳特尔斐法,又称( A )。

A. 专家征询法B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法11.如下哪种形式不是工作分析在测评内容原则化过程中旳详细体现形式( B )。

A. 工作目旳原因分析法B. 工作形式原因分析法C.工作内容原因分析法D. 工作行为特性分析法12.用来反应测评成果对所测素质真实程度旳指标是( D)。

现代人员测评复习材料

现代人员测评复习材料

现代人员测评复习材料现代人员测评是为了帮助企业和组织更好地了解员工的能力、性格和适应性而进行的一项工作。

通过测评,企业可以准确地了解员工的优势和不足,从而制定相应的培训和发展计划,提高员工的工作表现和组织的整体效能。

本文将为您提供一份现代人员测评复习材料,帮助您更好地准备和应对测评。

1. 了解测评的背景和目的在复习之前,了解测评的背景和目的是非常重要的。

测评的目的是为了客观地评估员工的能力和适应性,以便为他们提供针对性的培训和职业发展计划。

测评的结果将作为企业人力资源管理决策的重要参考依据。

2. 复习基础知识在进行测评之前,复习一些基础知识是十分必要的。

根据测评内容的不同,您可以复习与工作相关的各种专业知识,包括但不限于市场营销、人力资源管理、项目管理等。

同时,了解一些通用的管理理论和概念也是很有帮助的。

3. 关注个人能力和技能现代人员测评通常会评估员工的各项能力和技能。

您可以复习以下方面:- 沟通能力:包括口头和书面沟通的能力,以及与人合作和交流的能力。

- 领导能力:包括领导团队、协调和激励员工的能力。

- 分析和解决问题的能力:包括快速分析问题、制定解决方案的能力。

- 决策能力:包括权衡利弊、做出明智决策的能力。

- 时间管理和组织能力:包括有效管理时间和资源的能力。

4. 准备应对各种测评方法现代人员测评通常会采用多种方法来评估员工的能力和适应性。

常见的测评方法包括情境模拟、能力测试、行为面试和问卷调查等。

在复习期间,您可以通过练习情境模拟和参与一些能力测试来提高应对能力。

5. 关注个人发展需求通过测评,您可以了解自己在工作中的优势和不足。

请尽量客观地看待评估结果,并关注自己的个人发展需求。

测评结果可以作为您制定职业发展计划和设定学习目标的依据。

6. 做好心理准备测评过程可能会对您产生一定的压力和紧张。

在复习期间,提前做好心理准备非常重要。

请保持积极乐观的态度,相信自己的能力,并相信这次测评将会是您个人和职业发展的一次重要机会。

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现代人员测评复习题(推荐阅读)第一篇:现代人员测评复习题一、单选5、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评的是人员素质及其(D)A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效6、区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的(A)能力。

A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7、复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的(A)程度。

A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意10、(C)一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感6、在进行人口数据统计时,将性别公成“男性”和“女性”,然后用“1”表示“男性”,用“2”表示女性。

这种量化形式属于(A)A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法,叫做(A)A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是(B)A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的?(B)A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈2、测评质量的检测中,对结构效度的分析常采用(A)A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法9、在确定测评指标权重的方法中,加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指(D)A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的(D)A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性6、在知识测评中,某一多项选择题有35人做对,15人做错,则该项目的适合度为(A)A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.437、对测评结果进行整体差异分析时,常见指标是(A)A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01,则甲水平为(D)A、优秀水平B、十分差水平C、中等偏上水平D、中等水平9、为了区分被测评者的差异,尽量拉开分数档次,对测评分数的综合宜采用(D)A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法18.在测评时,测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为(B)。

超全面自考人员素质测评理论与方法复习

超全面自考人员素质测评理论与方法复习

超全面自考人员素质测评理论与方法复习自考人员素质测评是指对自考人员的能力、素质进行评估和测量的一种方法。

通过测评可以了解自考人员的知识水平、学习能力、综合素质等方面的情况,为制定个人学习计划和提升个人能力提供参考依据。

本文重点复习超全面自考人员素质测评的理论与方法。

一、自考人员素质测评的理论基础1.教育心理学理论:自考人员素质测评需要借助教育心理学理论,了解自考人员的学习动机、学习态度、学习策略等因素对学习成效的影响。

2.人格心理学理论:人格因素对自考人员的学习成果有着重要影响。

通过测评了解人格特征,可以更好地制定个人学习计划和调整学习策略。

3.综合素质教育理论:自考人员素质测评需要关注综合素质的培养,包括学科知识、社会适应能力、创新能力等方面。

借鉴综合素质教育理论,能更好地评估自考人员的综合素质水平。

二、自考人员素质测评的方法1.面试法:通过面试的方式,了解自考人员的学习动机、学习态度、学习目标等因素对学习成果的影响。

面试可以采用问答形式,还可以结合心理测量量表等方式。

2.测试法:可以通过知识测试、能力测试、性格测评等方式对自考人员的素质水平进行评估。

知识测试可以采用选择题、填空题等形式,能力测试可以采用操作实践或案例分析等方式。

3.问卷调查法:通过编制问卷,调查自考人员的学习情况、学习策略、个人特点等方面的信息。

问卷调查可以定量化地了解自考人员的素质水平,同时也可以获取自考人员的主观感受和意见。

4.观察法:通过观察自考人员的学习行为、学习态度等方面的表现,了解其学习情况和个人特点。

观察可以通过实地观察、视频录像等方式进行,能够客观地获取自考人员的学习过程和学习成果。

5.综合评价法:通过综合运用多种测评方法,结合自考人员的学习成绩、学习档案、学习表现等多方面的信息,进行全面评估。

综合评价法可以综合考虑多种因素,提供更准确、全面的测评结果。

三、自考人员素质测评的注意事项1.测评工具的选择:要结合自考人员的特点和需要,选择合适的测评工具。

人员素质测评理论与方法自考复习资料

人员素质测评理论与方法自考复习资料

人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科,它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力,帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力,为个人与组织的发展提供支持。

而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。

一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。

社会心理学是人员素质测评的重要理论基础,它主要研究人与人之间的互动和影响,以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。

在人员素质测评中,社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。

2.行为科学。

行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础,它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程,以及各种行为因素之间的相互作用。

在人员素质测评中,行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。

3.人力资源管理。

人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域,它主要关注人的发展、激励和管理,以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才,提高组织的绩效和效率。

二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。

问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一,它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。

问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势,但由于其不能直接观察被测者的行为表现,存在一定的信度和效度问题。

2.面试法。

面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一,它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。

面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势,但受面试官经验、主观性和时间、空间限制,存在一定的误差。

3.观察法。

观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一,它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。

观察法具有真实可靠、降低主观性等优点,但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响,也存在一定的技术含量。

广东2023年1月自考00463《现代人员测评》真题及答案【解析】

广东2023年1月自考00463《现代人员测评》真题及答案【解析】

广东省2023年01月高等教育自学考试现代人员测评答案课程代码:00463一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。

1、一个人的素质通常具有时间上的持续性和空间上的一致性,这是因为素质具有A、综合性B、相对性C、稳定性D、表出性2、下列选项对绩效考评与素质测评的关系理解不正确的有A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、素质测评是为人与事的配置提供科学依据C、绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查D、素质测评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准3、人员招聘、晋升测评一般属于A、无目标测评B、效标参照性测评C、常模参照性测评D、物标参照性测评4、主要是为人力资源开发提供科学性和可行性依据的测评是A、勘探性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是A、个性特征差异B、个性倾向差异C、职位类别差异D、身体素质差异6、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系7、衡量一个人身心发展的综合素质指标内容的是A、身体素质B、文化素质C、心理健康D、智能素质8、工作分析中最通用的一种方法是A、问卷法B、观察法C、访谈法D、工作日志法9、关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是A、具有科学的检验手段B、这种方法集中了大多数人的正确意见C、由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息D、这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰10、对于知识的测评,最简单、最有效的形式是A、面试B、情境测验C、小组讨论D、心理测验11、一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征是A、性格B、气质C、能力D、需要12、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、下列测评方式中,信息沟通通道最多的是A、笔试B、面试C、心理测验D、投射技术14、主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为A、晕轮效应B、近因效应C、对比效应D、第一印象效应16、评价中心主要作为考核手段进行选拔与晋升的对象是A、运动员B、管理人员C、技术人员D、基层员工17、一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过观察来测评被试者实际的管理能力,这种评价中心测评形式是A、小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、模拟面谈18、区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的A、鉴别能力B、操作能力C、管理能力D、考查能力19、对测评结果的处理,当各指标的重要性相同时,对分数综合处理的最简便方法是A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、指数连乘法20、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于A、原始分数B、导出分数C、目标参照性分数D、常模参照性分数二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。

自考06090人员素质测评复习资料

自考06090人员素质测评复习资料

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、【名词解释】素质的含义:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。

2、【论述题】素质的特性:①原有基础作用性。

②稳定性。

【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时间和空间中,素质的表现在时间上虽然偶尔间断,但总体却是持续的;素质的表现在空间上虽然有时相异,但总体上却是一致的。

素质表现的这种持续性与一致性,就总括为素质的稳定性。

③可塑性。

【单选题】个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在,但却是看不见、摸不着、说不清的东西,具有隐蔽性与抽象性。

⑤表岀性。

【填空题】行为方式、工作绩效与行为结果(包括工作产品在内)是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素质的构成:【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次。

不同的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础。

【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

【多选题】心理素质中的智能素质,包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。

【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容,在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】素质测评基本界定:素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作岀量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分:【单选题】按测评标准划分:①无目标测评(如述职、小结与访谈等写实性测评)②常模参照性测评(如晋升测评、人员录用与招聘)③效标参照性测评(如飞行员选拔与录用)【单选题】按测评范围划分:①单项测评(如企业诊断与人员培训)②综合测评(如人员选拔与绩效考评)按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④ 群体测评⑤上级测评⑥ 同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目的与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评:选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

广东2024年4月高等教育自学考试00463《现代人员测评》试卷含答案

广东2024年4月高等教育自学考试00463《现代人员测评》试卷含答案

广东省2024年4月高等教育自学考试现代人员测评课程代码:00463一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。

1、人员测评的内核就是测评A、举止相貌B、身体状况C、人员素质D、智慧才能2、“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评,特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,此时应该采用的测评方式是A、选拔性测评B、配置型测评C、考核性测评D、诊断性测评3、测评标准刚性最强的是A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评4、在每个企事业组织中,存在着“运用型”、“革命型”、“传播型”等不同类型的人力资源。

要明确人力资源的不同形态,就必须实施A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评5、对被测评者的素质结构与水平进行鉴定的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评6、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,其组成要素不包含A、标准B、标度C、标记D、标尺7、素质测评标准体系纵向结构的顺序是A、测评目的—测评内容—测评目标—测评项目—测评指标B、测评目的—测评内容—测评目标—测评指标—测评项目C、测评目的—测评指标—测评目标—测评项目—测评内容D、测评指标—测评内容—测评目标—测评项目—测评目的8、决定人们的行为和表现的比较稳定的关键因素是A、知识经验B、学历水平C、个体的表层特征D、深层的胜任特征9、下列不属于工作分析方法在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法10、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A、成就测验B、性格测验C、能力倾向测验D、态度测验11、具有诊断与预测功能,可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、性格测验D、态度测验12、具有“孤僻、行动迟缓,善于观察细小事物,情感发生较慢且持续很久、体验深刻,具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型?A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“重视工作集体的和谐,喜欢平等的人际关系”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、顺从型C、价值主义型D、社交中心型14、面试中,主试人在面试中不带着任何主观意志,一切本着实事求是的态度,从考生实际表现出发进行测评,这遵循的原则是A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则16、通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文,要求被试人员以管理者的身份,在规定时间内对各类公文材料进行处理,行程处理报告,然后与别人进行讨论。

现代人员素质测评自考 复习资料

现代人员素质测评自考 复习资料

人员测评第一章一、知识点1、确切地说,人员测评的狭义解释就是人员素质测评,人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分:单项测评、综合测评按测评技术与手段:定性测评、定量测评、中性测评按测评主体:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间:日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果:分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性,既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中。

例如飞行员的驾驶工作,决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。

体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视;哪种素质的权重小,就会被人们轻视;哪种素质测评不测评,人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释1、素质指个体完成一定活动(工作)与任务所具有的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。

配置性测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

与其他测评相比,开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点是:1.测评内容或者十分精细,或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

自考 人力资源管理06090人员素质测评理论与方法 复习资料

自考 人力资源管理06090人员素质测评理论与方法 复习资料

现代人员测评理论与实务(一)第一章绪论1.人员测评:在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义:生理素质;先天素质;个人素质。

3.马克思说:消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征:素质的基础性;素质的稳定性;素质的可朔性;素质的内在性;素质的表出性;素质的差异性;素质的综合性;素质的可分解性;素质的层次性与相对性:核心素质是基本素质的基础,基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成:包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评:是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法,人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能:甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能;诊断和反反馈功能;预测和激励功能。

9.绩效:是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式:工作效率;工作任务完成的质与量;工作效益。

11.绩效的特征:客观性;效果性;效率性;效益性。

12.绩效评估:是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况,进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的:(1)确认员工个体的绩效品质(2)确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异(3)试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法,从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用:(1)为人力资源的配置和利用提供依据;(2)为薪酬管理提供依据;(3)为人员培训提供方向;(4)有利于提高企业的综合管理水平。

江苏自考人员素质测评考前复习资料精品

江苏自考人员素质测评考前复习资料精品

培训机构内部资料单选:1彼得德鲁克认为, 人力资源是企业最重要的资源。

提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

(1)2人口是人力资源的载体。

(1)3素质一词本是生理概念, 指人的先天生理解剖特点, 主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。

(1)4辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点;二是事物原来的性质;三是完成某种活动所必须的基本条件。

(2)5素质主要表现在职业兴趣, 职业能力, 职业个性及职业倾向。

(2)6人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“, 主要包括人力资本, 能级对应和职业发展三大基本理论(2)7, 20世纪60年代, 美国著名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中, 把对人力资本的研究推到一个新的高度, 他认为, 认定为人的知识, 能力, 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献, 要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。

(3)8能级指的是一个人能力大小。

能级对应就是按照人的能力层次, 安排相应的工作岗位或组织。

能级原理首先承认人的能力有差别。

能级对应是一种动态对应。

(3)9职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

(3)10职业选择的过程是以一种折中的方式结束的, 即一系列内外部因素影响人的决定, 一个人必须在影响择业的主要因素间取得平衡。

(3)11西方对人员素质测评的研究, 源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》512 1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。

513 美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词, 并开发了著名的人格测评方法, 卡特尔16种人格因素测验。

514 1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。

515 比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目, 采用的是行为表现的方法。

自考必看!现代人员测评文字题汇总(历年考点整理和速记方法)

自考必看!现代人员测评文字题汇总(历年考点整理和速记方法)

现代人员测评文字题汇总第一章导论(一)名词解释1、素质测评:测评主体采用科学的方法,收集被测评者的主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。

(1010)2、绩效考评:是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

(1404,1804)素质测评与绩效考评的定义可以通过一句话来套用:谁通过科学的方法对谁进行测评,测评的内容是什么。

3、选拔性测评:一种以选拔优秀人才为目的素质测评。

(1210)4、考核性测评:又称鉴定性测评,以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

(1301,1501,1601)5、诊断性测评:以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

(历年真题暂未出现,但要注意)开发性测评:开发人员素质;配置型测评:人力资源合理配置。

3、4、5中关于五种类型的素质测评的名词解释:以......为目的的素质测评。

(二)简答1、选拔性测评的原则(1401,1804)(1)公平性原则;(2)公正性原则;(3)差异性原则;(4)准确性原则;(5)可比性原则。

2、选拔性测评的特点(1210,1601)(1)整个测评特别强调测评的区分功用;(2)测评标准的刚性最强;(3)测评过程特别强调客观性;(4)测评指标具有选择性;(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、诊断性测评的主要特点(1301)(1)测评内容或者十分精细,或者全面广泛;(2)诊断性测评的过程是寻根究底;(3)测评结果不公开;(4)测评具有很强的系统性。

4、人员测评的作用(1010,1601)(1)评定;(2)诊断反馈;(3)预测;(4)其他功用:有助于资源配置和科学化;有助于人力资源开发;有助于劳动人事的优化管理。

第二章基本理论(一)名词解释1、量化的实质:就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识。

(1010)2、顺序量化:一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

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人员测评第一章一、知识点1、确切地说,人员测评的狭义解释就是人员素质测评,人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分:单项测评、综合测评按测评技术与手段:定性测评、定量测评、中性测评按测评主体:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间:日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果:分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性,既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中。

例如飞行员的驾驶工作,决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。

体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视;哪种素质的权重小,就会被人们轻视;哪种素质测评不测评,人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释1、素质指个体完成一定活动(工作)与任务所具有的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。

配置性测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

与其他测评相比,开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点是:1.测评内容或者十分精细,或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。

三、问答1、素质的特点1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.分解性9.层次性和相对性。

2、素质测评与绩效考评的联系与区别?1)素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

2)绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点和背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

3)素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职责任务要求为标准。

4)素质测评是为人与事的配置提供科学的依据,二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

3、选拔性测评的特点?1)强调测评的区分功用2)测评标准刚性最强3)测评过程特别强调客观性4)测评指标具有选择性5)测评的结果是分数或等级.4、选拔性测评的基本原则?1)公平性2)公正性3)差异性4)准确性5)可比性5、素质测评的主要功用?1.评定2.诊断反馈3.预测4.其他功用。

有助于资源配置的科学化,有助于人力资源开发,有助于劳动人事的优化管理,有助于人事制度的改革与深化。

第二章一、知识点1、心理差异归结为两方面:一是个性倾向差异(兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等),一是个性心理特征差异(能力、气质、性格及其组合)。

2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

3、素质测评量化的形式:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。

二、名词解释1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字。

2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

4、等距量化比顺序量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

5、当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。

第三章一、知识点1、素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,他一般由标准、标度、标记三个要素组成。

2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位;3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合;4、职务即重要性相当的一组职位的统称。

5、人员素质测评不是目的,而是一种手段,其目的是使人事配置相适宜。

6、工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。

7、访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。

飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。

8、问卷法是工作分析中最常用的一种方法,具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。

9、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式:1)工作目标因素分析法2)工作内容因素分析法3)工作行为特征分析法。

10加权的类型:1)纵向加权2)横向加权3)综合加权11权数的形式有两种,一种是绝对权数,一种是相对权数。

12所有测评指标的相对权数之和为1。

13影响加权的因素:一般的加权是根据不同的测评主体,不同的测评目的,不同的测评对象,不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。

14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰,集中了大多数人的正确意见。

缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去部分信息,同时也缺乏科学的检验手段。

15素质测评是相当复杂的,它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。

二、问答1)明确测评的客体与目的。

2)确定测评的项目或参考因素3)确定测评标准体系结构4)筛选与表述测评指标5)确定测评指标权重.6)规定测评指标的计量方法7)试测并完善测评指标体系2、确定权重采用主观经验法时,应注意的原则?1.权重分配的合理性.2.权重分配的变通性。

3.权重数值的模糊性。

4.权重数值的归一性。

3、主观性测评指标的计量的具体方法?1.分点赋分法。

2.分段赋分法。

3.连续赋分法4.积分赋分法。

第四章一、知识点1心理测验、面试、评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为方便与常见。

2、根据测验的具体对象,可以将心理测验划分为认知测验、人格测验。

3、认知测验按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。

4、人格测验,按其具体的对象,可以分成态度、兴趣与品德(包括性格)测验。

5、斯坦福—比奈测验属于智力测验的范畴。

6、知识的测评方式有:心理测验、面试、情境测验、试用等,但其中最简单、最有效的形式是心理测验。

7、回忆法,又叫复现法。

它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。

8、再认法,它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。

挑选、辨认、分类等均属于再认形式。

9、智力测验应用于《军队甲种(a)量表》或《军队乙种(B)量表》。

接受过《军队甲种量表》的士兵与《斯坦福—比纳量表》的相关系数高达0.87。

10、桑戴克认为智力测验有三种:1)社会智力 2)具体智力3)抽象能力。

对于智力的结构,有二因素、多因素、群因素、立体因素等不同的解释。

11、在人员素质测评中,能力倾向性测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。

12、能力倾向测验具有诊断功能和预测功能。

13、比较着名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。

14、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域人员的选拔。

15、个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统,是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分,如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

16、个性特征即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征,包括能力、气质、性格等。

17、品德结构包括1)态度型品德特征2)意志型品德特征3)情绪型品德特征4)理智性品德特征。

18、采用问卷测验形式测评品德,是一种实用、方便、高效的方法。

这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

19、他人动机态度描述投射:一般要求被测者描述其他人的动机和态度,从中可以了解其动机和态度。

20、测谎器可以用于对品德的生理学测评。

21、气质测评目前主要是采取问卷测验法。

22、态度的表现形式有三个层次:1)认知层面2)情感层面3)行为倾向层面23、找出中位数的方法:一组数据中数值相对居中的数字,即为中位数。

二、问答1、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量,这个定义告诉我们什么?1.心理测验是对行为的测量。

2.心理测验是对一组行为样本的测量。

3.心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为4.心理测验是一种标准化的测验。

5.心理测验是一种力求客观化的测量。

2、投身技术的特点?1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性。

3、气质类型及其特征?胆汁质。

直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性2.多血质。

活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换,具有外倾性3.粘液质。

安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不容易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、,具有内倾性4.抑郁质。

孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久,体验深刻,具有内倾性。

4、斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型?1)理论型。

表现为乐于发现真理,凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性,具有实验的、批判的和理性的爱好。

2)经济型。

强调事物的实用性,凡事以有效与实惠为尺度。

3)审美型。

总是从形式与和谐中寻求最高价值,以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。

4)社会型。

这种人的特征是利他和仁慈。

往往表现出宽容、富于同情心和无私的品德。

5)政治型。

热衷于个人权利、影响力和声望。

他们在政治以外的领域中活动,也希望通过竞争、奋斗而获得名誉和地位。

6)宗教型。

这是一种理想主义者,工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。

5、格雷夫斯七等级型?1)反应型。

只是追求自己的基本生理需求获得满足,不考虑其他人与周围条件。

2)宗法式忠诚型。

喜欢按部就班地看问题、做工作,好依赖,服从习惯与权势,喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦集体。

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