人力资源工作分析介绍
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8
1 – 工作分析与绩效评估
工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研 究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素， 鼓励积极因素，不断改善绩效。
工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担 任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系 统的设计提供参考。
9
1 – 工作分析与薪酬管理
•薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场 供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗 位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 •确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各 岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分 析为工作分类和工作评估提供标准化的比较 依据。
20
3b - 关键事件法（CIT）
•CIT（Critical Incidents Technique） 工作分析专家、管理者和工作人员在大量收集 与工作相关信息的基础上详细记录其中关键行 为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。
21
工作分析工具（信息收集方法）
工作分析介绍 Brief Introduction about Job Analysis
1
Agenda
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
2
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
27
确定目的 选择系统
工作分析程序/步骤
结果应用 制定工作说明书
培训小组
分析信息
收集信息
28
5 – 工作分析目标
•目标是为了解决一定的管理问题： 工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质要 求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系
常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加……
人员倾向性
3a – 职务分析问卷（PAQ）
•PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世纪50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ， 为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。
在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。
通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关 系、工作背景、其他职位特征。
职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。
5
1 - 工作分析在人力资源管理中的位置
薪酬与福利 绩效评估
人力资源规划
工作分析 工作描述
人员培训与发展
人员选 聘 人员录用
6
1 - 工作分析与人力资源规划
• 人力资源规划：人员在组织内部以及内部和 外部之间的流动行为、现状、供给和需求进 行预测，并作出平衡供需的过程。
5 – 信息分析
•工作说明书 +Βιβλιοθήκη Baidu
•任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •……
32
Q&A
Thanks for your time ...
33
每 一 次 的 加 油，每 一次的 努力都 是为了 下一次 更好的 自己。 20.11.2020.11.20Friday, November 20, 2020 天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。07:40:2107:40:2107:4011/20/2020 7:40:21 AM 安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2007:40:2107:40Nov-2020-Nov-20 得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 07:40:2107:40:2107:40Friday, November 20, 2020 安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.2020.11.2007:40:2107:40:21November 20, 2020 加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 11月 20日上 午7时40分 20.11.2020.11.20 扩 展 市 场 ， 开发未 来，实 现现在 。2020年 11月 20日星 期五上 午7时40分 21秒 07:40:2120.11.20 做 专 业 的 企 业，做 专业的 事情， 让自己 专业起 来。2020年 11月 上午 7时40分 20.11.2007:40November 20, 2020 时 间 是 人 类 发展的 空间。 2020年 11月20日 星期 五7时40分 21秒 07:40:2120 November 2020 科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 上午7时 40分21秒 上午 7时40分 07:40:2120.11.20 每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.2020.11.2007:4007:40:2107:40:21Nov-20 人 生 不 是 自 发的自 我发展 ，而是 一长串 机缘。 事件和 决定， 这些机 缘、事 件和决 定在它 们实现 的当时 是取决 于我们 的意志 的。2020年 11月 20日 星期五 7时40分 21秒Friday, November 20, 2020 感 情 上 的 亲 密，发 展友谊 ；钱财 上的亲 密，破 坏友谊 。20.11.202020年 11月 20日 星 期五7时 40分 21秒20.11.20
3
1 – 工作分析定义
工作分析： 是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。
4
1 - 工作分析定义（续）
通过对工作输入、工作转换过程、工作输出 、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的 分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作 工作说明书）。
•说明目的，用途，反馈时 间，对被访谈者的利益
•语言清楚易懂
•避免冲突
•不显示个人偏好
•主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭
•结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情
•阶段性总结
24
4 – 问卷调查法
•事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢
分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评 价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设 计和再设计等。
17
3a – 临界特质分析系统（TTAS）
•TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维 度为等级、实用性和权重。 三种分析技术：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis
12
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
13
14
3 – 工作分析方法/系统
工作倾向性
CIT关键事件法
TIA任务清单分析系统 FJA职能工作分析法
TTAS临界特质分析系统
MPDQ管理人员职务描述问卷
JEM工作要素法 PAQ 职务分析问卷
•谢谢大家！
34
16
3a – 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
•MPDQ（Management Position Description Questionnaire） 所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为 管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。
产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述 工作行为的题目，标准版本为15部分270题。
15
3a – 工作要素法（JEM）
•JEM（Job Element Method）: 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成 特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息 。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效 。
29
5 – 选择工作分析方法/系统
影响因素：
•工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •…
30
•工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求
5 – 收集工作信息
部分信息可由调用背景资料获得：
企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图 、原有的工作说明书
31
10
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
11
2 – 工作分析历史沿革
•思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） •早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用 途记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划 分 •进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS 、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、 WPSS、OMS …
19
3b – 任务清单分析系统（TIA）
•TIA（Task Inventory Analysis） 20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明， 历经20年发展成熟。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等 任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs
• 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位 空缺的填补方式等决策都有重要价值。
7
1 – 工作分析与招募和培训
•招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等 构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补 。 •随着环境、组织和知识结构的变化，任职 资格要求需要不时调整，以适应上述变化。
•工作分析为人员招募提供参考标准；为确 定培训需求、设计培训项目、评估培训效果 和有效性提供必要的依据。
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
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•面谈法 •问卷调查法 •观察法 •工作日志法
信息收集方法
•职务实践法 •文献资料分析法 •专家讨论法
23
4 – 面谈法
•群体 / 个人 •主管 / 本人 / 第三方 •了解背景信息 •时间 / 地点
18
3b – 职能工作分析方法（FJA）
•FJA（Functional Job Analysis） 最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。
针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息 。 基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果
25
4 – 工作日写实
•本人填写 •信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要10天 以上 •适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作 •随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性
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工作分析步骤
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
1 – 工作分析与绩效评估
工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研 究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素， 鼓励积极因素，不断改善绩效。
工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担 任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系 统的设计提供参考。
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1 – 工作分析与薪酬管理
•薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场 供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗 位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 •确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各 岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分 析为工作分类和工作评估提供标准化的比较 依据。
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3b - 关键事件法（CIT）
•CIT（Critical Incidents Technique） 工作分析专家、管理者和工作人员在大量收集 与工作相关信息的基础上详细记录其中关键行 为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。
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工作分析工具（信息收集方法）
工作分析介绍 Brief Introduction about Job Analysis
1
Agenda
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
2
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
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确定目的 选择系统
工作分析程序/步骤
结果应用 制定工作说明书
培训小组
分析信息
收集信息
28
5 – 工作分析目标
•目标是为了解决一定的管理问题： 工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质要 求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系
常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加……
人员倾向性
3a – 职务分析问卷（PAQ）
•PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世纪50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ， 为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。
在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。
通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关 系、工作背景、其他职位特征。
职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。
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1 - 工作分析在人力资源管理中的位置
薪酬与福利 绩效评估
人力资源规划
工作分析 工作描述
人员培训与发展
人员选 聘 人员录用
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1 - 工作分析与人力资源规划
• 人力资源规划：人员在组织内部以及内部和 外部之间的流动行为、现状、供给和需求进 行预测，并作出平衡供需的过程。
5 – 信息分析
•工作说明书 +Βιβλιοθήκη Baidu
•任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •……
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Q&A
Thanks for your time ...
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每 一 次 的 加 油，每 一次的 努力都 是为了 下一次 更好的 自己。 20.11.2020.11.20Friday, November 20, 2020 天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。07:40:2107:40:2107:4011/20/2020 7:40:21 AM 安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2007:40:2107:40Nov-2020-Nov-20 得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 07:40:2107:40:2107:40Friday, November 20, 2020 安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.2020.11.2007:40:2107:40:21November 20, 2020 加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 11月 20日上 午7时40分 20.11.2020.11.20 扩 展 市 场 ， 开发未 来，实 现现在 。2020年 11月 20日星 期五上 午7时40分 21秒 07:40:2120.11.20 做 专 业 的 企 业，做 专业的 事情， 让自己 专业起 来。2020年 11月 上午 7时40分 20.11.2007:40November 20, 2020 时 间 是 人 类 发展的 空间。 2020年 11月20日 星期 五7时40分 21秒 07:40:2120 November 2020 科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 上午7时 40分21秒 上午 7时40分 07:40:2120.11.20 每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.2020.11.2007:4007:40:2107:40:21Nov-20 人 生 不 是 自 发的自 我发展 ，而是 一长串 机缘。 事件和 决定， 这些机 缘、事 件和决 定在它 们实现 的当时 是取决 于我们 的意志 的。2020年 11月 20日 星期五 7时40分 21秒Friday, November 20, 2020 感 情 上 的 亲 密，发 展友谊 ；钱财 上的亲 密，破 坏友谊 。20.11.202020年 11月 20日 星 期五7时 40分 21秒20.11.20
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1 – 工作分析定义
工作分析： 是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。
4
1 - 工作分析定义（续）
通过对工作输入、工作转换过程、工作输出 、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的 分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作 工作说明书）。
•说明目的，用途，反馈时 间，对被访谈者的利益
•语言清楚易懂
•避免冲突
•不显示个人偏好
•主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭
•结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情
•阶段性总结
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4 – 问卷调查法
•事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢
分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评 价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设 计和再设计等。
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3a – 临界特质分析系统（TTAS）
•TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维 度为等级、实用性和权重。 三种分析技术：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis
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1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
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3 – 工作分析方法/系统
工作倾向性
CIT关键事件法
TIA任务清单分析系统 FJA职能工作分析法
TTAS临界特质分析系统
MPDQ管理人员职务描述问卷
JEM工作要素法 PAQ 职务分析问卷
•谢谢大家！
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3a – 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
•MPDQ（Management Position Description Questionnaire） 所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为 管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。
产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述 工作行为的题目，标准版本为15部分270题。
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3a – 工作要素法（JEM）
•JEM（Job Element Method）: 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成 特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息 。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效 。
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5 – 选择工作分析方法/系统
影响因素：
•工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •…
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•工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求
5 – 收集工作信息
部分信息可由调用背景资料获得：
企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图 、原有的工作说明书
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1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
11
2 – 工作分析历史沿革
•思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） •早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用 途记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划 分 •进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS 、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、 WPSS、OMS …
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3b – 任务清单分析系统（TIA）
•TIA（Task Inventory Analysis） 20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明， 历经20年发展成熟。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等 任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs
• 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位 空缺的填补方式等决策都有重要价值。
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1 – 工作分析与招募和培训
•招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等 构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补 。 •随着环境、组织和知识结构的变化，任职 资格要求需要不时调整，以适应上述变化。
•工作分析为人员招募提供参考标准；为确 定培训需求、设计培训项目、评估培训效果 和有效性提供必要的依据。
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
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•面谈法 •问卷调查法 •观察法 •工作日志法
信息收集方法
•职务实践法 •文献资料分析法 •专家讨论法
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4 – 面谈法
•群体 / 个人 •主管 / 本人 / 第三方 •了解背景信息 •时间 / 地点
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3b – 职能工作分析方法（FJA）
•FJA（Functional Job Analysis） 最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。
针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息 。 基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果
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4 – 工作日写实
•本人填写 •信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要10天 以上 •适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作 •随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性
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工作分析步骤
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序